A helyes gyakorlat bemutatása a pszichoszociális kockázatok értékelésében Baranyainé Tóháti Valéria munka - szervezet szakpszichológus
Régen: Jókaitól: Az ambíció olyan, mint a retek, lapályon termesztve édes ízű, hegyvidéken elültetve keserű, mint a torma. A frusztráció a lélek keserűsége, mely az el nem ért célokból, a ki nem elégített ambíciókból adódhat. Ma: az a közkeletű állítás, hogy a magyar depressziós nép, nem igaz. Sokkal inkább jellemző az igen nagy teljesítményigény, a teljesítménymotiváció megléte. Ha a teljesítménymotiváció nem tud megfelelő irányt találni, akkor a személy úgy érzi, hogy értéktelen, alacsony az önbecsülése, egész életét kudarcnak minősíti, emiatt depresszióssá, tehetetlenné válhat.
A munkahelyi pszichoszociális veszélyeztetettség A munkakörnyezet a legveszélyesebb emberi környezet, amelynek károsító kockázata 1-3 nagyságrenddel magasabb más környezetekénél. A kockázatok különféle formákban jelennek meg, a veszélyes gépektől kezdve a veszélyes anyagokon át egészen a munkakörnyezet lelki és szociális tényezőig, ide értve a rossz munkaszervezést, a szociális és higiénés ellátás hiányosságait, a munkahely emberi tényezőit is. Munkavédelem Országos Programja Új kockázati területek teremnek, amelyek fokozott mértékű stresszhez, majd a szellemi és fizikális egészség súlyos romlásához vezethetnek.
Törvény módosítás 2008. január 1-jétől / stressztörvény / - nagy hangsúlyt kapott a pszichoszociális kockázatok vizsgálata a kockázatértékelés alkalmával. Ennek keretében a munkáltatónak a kockázatértékeléskor vizsgálni kell a munkahelyi stressz jelenlétét is, annak kiváltó okait stb. Lényegi tartalma, hogy a munkáltató minden lehetséges módon igyekezzék elkerülni a káros stresszt okozó, tartós hatásokat. Egyedi mérlegelést, a konkrét helyzet minden irányú, a dolgozó tulajdonságaira, változó stressz tűrő képességére is tekintettel történő elemzését jelenti.
Emlékeztető Az ún. Európai Hét már több éves hagyomány, amikor intenzív tevékenységgel kívánják felhívni a figyelmet a munkavédelem fontosságára általában, illetve egy-egy meghatározott területre. /Európai Munkavédelmi Ügynökség/ Ilyen speciális téma volt: 2002 Pszicho-szociális kockázatok és a munkahelyi stressz
Pszichoszociális kockázat a törvényi megfogalmazás szerint Pszichoszociális kockázatnak minősül a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakciót, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.
Pszichoszociális kockázatok, amelyekkel szembe kell nézni 1. A bizonytalan munka Alacsony jövedelmet biztosító és alacsony minőségű munka, instabil munkakörülmények között végzett munka, az állás bizonytalanságához vezethet, ami jelentősen növeli a munkához kapcsolódó stresszt. 2. A munka intenzívebbé válása A szigorú határidők és a felgyorsult munkatempó miatt nagy munkateher és nyomás. A munkahelyek számának csökkenése, és az új kommunikációs technológiák következtében a munkahelyen kezelendő növekvő információmennyiség és a kevesebb munkavállaló között megoszló, magasabb követelmények szintén fokozottabb munkahelyi stresszhez vezethetnek.
Pszichoszociális kockázatok, amelyekkel szembe kell nézni 3. Az erőszak és a megfélemlítés Ez a probléma egyre nagyobb aggodalomra ad okot. Bár mindenfajta foglalkozást és tevékenységi területet érint, mégis az egészségügyben és a szolgáltató szektorban a leggyakoribb. Következményként előfordulhat az önértékelés romlása, szorongás, depresszió, sőt, akár öngyilkosság is. 4. A munka és a magánélet egyensúlyának hiánya A nagy munkateher és a rugalmatlan munkaidő nehezebbé teszi a munka és a magánélet közötti megfelelő egyensúly elérését.
Mi is az a munkával összefüggő stressz? Munkával összefüggésben akkor jelentkezik stressz, amikor a munkakörnyezet követelményei meghaladják a munkavállaló azon képességét, hogy e követelményeket teljesítse (vagy kezelje). Bárkit érinthet, bármely ágazatban és bármely méretű szervezetben.
A hosszú távú stressz hatás Ha valaki nyomás alatt van, az javíthatja a teljesítményt, és elégedettségérzést eredményezhet, ha kihívást jelentő célokat sikerül elérni. Ha azonban túl sok a követelmény és túl nagy a nyomás, az stresszhez vezet. Ez pedig rossz mind a munkavállaló, mind a szervezet számára. magatartási zavarokhoz: ingerlékenység, fokozott dohányzás, alkoholfogyasztás, alacsony munkateljesítmény, stb. pszichológiai hatásokhoz: depresszió, agresszió, zavartság, figyelmetlenség, stb. fizikai panaszokhoz, tünetekhez: vérnyomás emelkedése, fejfájás, stb. pszichoszomatikus megbetegedésekhez: emésztőrendszeri, szív-érrendszeri megbetegedések, stb.
baj" van a nagymértékű fluktuáció, nem szervi betegségekkel járó, többnyire ismétlődő távollétek, határidők csúszása, be nem tartása, fegyelmi problémák, agresszív megnyilvánulások, balesetek, tévedések, munkateljesítmény visszaesése, és a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosának jelzései, aki az időszakos alkalmassági vizsgálatok keretében a korai panaszok, tünetek halmozódását észlelheti.
A pszichoszociális kockázatok kiküszöbölése vagy csökkentése A munkáltató köteles: törekedni a pszichoszociális kockázatok megelőzésére; felmérni a pszichoszociális tényezők kockázatát úgy, hogy megvizsgálja, milyen nyomás keletkezik a munka során, amely magas szintű és sokáig tartó stresszt okozhat továbbá meghatározni, hogy kit érhet ilyen ártalom; megfelelő intézkedéseket hozni az ártalom megelőzésére.
A pszichoszociális kockázatok megelőzése Mindezek miatt új típusú képességekre, technikák alkalmazására, a helyes munkáltatói gyakorlat módszertanának fejlesztésére van szükség a munkavédelmi hatóság részéről is. Helyes gyakorlat: olyan munkavédelmi megoldások kidolgozására és közzétételére ösztönzi a vállalatokat, vállalkozókat, különféle szervezeteket, de akár egyéneket is, amelyek túlmutatnak a szokványos módszereken és eljárásokon, többet nyújtanak, mint pusztán a jogszabályokban előírt követelmények teljesítése, és amelyek lehetőleg más vállalatoknál, esetleg más ágazatokban, és optimális esetben más országban is felhasználhatók.
Pszichoszociális tényezők kockázatértékelése A pszichoszociális tényezők esetében végzett kockázatértékelés alapelvei és eljárásai ugyanazok, mint más munkahelyi veszélyeknél. A folyamat sikerességéhez alapvetően fontos a munkavállalók és képviselőik bevonása; őket meg kell kérdezni, mi okoz/okozhat stresszt, mely csoportok szenvednek ettől, és mit lehet tenni a helyzet javítására.
1. A veszélyek azonosítása - derítsük fel, van-e probléma A keresendő pszichoszociális kockázati tényezők a következők: a szervezet kultúrája vagy légköre igénybevételek, például a munka-leterhelés és fizikai tényezők okozta expozíció irányítás a munkavállalók befolyása a munkavégzésük módjára kapcsolatok változás kezelése és kommunikálása szerep - a munkavállalók szerepének értelmezése támogatás a munkatársak és a vállalat vezetői részéről képzés és oktatás, ami megadja a munkavállalóknak a feladatuk elvégzéséhez szükséges készségeket; egyéni tényezők az egyéni különbségek kezeléséhez.
Alapkérdések, melyek válaszra várnak Hol vagyok? Merre tart a környezet? Hová akarok eljutni én? Miért vagyok? Kinek? Mikor? Mit?
2. A veszélyeztetettek azonosítása - annak eldöntése, kit érhet ártalom és hogyan Mindannyian sebezhetők vagyunk, attól függően, mekkora nyomás nehezedik ránk egy adott pillanatban. A fenti tényezők segítenek meghatározni, kit fenyeget kockázat.
Szervezet Összességében a munkaszervezetek jellemzői határozzák meg milyen terhelések érik a dolgozót, vagyis melyek azok a hatások és azok milyen mértékűek, amelyek a dolgozó egészségét károsíthatják, a terhelések ellensúlyozására milyen lehetőségeket biztosít.
Szervezet Részvétel Távollétek, nagymértékű fluktuáció, munkaidő és határidők be nem tartása, fegyelmi problémák, erőszakoskodás, agresszív kommunikáció, elszigeteltség. Teljesítmény A termék vagy szolgáltatás csökkent mennyisége és minősége, balesetek, gyenge döntéshozatal, tévedések. Költségek Megnövekedett kompenzációs vagy betegellátási költségek, beutalások egészségügyi intézményekbe.
Egyén Magatartás Dohányzás, alkohol- vagy kábítószer fogyasztás, erőszakoskodás vagy zaklatás. Pszichológiai Alvási problémák, szorongásos zavarok, depresszió, koncentrációképtelenség, ingerlékenység, családi kapcsolati problémák, kiégés. Egészség Hátproblémák, szívproblémák, gyomorfekély, magas vérnyomás, alacsonyfokú ellenálló képesség.
3. A kockázatok minőségi, illetőleg mennyiségi értékelése Az 1. lépésben megadott minden egyes tényezőnél az alábbi kérdéseket kell feltenni: Milyen intézkedés történt már? Elegendő ez? Mit kell még tenni?
Mit vizsgáljunk? Kultúra Megfelelő, nyílt kommunikáció, támogatás és kölcsönös tisztelet áll-e fenn? Értékelik-e a munkavállalók és képviselőik véleményét? Követelmények A személyzet túlterhelt vagy alulterhelt-e, megvan-e a képességük és kapacitásuk feladataik ellátásához? Mi a helyzet a fizikai (zaj, rezgés, szellőzés, világítás stb.) és a pszichoszociális (erőszak, zaklatás stb.) környezettel? Irányítás Kellően beleszólhatnak az egyének abba, mi módon végezzék a munkájukat?
Mit vizsgáljunk? Kapcsolatok Milyen a kapcsolat a munkatársak, illetve a munkatársak és a vezetőség között? Milyen a kapcsolat a vezetőség és a felső vezetés között? Előfordul-e bizonyíthatóan bármiféle erőszakoskodás vagy zaklatás? Változások Aggódnak-e a munkavállalók státuszuk miatt? Megzavarják-e őket a munkahelyi változások, és mit jelent ez számukra, illetve munkatársaik számára?
Mit vizsgáljunk? Szerep Szerepzavarban vannak-e dolgozók (ütköző igények) vagy Fennáll-e szerepbizonytalanság (az egyértelműség hiánya miatt)? Támogatás, képzés és egyéni tényezők Megfelelő eligazítást kapnak-e az új alkalmazottak és a személyzetnek azon tagjai, akiknek változott a munkakörük? Kap-e a személyzet szociális, képzési támogatást? Figyelembe veszik-e az egyéni különbségeket, például egyesek inkább szoros határidőkkel szeretnek dolgozni, míg mások azt szeretik, ha van idejük megtervezni a munkát.
4. A teendők meghatározása és a szükséges intézkedések megtétele Helyes gyakorlat a felmérésből kapott legfontosabb eredmények rögzítése, az információk megosztása a munkavállalókkal és képviselőikkel. Segíthetnek a fejlődés nyomon követésében.
Mit tegyünk? Kultúra Káros viselkedésminták erős, vagy tartósan elhúzódó konfliktusok (pl. faji, nemi előítéletek; bűnbakképzés, veszélyes rivalizáció, kirekesztés) felismerése és kezelése. A kommunikáción javítani kell, különösen a távol dolgozó személyzet esetében. Követelmények Elegendő erőforrást kell biztosítani, ha problémák vannak, pl. a feladatok fontosságát át kell értékelni. A személyzet oktatásával, képzésével kell biztosítani, hogy feladataikat hozzáértő módon lássák el. Irányítás A személyeknek legyen irányító szerepe annyiban, hogy megtervezzék saját munkájukat, és dönthessenek afelől, hogyan kell elvégezni a munkát, megoldani a problémákat. A munkaköröket ki kell bővíteni úgy, hogy a személyzet előnyösen tudja készségeit kihasználni.
Mit tegyünk? Kapcsolatok Az elfogadhatatlan magatartások kezelésére szükség van eljárásokra: például fegyelmi és panasz-orvoslati eljárások. Olyan kultúrát kell kialakítani, amelyben a személyzet tagjai megbíznak egymásban, és elismerik egymás érdemeit. Változások A világos, egyértelmű kommunikáció segít a változás előtt, alatt és után. A szervezet egészét érintő változásokba (pl. új technológia, átszervezések ) maximálisan bevonja és érdekeltté tenni a dolgozókat. A pszichés törvényszerűségeket figyelembe véve kísérni végig a változás folyamatát, időt és segítséget adni a megváltozott helyzet elfogadására. Ha a dolgozók lehetőséget kapnak arra, hogy befolyásolják a változást, nagyobb mértékben részesének érzik magukat.
Mit tegyünk? Szerep A személyzetnek világosan és egyértelműen meghatározott szerepe és feladatköre legyen. Támogatás, képzés és egyéni tényezők A beosztottak számíthatnak feljebbvalóik támogatására,különösen a kellemes munkahelyi légkör kialakításában. A személyzetet támogatni kell, visszajelzést kell adni nekik és ösztönözni kell őket még akkor is, ha a dolgok rosszul mennek. A személyzetet vonjuk be, a különbözőségeket értékeljük. A vállalat intézkedései lehetővé teszik a munka idő és a család közötti egyensúly megőrzését.
5. A felmérés felülvizsgálata megfelelő időközökben A fentieket kiegészítő és végigkísérő feladat Ha a szervezetben jelentős változás történik, a felmérést mindig felül kell vizsgálni. Ezt a felülvizsgálatot szintén a munkavállalókkal konzultálva kell elvégezni.
Helyes gyakorlatok Egyszerűen kivitelezhető kérdőívek, megfigyelések alkalmazása, pl. fel lehessen mérni (munkáltatónak, foglalkozásegészségügyi orvosnak, vagy akár az egyéneknek is), hogy kell-e stresszhez vezető pszichoszociális tényezőkkel számolni a munkaköri feladataik ellátásával összefüggésben. Munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése Egészségfejlesztés
Fejezetek helyes gyakorlatok kialakításában Pszichoszociális területek felmérése Egyszerűen kivitelezhető kérdőívek, megfigyelések, strukturált interjúk alkalmazása, pl. fel lehessen mérni (munkáltatónak, foglalkozás-egészségügyi orvosnak, vagy akár az egyéneknek is), hogy kell-e stresszhez vezető pszichoszociális tényezőkkel számolni a munkaköri feladataik ellátásával összefüggésben. Háromévenként ismételt felmérés
Fejezetek helyes gyakorlatok kialakításában Kérdőív kidolgozása Kérdőív szétosztása Kérdőívek kiértékelése Helyszíni felmérés területenként Pszichoszociális kockázatok azonosítása Kockázat számszerűsítése Helyszíni felmérés alapján akcióterv készítése Azonnali vagy hosszú távú változtatás lehetősége
Példa kérdőíves felmérés alkalmazására Munkahelyi stressz kérdőív: Legfontosabb célja a munkahelyi stressz forrásának, mértékének és hatásának vizsgálata. Stressz forrásai terhelő hatások a munkahelyen 1. Figyelemkoncentráció igénye 2. Monotónia 3. Időnyomás 4. Döntéskényszer 5. Munkamegszakítások, munkaakadályok 6. Változó intenzitású terhelés 7. Túlszabályozott-e a folyamat 8. Megbecsülik-e a munkát 9. Szervezetlenség a munkában 10.Feladatkör és hatáskör diszharmóniája 11.Hibázás következményei 12.Ellentmondásos követelmények, feladatok 13.Lépéstartás jellemzői az újításokkal 14.Képességek és követelmények megfelelnek-e egymásnak 15.Munkakörülmények
Értékelés 1. Egyáltalán nem stressz forrás 2. Alig stressz forrás 3. Általában nem stressz forrás 4. Stressz forrás 5. Erős stressz forrás 6. Nagyon erős stressz forrás 1-2: rendben, illetve nincs nagyobb probléma 3: problémák mutatkoznak 4: veszély mérhető 5-6: veszélyes mérték Munkahelyi stressz forrás mértékének végső értékelése: Ks=K1 + K2.+K15
Értékelés PSZICHOSZOCIÁLIS KOCKÁZATI SZINTEK Kis kockázat Nincs szükség újabb intézkedésre. Elviselhető kockázat Nincs szükség újabb intézkedésre, figyelemmel kísérés szükséges. Mérsékelt kockázat Kockázatcsökkentő intézkedések záros határidőn belül. Lényeges kockázat Jelentős erőforrások a kockázat csökkentésére, sürgős intézkedések esetleg munka beszüntetése. KOCKÁZATI SZÁZALÉKOK 0,0-20,0% 20,1-40,0% 41,0%-60,0% 61,0%-80,0% Elfogadhatatlan kockázat A munka beszüntetése. 81,0%-100,0
Fejezetek helyes gyakorlatok kialakításában Munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése Az egyik legfontosabb preventív v feladat Célja: megállap llapítani az egyén n arra való alkalmasságát, hogy tudja-e e teljesíteni teni feladatait önmaga és s mások m veszélyeztet lyeztetése nélkn lkül, l, megelőzni a munkahelyi egészs szségkárosodást. st. Szüks kséges ismerni a veszélyeket, ki kell értékelni a kockázatokat és s ezekre a kockázatokra célzottan c kell megállap llapítani a munkavállal llaló alkalmasságát, tehát t az alkalmasságot mindig egy adott munkakörre és feladat(ok)ra kell elvégezni.
Fejezetek helyes gyakorlatok kialakításában A főszereplő a munkát adó szervezet, mert meghatározza, hogy milyenek a szervezeti kultúra jellemzői, milyen tartalma van a munkafeladatnak, milyenek a fizikai munkakörülmények, milyen lehetőségeket ad munkatársainak az egészségük megőrzéséhez, regenerálódáshoz, fejlesztéséhez. - Egészségfejlesztés Az egészségfejlesztés területén működő szervezetekkel való kapcsolatok kiszélesítése.
A munkahelyi egészségfejlesztés fogalma A munkahelyi egészségfejlesztés a munkaadók, a munkavállalók és a társadalom valamennyi olyan közös tevékenységét jelenti, amely a munkahelyi egészség és jóllét javítására irányul. A cél eléréséhez három eszközrendszer együttes alkalmazása szükséges: a munkaszervezet javítása, az aktív dolgozói részvétel biztosítása és támogatása, valamint az egyéni kompetencia erősítése.
Vállalati egészségvédelmi rendszer( kultúra) Alkalmassági vizsgálatok rendszere Sürgősségi ellátás Pszichoszociális kockázatbecslés, egészségfejlesztés egy vállalatnál Egészségmegőrzésegészségfejlesztés Minőségi és mennyiségi kockázatbecslés
Pszichoszociális kockázatok egészségügyben A szervezetben betöltött szerep Interperszonális kapcsolatok Munkabeosztás Munka-stressz Alacsony munkahelyi ellenőrzés Terrorizálás Erőszak Igazságtalanság Rossz team-munka
Pszichoszociális kockázat - erőszak Származhat a betegtől, hozzátartozóktól, látogatóktól vagy a munkatársaktól. Különösen magas kockázatú munkahelyek sürgősségi ellátás, pszichiátria.
Helyes gyakorlat eredményei a pszichoszociális kockázatok értékelésében Javul a vállalat külső megítélése. Nő a termelékenység. Csökkennek az orvosi, illetve a dolgozók hiányzásából adódó költségek. Csökken a fluktuáció. Javul a munkahelyi légkör, a szervezettel szembeni attitűdök, a munkatársi kapcsolatok.
Köszönöm a figyelmet!