IX. Konfliktus a szervezetben

Méret: px

Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "IX. Konfliktus a szervezetben"

Aurél Kozma
7 évvel ezelőtt
Látták:

1 BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség IX. Konfliktus a szervezetben Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Május 27 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási tanszék 1. Mi a szervezeti konfliktus? Konfliktusról akkor beszélünk, ha: - két vagy több érintett fél közül valamelyik azt érzékeli, hogy mások negatívan viszonyulnak valamihez, ami számára fontos (pl. erőforrás, előmeneteli lehetőség, státus, stb.) Konfliktus akkor keletkezik, ha erről a számunkra fontos dologról mások eltérően vélekednek: ugyanazt az erőforrást akarják megszerezni vagy egyszerűen csak megakadályozni, hogy mi hozzáférjünk. Ennek megfelelően beszélhetünk érdek- vagy értékkonfliktusról. 1

2 1. Mi a szervezeti konfliktus? A konfliktus észlelt jelenség. Nincs konfliktus akkor, ha az érdek-, vagy véleménykülönbséget egyik fél sem észleli, vagy észleli ugyan, de nem tekinti problematikusnak. A konfliktus a felszínen mindig személyek vagy csoportok között bontakoznak ki, de az esetek többségében szervezeti okai vannak. 1. Mi a szervezeti konfliktus? 1.1. Jó vs. rossz konfliktus Jónak (konstruktívnak) = elősegíti a csoport céljainak elérését, növeli teljesítményét. Rossznak (destruktívnak) = amely a csoportteljesítmény csökkenéséhez vezet. Hátrány: csak a konfliktus rendeződése után ítélhető meg, hogy teljesítménynövelő- vagy csökkentő hatású volt-e. 2

3 1. Mi a szervezeti konfliktus? 1.1. Jó vs. rossz konfliktus Destruktív konfliktusok: - érzelmileg telített helyzeteket eredményeznek (nyer/veszít); - védekező magatartáshoz vezet; - polarizálják a csoportvéleményt; Konstruktívak azok a konfliktusok, amelyek: - bátorítják a kreativitást, az ötletek felszínre kerülését; - leleplezik az irracionális érveket; - enyhítik a feszültséget; 1. Mi a szervezeti konfliktus? 1.2. A konfliktusintenzitás skálája: 3

4 2. A konfliktus, mint folyamat Kialakulásának folyamatában az alábbi szakaszok különböztethetőek meg: 1) Látens konfliktus (olyan helyzeti adottságok, melyek akár konfliktushoz is vezethetnek); 2) Észlelt konfliktus frusztráció keletkezik; 3) Átérzett konfliktus: a felek érzelmileg reagálnak gondolatok és érzések; 2. A konfliktus, mint folyamat Kialakulásának folyamatában az alábbi szakaszok különböztethetőek meg: 4) Kézzel fogható konfliktus: a felek cselekvően lépnek fel önmaguk védelmében viselkedés; 5) A konfliktus feloldása/elnyomása: kompromisszum/vagy egyik fél legyőzi a másikat következményekkel jár; 6) A konfliktus utóhatások a konfliktusban való részvétel mellék és utóhatásai; 4

5 3. A konfliktus tünetei, okai A szervezeti konfliktusok tünetei időben és térben behatárolt módon jelentkeznek. Főbb tünetek: - folyamatosan romló információ áramlás, a szervezet függőleges és vízszintes szintjein egyaránt; - ellenséges a hangulat, egészségtelen rivalizálás és féltékenység folyik és alakul ki a szervezeti tagok és csoportok között; 3. A konfliktus tünetei, okai Főbb tünetek: - fokozódnak az interperszonális (személyközi) súrlódások; - egyre magasabb szintre kerül a szervezeti tagok, csoportok és egységek közötti súrlódás, feszültség feloldásának aktusa (pl. ami két köztisztviselő vitájaként indul, az végül a pénzügyi és marketing osztály vezetőjének összecsapásává fajul); 5

6 3. A konfliktus tünetei, okai Főbb tünetek: - elhatalmasodik a túlszabályozottság egyrészt háttérbe szorítják az egyéni mérlegelés és kezdeményezés lehetőségeit (= frusztráció, feszültséget okoz), másrészt egyre nehezebb bármit is tenni anélkül, hogy ne kereszteznénk mások elképzeléseit; - romlik a munkaerkölcs, felerősödik a teljesítmény taktikázás gyakorlata 3. A konfliktus tünetei, okai 3.1. A konfliktus okai: Közvetlen kiváltó ok: a vita és a verseny; A szervezeti egyének és csoportok alapvetően két ok miatt kerülnek egymással konfliktusba, egyrészt: - a) a célok és ideológiák miatt, másrészt - b) a szervezeti tagok és csoportok hatalma és befolyása határainak változásai miatt; 6

7 3. A konfliktus tünetei, okai 3.1. A konfliktus okai: a) Célok és ideológiák ha eltérő célokat hordozó, eltérő normákat magukénak valló csoport egy-egy szervezetben munkamegosztási és együttműködési viszonyba kerül egymással => konfliktus Az alábbi helyzetekben vezethetnek konfliktushoz: - a deklarált célok különböznek egymástól; - amikor a szerep meghatározások eltérnek, illetve egyidejűleg több szerep is létezik; - konfliktusok keletkezhetnek rejtett célok esetén; 3. A konfliktus tünetei, okai 3.1. A konfliktus okai: b) A szervezeti tagok hatalmi- és befolyásbeli helyzetének megváltoztatására irányuló törekvések más néven a személyes tér megváltoztatására irányuló lépések: A személyes tér hatásait különböző módon jelölhetjük meg: - fizikailag (pl. hivatali helyiség); - ügyrendileg (pl. bizottsági tagság); - társadalmilag (pl. nem hivatalos együttlétek); 7

8 4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten 1. ábra: A konfliktusra reagáló magatartások modellje 4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten Kitérő: - nem vesz tudomást a konfliktusokról, remélve, hogy azok eltűnnek; - a konfliktusok elfojtására lassú eljárásokat hív segítségül; - a diszkréciót használja a konfrontáció elkerülésére; - a konfliktusok megoldásának érdekében a bürokratikus szabályokhoz folyamodik; 8

9 4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten Alkalmazkodó: - utakat mutat; - engedékeny, behódol; Versengő: - győztes/vesztes helyzeteket teremt; - rivalizál; - a célok elérésére a hatalmi játékokat használja; - erőlteti a behódolást; 4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten Együttműködő: - problémamegoldó hozzáállást tanúsít; - a különbözőségek konfrontálódása során megosztja másokkal az elképzeléseket és az információkat; - integratív megoldásokat keres; - olyan helyzeteket igyekszik teremteni, amelyekben mindenki győztes; - a problémákat és a konfliktusokat kihívásnak tekinti; 9

10 4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten Kompromisszum-kész: - tárgyal, megbeszél; - eljárásokat és megállapodásokat keres; - kielégítő vagy elfogadható megoldásokat igyekszik találni; 5. A konfliktusok kézbentartása Az alábbi formák különböztethetők meg: Döntőbíráskodás: - konkrét kérdések esetén alkalmazható; a vezető egymással szemben álló felekkel külön-külön elhiteti, hogy az ő pártján áll; - a szemben álló felek a konfliktus miatt nem kommunikálnak egymással, így nem tudják, hogy a vezető kijátssza őket egymás ellen, maximális teljesítmény elérése reményében; 10

11 5. A konfliktusok kézbentartása Az alábbi formák különböztethetők meg: Konfliktuskerülés: - a vezető kivonja magát a konfliktusból; - azon a hiedelmen alapul, hogy a konfliktus rossz, szükségtelen, nem kívánatos; Szétválasztás: - abban az esetben alkalmazandó, ha a konfliktus a felek feloldhatatlan ellentétében gyökeredzik; az eredményesség érdekében szét kell választani őket; 5. A konfliktusok kézbentartása Az alábbi formák különböztethetők meg: Konfrontáció: - pozitív szerepet tételez a nyílt kommunikációban; - a szemben álló felek kölcsönösen megtárgyalják a problémát megállapodnak abban, hogy milyen viselkedéseket igyekeznek elkerülni a jövőben; Kompromisszum:(gyakori módja a konfliktusok kezelésének) - anélkül, hogy bármelyik fél vesztesnek érezné magát a vezetőnek törekednie kell arra, hogy a szemben álló felek kölcsönösen elfogadható engedményeket tegyenek => a felek kielégíthetik szükségleteiket és céljaikat; - abban az esetben hasznos ha a résztvevő felek hasonló hatalmi pozícióban vannak 11

12 5. A konfliktusok kézbentartása Az alábbi formák különböztethetők meg: Együttműködés, kooperáció: - a felek elfogadják a másik fél érdekeit, miközben igyekeznek érvényesíteni saját érdekeiket is; - hasznos: ha a felek egyetértenek a célokban, DE eltérően ítélik meg a megoldás lehetőségeit; Erőszakos beavatkozás, egyoldalú támogatás: - a vezető beavatkozik és megszűnteti a konfliktust; - elmérgesedett konfliktus esetén a vezető dönt, hogy melyik félnek ad igazat, hogy saját érdekei összefüggésében melyik fél támogatását tartja fontosabbnak; 12

Hasonló dokumentumok

Konfliktuskezelés egyéni, szervezeti és társadalmi szinten

Konfliktuskezelés egyéni, szervezeti és társadalmi szinten Kovács Máté, tanársegéd info@kovacs-mate.hu Társadalmi-gazdasági kapcsolatok Ember és környezete kapcsolata Aktivitás, interakció Kölcsönös társadalmi