III. Az emberi erőforrás tervezése

Méret: px

Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "III. Az emberi erőforrás tervezése"

Fruzsina Gáspárné
1 évvel ezelőtt
Látták:

Átírás

1 BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási tanszék Meghat. Az emberierőforrás-stratégia = terveket, programokat és szándékokat foglal magában, amelyek a vállalat humán adottságainak oly módon való fejlesztésére szolgálnak, hogy azok megfeleljenek a külső és belső környezet jövőbeli szükségleteinek. 1

2 Az emberi erőforrás-stratégia és tervezés fejlődése (forrás Journal of General Management 1998/23. In: Roóz-Rozgonyi, 2001, p. 171) 3.1. Az EE tervrendszer Meghat. Tekinthetjük olyan, környezeti és üzleti igényeket előrevetítő erőfeszítésnek, ami az e feltételek által támasztott EE követelmények kielégítésére törekszik. - igyekszik meghatározni, hogyan juthatunk el a jelenlegiből a kívánatos emberi erőforrás pozícióba 2

Tekinthetjük olyan, környezeti és üzleti igényeket előrevetítő erőfeszítésnek, ami az e feltételek által

3 3.2. A munkaerő-tervezési, létszámtervkészítési folyamat - hogyan biztosítsuk a szükséges munkaerőt a szervezet számára; - fő céljának elérése érdekében, három fázisra elkülöníthető elemzési és döntési sorozaton keresztül juthatunk el: - a munkaerőigény előrejelzése; - a munkaerő-kínálat előrejelzése; - akciótervek az eltérések megszüntetésére; Az emberi erőforrás tervezés folyamata két alapvető fázisra bontható: I. az elemzésre és II. az akciótervezésre Az elemzés a jelenlegi emberi erőforrás kondíció értékelése mellett a jövőbeli feltételek, események információinak megítélését célozza az emberi erőforrás célok megfogalmazása érdekében. Akciótervezéskor, az információk birtokában integrált csomagot állítanak össze az emberi erőforrás tevékenységekből, programokból, amelyek biztosítják a szervezet számára a kompetens, elkötelezett alkalmazottakat. 3

alapvető fázisra bontható: I. az elemzésre és II.

4 I. Az emberi erőforrás tervezés első fázisa: az elemzés A jelenlegi emberi erőforrás kondíciók értékelése A jövőbeli kondíciók, események megítélése Az emberi erőforrás célok meghatározása I. Az emberi erőforrás tervezés első fázisa: az elemzés A jelenlegi emberi erőforrás kondíciók értékelése A jelenlegi személyzeti tevékenységek értékelése. A munkát végző alkalmazottak és a munkák, munkakörök jellemzőinek elemzése. Az alkalmazotti jellemzők és a munkakörök közötti megfelelés elemzése. 4

Az emberi erőforrás tervezés első fázisa: az elemzés A jelenlegi emberi erőforrás kondíciók értékelése A jelenlegi

5 I. Az emberi erőforrás tervezés első fázisa: az elemzés A jövőbeli kondíciók, események megítélése Legfontosabb elemei: a külső és belső környezet vizsgálata és az üzleti terv elemzése. - a külső környezet vizsgálata főként a törvényekre, rendeletekre, a szakszervezetek és a munkaerőpiac jellemzőinek alakulására terjed ki míg a belső környezeté a felső vezetés értékeire. - az üzleti terv elemzése: az üzleti tervek (stratégiai, operatív) és az emberi erőforrás tervezés és tervek közötti szoros kétirányú kapcsolat igénye. I. Az emberi erőforrás tervezés első fázisa: az elemzés Az emberi erőforrás célok meghatározása Szervezetenként eltérő tartalommal jelenhet meg. Az emberi erőforrás célok több forrásból származtathatóak, és legalább két alapfunkciót kell, hogy teljesítsenek. Egyrészt azt, hogy a személyzeti tevékenységeket a cél felé terelik, másrészt hogy olyan standardok legyenek, amelyek alapján az emberi erőforrás eredmények megítélhetők, értékelhetők. 5

- az üzleti terv elemzése: az üzleti tervek (stratégiai, operatív) és az emberi erőforrás tervezés és tervek közötti szoros kétirányú kapcsolat igénye. I.

6 II. A második fázis: akciótervezés Ez alapvetően egy választási folyamat, amelyben eldöntjük, hogy milyen irányelvek, programok, akciók hogyan módosítandók az emberi erőforrás célok elérése érdekében. Elméletben e fázis is három részből áll: - a különböző akcióterv-variánsok kidolgozásából, - a variánsok értékeléséből és - a választásból; A variánsok értékelésének használható kritériumai, illetve szempontjai a következők lehetnek: - a valószínűsíthető hasznok; - az előrelátott költségek; - a technikai megvalósíthatóság; - a lehetséges következmények (pozitív, negatív) más emberi erőforrási akciókat, illetve a szervezet más részeit illetően; A tervek, a célkitűzések megléte az elkövetkező időszak menedzselési folyamatának alapelemét képezik. 6

Elméletben e fázis is három részből áll: - a különböző akcióterv-variánsok kidolgozásából, - a variánsok értékeléséből és - a választásból; A variánsok értékelésének használható

7 A legfőbb okok amiért gyakorolják az emberi erőforrás tervezését: A humán erőforrás hatékony felhasználása. Az alkalmazottak megelégedettségi szintjének növelése. Miért van ez így Elsősorban az előléptetés egy állandó és gyors folyamat. Ha a menedzser az EE részleg javaslatát megfogadva ügyel arra, hogy elégséges felső fokú szabad pozíciókat tartson meg, akkor minden olyan kompetens munkás számára lehetőség áll fenn, hogy elő legyen léptetve. Az emberi erőforrás tervezése egy jó együttműködést feltételez a humán erőforrás menedzsment részlege és a szervezet vezetősége között. A leggyakrabban végrehajtott tevékenységek a személyzet tervezése esetén a következők: Stratégiai menedzsmenti döntések A jövőbeli kérések meghatározása Az állások elemzése Az ajánlott munkaerő elemzése A feladatok megszervezésével kapcsolatos döntések Cselekvési döntések 7

Ha a menedzser az EE részleg javaslatát megfogadva ügyel arra, hogy elégséges felső fokú szabad pozíciókat tartson meg, akkor minden olyan kompetens munkás számára lehetőség áll fenn, hogy elő legyen

8 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET! 8

Hasonló dokumentumok

VII. Személyzetfejlesztés

BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség VII. Személyzetfejlesztés Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 December 8 Gál Márk PhD Közigazgatási tanszék