dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM

Átírás

1 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 1

2 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 2

3 Emberi erőforrások fejlesztése = folyamatos tevékenységsorozat, amely szervezett tanulást jelent abból a célból, hogy az egyént képessé tegye saját viselkedésének megváltoztatására. Munkavállaló: Képes legyen kompetenciáit munkahelyét megőrizni Munkáltató: munkatársak rugalmasan tudjanak alkalmazkodni dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 3

4 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 4

5 Fejlesztendő kompetenciák KOMPETENCIA: az adott helyzetben megfelelő tudás, készségek és hozzáállás ötvözete Személyes kompetenciák (stratégiai gondolkodás) Interperszonális kompetencia (konfliktuskezelés, érdekvédelem) Információs kompetenciák (aktív hallgatás, soft információgyűjtés) akciós kompetenciák Tervezés Ütemezés Cselekvés dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 5

6 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 6

7 KÉPZÉS Képzéssel biztosítható a kívánatos szakismeret, tudás, képesség és magatartásforma elsajátítása. Ma már nem egyszeri feladat, és ezt a folyamatos képzést hívjuk személyzetfejlesztésnek. HONDA: Az egyetemi diploma kevesebbet ér, mint egy mozijegy, mert a mozijegy feljogosít a moziba való bemenetelre, az egyetemi diploma pedig nem jogosít fel semmire. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 7

8 Legjellemzőbb képzési célok a minőség javítása a termelékenység növekedése az új technológia bevezetésére való felkészülés a szervezeti rugalmasság növelése a munkahelyi elégedettség növelése a szervezeti kultúra átalakítása a munkahelyi balesetek csökkentése a költségek minimalizálása dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 8

9 Képzési célok kétféle irányultságúak a jövőre kívánják felkészíteni az alkalmazottakat, ill. a képzettségbeli hiányokat kívánják megszüntetni. Képzés elhanyagolásának okai: Időigényes Külső kontrollhiánya Költségek minimalizálására való törekvés dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 9

10 Képzési igények meghatározása: Információs társadalom függvényében Globalizáció Tudományos-technikai ismeret fejlődése JELLEMZŐK: Nő a mobilitási igény Vágy az autonómiára Életminőség javítása Csökken a készség a saját személyiség ill. család feláldozására dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 10

11 Az erőforrások biztosítása pénz, idő, képzési forma, oktatást végző személy(ek). A KÉPZÉS NEM KÖLTSÉG! BEFEKTETÉS!!! dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 11

12 A képzési rendszerrel szemben támasztott követelmények az emberek megértsék, hogy milyen módon járul hozzá a fejlesztés a szervezeti teljesítmény növeléséhez. a képzés tervszerű és hatékony módon legyen megszervezve hatékonyságának mérésére időt és energiát kell fordítani pontosan definiáljuk azokat az ismereteket és képességeket, amelynek elsajátítását elvárjuk dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 12

13 Képzési terv készítése Lépései: teljesítményértékelés, munkakörelemzés, önértékelés, képzési cél tisztázása, képzési terv kidolgozása, jóváhagyása, képzési program megszervezése, ellenőrzés, visszacsatolás dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 13

14 Képzési módszerek: munkahelyi képzés (utánzás, betanító kézikönyvek stb.), munkahelyen kívüli képzés (szimuláció, esettanulmány stb.), mindkettőbe tartozó képzés (felfedező vagy tapasztalati képzés, eligazítási csoport stb.). dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 14

15 A külső és belső képzés összehasonlítása Előnyei BELSŐ KÉPZÉS Hátrányai A képzés az igényekhez igazítható. Olcsó. A tanultak könnyebben alkalmazhatók. A résztvevők könnyen elérhetők. Csak saját dolgozók vesznek részt a képzésen. A résztvevők könnyebben lemondják a részvételt. A főnök és a kollégák jelenléte kedvezőtlenül hat az őszinte légkörre. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 15

16 A külső képzés Előnyei Hátrányai Más dolgozók is részt vesznek a képzésen. High tech. alkalmazása a képzésben. Gazdaságos, speciális kevés embert érintő képzés esetén. Profi tanárok végzik az oktatás. A résztvevők nyitottsága a jobb. A résztvevők egykönnyen nem elérhetők. A képzés nem pontosan felel meg az igényeknek. A külső szervezet a meghatározó a képzés szervezésében. Lemondás esetén a tandíj nem jár vissza. A tanultak gyakorlati alkalmazása nehezebb. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 16

17 1. Mentor: segíti a beilleszkedési folyamatot és a fejlődést 2. Coaching: tréner (=vezető) folyamatos együttműködése a beosztottal Motiváljon! Legyen folyamatos! Mit akarok elérni? Hogyan? dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 17

18 Karriertervezés- és menedzselés Karrier = életpályán való gyors előrejutás Lehet pejoratív is! karrierista = megálmodott életcél és annak megvalósítása = A karrier a teljes életút vagy adott életszakasz munkával kapcsolatos törekvéseinek összessége, a társadalmilag szervezett szférában (Koncz Katalin) dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 18

19 Karriertervezés szakaszai 1. Vágyak, elképzelések megfogalmazása 2. Milyen követelményrendszernek kell ehhez megfelelnem? 3. Önvizsgálat! 4. Kitől tudok segítséget, támogatást kapni? 5. Változásokhoz folyamatosan és rugalmasan alkalmazkodni kell tudni 6. Önellenőrzés dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 19

20 Életpálya négy fázisa 1. Növekedés fázisa: 0-14 év között 2. Kibontakozás fázisa év között 3. Életpálya kiépítésének fázisa év között 1. Kipróbálások év között 2. Stabilizáció év között 4. Megőrzés, hanyatlás év között dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 20

21 Életpálya menedzselés új bűvszava: retention (=megőrzés) MUNKAKÖRSZOBRÁSZAT Testre szabott munkakörök Vállalaton belüli karrierfejlesztés eszköze Új típusú munkakörök létrehozásának folyamata dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 21

22 Munkaügyi kapcsolatok rendszere Munkaerőpiac két szereplője: munkaadó + munkavállaló Érdekkülönbségek! A konfliktus alapjában véve feszültséghelyzet, amelyben két vagy több személy (ill. csoport) különböző célok és értékek megvalósítására törekszik. Konfliktus jellege Konstruktív destruktív dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 22

23 Konstruktív konfliktus bátorítja a kreativitást, az ötletek felszínre kerülését, leleplezi az irracionális érveket, leválasztja a problémát az egyénről, enyhíti a feszültséget, a változás és az önértékelés szellemét viszi a csoportba, átláthatóvá teszi a hatalmi és erőviszonyokat. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 23

24 Destruktív konfliktus olyan helyzetet eredményez, amely érzelmileg telített, védekező, blokkoló magatartáshoz vezet, polarizálja(megosztja) a csoport véleményét, a csoport széteséséhez vezet. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 24

25 A konfliktus megoldásának módszerei dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 25

26 MAGATARTÁSFORMÁK Elkerülés (nem erőltetem saját célom elérését, de nem működök együtt a másik céljának elérése érdekében sem). A legtöbben inkább igyekszenek elkerülni a konfliktust, mert érzelmileg nagyon megviseli őket a konfliktusok okozta feszültség és a frusztráció. Alkalmazkodás (nem erőltetem saját célom elérését, viszont együttműködök a másik céljainak elérése érdekében). Az alkalmazkodó személyek rendszerint igyekeznek fenntartani a kapcsolatokat, és félnek olyasmi megtételétől, ami az embereket eltávolíthatja egymástól. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 26

27 Versengés (erőteljesen törekszem saját célom elérésére és nem vagyok tekintettel a másik céljára). Ebben az esetben megpróbáljuk érvényesíteni saját egyéni céljainkat és véleményünket akár a másik fél rovására is. A konfliktust olyan játszmaként fogjuk föl, amit meg kell nyerni. A győzelem jelenti a sikert és a feladat teljesítését. A vesztest gyengének tekintjük, aki elveszti státuszát, ezért rámenősek, agresszívek vagyunk. Együttműködés (elfogadom a másik fél érdekeit, miközben érvényt kívánok szerezni saját érdekeimnek is). Ez a konfliktuskezelési mód azon a feltételezésen alapul, hogy reális lehetőség van olyan megoldásra, amely a résztvevő felek mindegyikének érdekeit kielégíti.. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 27

28 Kompromisszum (engedek a saját érdekeimből, de ugyanezt elvárom a másik féltől is). Azon a hiedelmen alapul, hogy egy feladat megoldása során senki sem érheti el a saját szempontjai kizárólagos érvényesülését, az érintetteknek meg kell tehát találniuk egy mindkettőjük számára többé-kevésbé elfogadható közbülső megoldást. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 28

29 ÉRDEKKÜLÖNBSÉGEK FELOLDÁSA TÁRGYALÁSSAL!! ÉRDEKKÉPVISELET ÚTJÁN MUNKAVÁLLALÓ ÉRDEKKÉPVISELETE: SZAKSZERVEZET MUNKÁLTATÓÉ: SZÖVETSÉGEK VÁLLALKOZÓK: KAMARÁK ÉRDEKEGYEZTETÉS 2 TÍPUSA 1. PARTICIPÁCIÓ (MUNKAVÁLLALÓ BEVONÁSA A DÖNTÉSEKBE) ELLENTÉTEK MEGELŐZÉSÉRE, FELOLDÁSÁRA 2. KOLLEKTÍV TÁRGYALÁS (MUNKAADÓ ÉS A SZAKSZERVEZET KÖZÖTT) ELOSZTÁSI VISZONYOK FELOLDÁSÁRA ALAPELVE: 1. KONFLIKTUST A MUNKAERŐPIAC SZEREPLŐINEK MAGUKNAK KELL MEGOLDANIUK 2. BÉKÉS ÚTON, TÁRGYALÁSSAL dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 29

30 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 30

31 Konfliktusok szintjei 1. Egyénen belül 2. Személyek között 3. Csoporton belül 4. Csoportok között 5. Szervezeten belül 6. Szervezetek között dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 31

32 Munkaügyi konfliktus kezelésének típusai: Jogvita: vmelyik fél nem tartotta be a jogszabályt Érdekvita: nincs jogszabályi alátámasztás Feloldásához 3. semleges felt szoktak bevonni 1. békéltető eljárás 2. közvetítő eljárás 3. döntőbíráskodás (döntés joga a 3. félé!) dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 32

33 Munkaharc Nyílt konfrontáció munkaerőpiacon folyó árharc Lényege: károkozás kárt, veszteséget okozni a másik oldalon dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 33

34 ESZKÖZEI: 1. AGITÁCIÓ 2. ALÁÍRÁSGYŰJTÉS 3. DEMOSTRÁVIÓK 4. SZÓRÓLAPOK 5. FALIÚJSÁG 6. OLVASÓI LEVÉL 7. SAJTÓHADJÁRAT (Nyíregyházi Főiskola) 8. PASSZIV ELLENÁLLÁS 9. LASSÚ MUNKAVÉGZÉS 10. ELŐÍRÁSOK SZERINTI MUNKAVÉGZÉS 11. SZTRÁJK dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 34

35 VÁLTOZÁSMENEDZSMENT Semmi sem állandó, csak a változás. (Hérakleitosz) Miért válik szükségessé egyre gyakrabban a változtatás napjainkban? dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 35

36 Hammer szerint a 3C (=Customers, Competition, Change) az oka 1. A vevők felülkerekednek. 80-as évek eleje óta az eladóvevő kapcsolatok erőviszonyai az eladóktól a vevők javára tolódnak el. A vevők egyre inkább megkövetelik, hogy egyedi bánásmódban részesüljenek. 2. A verseny egyre intenzívebb. Kevés cég élvez állami védelmet a belföldi piacon külföldi versenytársaival szemben, tehát a világ legjobbjaival kell lépést tartani. 3. A változás állandósul. A technika fejlődése következtében a termékek és szolgáltatások életciklusa egyre rövidebb, a gyakori váltás normálisnak számít (pl. számítógépek) dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 36

37 VÁLTOZÁSMENEDZSMENT A működő szervezetek egyes állapotai kétféle erő egyensúlyából adódnak. (Kurt Lewin) Erőtér modell dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 37

38 Hajtó erők: Külső okok: Szervezeten belüli okok: új törvények gazdaságpolitika nemzetközi trendek "informatikai forradalom" emberek változó igényei, stb. stílus váltás konfliktusok Vezető váltás, stb dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 38

39 Fékezőerők erősségük a megítélő szemléletmódjától, "üléspontjától" függ. Cél: hatásukat csökkenteni, esetleg hajtóerővé alakítani. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 39

40 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 40

41 minden helyzetben vannak változást segítő és azt fékező erők sikeres változáshoz a hajtóerőknek erősebbeknek kell lenniük újabb hajtóerőket kell keresni, vagy a fékezőerőket csökkenteni a hajtóerők kényszerekből és változást elősegítő erőforrásokból állnak fékezőerők túlnyomórészt az érintettek attitűdjeivel magyarázható az attitűdöket meg kell érteni és megváltoztatni első fázis a tervezés, melyhez valamennyi potenciális hajtó és fékezőerőt össze kell gyűjteni.(csoportos alkotótechnikák) dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 41

42 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 42

43 A változás három fázisa: 1. fellazítás 2. változtatás 3. megszilárdítás dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 43

44 1. Fellazítás = Emberek gondolkodásának befolyásolása a változás elfogadása és végrehajtása érdekében. (itt a legnagyobb az ellenállás) Ellenállás okai: szűklátókörű önérdek (hatalmi harc) félreértés és bizalomhiány különböző értékelés (értékelő helyzete, információi) alacsonyszintű tolerancia a változással szemben (félelem, önbizalom hiány, új viselkedés) dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 44

45 Lassú alkalmazása, ha: nagy az ellenállás, nehéz leküzdeni erős a kezdeményező pozíciója szükség van a tervezéshez és bevezetéshez kívülállók információjára, elkötelezettségére jelen helyzet problémái nem veszélyeztetik a szervezet teljesítményét. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 45

46 A helyzet kulcsváltozói: 2. Változtatás A várható ellenállás mértéke és típusa. A kezdeményezők és az ellenállók viszonya. (hatalom) A tervezéshez szükséges adatok és a bevezetéshez szükséges energia. Kockázat mértéke. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 46

47 3. Megszilárdítás A megváltozott helyzet állandó figyelemmel kísérése, szükség esetén beavatkozás. Miért szükséges? az érintettek megváltoztatják az elgondolást másképp valósítják meg a terveket új felelősség - új szükségtelen szerepvállalás csak formai változás, tartalmi nem, stb. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 47

48 VÁLTOZÁSSAL SZEMBENI ELLENÁLLÁS 1. EGYNÉNI EREDETŰ OKOK 1. Félelem az újtól 2. Ragaszkodás a szokásokhoz járt utat a járatlanért 3. Függőség másoktól 4. Félreértés ( nem értik a változás célját)és bizalomhiány 5. Gazdasági jellegű okok (bérek, fizetések) 6. A változás szükségességének különböző értékelése dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 48

49 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 49

50 Ellenállás leküzdése: képzés és kommunikáció (feltétele a jó együttműködés) részvétel és bevonás segítségnyújtás, támogatás tárgyalás és megegyezés manipuláció és kooptáció nyílt és burkolt erőszak dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 50

51 Változással szembeni ellenállás leküzdésére szolgáló stratégiák dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 51

52 dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 52

53 A változtatás ütemezésének három alaptípusa: (Watson) Big bang ütemezésű bevezetés azt jelenti, hogy a régi rendszert egyszerre, teljes egészében, a lehető legrövidebb idő alatt felváltja az új. (új szervezeti rendszer bevezetése fordulónappal) Próbajáték bevezetéskor kis méretekben kipróbáljuk az új rendszert, és ha beválik, akkor bevezetjük a szervezet egészében. (rugalmas munkaidő bevezetése valamelyik gyáregységben) Párhuzamos futás azt jelenti, hogy egy átmeneti időszakban a régi és az új rendszer egymás mellett működik mindaddig, míg meg nem győződünk róla, hogy az új kifogástalan, a régi elhagyható. (új szoftver) dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 53

54 A jó változásmenedzser: Tudatosítja az emberekben a változtatás szükségességét Kiválasztja a legmegfelelőbb személyt/csoportot a beindításra Lehetővé teszi, hogy az érintettek részt vegyenek a stratégia kidolgozásában Jó pszichológusként fogadja a tényeket Elfogadja a szuboptimális stratégiát, hogy egyáltalán elérjen valamit. dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 54

55 A változások mesterének profilja dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 55

56 Szervezetfejlesztési folyamat dr. Éger Istvánné PhD ea.5. EEM 56