JUTTATÁSOK MAGYARORSZÁG 2016

Átírás

1 JUTTATÁSOK MAGYARORSZÁG 2016 A VÁLLALATI JUTTATÁSOKBAN BEKÖVETKEZETT VÁLTOZÁSOK 2016-BAN Kutatási zárójelentés Gödőllő Budapest 2016

2 Ez a dokumentum kizárólag a kutatásban résztvevő szervezetek számára készült. Kiadja: Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC MTA doktor a kutatás vezetője Menedzsment és HR Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTI Páter Károly u. 1., H 2100 Gödöllő Tel: ; /3128 Fax: , Mobil: ; poorjf@t-online.hu; poor.jozsef@gtk.szie.hu Készítették: Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC Szűts Ildikó tanácsadó Fata László cafeteria szakértő Balázs Helga MSc hallgató Web-es programozás Dr. Sinka Róbert e-learning szakértő A kutatás támogatója: Cafeteria TREND Magazin A kutatás szakmai támogatói: Cafeteria TREND Magazin Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK)

3 TARTALOM 1 BEVEZETÉS KUTATÁSI MÓDSZEREK A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK/INTÉZMÉNYEK JELLEMZŐI ADÓZÁSI TUDNIVALÓK ALKALMAZOTT JUTTATÁSI RENDSZEREK JUTTATÁSI FORMÁK GARANTÁLT JUTTATÁSOK RUGALMAS JUTTATÁSOK A CAFETERIA-RENDSZEREK KIALAKÍTÁSA ÉS MŰKÖDTETÉSE CAFETERIA KERETÖSSZEG A CAFETERIA-RENDSZER JELLEGZETESSÉGEI 2016-BAN Újdonságok a cafeteria piacon Az adóterhek következményei A Juttatások jövőbeni szerepe CAFETERIA-INDEX A CAFETERIA RENDSZER KÖLTSÉGE: A MUNKAVÁLLALÓK ELÉGEDETTSÉGE A CAFETERIA JUTTATÁSOKKAL, A DOLGOZÓI PREFERENCIÁK ÉVES FELÜLVIZSGÁLAT HR TERÜLET ELISMERTSÉGE ÉS A CAFETERIA RENDSZER MŰKÖDTETÉSE MELLÉKLETEK A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA A KUTATÁST VÉGZŐK BEMUTATÁSA Menedzsment és HR Kutató Központ

4 1 BEVEZETÉS KUTATÁSI MÓDSZEREK A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja partnereikkel (Cafeteria Trend, HSZOSZ, OHE, BKIK) felmérésében arra kereste a választ, hogy a gazdasági és pénzügyi válságból való kilábalás, valamint a bekövetkező adó- és pénzügyi változások hogyan hatnak az elkövetkező időszakban a vállalatok/intézmények juttatás menedzselésére és cafeteria rendszereire. A felmérésben való részvétel önkéntes és díjmentes volt, az adatokat bizalmasan kezeljük, melyet a felkérésünkhöz mellékelt Titoktartási Nyilatkozatunkkal is megerősítettünk. A kérdőív kitöltése internetes kérdőív felvétellel történt. A kutatás egy 10 kérdéscsoportot magában foglaló kérdőíven alapul. A kérdőív az alábbi fő részekből áll: a cég neve és elérhetőségei a résztvevő cég jellemzői a résztvevőknél alkalmazott juttatási rendszerek garantált juttatások rugalmas juttatások a cafeteria rendszerek üzemeltetésének szervezeti sajátosságai cafeteria keretösszegek és adózás cafeteria rendszerek működése a megváltozott szabályozókörnyezetben a rugalmas rendszer bevezetési hajlandósága a cafeteriát még nem alkalmazók körében a béren kívüli juttatások jövője A jelentésben foglalt megállapításainkat az általános statisztikai módszerek (átlag, gyakoriság, eloszlás) felhasználásával alapoztuk meg. 4

5 A kutatás során 342 értékelhető kérdőívet kaptunk. Kutatásunk benchmark jellegű volt, a későbbi lekérdezésekhez, kutatásokhoz kíván összehasonlítási alapot adni, illetve képet szeretnénk adni arról, hogy a válaszadók hogyan vélekednek a béren kívüli juttatások jelenlegi szerepéről. Bár a minta összetétele és elemszáma nem minden tekintetben képviseli reprezentatívan a magyar vállalkozásokat/intézményeket, a kitöltők listáját figyelembe véve (2. melléklet) olyan meghatározó szervezetek véleményét is sikerült lekérdezni, ami jól mutatja be a juttatás-menedzsment területén tapasztalható gyakorlatot és változásokat. A felmérésünket megkapja minden érvényes válaszadó szervezet (amennyiben megadták elér he tő sé güket), valamint a munkánkat támogató szakmai partner szervezetek is. A továbbiakban a felmérésünk részletes elemzése olvasható. 5

6 2 A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK/INTÉZMÉNYEK JELLEMZŐI A résztvevő szervezetek/intézmények megoszlását ágazat, működési terület, tulajdonviszonyok, létszám és éves árbevétel alapján is vizsgáltuk. A különböző szempontok szerinti megoszlások az 1-6. ábrán láthatóak. A válaszadók 24%-a az iparban, 18%-a kereskedelembe és 16%-a a pénzügyi szektorban működik. A felmérésben részvevők 26%-a az Egyéb iparágat jelölte be, ezen belül a több szektorban működő szolgáltatás tevékenységet jelölték meg. A szolgáltatások több mint a felét teszi ki az iparágak szerinti megoszlásnak. 1. ábra: A válaszadók megoszlása iparágak szerint (n=342) Egyéb 26% Ipar 24% Közigazgatás 7% Energia 2% Logisz>kai szolgáltatások 3% Informa>ka 4% Pénzügyi szektor 16% Kereskedelem 18% 6

7 A válaszadók nagy többsége (84%) a versenyszférában, a 11%-a a közszférában és a maradék 5%-a pedig a non-profit szférában tevékenykedik. 2. ábra: A válaszadók megoszlása működési terület szerint (n=342) Non- profit szféra, 5% Közszféra, 11% Versenyszféra, 84% Az idei felmérésben a válaszadók háromnegyede hazai tulajdonú szervezet, 21%-a külföldi tulajdonú szerv és kevesebb, mint 5%-a vegyes tulajdonban lévő szervezet. 3. ábra: A válaszadók megoszlása tulajdonos illetősége szerint (n=342) Vegyes, 4% Külföldi, 21% Hazai, 75% 7

8 A felmérésünkben döntő többségben kis- és középvállalkozások illetve mikro vállalkozások, összesen a válaszadók 80%-a. A vizsgált szervezetek egyötöde (20%) viszont a dolgozói létszám szerint nagy vállalat, illetve szervezet közé sorolható. 4. ábra: A válaszadók megoszlása dolgozói létszám szerint (n=342) fő közö( 7% fő közö( 10% fő közö( 4% 1000 fő fölö( 9% 10 fő ala( 32% fő közö( 13% fő közö( 25% A következő ábrán a válaszadók éves árbevétel alapján való megoszlása látható. Az 50 millió Ft alatt és millió Ft közötti éves árbevételű válaszadók azonos 29%-ban vannak jelen a kutatásban. Továbbá a válaszadók 42%-ának 500 millió Ft fölötti az árbevétele. 5. ábra: A válaszadók megoszlása éves árbevétele szerint (n=342) mrd Ft közö+ 3% mrd Ft közö+ 6% 5-10 mrd Ft közö+ 8% 1-5 mrd Ft közö+ 12% 500 millió 1 mrd Ft közö+ 9% 100 mrd fölö+ 4% 50 millió Ft ala+ 29% millió Ft közö+ 29% 8

9 Az idei felmérésünkben is vizsgáltuk a részvevők földrajzi megoszlását. A felmérésben résztvevők 40%-a a közép- magyarországi régióban tevékenykedik. 30%-uk a dunántúli térségben és 20%-uk pedig az Alföldön működik. Továbbá a válaszadók 10%-ának az észak-magyarországi régióban vannak telephelyei. Egyes válaszadó több telephellyel is rendelkezik. 6. ábra: A válaszadók összes telephelyének megoszlása régiók szerint (n=342) Észak- Alföld Észak- 10% Magyarország 10% Nyugat- Dunántúl 11% Dél- Dunántúl 7% Dél- Alföld 10% Közép- Dunántúl 12% Közép- Magyarország 40% 9

10 3 ADÓZÁSI TUDNIVALÓK A béren kívüli juttatások terén a 2010-es személyi jövedelemadó törvény hozott gyökeres változást. A legtöbb juttatást 2012-től egészségügyi hozzájárulás (EHO) is terheli. Míg a kedvezményesen adható juttatások közterhei 2010 és 2013 között növekedtek, a kedvezmény nélküli juttatások közterhei 2009 és 2011 között csökkentek. A kedvezményes és kedvezmény nélküli juttatások közterheinek különbsége a 2008-as %-ról 2013-ra 15.47%-ra csökkent. A 2016-os SZJA adócsökkentésnek (16%-ról 15%) van egy pozitív hatása a Cafeteria elemek adóterhelésére is. A jelzett változás következtében 50% (49,98%) alá esett a teljes mértékű, kedvezmények nélküli adó és járulékterhek, illetve 35,7%-ról 34,51 %-ra mérséklődött a kedvezményes adóteher ábra: 100 Ft nettó juttatás bruttó költségének változása között Teljes költség (ne9ó ju9atás %- a) ,66 205, ,89 151,17 151,17 151,17 151,17 151,17 149, ,94 135,7 135,7 135,7 134,51 119, Kedvezményes adó/járulékterhekkel Kedvezmények nélkül ÉV 10

11 A munkáltatót terhelő 34,51% közteher megfizetése mellett évente maximum 200 ezer forint összegig nyújtható juttatások a következők: Munkahelyi étkeztetés havi Ft-ig Erzsébet-utalvány havi Ft-ig Iskolakezdési támogatás gyermekenként és évente a minimálbér 30%-áig Helyi közlekedési bérlet Iskolarendszerű képzés évente a minimálbér két és félszereséig Önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztári hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig Önkéntes kölcsönös egészségpénztári és önsegélyező pénztárba nyújtott hozzájárulás havonta együttesen a minimálbér 30 százalékáig Foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe fizetett hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig A munkáltató üdülőjében a munkavállaló és közeli hozzátartozói számára biztosított üdülés évente a minimálbér értékéig Az előzőekben leírtak mellett a jelzett juttatások 34,51 százalékkal adott részét az alábbi juttatásokkal összeszámolva a munkáltató kizárólag éves szinten Ft juttatást biztosíthat a munkavállalóinak 34,51% közteherrel. Széchenyi Pihenőkártya szálláshely alszámla évi Ft-ig Széchenyi Pihenőkártya vendéglátás alszámla évi Ft-ig Széchenyi Pihenőkártya szabadidő alszámla évi Ft-ig Amennyiben a juttatások összértéke meghaladja a fenti éves keretek ( , Ft) munkaviszonyban töltött napok arányával számolt értékét, úgy az efeletti juttatásokat már 49.98% adó terheli. Adómentes juttatás marad továbbra is a munkáltató által nyújtott lakáscélú támogatás (a vásárlás, építés költségének 30 százalékáig, maximum ötévente 5 millió forintig), illetve a kockázati élet-, balesetés betegségbiztosítás (havonta a minimálbér 30%-ig). Emellett a lakáscélú támogatás 2014-től már a lakáscélú hitelek törlesztésére is adható. Továbbra is korlátlanul élvezi az adómentességet a sportrendezvényre szóló belépő illetve évi forintig a kulturális szolgáltatásra szóló belépő térítése. 11

12 4 ALKALMAZOTT JUTTATÁSI RENDSZEREK 4.1 JUTTATÁSI FORMÁK A szervezetek ösztönzési politikájának fontos elemét képezik a juttatások. Ezeket a vállalatok és intézmények különböző formában biztosíthatják dolgozóik számára: a munkáltató által meghatározott elemeket nyújtani a dolgozóknak de dönthet úgy is a szervezet, hogy felkínálja az egyes elemek közti szabad választás lehetőségét (cafeteria rendszer keretében) A felmérésbe bevont szervezetek 84,5%-a alkalmazta a béren kívüli juttatásokat javadalmazási politikájában 2015-ben, közülük 7,27% jelezte, hogy a juttatások bizonyos dolgozói csoportokra korlátozottak, 55,71% az összes dolgozó számára egységesen biztosít juttatást, 37,02% pedig minden dolgozó részére ad juttatást, amelyek dolgozói csoportonként eltérőek. 53 válaszadónál (15,5%) semmilyen juttatás nincsen. Közülük 40-nél soha nem is volt, 13-nál korábban voltak juttatások, de időközben megszüntették. 6 szervezetnél a megszüntetés 2013-ra esik, amikor már az SZJA mellett a 14%-os EHO is terhelte a béren kívüli juttatásokat. A megszüntetés döntő oka a költségcsökkentés kényszere volt. A juttatásokat megszüntető 13 válaszadó közül 10 jelölte meg a megszüntetés fő okaként az előzőleg említett okot. A felmérésben részvevő vállalatok/intézmények 37,37%-a csak fixen rögzített juttatások formájában biztosítja a dolgozói számára a béren kívüli juttatásokat. A szervezetek 34,6%- ának csak rugalmas, egyéni választást lehetővé tevő cafeteria rendszere van. Továbbá a béren kívüli juttatásokat biztosító szervezetek 28,03%-ánál bizonyos juttatások rögzítettek és emellett cafeteria rendszert is működtetnek. A különféle juttatási formák a különböző méretű szervezetekben különböző arányban vannak jelen. A válaszadók között a 10 fő alatti vállalkozásoknál van a legnagyobb arányban, hogy a munkavállalók számára semmilyen béren kívüli juttatást nem nyújtanak (35,8%). Viszont nem csak itt fordul elő. A felmérésben részvevők között, még az fő közötti szervezetek között is voltak olyanok, amelyeknél nincsenek juttatások. Közepesen vannak jelen a válaszadók között, azok a válaszadó szervezetek, ahol csak fix juttatásokat biztosítanak, ami alól kivétel a már említett 10 fő alatti vállalkozások. Ott ez az arány a legmagasabb (42,2%) és a csak cafeteria rendszert működtetők esetében a legalacsonyabb (7,3%). A 10 fő fölötti cégeknél/intézményeknél egyre gyakoribb, hogy csak cafeteria rendszert működtetnek. Továbbá a fix juttatásokat és cafeteriát is nyújtó válaszadók aránya is növekszik a nagyobb létszámú szervezetek esetében. A több mint 1000 fős szervezeteknél 41,4% ez az arány vagyis közel a fele ad fix és cafeteria juttatást munkavállalóinak. 12

13 8. ábra: Jutattási formák megoszlása létszámkategóriák szerint (n=342) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 14,7% 7,3% 42,2% 35,8% 24,4% 21,7% 37,2% 43,5% 34,3% 30,2% 26,1% 31,4% 28,6% 32,0% 33,3% 56,0% 33,3% 25,0% 8,1% 8,7% 5,7% 12,0% 8,3% 10 fő ala fő fő fő fő fő 41,4% 34,5% 24,1% 1000 fő fölö2 Nincsenek juta2ások Csak fix juta2ások Csak cafetéria Fix+cafetéria A felmérés adatai továbbra is alátámasztják azt, tényt, hogy a juttatások elterjedtsége szoros összefüggésben van a szervezeti nagysággal. A válaszadók közül a fő és az 1000 fő fölötti szervezeteknél 100%-ban vannak juttatások. A 10 fő alatti vállalkozásoknál jóval kevesebb ez az arány, azaz 64%. 9. ábra: Béren kívüli juttatások előfordulási aránya létszámkategóriák szerint (n=342) 100% 80% 60% 40% 64% 92% 91% 94% 100% 92% 100% 20% 36% 0% 8% 9% 6% 0% 8% 10 fő ala/ fő fő fő fő fő 0% 1000 fő fölö/ Nincsenek juta/ások Vannak ju/atások 13

14 A kutatásban résztvevők válaszai alapján a 10 fő alatti szervezetek/intézmények 43%-a használja a fix juttatásokat. A 251 fő fölötti dolgozói létszámmal rendelkezők már kevésbé preferálják ezt a juttatási formát (6% alatt vannak). 10. ábra: Fix juttatásokat biztosítók eloszlása dolgozói létszám szerint (n=108) 14

15 A csak cafeteria rendszerben működő jutattásokat nyújtó intézmények illetve szervezetek eloszlása változó. Az előzővel (10. ábra) összehasonlítva 10 fő alatti vállalkozások már nem használják sokat, a válaszadók csupán 8%-a. A 10 fő fölötti szervezetek eloszlása megnőtt. 11. ábra: Csak Cafeteria-juttatásokat biztosítók eloszlása dolgozói létszám szerint (n=100) 12. ábra: Fix juttatásokat és cafeteriát biztosítók eloszlása dolgozói létszám szerint (n=81) 1000 fő fölö( 15% fő közö( 5% 10 fő ala( 20% fő közö( 10% fő közö( 12% fő közö( 12% fő közö( 26% 15

16 4.2 GARANTÁLT JUTTATÁSOK A garantált (fix) juttatások azok az elemek, amelyeket rögzítetten, rugalmas választás lehetősége nélkül kínálnak dolgozóiknak a munkaadók. A leggyakrabban biztosított fix juttatások gyakorisága sorrendjében az első három helyen a tavalyi felméréshez képest nincs változás. Leggyakoribb elem az Erzsébet-utalvány, az összes válaszadó 69%-ánál található ez meg. Ez az arányszám a tavalyi értékhez képest több mint a duplájára emelkedett (25%-ról növekedett 69%-ra). Második a mobiltelefon költségtérítés (39%), ezt követi a munkabér előleg és a helyi bérlet támogatása, amely előrelépett a 4. helyre 29%-kal. 13. ábra: Leggyakoribb fix juttatások (n=108) Erzsébet utalvány 69% Mobiltelefonhasználat 39% Munkabér előleg Közlekedési támogatás - helyi bérlet Széchenyi Pihenőkártya vendéglátás Iskolakezdési támogatás Széchenyi Pihenőkártya szálláshely Széchenyi Pihenőkártya szabadidő Cégautó Védőszemüveg (munkavégzéshez) Ajándékok (pl. karácsonyi, nőnapi Szociális jellegű juqatások Szakmai tanfolyam (felnőqképzés) Önkéntes egészségpénztári hozzájárulás Céges rendezvények Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás Ajándék utalvány Szakmai célú kiadványok támogatása Iskolarendszerű szakmai képzés Kockáza3 életbiztosítás 29% 29% 28% 25% 24% 24% 24% 19% 19% 18% 18% 18% 16% 14% 14% 12% 12% 10% 0% 20% 40% 60% 80% 16

17 4.3 RUGALMAS JUTTATÁSOK A felmérésben részvevők, akik csak a cafeteria rendszert működtetnek, idén is a SZÉP kártya vendéglátás alszámláját választották a legtöbben. Viszont ez a szám majdnem 100%, azaz minden olyan szervezet, amely csak cafeteria rendszert működtet, csaknem teljes mértékben (97%) biztosít SZÉP kártya vendéglátás alszámlát a munkavállalói számára. Második leggyakoribb az Erzsébet Utalvány, amelyet 96%-os gyakorisággal választottak. Továbbá 90% feletti gyakorisággal van jelen a SZÉP kártya másik két alszámla cafeteria eleme is. 14. ábra: Leggyakoribb cafeteria elemek (n=100) Széchenyi Pihenőkártya vendéglátás Erzsébet- utalvány Széchenyi Pihenőkártya szabadidő Széchenyi Pihenőkártya szálláshely Önkéntes egészségpénztári hozzájárulás Iskolakezdési támogatás Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás Kulturális szolgáltatásra szóló belépő Helyi közlekedési bérlet Lakáscélú támogatás Sporteseményre szóló belépő Ajándék utalvány Munkába járás költségtérítés kiegészítése Biztosítások (pl. egészségbiztosítás) Önsegélyező pénztár Munkahelyi étkeztetés Sportolás támogatása Számítógép használat Üdülés a munkáltató üdülőjében Internet Munkahelyi étkeztetés 30% 25% 18% 12% 11% 10% 8% 4% 4% 3% 58% 57% 50% 45% 97% 96% 94% 93% 86% 81% 76% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 17

18 A fix juttatások között és cafeteriában egyaránt előforduló juttatáselemeket összesítve is áttekintettük. Itt is látható, mely a négy leggyakoribb, fix és cafeteria rendszerekben is előforduló leggyakoribb juttatás. A számok is azt mutatják, hogy a SZÉP kártya vendéglátás alszámla és az Erzsébet Utalvány közel egyformán (1% az eltérés) népszerű. 15. ábra: Fix és cafeteria rendszerekben is előforduló leggyakoribb juttatások (n=81) SZÉP vendéglátás 37% 79% Erzsébet utalvány 49% 65% SZÉP szálláshely 32% 78% SZÉP szabadidő 32% 77% Egészségpénztári hozzájárulás 36% 67% Nyugdíjpénztári hozzájárulás 36% 49% Fix Iskolakezdési támogatás 27% 53% Cafetéria Ajándék utalvány Egészségbiztosítás Munkahelyi étkezés 16% 16% 7% 25% 26% 23% - 20% 10% 40% 70% 100% 18

19 A felmérésben résztvevő szervek közül 181-an (52,9%) biztosítanak cafeteriát a dolgozói számára. Ebbe a számba bele tartoznak azok a válaszadók is, amelyek a cafeteria rendszeren kívül, még a fix juttatásokat is használják az intézményüknél illetve szervezetüknél. A továbbiakban a válaszadóknak ezen alcsoportjában vizsgáljuk a cafeteria rendszerek egyes jellegzetességeit. Felmérésünkben csak a cafeteria rendszert működtető szervek 92%-a 4-13 juttatási elemet kínál dolgozóiknak a cafeteria rendszeren belül. Az elemszám medián értéke 9, azaz a válaszadók fele 9-nél több elemet kínál a cafeterián belül. 16. ábra: Cafeteria rendszerek elemszámának gyakorisága (n=100) Gyakoriság Elemszám 19

20 Ezen táblázatban megfigyelhető, hogy egyes létszámú szervezetek/intézmények hány cafeteriát biztosít a dolgozói számára. Ránézésre is látható, amely az előző ábrát is alátámasztja, hogy 7-13 között elem szám a leggyakoribb. Az átlag is ezt bizonyítja, hiszem minden létszámkategóriában átlagban 7-8 db cafeteriát nyúltanak az a felmérésben részvevő válaszadók. 1. táblázat: Cafeteria elemek darabszámának eloszlása és az átlaga a különböző létszám kategóriák szerint Gyakoriság Végösszeg Átlag 10 fő alatt , fő között , fő között , fő között , fő között , fő között , fő fölött ,0 Végösszeg

21 Az előző táblázat alapján készítettünk el ezt a diagramot. A legtöbb 10 fő alatt működő szervezetek válaszai alaján a maximum 8 db cafeteria elemet biztosít. Továbbá a fő közöttieknél ez a maximum 11 db. Ezenfelül ebből az ábrából az is kiolvasható, hogy a a kutatásban részvevők nagyon diferzifikált elemszámmal biztosítanak cafeteriákat. Látható is az ábrán, hogy a 10-es elemszám nem minden létszámkatergóriánál van jelen. Ebből látszik, hogy milyen sokféle a cafeteriák közötti választási lehetőség, illetve, hogy a szervezetek/intézmények mennyit hajlandóak a dolgozóik számára ezekből nyújtani. 17. ábra: Az öt leggyakoribb cafeteria elemszám eloszlása létszámkategóriák szerint (n=100) 60% 50% 40% 30% 20% % 0% 10 fő ala fő közö fő közö fő közö fő közö fő közö fő fölö. 21

22 4.4 A CAFETERIA-RENDSZEREK KIALAKÍTÁSA ÉS MŰKÖDTETÉSE A 17. ábra illusztrálja a felmérésben szereplők cafeteria rendszereinek bevezetési ütemét. A kombinált diagramban az oszlopok mutatják a cafeteria rendszert bevezető szerveket százalékos formában, a terület diagram pedig az adott időszakig bevezetett rendszerek százalékos arányát fejezi ki. Legnagyobb arányban 2006 és 2008 között vezettek be cafeteria rendszert. Ugyanakkor 2012 után a cafeteria rendszerek bevezetése csökkent és tavaly a felmérésben résztvevők csupán 3%-a vezetett be ilyen rendszert. A jelzett trend részben összefüggésbe hozható azzal, hogy a szabályozókörnyezet egyre inkább sújtja a béren kívüli juttatásokat, másrészt pedig a rugalmas juttatásokkal élni kívánó munkaadók nagyrészt már bevezették az ilyen rendszert. 18. ábra: Jelenleg működő cafeteria rendszerek bevezetésének időbeni alakulása 30% 25% 20% 15% 10% 16% 28% 44% 52% 9% 66% 14% 74% 8% 84% 10% 93% 9% 97% 100% 100% 80% 60% 40% 5% 16% 4% 3% 20% 0% 2005 vagy az elő és 2008 közö % Cafetéria rendszert működtetők %- ban Cafetéria rendszert bevezetők %- ban 22

23 A cafeteria rendszer megtervezésénél, kialakításánál és bevezetésénél a vizsgált szervezetek összesen 28,7%-a vett igénybe külső szakértői segítséget. A külső segítség igénybevétele és a létszám között szignifikáns statisztikai kapcsolat nem mutatható ki, bár mintánkban inkább a nagyobb intézményekre/ szervekre jellemző a külső tanácsadó igénybevétele. Az 1000 fő feletti szervek 45,5%-a vette igénybe külső szakértő segítségét, a 10 fő alattiaknál ez az arány csak 25%. 19. ábra: Cafeteria rendszer bevezetésekori külső tanácsadók igénybevételének megoszlása létszám szerint (n=181) 100% 80% 60% 75,0% 81,1% 76,7% 62,5% 63,6% 63,6% 54,5% 40% 20% 25,0% 18,9% 23,3% 37,5% 36,4% 36,4% 45,5% 0% 10 fő ala fő közö fő közö fő közö fő közö fő közö fő fölö2 Ve2 igénybe külső segítséget Nem ve2 igénybe külső segítséget A cafeteria bevezetésénél kiemelkedően fontos szempontnak számít a dolgozói elégedettség, a költséghatékonyság, illetve a költségek tervezhetősége, kiszámíthatósága. A kutatásunkban első helyre került a jelentős adómegtakarítás elérése a bérben történő kifizetés helyett szempont, a válaszadók 51,9% nagyon fontosnak tartja ezt és 82,8% a fontos és nagyon fontos értékelések összessége. A tervezhetőség és kiszámíthatóság fontosságát megelőzte ös kutatásban az első helyen volt és második legtöbbet választott szempont Dolgozó így jobban értékelik a juttatásokat, a 50,8% tartja nagyon fontosnak, és 76,2% a fontos és nagyon fontos értékelések együttes aránya. A tervezhetőség és kiszámíthatóság csupán a harmadik helyen van, mert 75,7% a fontos és nagyon fontos értékelések összessége. A cafeteria bevezetésének indokaként a legkevésbé fontosnak tartott szempontok változtak tavaly óta. A legnagyobb arányban kevésbé fontos és legkevésbé fontos értékelést kapott a jövedelemcsomag 23

24 versenyképességének növelése, a dolgozók megszerzése és megtartása, viszont a 3. legkevésbé fontos és kevésbé fontos az, hogy növeljék a dolgozói motivációt. Az utóbbi időkben egyre inkább jellemző az a munkáltatói felfogás, hogy egy vonzó munkahely olyan versenyképes javadalmazási csomagot kínál, melynek alapeleme a cafeteria rendszer, ami a dolgozói motiváció szempontjából nem jelent egyértelmű értéktöbbletet. A juttatások, ezen belül is a cafeteria egyre inkább olyan alapkövetelmény, amelynek megléte vagy hiánya inkább a dolgozói elégedettségre van kihatással. A bevezetés legfontosabbnak tartott indokai és a foglalkoztatott létszám között nem tudtunk kimutatni statisztikailag érvényes összefüggést, a legfontosabb indokok szervezeti mérettől függetlenül hasonlóak. 20. ábra: Cafeteria rendszer működtetésének szempontjai (n=181) 24

25 A következőkben a 19. ábrán felsorolt működtetési szempontok fontosságának arányait mutatjuk be részleteiben (20-26.ábra). Ezen ábrán nagyon fontos pont szerint raktunk növekvő sorrendbe. A következő négy ábrán ( ábra) az figyelhető meg, hogy a válaszadók differenciáltan értenek egyet (minden érték 35% alatt van). Többségben minden szempontot fontos -nak és nagyon fontos -nak találják és ez az összesített diagrammon (19. ábra) is megfigyelhető, azaz a fontosság 50% fölött van. 21. ábra: Munkáltatói versenyképesség növelése (n=181) 23,20% 4,97% 11,05% 25,97% Legkevésbé fontos Kevésbé fontos Közepesen fontos Fontos Nagyon fontos 34,81% 22. ábra: A dolgozók megszerzése és megtartása (n=181) 25,97% 12,15% 9,39% Legkevésbé fontos Kevésbé fontos Közepesen fontos Fontos Nagyon fontos 24,31% 28,18% 25

26 23. ábra: Dolgozói motiváció növelése (n=181) 8,29% 27,07% 7,73% 28,18% Legkevésbé fontos Kevésbé fontos Közepesen fontos Fontos Nagyon fontos 28,73% 24. ábra: A dolgozók elkötelezettség (n=181) 11,60% 27,07% 8,84% 23,20% Legkevésbé fontos Kevésbé fontos Közepesen fontos Fontos Nagyon fontos 29,28% 26

27 Az eltérés a következő három ábrán ( ábra) látszik az előzőkhöz képest. Ezen három szempontot a válaszadók több mint 50%-a Nagyon fontos -nak tartja. 25. ábra: Költségek kiszámíthatósága, tervezhetősége (n=181) 3,87% 6,63% 50,83% 13,81% Legkevésbé fontos Kevésbé fontos Közepesen fontos Fontos Nagyon fontos 24,86% 26. ábra: A dolgozók így többre értékelik juttatások (n=181) 6,63% 2,76% 50,83% 14,36% 25,41% Legkevésbé fontos Kevésbé fontos Közepesen fontos Fontos Nagyon fontos 27

28 27. ábra: Megtakarítás bérhez képest (n=181) 4,42% 2,21% 10,50% 51,93% 30,94% Legkevésbé fontos Kevésbé fontos Közepesen fontos Fontos Nagyon fontos A cafeteria rendszerek szakszerű kialakítása mellett lényeges: a költségek nyomon követése a dolgozói elégedettség nyomon követése és hatékonyság rendszeres felülvizsgálata A tavaly mérthez képest kettő mérőszámban növekedett azon szervezetek aránya, amelyek rendszeresen mérik a cafeteria rendszer működésének hatékonyságát. A szervezeteknek 38% vizsgálja a dolgozók elégedettségét a cafeteria rendszerrel összefüggésben. Ez a szám növekedett a tavalyi felméréshez képest (26%), amely alátámasztja, hogy a 19. és 26. ábrákban miért tartották a 2. legfontosabb szempontnak a cafeteria rendszer bevezetésekor, azt hogy a dolgozók jobban értékelik ezt a fajta juttatást. 28

29 A hatékonyságot már kevesebben mérik, mint tavaly, ez a szám 52%-ról 38%-ra csökkent. Azonban a költségeket a felmérésben résztvevők közül már többen mérik, majdnem 30%-kal növekedett ez a érték a tavalyi felméréshez képest. 28. ábra: Cafeteria hatékonyságát mérő szervezetek aránya (n=181) Rendszeresen méri (cafetériát működtetők %- a) 90% 60% 30% 26% 38% 38% 52% 52% 80% % Elégede0ség Hatékonyság Költségek Mérési szempontok A juttatási rendszereik üzemeltetésével járó adminisztrációt nem szívesen adják ki a kezükből a vizsgált szervezetek, 87,3%-uk házon belül oldja meg a cafeteria adminisztrációját. Továbbá vannak olyanok, akik részben házon belül adminisztrálnak, részben kiszervezik (10,5%) és csupán 2,2%-uk szervezi ki teljes mértékben ezt a fajta tevékenységet. Az adminisztráció formáját tekintve a 250 fős szervezeti méretnél a szervezetek két, viszonylag homogénebb csoportra oszlanak. A kisebb (250 fő alatti) szervezeteknél a táblázatkezelő program képviseli a használt megoldások nagyjából felét, a fennmaradó hányadot a szoftveres megoldások és papír-alapú adminisztráció töltik ki. A 250 fő feletti szervezeteknél a szervezetek jellemzően szoftveres támogatáshoz fordulnak, ezek közül a leggyakoribb a bérszámfejtő programokba integrált cafeteria modul illetve saját szoftver, jelen vannak a táblázatkezelők is, és már ebben a méret kategóriában elenyésző a papír-alapú adminisztráció. 29

30 29. ábra: Cafeteria rendszer andminisztrációjának eszközei létszámkategóriák szerint (n=100) 100% 80% 60% 40% 20% 0% 10 fő ala fő fő fő fő fő 1000 fő fölö- Bérszámfejtő program Külső Saját Táblázatkezelő Papír A cafeteriát működtető szervezetek 27%-ánál alkalmaznak olyan informatikai megoldásokat, amelyen keresztül a dolgozók naprakészen nyomon követhetik (employee self-desk) cafeteria egyenlegük állását és az év során felhasznált juttatásaikat. A tavalyi értékhez képest ez az arány nem változott. Az adminisztráció hozzáigazítása az adótörvények változásaihoz csak elenyésző hányadnak jelent rendkívüli (3%) vagy nagy nehézséget (2%). A válaszadók jelentős részénél nem (23%) vagy csak kis mértékben (49%) okozott nehézséget az éves átállás. Ezen két csoporton belül a szervezetek jellemzően valamilyen szoftveres megoldást alkalmaznak a cafeteria adminisztrációjára. A többi válaszadó szervezet közepes nehézségűnek (23%) ítélte meg az éves átállást. A juttatások ütemezése tekintetében a válaszadók 44%-a törekszik a havi egyenletes elosztásra, ahol ez lehetséges. 41%-a igyekszik a havinál ritkább ütemezésre, ahol ez lehetséges. A vizsgált szervezetek 11% a juttatások többségét havi vagy ritkább gyakorisággal teszi elérhetővé. (Megjegyzés: A cafeteriát működtetők 4%-a nem adott választ erre a kérdésre.) A cafeteriát működtetők 57%-a úgy véli, hogy a cafeteria rendszerre fordított többletmunka egyenértékű, vagy nagyobb hozzáadott értéket nyújt a dolgozói elégedettség növelésében, a HR szakterület elismertségének javításában, mint amennyi a befektetett túlmunka. 23%-uk ezzel ellentétes véleményen van (20% pedig nem adott választ). Arra a kérdésre, hogy a cafeteria rendszer hozzájárul-e a dolgozói teljesítmények növekedéséhez, 45% válaszolt igennel, 38% nemmel és 17% nem válaszolt. 30

31 4.5 CAFETERIA KERETÖSSZEG A keretösszeg meghatározásának leggyakoribb módja a minden dolgozóra kiterjedően egységes fix keretösszeg (52%), illetve az egyes dolgozói csoportonként eltérő, de a csoportokon belül egységes fix keretösszeg (30%). A keretösszeg meghatározásánál az csoportonként eltérő alapbér meghatározott szá zalékának valamilyen formában történő figyelembevételével összesen csak a megkérdezettek 2%-a él. 30. ábra: Cafeteria keret meghatározási módjának megoszlása (n=100) alapbér egységes százaléka 6% csoportonként eltérő alapbér százaléka 2% csoportonként eltérő fix keretösszeg 30% egységes fix összeg 52% fix összeg és az alapbér százaléka 7% nincs információ 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Cafetériát működtetők %- a 31

32 A dolgozók számára egy adóévben elkölthető cafeteria összegek szervezetenként meglehetősen eltérnek. A szervezetek mérete és a keretösszegek között nem találunk szignifikáns összefüggést. A 100 ezer forint alatti keret ritka (4%), és 9%-nál előfordul az 500 ezer forintnál magasabb keret biztosítása. A cafeteriát működtető szervezetek 85%-a 150 ezer Ft és 400 ezer Ft közötti keretösszeget biztosít dolgozóinak. 31. ábra: Cafeteria keretösszegek megoszlása (n=100) Cafetéria működtetők %- a 25% 20% 15% 10% 5% 0% 20% 19% 14% 14% 12% 4% 6% < 100 eft eft eft eft eft eft Éves keretösszeg eFt 9% 2% 500 eft< Nincs információ 32

33 A 32. ábra szemlélteti a bruttó és nettó éves keretösszegek változási irányát. A bruttó összeg változásától függően a nettó összeg változatlan maradhat, illetve kedvező vagy kedvezőtlen irányba változhat, attól függően, hogy mekkora a bruttó keretösszeg változása, illetve a kínált cafeteria elemek közterheiben illetve azoknak a dolgozókra hárításában milyen esetleges változás történt. cafeteriát működtető szervezetek 65%-ánál a keretösszeg változatlan maradt, de a dolgozók nettó juttatása nem változott vagy változatlan maradt. A válaszadók 20%-ánál nőtt a keretösszeg és a dolgozói juttatások keretösszege is szintén (2%-nál nincs információ). Összességében ez azt mutatja, hogy a szervezetek döntő többsége igyekezett megőrizni vagy akár növelni is a dolgozók nettó juttatásainak értékét. 32. ábra: Cafeteriát biztosító vállalatok bruttó keretösszeg változásai 2016-ban (n=181) 33

34 Az éves keretösszeg meghatározásának két legfontosabb szempontja a vizsgált szervezetek eredményessége valamint a juttatások közterheinek változása. A válaszadók eredményességét a tavalyi 60%-kal szemben 2016-ben a cafeteriát működtetők csak 42%-a vette figyelembe, ezzel együtt is ez a szempont az első helyre került. A juttatások közterheinek változása második helyre szorult vissza, ezzel együtt is a tavalyi 77%-ról 38%-ra csökkent az. Továbbá a cafeteria rendszert működtetők 13% jelölte meg az Egyéb szempontot, ezen belül, több olyan választ is írtak a válaszadók, hogy a törvényi változások, és a vezetői-, felsővezetői döntések is befolyásolják az felülvizsgálatot. A többi szempontnál kiugró változás nem figyelhető meg. 33. ábra: Cafeteria éves keretösszeg felülvizsgálatánál figyelembe vett szempontok (n=181) Cég eredményessége 42% JuCatásokat közkterheinek változása 38% JuCatási csomag piaci pozíciója 20% Egyéb 13% Elvárt béremelés 13% Minimálbér változása 11% Infláció 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Cafetériát működtetők %- a 34

35 4.6 A CAFETERIA-RENDSZER JELLEGZETESSÉGEI 2016-BAN ÚJDONSÁGOK A CAFETERIA PIACON A 2016-os évben egy apró változás a cafeteria területén az adó- és járulékterhekkel kapcsolatos. SZJA adócsökkentésnek (16%-ról 15%) van egy pozitív hatása a Cafeteria elemek adóterhelésére. A jelzett változás következtében 50% (49,98%) alá esett a teljes mértékű, kedvezmények nélküli adó és járulékterhek, illetve 35,7%-ról 34,51 %-ra mérséklődött a kedvezményes adóteher. Az elérhető juttatások szintén nagyjából megegyeznek az elmúlt évben adható juttatásokkal. A néhány éve bevezetett Széchenyi Pihenőkártya és az Erzsébet-utalvány széles körben elterjedtté vált és a legnépszerűbb elemek közé került. A SZÉP kártyát cafeteria rendszer keretében nyújtó szervezetek többnyire mindhárom alszámlát elérhetővé teszik dolgozóik számára és az elfogadóhelyek száma is bővült. Az Erzsébet-utalványnak a legismertebb fajtája az elsőként bevezetett étkezési utalvány. Időközben az Erzsébet-utalványoknak egész családja alakult ki. A közelmúltban megjelent iskola- és ajándékutalvány valamint gyermekvédelmi utalvány mellett elérhető a kultúra utalvány és sport utalvány is, ezekkel lehet igénybe venni kulturális szolgáltatásokat és sportrendezvények látogatását. A lakáscélú támogatást 2014 óta már az ilyen célra felvett hitelek törlesztésére is adhatja adómentesen a munkáltató. E juttatást 2014 áprilisától új NGM rendelet szabályozza, mely részletesen leírja a munkáltatói feladatokat. 35

36 Felmérésünk 181 válaszadójának 43%-a már 2015-ben alkalmazta lakáscélú támogatást, és azt ban bővítette az új lehetőségekkel, 5% 2016-ban vette fel juttatási palettájára, 8% pedig ennél később tervezi a bevezetését. A bizonytalanok aránya 4%, 38%-nál nincs ilyen lehetőség, 2%-ról pedig nincs információ. Várakozásunk az, hogy a lakáscélú juttatások fokozatosan egyre nagyobb teret nyernek a jövőben. 34. ábra: A válaszadók aránya a lakáscélú hitel törlesztés támogatásának megjelenése a cafeteria rendszerben kérdésre (n=181) A nyugdíjcélú megtakarításokkal kapcsolatban csak 21% jelezte, hogy tudatosan alkalmazzák juttatási politikájukban, további 51%-nál elérhetőek ilyen juttatások, de nem társul hozzá különösebb tudatosság. 26% nem biztosít ilyen juttatást és 2% nem adott információt. 36

37 4.6.2 AZ ADÓTERHEK KÖVETKEZMÉNYEI A 2010-ben megjelenő személyi jövedelemadó és a 2012-ben bevezetett egészségügyi hozzájárulás szintén jelentősen befolyásolták a juttatásokat nyújtó szervezeteknél, bár a jogszabályok értelmében a kedvező adózású juttatások közterheiért egyértelműen a munkáltató felel, amelyeket átháríthat a munkavállalókra. A tavalyi adatokhoz képest figyelemreméltó átrendeződés ebben a kérdésben nem történt. Felmérésünk alapján kiderül, hogy: 46%-uk a juttatáselemek ún. költségszorzóiba beépítve a dolgozókra hárítja a juttatásokat terhelő adókat és járulékokat vagy még hárítja át a közterheket a dolgozókra, 10%-uknál a költségeken a felek osztoznak, a cafeteriát működtetők 42%-a maguk fizetik a közterheket. 35. ábra: Cafeteria jutattások közterheinek viselése (n=181) 42% 10% 46% Munkáltató Megosztva Dolgozó nincs információ 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% A bevezetett kétféle, 200 ezer és 450 ezer Ft-os összeghatár megfigyelését a juttatásokat biztosító 240 szervezet 16%-a szoftverrel oldja meg, 32,6% manuálisan figyeli. 3,3% jelölt meg egyéb megoldást (pl. a keretösszegeknek a kedvezményes összeghatárokhoz történő igazításával a túllépést eleve nem szükséges külön figyelni). 8,8%-ról nincs információ. A válaszadók 39,2%-a az összeghatárok túllépése esetén megfizeti a többletadót, míg 48,6% kifejezetten ügyel arra, hogy az összeghatárokat ne léphessék túl. Az egyéb megoldást alkalmazók egy részénél a keretösszegeik már az összeghatárokon belül maradnak, hogy elkerüljék a többletadó felmerülését. 37

38 4.6.3 A JUTTATÁSOK JÖVŐBENI SZEREPE A 342 válaszadó között 161-nél nem működik jelenleg cafeteria rendszer. Ezek között vannak olyanok, ahol semmilyen juttatás nincs, másoknál pedig csak fixen rögzített juttatok érhetőek el, a rugalmas választás lehetősége nélkül. Ezen szervezetek több mint a fele nem is tervezi cafeteria rendszer bevezetését, bár ez az arány folyamatos csökkenést mutat a tavalyi 63%-ról 58%-ra. A bevezetést tervezők aránya lényegében nem változott, 11%-ot mutat a tavalyi 12%-kal szemben. A bizonytalanok aránya csökkent 32%-ról 31%-ra. Ez egy új tendencia kezdetét jelezheti, bár a konkrét új bevezetések számának élénkülését még nem olvashatjuk ki az adatokból. A megelőző években a juttatások jövőjéről való vélekedéseket csak a költségtakarékossági szempont szerint vizsgáltuk. Múlt évtől kezdődően ezt árnyaltuk a harmadik kérdéssel, amely a juttatásoknak a költségeken túlmutató egyéb megfontolásait helyezi középpontba. A juttatásoknak egyre kevésbé értelmét látó álláspont nagyjából a 2011-es szint körül van 2016-ben is (15,5%). 35,1% szerint még mindig megéri juttatásokat adni a költséghatékonyság miatt. A költségelőny évek során történő erodálódásával egyre inkább előtérbe kerül a juttatásoknak a költségtakarékosságon túlmutató szerepének számbavétele. Összességében a juttatások szerepét a többség a jövőben is fontosnak ítéli meg (82,5%). 36. ábra: A juttatások jövőbeli szerepének megítélése (n=342) 100% 21,0% 9,0% 19,0% 15,5% 80% 41,0% 39,0% 60% 41,0% 24,0% 47,4% 40% 79,0% 20% 59,0% 61,0% 50,0% 57,0% 35,1% 0% 2,0% Olyan mértékben csökkentek az adókedvezmények, összeteaebb lea a szabályozás, hogy egyre kevésbé van értelme a juaatásoknak. Még mindig kedvezőbb alacsony adózású juaatásokat nyújtani, mint ugyanazt az összeget bérként kifizetni. A juaatások biztosításánál nemcsak költségtakarékossági megfontolások érvényesülnek, ezért a jövőben is megmarad a szerepük. nincs adat 38

39 5 CAFETERIA-INDEX 2016 Az Országos Humán Menedzsment egyesület év óta évente rendszeresen méri az ún. Cafeteria Index 1 alakulását. Az Index alapvetően azt mutatja meg, hogy a munkáltatók cafeteria tudatossága milyen szintű, az miként változik. A tudatosság összességében négy tényező vizsgálatára terjed ki: 1. Tudják-e, mérik-e pontosan, hogy az adott szervezetnél, társaságnál a cafeteria juttatásokkal kapcsolatos költségek mekkorák. 2. Mérik-e, hogy a munkavállalók mennyire elégedettek a cafeteria juttatásokkal, melyek a dolgozók preferenciái. 3. Végeznek-e éves auditot, amelynek keretében azonos szempontok szerint összehasonlítják a juttatásokkal kapcsolatos környezeti hatásokat, adózási, pénzügyi mutatókat, stb., annak érdekében, hogy lássák a cafeteria rendszer milyen mértékben felel meg azoknak a céloknak, amelyek érdekében létrehozták és működtetik. 4. Végül, de nem utolsó sorban arra is kitér az index, hogy a cafeteria rendszerre fordított többletmunka egyenértékű, vagy nagyobb hozzáadott értéket nyújt a dolgozói elégedettség növelésében, a HR szakterület elismertségének javításában, mint amennyi a befektetett túlmunka. A négy szempontot egyenként is értékeltük, adatot képeztünk figyelembe véve az összes válaszadói kört is. Az index valós alakulásánál ugyanakkor csak azoknak a szervezeteknek a válaszait vettük figyelembe, ahol a kérdésre vonatkozóan konkrét adat áll rendelkezésre, azaz a nincs adat válaszokat nem vettük figyelembe az Index értékének megállapításánál, konzekvensen az elmúlt évek gyakorlatához. Mindezt azért tettük, mert a válaszadó szervezeteknek mintegy 40%-a megadott szempontok szerinti adattal nem rendelkezik. 1 Készítette: Szűts Ildikó, az OHE elnöke, címzetes egyetemi docens, ügyvezető igazgató 39

40 5.1 A CAFETERIA RENDSZER KÖLTSÉGE: A cafeteria rendszer költségének meghatározásakor négy elemet szükséges számításba venni: 37. ábra CAFETRIA KÖZVETLEN KTG. ADÓ/JÁRULÉK TERHEK HR ADMINSZTRÁCIÓ KTG- E SZOLGÁLTATÁSI KTG. A cafeteria közvetlen költségei a cafeteria elemek nettó költségeit jelentik Az adó és járulékterhek az egyes juttatási formákhoz tartozó, az adott évben érvényes adóés társadalombiztosítási törvények alapján fizetendő összegeket takarják, A HR adminisztráció költségei azt mutatják be, hogy a cafeteria rendszer működtetésével összefüggésben az adott munkáltatónál hányan, milyen munkaidő ráfordítással, mekkora személyi jellegű költséggel biztosítják a rendszer működtetését Az egyéb szolgáltatási költségek pedig olyan költség elemeket tartalmaznak, amelyek ugyancsak a munkáltatót terhelik, és szerves részei a rendszer működtetésének, így pl. a cafeteria kártya költsége, vagy a banki utalás költsége stb. A fenti költségek, azok belső arányainak alakulásában a tisztán látás biztosítja a munkáltató számára, hogy gyorsan és megalapozottan tud dönteni egy esetleges cafeteria költségcsökkentés esetén. Pontos költségek ismeretében tud dönteni például arról, hogy kiszervezi-e az adminisztrációs feladatokat, vagy az adó és járulékterhek csökkentése érdekében változtat-e a juttatási formákon, vagy a szolgáltatási költségeket a munkavállalókra hárítja, stb. Az index ezen eleme lényegében nem változott az előző évhez képest, azon intézmények esetében, ahol van erre vonatkozó strukturált adatgyűjtés és adatnyerési lehetőség, a válaszadók közel 80 %-a tisztában van a költségekkel. 40

41 5.2 A MUNKAVÁLLALÓK ELÉGEDETTSÉGE A CAFETERIA JUTTATÁSOKKAL, A DOLGOZÓI PREFERENCIÁK A munkavállalók elégedettségét az alábbi szempontok alapján érdemes vizsgálni: 38. ábra MI VOLT AZ ÍGÉRET? MENNYIRE VER- SENYKÉPES A JUTTATÁS? MIK AZ EGYÉNI PREFERNCIÁK? HASZNÁLATI ÉLMÉNY 1. Az elégedettség alapja, hogy mi volt a munkáltató ígérete a juttatással kapcsolatban, azt mennyire tartotta be, vagy változtatta. 2. Nyílván befolyásolja az elégedettségi szintet, hogy az adott cafeteria juttatási rendszer mennyire felel meg a munkavállaló egyéni igényeinek, igazodik élethelyzetéhez, szociális viszonyaihoz. 3. Befolyásolja az elégedettséget az is, hogy a versenytársak által nyújtott cafeteria juttatásokhoz, szolgáltatásokhoz képest milyen a cég által nyújtott juttatás mértéke, komplexitása, használhatósága. 4. Természetesen ebben is meghatározó az élmény, azaz mennyire könynyű a juttatást kiválasztani, azt felhasználni, követni a keret alakulását. Miközben az elégedettség az elkötelezettség egyik alapja, az elkötelezettség pedig kimutathatóan profittényező, a cégek ebben továbbra is csökkenő tudatosságot mutatnak. A cégeknek csak 38 %-a méri, hogy munkavállalóik mennyire elégedettek a cég által biztosított cafeteria juttatásokkal, azok miként tükrözik a munkavállalói preferenciákat. A jelenlegi kiélezett munkaerő-piaci helyzetben a mérés versenytényező lehet, hiszen a munkavállalói elvárások ismerete és annak a juttatási politikában történő visszaigazolása hozzájárulhat a munkavállalók megnyeréséhez és megőrzéséhez, összességében erősítheti a munkáltatói márkát (brandet). 41

42 5.3 ÉVES FELÜLVIZSGÁLAT A négy elem közül ebben a második legmagasabb szintű a következetesség, azaz a munkáltatók közel 69 %-a vizsgálja évente, hogy a rendszer kialakításakor meghatározott célok miként teljesültek. Ugyanakkor ez is folyamatosan csökkenő tendenciát mutat, miközben az éves audit jó lehetőség arra, hogy a jogszabályi környezeti változások közvetlen és közvetett hatásainak elemzésére sor kerüljön, majd az elemzés kommunikációja támogassa az objektív munkavállalói, érdekképviseleti értékelést. Ugyanakkor azt sem szabad szem elől téveszteni, hogy a cafeteria rendszer kialakításakor kitűzött célok az eltelt öt évben jelentősen módosultak részben a választható elemek, az adó és járulékszabályok és a rendszer megszokása ágán. Az elmúlt évben pedig nem volt a rendszer alapjait érintő változás, az érdeklődés a téma iránt emiatt is háttérbe szorulhat. 5.4 HR TERÜLET ELISMERTSÉGE ÉS A CAFETERIA RENDSZER MŰKÖDTETÉSE A cafeteria rendszerre fordított többletmunka egyenértékű, vagy nagyobb hozzáadott értéket nyújt a dolgozói elégedettség növelésében, a HR szakterület elismertségének javításában, mint amennyi a befektetett túlmunka- volt az állítás. A válaszadóknak 71 %-a adott erre vonatkozóan egyértelmű igen választ. Ez az eredmény teljesen megegyezik az előző évivel. A nem válaszokhoz kapcsolódóan két tényező vizsgálata segítheti a HR szervezet önértékelésének javítását: a./ Érdemes felülvizsgálni, hogy a juttatási rendszer munkavállalók felé történő kommunikációja, a munkáltató által nyújtott elemek, azok értékének bemutatása, tudatosítása megtörténik-e. b./ Másrészről egyre fontosabb a HR szervezet kultúraformáló és információ átadó szerepét erősíteni, bemutatni az új ötleteket és megoldásokat, melyek relevánsak és komfortosak lehetnek a munkáltató és a munkavállalók számára is, bemutatni ebben a HR szervezet munkáját, ezáltal a megszokás helyett az objektív értékelés felé tolni a munkavállalói véleményeket. Összességében az alábbi megállapításokat tehetjük: 1. A CAFETERIA INDEX 2016-ban 64%, az előző évekhez képest enyhén romló tendenciát mutat, az előző évi méréshez képest 3% a visszaesés. 2. Megállapítható, hogy a tudatosság alapvetően azoknál a cégeknél fejlődik, akik mérték már az index egyes elemeit az elmúlt években. 3. A tudatos munkáltatók ugyanakkor egyre következetesebbek cafeteria juttatási rendszerükkel kapcsolatos változtatásaikban, döntéseikben, megkezdődött a kreatív juttatási megoldások korszaka. 42

43 6 MELLÉKLETEK 6.1 A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA A 342 válaszadó szervezet közül 125 adta meg szervezetének nevét, ezek a következők: 77 Elektronika Kft Invitel Zrt. ABInbev Mo Kft Izsák COOP Zrt. Adeliz Kft KELER AdminGroup Kelet-Európai Új Élet Alapitvány Agrár-Vállakozási Hitelgarancia Alapítvány Két Mérleg Kft Agroprodukt Kft. Kioto Kft Akvafone Kft Klmg Kft ALFA-HUMAN Kft. Komfort-Bau Bt ÁLOM-ADÓ Kft. KÖZTI ZRt. Alukonstrukt Kft. Lafarge Cement Magyarország Kft. Andritz Kft. Lear Corporation Hungary Kft - Győri Ülésgyártó üzeme AQUA Szolgáltató Kft. LeasePlan Hungária Zrt ArionSoft Kft. Lightware Kft. Art-Tax Szövetkezet Magyar Telekom ASA Építőipari Kft Markhot ferenc oktatókórház AUDI HUNGARIA MOTOR Kft. MASPED Logisztika Kft. BACHL HŐSZIGETELŐANYAG- GYÁRTÓ KFT Masterplast Bárczy Környezetvédelmi Kft. MÁV Szolgáltató Központ Zrt. Barentz Hungary Kft MÁV-START Zrt. BDO Magyarország McDonald's Kft. Béres ZRT Michelin Hungária Kft Biaplan Mérnökiroda Kft. Micros Fidelio Mo. Kft. Binarit Kft MVK Zrt. BKK Közút Zrt. Nagycsaládosok Országos Egyesülete Boscolo Hotels Hungary Kft Naturtex Kft BP BSC Kft Nemzeti Agrárgazdasági Kamara Bp XVII. ker Polgármesteri Hivatal NI Hungary Kft. Budai Egészségközpont Kft. NMHH Budai és Nyerges Kft Orex Zrt Budapesti Közlekedési Központ Origo Zrt. CD Hungary Zrt OVF Citibank Panopa Logistik Magyar Kft. Coats Crafts Hungary Kft. Penta Általános Építőipari Kft Continental Automotive Hungary Kft. Peszlen Ügyvédi Iroda Contitech dolgozók Független szakszervezete Petik és Társai Kft. Credit Controll Prohuman CS.I.K.BT PSFN Kft Den Hartogh Trans Kft R&R Software Zrt. Diversey Kft. Rába Energiaszolgáltató Kft DMCC Magyarország Kft. Rába Futómű Kft DORSUM Informatikai Fejlesztő és Szolgáltató Zrt. Rauch Hungária kft Dreher Robert Bosch Elektronika Kft. DRIKORÁNA Szociális Szövetkezet Sásdi ÁMK Duna House Schenker Kft. Dunamenti Tűzvédelem Zrt. Schwabo Zrt EGERERDŐ Zrt. Scriptum Zrt. Egészségért Bt. Sepi 2009 Kft Egis Gyógyszergyár Zrt. Settlers Kft. EPCOS Kft Sonrisa Kft Érd MJV Polgármesteri Hivatal Stiefel Eurocart Kft Eurorisk Kft. Swicon Zrt. EVANI 2000 Bt. Swietelsky Magyarország Kft. Ferling PR Kft. Szent Erzsébet Karitász Központ Ferling Webline Kft. Szerviz-Sped KFT Fundamenta-Lakáskassza Zrt Szolgáltató Kft Future F bt. Szolvegy Kft Ganz Mérőgyár Kft. Tateyama Kft. Generali Biztosító Zrt. Tax-Orientation Consulting Kft Green Pearl Kft TND-VÉD Kft Groupama Garancia Biztosító Zrt. Tóth Csaba és Tsa Bt. Gyenes Lászlóné E.V. Tresser Restaurants Kft Határon Átnyúló Kezdeményezések Közép-európai Segítő Szolgálata Tu-Plast Kft HEINEKEN Hungária Sörgyárak Zrt Ubichem cégcsoport Helvét Kft. UBM csoport Henkel Vaskúti Közös Önkormányzati Hivatal HRCV Személyzeti Szolgáltató Kft Veszprém Megyei Kormányhivatal Földhivatala Hungaropharma Zrt Villányi Könyvelő Kft. IBIDEN Hungary Kft. VLG Kft Illés Logistics Zrt. WSH Kft Impreglon Kft Zwack Unicum Nyrt. Intentor Kft 43

44 6.2 A KUTATÁST VÉGZŐK BEMUTATÁSA MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT Kutató Központ vezetője: Dr. Poór József egyetemi tanár bejegyzett menedzsment tanácsadó (CMC) Elérhetőségünk: Menedzsment és HR Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTI Páter Károly u. 1, H-2100 Gödöllő Tel: ; /3128 Fax: , Mobil: ; poorjf@t-online.hu; poor.jozsef@gtk.szie.hu Kutatási területek: Hasonlóságok és különbségek a nemzetközi leányvállalatok HR tevékenységében a kelet-európai vállalatoknál: Ezt a kutatást a Szent István Egyetem és a Pécsi Tudományegyetem, valamint tíz kelet európai ország egyetem gazdaságtudományi fakultásai kutatóinak közös projektje ( Kolozsvár, Komárom, Ljubljana, Pozsony, Prága, Szabadka, Tallinn, Vilnius, Zágráb, Wroclaw) Magyarországi és a kelet-európai HR globális összehasonlításban: A világ egyik legnagyobb független emberi erőforrás menedzsment politikákat és gyakorlatot vizsgáló hálózata az 1989-ben öt alapító ország által létrehozott CRANET (Cranfield Network on Comparative Human Resource Management). Megújulás (BPR és Lean) a Menedzsment és HR területén:: Folyamatosan vizsgáljuk nemzetközi adatok tükrében a megújulás hatását a hazai vállalatok és intézmények menedzsment és HR gyakorlatára. Ehhez kapcsolódva többek között vizsgáljuk az általános HR és Menedzsment trendeket, továbbá kutatjuk az innovatív HR menedzsment megoldások hatását a szervezetek teljesítményére.. Üzleti etika és CSR: Rendszeresen vizsgáljuk a hazai és régiós viszonylatban az üzleti etika és CSR alakulását és hatását a menedzsment és a HR területén. Digitalizáció hatása: Rendszeresen vizsgáljuk és kutatjuk a digitalizáció hatását a menedzsment és a HR területén. Közszolgálati és egyetemi HR rendszerek továbbfejlesztése: Hazai és nemzetközi összehasonlítás keretében vizsgáljuk a hazai és más országok közszolgálati és egyetemi HR rendszerek fejlesztését. Menedzsment tanácsadás európai összehasonlításban: 44