E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

Átírás

1 Európai Üzleti Szakközép és Szakiskola OM: Pécs, Szabadság u. 23. Tel.: 06-72/ ; 06-72/ Honlap: E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Jelen munkahelyi esélyegyenlőségi terv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény alapján készült egyrészről az Európai Üzleti Szakközép és Szakiskola, mint munkáltató, másrészről az Európai Üzleti Szakközép és Szakiskola munkavállalói között a évi CXXV. törvényben meghatározott hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatási pozíciójának nyomonkövetése és javítása céljából Jelen terv a időszakra szól Fenntartó jóváhagyta: július 31. TANGRI Kht. ügyvezető igazgatója

2 TARTALOMJEGYZÉK Bevezető Általános célok, etikai elvek A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód Az emberi méltóság tiszteletben tartása Partneri kapcsolat, együttműködés Társadalmi szolidaritás Méltányos és rugalmas elbánás Helyzetfelmérés Konkrét célok megfogalmazása Konkrét intézkedések Esélyegyenlőségi referens Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség gyakorlatban való alkalmazása a munkaügyi folyamatokban... 7 A) Munkaerő-felvétel... 7 B) Bérezés és juttatások terén... 7 C) Oktatás és továbbképzés... 8 D) Szakmai előmenetel - előléptetés... 8 E) Elbocsátás, létszámleépítés Az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása Panasztétel biztosítása és módja... 8

3 BEVEZETŐ 1. Ezen szabályzat az Európai Unió és a hazai társadalom elvárásait tükröző évi CXXV. törvényen az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról alapul. 2. Jelen et aláíró Felek az egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartása és az esélyegyenlőség elősegítése érdekében kötelezettséget vállalnak arra, hogy a törvényben meghatározott kiemelt csoportok: - nők, - 40 évnél idősebb munkavállalók, - romák, - fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek, - két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő, vagy tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő munkavállalók védelmében együttműködnek az őket támogató intézkedések meghozatalában és azok végrehajtásában. 3. A munkáltató elkötelezettséget vállal dolgozók hátrányos megkülönböztetésének megakadályozására, ennek keretében elsődlegesen a megelőzés eszközeit alkalmazza. Ez kiterjed a munkaviszony keltezésére és annak időtartamára. 4. Az egyenlő bánásmód követelményét minden munkáltatónak meg kell tartania a munkához való hozzájutásban, a jogviszony létesítését megelőző eljárás során, a jogviszony létesítése és megszüntetése esetén, a munkafeltételek megállapításában és biztosításában, a képzési és előmeneteli rendszer, a munkafeltételek megállapítása és a bérezés, juttatások területén, valamint a kártérítési és a fegyelmi felelősség érvényesítése során.

4 5. A faji eredetre, nemzeti, nemzetiségi, és etnikai hovatartozásra, ill. az egészségi állapotra vonatkozó adatok különleges személyes adatok, így azok csak az érintett önkéntes adatszolgáltatása alapján kezelhetők. A nyilatkozattételre senki sem kötelezhető, de azt ki lehet kötni, hogy a munkavállaló csak abban az esetben vehet részt a programban, ha hozzájárul adatai nyilvántartásához és kezeléséhez. Az ilyen jellegű adatok nyilvántartását be kell jelenteni az Adatvédelmi biztosnak, és az adatok nyilvántartása, kezelése csak az Adatvédelmi törvény szigorú betartásával lehetséges. 1 ÁLTALÁNOS CÉLOK, ETIKAI ELVEK 1.1 A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód A jelen megállapodást aláíró felek az egyenlő bánásmód elveinek tiszteletben tartása és az esélyegyenlőség elősegítése érdekében támogató intézkedéseket hoznak. A munkáltató elkötelezettséget vállal, hogy a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Ez kiterjed a munkaerő-felvételre, az alkalmazásnál a munkabérek, a jövedelmek, a juttatások, a képzés, a továbbképzés és egyéb ösztönzések meghatározására, az áthelyezés, a felmondás és egyéb foglalkoztatással összefüggő esetekre. Kiterjed továbbá a munkavállalók bárminemű, különösen koruk, nemük, családi állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük stb. miatti diszkriminációra. Ez alól kivétel a foglalkoztatás jellegéből, vagy természetéből egyértelműen következő, szükséges megkülönböztetés esetei. Kiemelt figyelmet fordít a munkavállalók életkora, neme, nemzetiségi hovatartozása, családi vagy egészségügyi állapota miatt bekövetkező közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés megelőzésére, megszüntetésére. 1.2 Az emberi méltóság tiszteletben tartása A munkáltató a foglalkoztatás során tiszteletben tartja a munkavállalók emberi értékeit, méltóságát, egyediségét. A munkáltató a saját és a munkavállalók érdekeit figyelembe véve, azokat összeegyeztetve olyan munkafeltételeket, munkakörülményeket, munkahelyi légkört

5 alakít ki, amelyek ezeknek az alapvető értékeknek a megőrzéséhez és megerősítéséhez hozzájárulnak. 1.3 Partneri kapcsolat, együttműködés A munkáltató a foglalkoztatási viszony keretei között is a partnerség elvének érvényesítésére törekszik. Ennek érdekében átlátható szerződéses viszonyokat alakít ki, szem előtt tartva a kölcsönös előnyök egyidejű biztosítását. 1.4 Társadalmi szolidaritás A foglalkoztatás vagy más, társadalmilag hasznos tevékenység során semmilyen korú, nemű, nemzetiségű, családi vagy egészségügyi állapotú munkavállaló sem értékesebb a társadalom számára a másiknál. 1.5 Méltányos és rugalmas elbánás A megkülönböztetés tilalma, az egyenlő bánásmód elve nem alkalmas az összes létező egyenlőtlenség megszüntetésére, amely érheti a munkavállalókat foglalkoztatásuk során. A munkáltató olyan pozitív, méltányos és rugalmas intézkedéseket dolgoz ki, amelyek elősegítik az érintettek foglalkoztatási pozíciójának javulását, megőrzését. 2 HELYZETFELMÉRÉS A helyzetfelméréshez felhasznált dokumentumok: - Szervezeti és Működési Szabályzat - Munkaköri leírások - Munkaszerződések A munkáltatónál 3 fő van alkalmazotti jogviszonyban, 23 fő óraadói státuszban. Az alkalmazotti státuszban lévők közül 2 fő nő, 1 fő férfi dolgozik. Valamennyi alkalmazott határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkezik. 40 év feletti munkavállalók száma 1 fő,

6 pályakezdő, illetve megváltozott munkaképességű munkavállaló jelenleg nincs alkalmazásban. Családi állapot tekintetében nincs két, vagy több 10 éven aluli gyermeket nevelő szülő, illetve nagycsaládos munkavállaló. Bérezés és munkakörök tekintetében megállapítható, hogy teljesül az egyenlő értékű munkáért, egyenlő bér elve. Munkakörök hozzárendeltek a munkavállalók képesítéséhez. Bérezés tekintetében a munkáltató a közalkalmazotti bértáblát tekinti irányadónak. 3 KONKRÉT CÉLOK MEGFOGALMAZÁSA A helyzetfelmérés és az 1. Általános célok és etikai elvek fejezetben meghatározott elvek alapján az alábbi konkrét célokat tűzzük ki: 1. Az esélyegyenlőség biztosítása érdekében esélyegyenlőségi referens kinevezése. 2. Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség gyakorlatban való alkalmazása a munkaügyi folyamatokban. 3. Az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása. 4 KONKRÉT INTÉZKEDÉSEK 4.1 Esélyegyenlőségi referens A munkáltató vállalja, hogy az esélyegyenlőség elősegítése érdekében esélyegyenlőségi referenst nevez ki. Az esélyegyenlőségi referens: Nagy Norbert. A referens feladata: a) Jelen esélyegyenlőségi terv teljesülésének vizsgálata. Beszámoló készítése ig. b) Jelen esélyegyenlőségi terv felülvizsgálata és következő időszakra vonatkozó elkészítése. c) Az intézmény biztosítja a panasztételt a munkavállalók részére. Esélyegyenlőségi referens feladata a panasztétel esetén alkalmazott (jelen dokumentum 5. fejezetében ismertetett) eljárás lefolytatása.

7 4.2 Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség gyakorlatban való alkalmazása a munkaügyi folyamatokban A) Munkaerő-felvétel A nyilvános álláshirdetések megfogalmazásakor a dolgozók kiválasztásánál kor, nem, nemzetiség, családi és egészségi állapot stb. szempontjából nem tesz különbséget. Ennek érdekében, az álláshirdetések megjelentetéséhez kikéri az esélyegyenlőségi referens véleményét. A munkaerő-felvétel, illetőleg a kiválasztás során a hangsúlyt az adott munkakörhöz szükséges képesítéseken túl a készségekre, képességekre, jártasságokra és tapasztalatokra helyezi. A jelöltek kiválasztásánál ugyanolyan fontos szempontnak tekinti a hosszú szakmai, gyakorlati munkatapasztalatokat és az ezen alapuló megbízhatóságot, mint a többi készség és képesség figyelembevételét. A munkaerőfelvétel során nem lehet kizáró tényező, hogy a munkavállalónak speciális eszközökre van szüksége. B) Bérezés és juttatások terén Munkaköri leírásoknak minden esetben koherensek kell lenniük a munkavállaló képesítésével, képességeivel, tapasztalataival. Munkavállaló vállalja az egyenlő munkáért, egyenlő bért elvének gyakorlatban való alkalmazását, mind a bérezés, mind az egyéb juttatások tekintetében. Bérezés tekintetében valamennyi munkavállaló esetében a közalkalmazotti bértábla az irányadó. Egyéb juttatások tekintetében valamennyi munkavállaló -beosztásától függetlenülazonos elbánásban részesül.

8 C) Oktatás és továbbképzés A munkáltató vállalja, hogy a munkavállaló számára biztosítja az élethosszig tartó tanulás lehetőségét. Valamennyi munkavállaló számára elérhető a képzés, továbbképzésből nem rekeszti ki a 40 év feletti munkavállalók körét sem. D) Szakmai előmenetel - előléptetés A munkáltató vállalja, hogy az intézményen belüli kinevezés, szakmai előmenetel biztosítása során a kiválasztásánál a szempontok között nem szerepel szempontként: a kor, nem, nemzeti vagy nemzetiségi hovatartozás, egészségügyi-, vagy családi állapot. A hangsúly a jelölt eddigi eredményeire, képességeire, készségeire helyezi. E) Elbocsátás, létszámleépítés A munkaadó elbocsátáskor minden esetben objektív szakmai kritériumok alapján dönt (munkaköri leírásnak való megfelelés, szakmai követelményeknek, intézmény szellemiségének való megfelelés). 4.3 Az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása Az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása érdekében a munkaadó: Az ergonómiai előírásoknak megfelelő munkakörülményeket biztosít. 5 PANASZTÉTEL BIZTOSÍTÁSA ÉS MÓDJA Az egyenlő bánásmód megsértése, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás előfordulása esetén a munkavállaló az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvényben részére biztosított eljárások megindítását megelőzően a Pedagógusok Érdekvédelmi Szervezetéhez forduljon. A Felek rögzítik tehát, hogy a panasztétel nem korlátozza a munkavállalót abban, hogy a rendelkezésére álló törvényes eszközök igénybevételével az ügyet jogi útra terelje. A PÉSZ szervezet ha az ügy jellege lehetővé teszi anonim módon, az esélyegyenlőségi referens véleményével együtt, a panasz megtételétől számított 5

9 munkanapon belül a munkáltató elé tárja. A munkáltató az ügy megoldása érdekében köteles a kivizsgálásra intézkedni. Amennyiben a panasz nem a munkáltató intézkedése ellen irányul, és a kivizsgálás megerősíti a dolgozó által kifogásolt jelenség meglétét (zaklatás, emberi méltóság megsértése stb.), a munkáltató haladéktalanul köteles intézkedni a jelenség megszüntetése érdekében. Amennyiben a résztvevők nem tudnak megegyezni, közvetítőt vonhatnak be az eljárásba. Az eljárás eredményéről munkavállalót tájékoztatni kell. Amennyiben az ügy megoldása nem sikeres, illetve munkavállaló nem elégedett az eredménnyel, a területileg illetékes munkaügyi bírósághoz, illetve az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat. *** ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK Az újonnan foglalkoztatási jogviszonyt létesítő munkavállalókkal a kinevezéskor, ig pedig, valamennyi munkavállalóval meg kell ismertetni az Esélyegyenlőségi Tervet. Felelős: munkáltatói jogkört gyakorlók Jelen, a munkahelyi esélyegyenlőség biztosítása érdekében létrejött megállapodást a Felek képviselői elolvasták, annak rendelkezéseit közösen értelmezték, és mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag aláírják. Pécs, július 25. Jelen megállapodást a munkahelyi esélyegyenlőség érdekében a következő képviselők aláírásukkal elfogadják. Munkáltató részéről: Munkavállalók részéről: Németh Eszter Nagy Norbert Péter... igazgató fenntartó jóváhagyása: Esélyegyenlőségi referens