A Magyar Posta humánpolitikájában fontos szempont a munkahelyi esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód megteremtése, biztosítása. Az MP Zrt. Etikai ajánlása is egyértelműen meghatározza a Társaság által elfogadott általános értékrendet, amelynek egyik fontos eleme a tolerancia, a megkülönböztetéstől mentes légkör. A társaság elutasítja a hátrányos megkülönböztetés bárminemű formáját, munkatársait és ügyfeleit nem érheti sérelem etnikai, nemzeti hovatartozás, nemük, koruk, egészségi állapotuk, vallási vagy politikai meggyőződésük miatt A a szakszervezetekkel közösen a magyarországi vállalatok tekintetében - az elsők között készítette el 2004. év végén az Esélyegyenlőségi tervét. A Magyar Posta az Esélyegyenlőségi tervben kötelezettséget vállalt, hogy a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Ez kiterjed a munkaerő-felvételre, az alkalmazásnál a munkabérek, a jövedelmek, a juttatások, a képzés, a továbbképzés és egyéb ösztönzők meghatározására, az áthelyezésre, a munkaviszony megszűntetésére és egyéb foglalkoztatással összefüggő intézkedésekre. a) Toborozás-kiválasztás A álláshirdetései a törvény értelmében nem tartalmazhatnak olyan alkalmazási feltételt, amely nemre, korra, családi-, vagy fogyatékos állapotra, nemzetiségre, fajra, származásra, vallásra, politikai meggyőződésre, munkavállalói érdekképviseleti-, vagy ezzel kapcsolatos tevékenységre, továbbá bármely egyéb munkaviszonnyal össze nem függő körülményre vonatkozik. 2007-ben 154 álláshirdetést tett közzé a Társaság a külső médiában. A belső hirdetési lehetőségek a Postaügyi Értesítőben, a Postás újságban, postaweben és Help Desk üzenetként publikált hirdetéseket jelentik, ezek mindegyike ingyenes és a munkavállalók széles köréhez jut el. (A POSTÁS vállalati újság minden postai munkavállaló lakcímére érkezik kéthetente, így a megjelenő 40 ezer példányszámmal nem csak kollégák, hanem családtagjaik, szűkebb környezetük is elérhető. A Help Desk üzenet az Outlookban megjelenített címlistákra küldhető dolgozóink részére. A postaweb mintegy 5000, a hálózatba bekapcsolt munkahelyi számítógépen érhető el, azaz az itt feladott álláshirdetés a számítógéppel dolgozó munkatársak legnagyobb százalékát képes elérni.) Mind a külső, mind a belső médiában megjelentett álláshirdetések megfeleltek az esélyegyenlőségi törvény előírásainak. A Társaság a munkaerő felvétel során nem tesz különbséget a pályázók között, minden jelentkező számára biztosítja az esélyegyenlőséget, az egyenlő bánásmódot. A kiválasztás során a jelölt képességeit, szakmai tudását, képzettségeit vizsgálja a munkáltató, amennyiben a jelentkező alkalmas a munkakör ellátásra, felvételt nyerhet. A munkaerő felvétel során a megváltozott munkaképességű, fogyatékos munkavállaló is felvételt nyerhet, amennyiben alkalmas a munkakör ellátására. A Társaság 2007-ben 282 fogyatékkal élő munkavállalót foglalkoztatott, akik jellemzően az alábbi munkaköröket töltötték, illetve töltik be: Bér/TB ügyintéző Kézbesítő Küldeményfeldolgozó Küldeményfelvevő 1
Pénzforgalmi ügyintéző Postanet ügyfélszolgálati ügyintéző Minőségellenőrzési ügyintéző Postavezető A Magyar Postával munkaviszonyban álló, megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatásának biztosítása, valamint - ha ez szükséges - rehabilitációja a munkáltató feladata. A megváltozott munkaképességű munkavállalót a Társaság elsősorban eredeti munkakörében, szakmai végzettségének megfelelően foglalkoztatja. Ha ez nem lehetséges, a munkáltató működési körén belül olyan munkakörben kell a munkavállalót alkalmazni, ahol egészsége további romlása nélkül munkaképességét hasznosítani tudja. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának és rehabilitációjának társasági eljárása részletesen kidolgozott. b) Atipikus foglalkoztatás Az MP Zrt. foglalkoztatási gyakorlatában a részmunkaidős foglalkoztatás évek óta eléri a 10%-os átlagot, 2007-ben 5602 fő dolgozott részmunkaidőben, így a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók aránya 14 %. Általánosságban megállapítható, hogy az ún. klasszikus postai munkakörben foglalkoztatottak esetében jellemző a részmunkaidős foglalkoztatás (kézbesítők, küldeményfelvevők, küldeményfeldolgozók) emellett az ügyfélszolgálati és ügyintézői munkakört betöltők esetében számottevő a részmunkaidős foglalkoztatási forma. Munkakör Létszám (fő) kézbesítő 2959 küldeményfelvevő 532 küldeményfeldolgozó 406 postavezető 139 pénzforgalmi ügyintéző 294 postanet ügyfélszolgálati ügyintéző 343 A kisgyermekes, illetve a GYES mellett munkát végző munkavállalók számára igény esetén az adott szervezet lehetőségeinek figyelembevételével törekszik a részmunkaidős foglalkoztatás biztosítására. A munkaidőkeret alkalmazásával biztosítható az átjárhatóság a munkaidő-beosztások között, illetve ez további lehetőséget jelent a tényleges napi munkavégzés rugalmas teljesítésére. A Kollektív Szerződés alapján éves, féléves, három havi, illetve kettői havi munkaidőkeretben is foglalkoztatható a postai munkavállalók jelentős része. A részmunkaidős foglalkoztatáson kívül a határozott idejű munkaviszony létesítésével szintén növelhető a foglalkoztatás rugalmassága. A Magyar Postánál 2007. évben a munkaszerződés típusát tekintve a munkavállalók 97%-a határozatlan idejű munkaszerződéssel, 3%-a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezett. Határozott időre létesített munkaviszony az időben előre meghatározható idegig tartó tevékenységet ellátó munkavállalók szezonális foglalkoztatásakor, illetve tartós fizetés nélküli szabadságot, szülési szabadságot töltő munkavállaló helyettesítésekor jellemző. 2
c) Juttatások A Magyar Posta hagyományosan nagy figyelmet fordít munkavállalói jóléti és szociális ellátására. A jóléti-szociális juttatási rendszer keretében 2005. január 1-jével bevezetésre került a Választható Béren Kívüli Juttatások (VBKJ) rendszere. A rendszer három legfontosabb alappillére: az önrendelkezés, az egyéni igény szerinti választás és a költségek hatékony felhasználása. A Választható Béren Kívüli Juttatási rendszer keretében a munkatársak a munkaszerződésük szerinti óraelfoglaltság arányában, értékében, egyenlő feltételek mellett választhatják ki a felkínált juttatási csomagok közül a számukra legmegfelelőbbet. Ezzel a rendelkezésükre álló keretet az élethelyzetükhöz leginkább megfelelően, személyes igényeik szerint használhatják fel. A Társaság a juttatási rendszerek kialakításánál figyelembe veszi a kisgyermekes munkavállalók igényeit, többek között ezen szempontok alapján került kialakításra a VBKJ, valamint az üdültetési rendszer is. Családos beutaló igénybevétele esetén a postai munkavállaló harmadik és minden további eltartott gyermekének üdültetése térítésmentes.2007. évben 231 nagycsaládos dolgozó kapott beutalót, 255 gyermek részesült térítésmentes üdülési juttatásban. A Társaság lehetőségeinek figyelembe vételével segítséget nyújt a gyermekek elhelyezésében a nyári szünidő alatt (gyermektábor, üdültetés). A Társaságnál os gyermeküdültetésben részesülhet a postás munkavállaló azon általános iskolás korú gyermeke, aki az első osztályt befejezte ill. az üdülés évében tölti be a 12.életévét. A 2007. évi gyermeküdültetés keretében a nyári szünidő alatt 2007. június 26. és augusztus 22. között 300 gyermek, 5 turnusban, 10 nap hosszúságú turnusokban üdült. Az üdültetés igénybevételi díját a MP Zrt. a gyermek nevére kiállított üdülési csekk juttatással biztosította. A gyermekek os szállításában a munkáltató közreműködött. Az üdülőben a foglalkozásokat, felügyeletet szakképzett pedagógusok, nevelők biztosították előre elkészített program szerint. Az üdülés során a gyermekek étkeztetése - a gyermekétkeztetésre vonatkozó egészségügyi ajánlások alapján - napi öt alkalommal valósult meg. A VBKJ rendszere mellett a Társaság - nem választható formában - továbbra is biztosítja a Kollektív Szerződésben, illetve a törvényi szabályozásban előírt juttatásokat, így a szociális rászorultság alapján adható segélyek rendszerét, a társasági üdültetést, a kulturális és sport célok támogatását, a munkába járás költségeinek térítését és a munkaruha ellátást. A segélyezési rendszerén belül speciálisan támogatja azon munkavállalókat, illetve azok családtagjait, akik váratlanul súlyos, jelentős anyagi terhet jelentő helyzetbe kerülnek. A segélyezésre felhasználható keretösszegeket évenként, a jóléti keretből a munkáltató és a Központi Üzemi Tanács együtt határozza meg. A segély adható gyermekes családok támogatására - iskolakezdési támogatás utalvány, illetve pénzbeli támogatás formájában, temetés költségek fedezetére temetési segély, illetve szociális rászorultság esetén szociális segély formájában, mely lehetőséget biztosít a különböző élethelyzetek (pl. szülés, betegség) speciális támogatására. 3
2007. évben gyermekes családok támogatásban részesült 5769 gyerek, a támogatás költsége: 47 131 077 Ft ; ebből iskolakezdési támogatásban részesült 2951 gyerek, melynek költsége 19 181 500 Ft, pénzbeli támogatásban 2 818 gyerek részesült, amelynek költsége 27 949 577 Ft. Temetési segélyben 841 fő részesült, szociális rászorultság alapján szociális segélyt ítélt meg a munkáltató és a Központi Üzemi Tanács 1600 munkavállaló részére. Társasági szabályozások alapján járó egyéb juttatások: A Társaság tulajdonában és használatában lévő üres lakások pályázati eljárás keretében vehetők igénybe. A postai dolgozói körben meghirdetett pályázati felhívás a postaweben, Postás újságban, Helpdesk körlevélben kerül közzétételre. A munkavállalók által - költözködés céljára - igénybevett postai tehergépjárművek kedvezményes díjú, magáncélú (ún. C fuvar) használatára van lehetőség, amennyiben a munkavállaló bejelentett lakóhelyről más lakóhelyre költözik. A megállapodást írt alá a Vodafone távközlési szolgáltatóval ún. Postai családi csomag biztosításáról. A megállapodás keretében a Vodafone a postás munkavállalóknak és családtagjainak jelentős kedvezménnyel biztosítja a mobil szolgáltatások igénybevételét, speciális előfizetői csomag keretében. A Társaság az Allianz Hungária Biztosítóval meghatározott munkavállalói körre, mintegy 15.000 fő kézbesítőre és gépkocsivezetőre postai munkaviszonyuk idejére - os balesetbiztosítást kötött. Munkatársaink egészségmegőrzésének, illetve magasabb színvonalú gyógykezelések biztosítása érdekében 2005. év végén a Társaság létrehozta a Postás Egészségpénztárat, melynek jelenleg 19.500 fő a taglétszáma. d) Munkavállalók fejlesztése A munkáltató vállalja, hogy az oktatási, képzési programokhoz való egyenlő hozzáférést elősegíti, a munkavállaló számára biztosítja az egyenlő eséllyel hozzáférhető, életen át tartó tanulás lehetőségét. A képzési programja a munkavállalók teljes köre számára biztosítja a képzésekhez és az azokról való tájékozódás lehetőségéhez való hozzáférést. Negyedéves Programnaptár kerül megjelentetésre a postaweben, a Help Desken (társasági levelező rendszeren) keresztül. Az intranet elérhetőséggel nem rendelkező szervezetek részére az információ átadása papíralapon történik. Az Oktatási Központ a számára releváns külső képzési ajánlatokat az Elektronikus Hirdető Fal-on (OK honlap) történő megjelenítéséről gondoskodik. Képzési formák szerteágazó módja (önálló tanulás, önálló irányított tanulás, papír- és elektronikus távoktatás, tantermi képzés) lehetőséget nyújt a szakmai ismeretek és készségek elsajátítására. Munkaköri, szakterületi célorientált képzést biztosít a munkavállalók részére a Társaság, melynek során az egyén szakmai életpályája a társasághoz történő belépés pillanatától kezdődően végigkísérhető, biztosítva az aktuálisan betöltött munkakör ellátásához optimálisan szükséges hatékony ismeretanyag-átadást, készségfejlesztést, a szakmai életút folyamatos fejlesztését és a munkatárs kompetenciáinak bővítését, fejlődését. 2007-ben összesen 34.747 munkavállaló vett részt az Oktatási Központ által szervezett képzésekben, így az informatikai képzésen 1200 fő vett részt, a speciális (funkcionális) 4
informatikai ismereteket 2500 fő sajátította el. 1962 munkavállaló részesült postai szakképzésben, készségfejlesztő tréningeken 13.500 munkavállalónk vett részt. A hatékony emberi erőforrás gazdálkodás elengedhetetlen feltétele a munkavállalók tudásának pontos ismerete, a postásokban rejlő készségek, képességek feltárása. A humán szakterület ezért egy, a Társaságnak és a munkatársaknak egyaránt fontos cél elérését tűzte ki 2007-re: valamennyi munkavállaló állami iskolai, a társasági képzésben szerzett, valamint az egyéb végzettségek, képzettségek pontos feltárása, továbbá az erre vonatozó, már meglévő adatbázisok frissítése, kiegészítése. Ezek az adatok ahhoz szükségesek, hogy a vezetők megfelelő információkat kapjanak a kiválasztással, a munkaerő-gazdálkodással, az oktatással, a beiskolázással, az oktatási tervek készítésével kapcsolatos döntésekhez. A munkatársaknak lehetőségük nyílhat képzettségük, ismereteik, tudásuk magasabb szintű, a tevékenységek ellátása közben való hasznosításra, illetve képességeikhez jobban illő feladatok végzésére. A a karriermenedzsment rendszerek működtetésével kívánja biztosítani a munkaerő utánpótlás bázisának megteremtését. Cél, hogy a megüresedett vezetői vagy munkatársi kulcspozíciók betöltéséhez képzett, szakmailag felkészült munkaerő állomány álljon rendelkezésre belső erőforrásból. Ennek érdekében a humán erőforrás szakterület két rendszert alakított ki: Utánpótlás menedzselés (Vezető utánpótlás adatbank) Tehetségmenedzselés (Központi Tehetségbank) 2004. évben a Munkaerő-fejlesztési Kézikönyv egységes keretbe foglalta a vezető utánpótlás tervezés folyamatát és a vezető utánpótlás fejlesztési program jellemzőit. A munkaerő fejlesztés általános szabályai tartalmazzák a törvényi előírásokat is, kiemelve a Munka Törvénykönyvének 5. -át, melynek alapján a munkaerő-fejlesztési folyamatban közreműködő vezetők és munkavállalók kötelesek gondoskodni a jelöltek közötti esélyegyenlőség biztosításáról. A vezető utánpótlás tervezése során az utánpótlásként alkalmasnak ítélt munkavállalókról társasági szinten egységesen kialakított és kezelt utánpótlási terv készül, 3 éves időtartamra. A munkáltatói jogkörgyakorló feladata a szakterületére vonatkozó utánpótlási tervek és egyéni fejlesztési adatlapok összeállítása, kitöltése. A tervek évente egyszer felülvizsgálatra kerülnek, amely biztosítja a rendszer folyamatos követését, működtetését. A vezető utánpótlás fejlesztés a szakterületi vezetők (szakmai fejlesztés) és a humán erőforrás szakterület (készségfejlesztés) közös feladata. A humán erőforrás szakterület (Személyzeti osztály) a tervek alapján központi nyilvántartást vezet. A Társaság a Központi Tehetségbank működtetésével a tehetséges, sokoldalú munkavállalók kiemelt képzését, személyes fejlődésének, karrierlehetőségeinek támogatását kívánja biztosítani, 2 éves fejlesztési program keretében. A Tehetségbankba történő jelentkezés a kezdetektől önkéntes és folyamatos. A jelentkezőnek az alábbi jelentkezési feltételeknek kell megfelelnie: államilag elismert felsőfokú iskolai végzettség, határozatlan idejű munkaszerződés, minimum 2 éves postai munkaviszony, legalább alapfokú C típusú nyelvvizsga. A folyamatos jelentkezés lehetőségének biztosítása mellett a humán erőforrás szakterület rendszeresen, meghatározott időszakonként jelentkezési felhívást tesz közzé a Postás újságban, továbbá a postaweben, illetve a vezetők figyelmét felhívja, hogy javasolják tehetséges munkatársaikat a Tehetségbank programban történő részvételre. 5
A jelentkezőnek meg kell felelnie a jelentkezési feltételeknek, valamint részt kell venni egy interjún, illetve a Belső Értékelő Központ által végzett képesség- és készség mérés során (AC mérés) el kell érnie a bekerülési feltételként meghatározott minimum szintet. A munkáltató ezen feltételek teljesülése esetén dönt a Tehetségbankba történő bekerülésről. Az esélyegyenlőség, az egyenlő bánásmód elveinek alapján minden jelentkező számára, így a hátrányos helyzetű ba tartozó munkavállalók számára is, biztosítja a munkáltató - a bekerülési feltételek teljesülése alapján - a Vezető utánpótlás adatbankba és a Tehetségbankba való bejutás lehetőségét. A munkavállalók érdeklődésének növekedését mutatja, hogy 2001. évben 49 fő, 2002-ben 40 fő, 2003-ban 60 fő, 2005-ben 81 fő, 2006-ban 74 fő jelentkezett a Tehetségbankba. A Tehetségbank tagok szakmai életútját, munkaköreinek változásait 2001. évtől figyelemmel kíséri a Társaság. A folyamatos működtetésből és kommunikációból adódóan a Tehetségbank társasági szinten ismert karriertámogatási formává vált. A Tehetségbank bevezetésétől napjainkig körükben 18 vezetői kinevezés történt. A humán erőforrás szakterület a kiválasztások során javaslatot tett a belső erőforrások kiemelten a Tehetségbank figyelembe vételére, különösen a vezetői vagy kulcsmunkakörök betöltése esetén, projektek, kiemelt szakmai team tagság kiválasztásakor. Év Szervezeti változásból adódó változás - a tevékenység nem változott (DB) Munkakörváltás, áthelyezés - a tevékenység változott (DB) Vezetői kinevezés (DB) Összes munkakörváltás (DB) 1 2 1 2 1. 2. 1. 2. 2001 3 1 1 5 2002 5 3 2 10 2003 7 2 0 1 1 1 8 4 2004 10 11 4 7 4 2 18 20 2005 5 7 2 3 0 3 7 13 2006 3 4 2 2 1 0 6 6 2007 1 0 3 2 2 1 6 3 ÖSSZ. 33 24 15 15 11 7 54 46 e) Esélyegyenlőség növelő programok Társasági belső pályázat 2007 az Esélyegyenlőség Európai Éve volt, ennek szellemében 2007 nyarán Egyenlő elbánás, egyenlő esély a munkahelyen címmel belső pályázatot hirdetett a Magyar Posta. A felhívás célja az volt, a Társaságon belül is minél szélesebb nyilvánosságot kapjon - mind a munkavállalók, mind a vezetők körében - az esélyegyenlőség gyakorlata, hiszen az esélyegyenlőség elősegítése iránti elkötelezettség nemcsak a humán szakemberek, vezetők feladata, hanem a munkatársak is hozzájárulhatnak az esélyegyenlőség megvalósításához. 6
Az egymillió forintos fődíjú pályázaton a szervezeti egységek munkavállalói, vezetői írásos anyagaikkal mutatták be a munkahelyi esélyegyenlőségre vonatkozó helyi kezdeményezéseiket. Összesen 30, nagyon színvonalas pályázati anyag érkezett, így nem volt könnyű dolga a munkáltató és a szakszervezetek képviselőiből létrehozott elbíráló zsűrinek. A díjátadásra a Postai Világnap keretén belül, 2007. október 9-én került sor, amely egyben a Magyar Posta születésének 140. évfordulójának az ünneplését is jelentette. Az egymillió forintos rendezvény-támogatást a Nyírbátori körzeti posta nyerte el, de a példamutató esélyegyenlőségi gyakorlatot bemutató pályázatokért a Pécs 1-es, és a Budapest 62-es posta is 500-500.000 forintos különdíjban részesült. A munkáltató a beérkezett pályázatokat megjelenteti a vállalati belső Postás újságában, ezzel is elősegítve az esélyegyenlőség, egyenlő elbánás helyi gyakorlatainak, kezdeményezésinek a minél szélesebb körű megismerését, megismertetést. A Magyar Posta HR területe kiemelt figyelemmel kezeli a hazai és a nemzetközi fórumokon való részvételt, az esélyegyenlőség témában kiírt pályázati lehetőségeket. A humán szakterület esélyegyenlőség témában 2006-ban pályázott a Befogadó Munkahely Díj elnyerésére. Az Elbíráló Bizottság döntése alapján a Társaság II. helyezést ért el for-profit vállalkozások kategóriában. 2007-ben a Legjobb esélyegyenlőségi terv címre kiírt pályázatot a Magyar Posta nyerte meg. A vállalat részt vett az ILO Sokszínű és befogadó munkahely best practice vállalati nagykövetek pályázati felhívásában, melynek célja a munkahelyi sokszínűség és esélyegyenlőség megvalósításával kapcsolatos jó munkahelyi gyakorlatok összegyűjtése, amely elősegíti a vállalatok közötti információáramlást és tanulást. Egészségmegőrzés A jelenében fontos szerepet töltenek be a nők, hiszen a Magyar Posta ma a legtöbb nőt foglalkoztató vállalat. Az Esélyegyenlőségi terven kívül a társadalmi felelősségvállalási (CSR) tevékenységének középpontjába a nők és családok életminőségének javítását állítja, amelyek életére pozitív hatást kíván gyakorolni. A Társaság elkötelezett a mellrák elleni küzdelem és az egészséges életmód kialakítása mellett, így az Egészség hídja Összefogás társadalmi szerveződés nagyvállalati támogatójaként bélyegkibocsátással, valamit országos értékesítési hálózatával segítette a figyelem felkeltést és a tájékoztatást. Az elkötelezettség, a gondoskodó munkahely megnyilvánul a saját munkavállalók egészségének megőrzésében is. Tekintettel arra, hogy Társaság az egyik legnagyobb olyan foglalkoztató cég, melynél a nők aránya meghatározóan magas - több mint 62 % az összes foglalkoztatottak létszámához viszonyítva - mellrák szűrést szervezett a munkáltató. A Társaság megteremtette minden, 40 év fölötti budapesti postai nődolgozó számára a mammográfiai szűrés lehetőségét és annak anyagi fedezetét. A munkavállalók jó egészségi állapotának, biztonságának és jó közérzetének megtartása érdekében prevenciós szűrővizsgálatokat szervez önkéntes részvétellel a legtipikusabb betegségekre való figyelemmel (pl. szemészet, vérnyomásmérés, cukorbetegség-szűrés, mellrák-szűrés, kézbesítők súlyterhelésének vizsgálata, stb.). 2006-ban a társadalmi felelősségvállalás program keretében létrehozott a Társaság egy mozgó egészségügyi állomást (szűrő kamion), amely alapvetően méhnyak-rákszűrés vizsgálatára jött létre. Az elmúlt években kizárólagosan postai finanszírozással 5200 fő vett részt a szűrésen. Az egészségszűrést a munkáltató 2007-ben kiterjesztette a férfi munkavállalóira, részükre prosztataszűrést biztosított a Magyar Posta. 7