E-Munkajog Szakmai folyóirat 2013. augusztus XIV. évfolyam 8. szám In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! A hónap témája A bérpótlékok 1) Rendkívüli munkavégzés A rendkívüli munkaidőt minden alkalommal a munkáltatónak kell elrendelni. A munkavállaló kérésére, vagy ha a kollektív szerződés így rendelkezik, akkor az elrendelést írásban kell megtenni. Rendkívüli munkaidő: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama. A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszüneti napra sem baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezen felül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2013. július 23. 1 A hónap témája A bérpótlékok Rendkívüli munkavégzés Vasárnapi munkavégzés Műszakpótlék Éjszakai bérpótlék Ügyelet és készenlét 5 Olvasói kérdések Kirendelés Munkaviszony megszüntetése egészségügyi alkalmatlanság miatt Munkaidőkeret Próbaidő alatt álló keresőképtelen dolgozó munkaviszonyának megszüntetése Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db776 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: olvasoikerdesek@forum-media.hu 1 E-Munkajog 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám
Az éves korlátot arányosítani kell: évközben kezdődő munkaviszony, határozott időtartamú munkaviszony, vagy részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén. Az elrendelhető munkavégzés maximális időtartamát: részmunkaidő esetén a részmunkaidő és a teljes munkaidő arányában kell megállapítani. Pl.: 4 órás részmunkaidő esetén az elrendelhető rendkívüli munkavégzés egy évben 125 óra 6 órás esetén (6/8) 0,75 x 250 = 187,5 7 óra esetén (7/8) 0,875 x 250 = 218,75 határozott idő vagy év közben kezdődő teljes munkaidejű munkaviszony esetén a teljes naptári év és a munkaviszony arányában kell megállapítani. Pl.: 5 hónap 250 / 12 x 5 = 104 2 hónap esetén 250 / 12 x 2 = 41,66 határozott idejű részmunkaidő esetén Pl.: 5 hónapra 104 óra, 4 órás részmunkaidő esetén 52 óra, 5 hónapra 104 óra 6 órás részmunkaidő esetén 78 óra 2 hónapra 41,66 óra 7 órás részmunkaidő esetén 36,45 óra Összesen: 166,45 óra A napi munkaidő a 12 órát, a heti a 48 órát nem haladhatja meg, melybe a rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani, továbbá az ügyelet időtartamát is, ha az ügyelet alatt a munkavégzés tartama nem mérhető. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: a munkavállaló várandóságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke hároméves korától négyéves koráig számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő. A rendkívüli munkavégzés díjazása A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Az Mt. 143. -a értelmében rendkívüli munkavégzés estén 50%-os bérpótlék, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján szabadidő jár. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre az alapbér arányos része jár. A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet a munkáltató ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató legkésőbb a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig köteles kiadni. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-éig kell kiadni. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 100%-os pótlék illeti meg. Magáért a munkaszüneti napon történő munkavégzésért további alapbér + 100% pótlék is megilleti. [Összesen: 300%) (Mt. 140. (2) bek. 143. (5) bek.] A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a bérpótlékot is magában foglaló alapbért a felek sem állapíthatnak meg! 1 A felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak. [Mt. 145. (2) bek.] Csak munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében van lehetőség bérpótlék helyett átalány megállapítására, a közalkalmazotti jogviszonyban állók részére pótlék helyett átalány nem állapítható meg (Kjt. 80. ) A gyakori rendkívüli munkavégzés, vagy annak bonyolult elszámolása, vagy teljesítménybér alkalmazása miatt teszi lehetővé a törvény bérpótlékok helyett átalány megállapítását. Az átalány funkciója az, hogy a mun- 1 EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142., 147., 164. ). 2 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám E-Munkajog
káltató mentesüljön a tételes elszámolás alól. Ez azonban nem ad felhatalmazást arra, hogy a megállapított átalány lényegesen eltérjen a tételes elszámolás alapján fizetendő mértéktől. A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint az átalány összegének átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. A fix összegű pótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha azt nem így kapta volna. Ha a munkavállaló nem tölti a teljes hónapot munkában, akkor a kétszeres elszámolás, illetve kifizetés elkerülése érdekében a megállapított havi átalánynak csak az arányos részére jogosult. A pótlékátalány arányos részét akként kell megállapítani, hogy a havi pótlékátalánynak az irányadó általános munkarend szerint egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerint teljesítendő órákkal [Mt. 141. (3) bek.]. Az Mt. 134. -ában foglaltak szerinti munkaidő-nyilvántartási kötelezettségének a munkáltató köteles eleget tenni akkor is, ha bérpótlék helyett havi átalányt fizet. Nyilvántartás hiányában nem lehetne megállapítani azt, hogy a munkáltató betartotta-e a rendkívüli munkaidőre irányadó időbeli korlátozást. 2) Vasárnapi munkavégzés Vasárnapra rendes munkaidő a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben [Mt. 101. (2) bek és 102. (3) bek] 2, az idényjellegű Mt. 90. c) pont), 3 a megszakítás nélküli [Mt. 90. a) pont] 4, valamint 2 Mt. 101.. (2) Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. (3) bekezdése megfelelően irányadó. Mt. 102. (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. 3 Mt. 90. A munkáltató tevékenysége c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. 4 Mt. 90. A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatá- a több műszakos tevékenység keretében [Mt. 90. b) pont] 5, a készenléti jellegű munkakörben (Mt. 91. ), 6 a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén, külföldön történő munkavégzés során, a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál 7 foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. A készenléti jellegű munkakörben vasárnap munkát végző a megelőző szombatra munkavégzésre nem osztható be. Vasárnapi pótlék Rendes, továbbá a rendkívüli munkaidőben vasárnap munkavégzésre kötelezettek közül 50%-os pótlék illeti meg: a több műszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, vagy rozott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, 5 Mt. 90. A munkáltató tevékenysége b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, 6 Mt. 91. Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt hosszabb időszak alapulvételével a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. 7 2005. évi CLXIV. törvény a kereskedelemről 2. E törvény alkalmazásában: 8. kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység: az idegenvezetői tevékenység, a lovas szolgáltató tevékenység, a szálláshely-szolgáltatási tevékenység, a tartós szálláshasználati szolgáltatási tevékenység, valamint az utazásszervezői és utazásközvetítői tevékenység; 9. kereskedelmi tevékenység: kis-, illetve nagykereskedelmi tevékenység, valamint kereskedelmi ügynöki tevékenység; 12. kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató tevékenység: üzletszerű gazdasági tevékenység keretében bevásárlóközpont, piac vagy vásár üzemeltetése, ideértve az ott forgalmazott termékek raktározásával, szállításával összefüggő, vagy egyéb, a kereskedelmi tevékenység folytatásának elősegítésére irányuló szolgáltatások nyújtását. 3 E-Munkajog 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám
a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalót. (Mt. 140. ) Vasárnapi pótlék illeti meg továbbá a rendkívüli munkaidőre azt a munkavállalót, aki az Mt. 101. -a értelmében vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre nem kötelezhető. Munkaszüneti napi munkavégzés Munkaszüneti napon rendes munkaidőben: a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén, külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló osztható be. A munkaszüneti napon rendes munkaidőben végzett munka után az alapbérén felül 100%-os bérpótlék illeti meg a munkavállalót. Ugyanígy 100%-os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés esetén is. A pótlék helyett a bérpótlékot is magában foglaló alapbért a felek, havi átalányt a felek munkaszerződésben állapíthatnak meg. A közalkalmazotti jogviszonyban állók részére az alapbért is magában foglaló bérpótlék és pótlékátalány a munkaszüneti napi munkavégzésért nem állapítható meg. Ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, akkor kizárólag az órabérben vagy a teljesítménybérben foglalkoztatottat a fentieken túl távolléti díj is megilleti. 3) Műszakpótlék Műszakpótlékra csak akkor jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresen kell tekinteni: ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A munkavállaló csak akkor lesz jogosult műszakpótlékra, ha a fenti törvényi előírásoknak megfelel, így például, ha a munkaidő-beosztása szerint egyik héten a munkaideje reggel hat órakor, a másik héten délelőtt tíz órakor vagy még későbbi időpontban kezdődődik. A műszakpótlék mértéke 18.00 és 6.00 óra között 30% (Mt. 141. ) A délutáni bérpótlék megszűnt! Csak a szociális ágazatban, a gyermekvédelemben és az egészségügyben illeti meg a munkavállalót/közalkalmazottat a 14 18 óra közötti munkavégzés után bérpótlék. 4) Éjszakai bérpótlék A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal! Éjszakai bérpótlék csak azt a munkavállalót illeti meg, aki műszakpótlékra nem jogosult. Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22 és 6 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja, 15%-os bérpótlék illeti meg. (Mt. 142. ) Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen nem változik, akkor 15%-os éjszakai bérpótlékra jogosult 22:00 6:00 óra közötti munkavégzés után. 5) Ügyelet és készenlét Az Mt. 110. (2) bekezdése értelmében a dolgozó a napi munkaidején túl rendelkezésre állásra kötelezhető. Tartamát a munkáltató egy héttel korábban egy hónapra előre köteles közölni, de ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor a beosztást legalább négy nappal korábban módosíthatja. Négy órát meghaladóan rendelkezésre állás csak a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el. 4 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám E-Munkajog
Ügyelet Ha a rendelkezésre állás helyét a munkáltató meghatározza, akkor az ügyeletnek minősül. Tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. Ügyelet esetén 40%-os bérpótlék jár. Az ügyelet alatti munkavégzés ellenértékekeként a munkavállalót az alapbéren felül a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék, továbbá attól függően, hogy mikor kerül sor a munkavégzésre, éjszakai bérpótlék, vasárnapi pótlék, munkaszüneti napi pótlék is megilleti. Ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető, a pótlék mértéke 50%. Készenlét Készenlétet teljesít a dolgozó, ha tartózkodási helyét maga határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A heti pihenőnapra készenlét legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. Készenlét esetén 20%-os bérpótlék jár. A készenlét alatti munkavégzés ellenértékekeként a közalkalmazottat az alapbéren felül a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék, továbbá attól függően, hogy mikor kerül sor a munkavégzésre, éjszakai bérpótlék, vasárnapi pótlék, munkaszüneti napi pótlék is megilleti. Olvasói kérdések 1) Kirendelés Kérdés Cégünk tulajdonrésszel rendelkezik egy kft.-ben. A saját dolgozóinkat szeretnénk ideiglenesen a kft.-hez kirendelni. Mivel a törvény úgy rendelkezik, hogy a kirendelő munkáltató a munkaerő átengedéséért külön díjazást nem kérhet, megengedhető-e az a módszer, hogy a későbbiekben a kft. dolgozói a mi cégünkhöz lennének kirendelve, és ha megközelítően egyenlő a kölcsönösen kirendelt napok száma, akkor a két munkáltató megegyezhet-e abban, hogy mindenki fizeti a saját dolgozóját a kirendelt napokon, és így tulajdonképpen külön díjazás nélkül mindenkinek megoldódik a problémája? Válasz Az Mt. 53. -a értelmében a munkáltató egyoldalúan jogosult munkavállalóját a munkaszerződéstől eltérően más munkáltatónál foglalkoztatni (kirendelés). A foglakoztatás tartama azonban naptári évenként nem haladhatja meg a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot, vagy a 352 órát. A számítást naptári évenként vagy az egyik, vagy a másik módszer szerint kell elvégezni, vegyesen, beosztás szerinti munkanapban és munkaórában nem. Az időbeli korlátot arányosítani kell, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre. A kirendelés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kirendelés során azonban a munkáltatónak be kell tartania az Mt. 6 7. -aiban foglalt magatartási követelményeket; a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárnia, a kirendelés a munkavállaló jogát, jogos érdekét nem sértheti, a kirendelés elrendelésénél a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a kirendelés a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat, kirendeléshez való jogát rendeltetésellenesen nem gyakorolhatja. Ha a kirendelést egyben a munkaszerződésben meghatározott helységtől eltérő helységben kell teljesíteni, akkor az alábbi esetekben arra csak a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor: ha várandós, a a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, a gyermeke tizenhat éves koráig, valamint hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja), továbbá a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. A szakszervezeti tisztségviselő kirendeléséhez be kell szerezni a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését [Mt. 273. (1) bek.]. Az Mt. 260. (3) bekezdése értelmében az üzemi tanács elnökének kirendeléséhez az üzemi tanács egyetértése szükséges. A védelem mindkét tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, hogy a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. 5 E-Munkajog 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám
Valóban, kirendelés esetén a kirendelő munkáltató a fogadó munkáltatótól a munkaerő átengedéséért díjazást nem kérhet. Erre csak a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás esetén a kölcsönbeadó jogosult. [Mt. 214. (1) bek. a) pont.]. Annak azonban nincs akadálya, hogy a kirendelt munkavállaló munkabérét és közterheit a fogadó munkáltató a kirendelő munkáltatónak megtérítse, erre vonatkozóan az Mt. kötelező előírást nem tartalmaz. (Adójogi vonzatairól javaslok adószakértőt megkérdezni.) Az Mt. 42. (2) bekezdés b) pontja a munkáltatót kötelezi munkabér fizetésére, s mivel a kirendelés során a munkáltató személye nem változik, ezért a munkabér fizetésére is a kirendelő munkáltató köteles, mégpedig az Mt. 53. (5) bekezdése értelmében a kirendelés során ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbért tartozik fizetni. A kirendelés alatt a munkáltató személye nem változik, de a két munkáltató megállapodhat abban, hogy egyes munkáltatói jogokat a fogadó munkáltató gyakorol, melyről a munkavállalót a kirendelő munkáltató köteles tájékoztatni. (Mt. 20., Mt. 46. ) Az Mt. 96. (4) bekezdése értelmében a kirendelés alatt a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó, továbbá a tartama alatt a munkavállalót ért károkért a kirendelő és a fogadó munkáltató egyetemeleges felelősséggel tartozik. [Mt. 166. (3) bek.] A kirendeléshez segítségül szolgálhat az alábbi iratminta IRATMINTA Kirendelés másik munkáltatóhoz Mt.53.. Ikt.sz.: Tárgy: kirendelés Tisztelt..! 1. Az Mt. 53. -ában biztosított jogommal élve munkavégzésre Név: Székhely: Cégjegyzékszám: Adószám: munkáltatóhoz munkavégzésre kirendelem, és utasítom, hogy a kirendelés időtartama alatt a munkaszerződése szerinti munkakörét, a munkaköri leírásában foglalt feladatokat a munkáltatói jogkör gyakorlójának utasításai szerint lássa el. 2. A kirendelés időtartama: 20... napjától 20...napjáig 3. A kirendelés időtartama alatt: 3.1 A munkavégzésének helye: 3.2 A munkáltatói jogkör gyakorlója: a munkaviszonya megszüntetésének kivételével a kirendelés alatt a munkáltatói jogkört az 1. pontban megjelölt munkáltató ügyvezetője/igazgatója gyakorolja. 3.3 A Munka díjazása: azonos a munkaszerződése szerinti munkabérével. 3.4 Munkaidő-beosztását a fogadó munkáltató igazgatója határozza meg. 3.5 A kirendeléssel felmerülő utazási többletköltségét vonat II. osztály plusz helyjegy megtérítem. Dátum.. Ezen utasítást 20.napján átvettem:.. munkáltatói jogkör gyakorlója.. munkavállaló 6 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám E-Munkajog
2) Munkaviszony megszüntetése egészségügyi alkalmatlanság miatt Kérdés Munkatársunk félévvel ezelőtt kórházi kezelésre szorult pszichés problémákkal. Nyilatkozata alapján esélyt adtunk az újbóli munkavégzésre. Sajnos az utóbbi időben állapota ismételten leromlott, ezért július 11-éig szabadságra küldtük a gyógyulás reményében. Dolgozónk azonban a szabadság ideje alatt ismételten kórházba került. Nagyon sajnáljuk, azonban már látjuk, hogy állapota miatt munkakörébe (pénzzel, emberekkel kell foglalkozni) tovább nem tudjuk foglalkoztatni, más munkakör pedig cégünknél nincs. Tisztelettel kérjük szíves állásfoglalásukat arra vonatkozóan, hogy törvénysértés nélkül munkaviszonyát hogyan tudjuk megszüntetni. Válasz A keresőképtelen dolgozó függetlenül attól, hogy táppénzre jogosult-e vagy sem, az Mt. 55. (1) bek. a) pontja értelmében mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, munkavégzési kötelezettsége nincs, munkából való távolléte igazoltnak minősül, amelyre illetmény nem jár, a táppénzre való jogosultságának lejártát követően pedig táppénz sem illeti meg. A munkaviszony megszüntetésének módjai Annak nincs akadálya, hogy a keresőképtelenség alatt: a felek megállapodjanak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében, a megszűnés időpontja a megállapodásban foglalt naptári nap, vagy a munkavállaló maga mondja fel a munkaviszonyát, ekkor a munkaviszony a felmondási idő leteltével szűnik meg. A fenti esetekben sem munkavégzés alóli felmentés, sem végkielégítés nem illeti meg a munkavállalót. A keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya munkáltatói felmondással is megszüntethető, de csak akkor, ha a munkakör ellátásra való egészségi alkalmatlanságát a foglalkozás egészségügyi orvos megállapította. A keresőképtelenségének időtartama alatt azonban nem kötelezhető a dolgozó munkaköri alkalmassági vizsgálatra. Felhívom a figyelmét arra, hogy szabadság a keresőképtelenség harminc napot meg nem haladó időtartamára csak 2013. január 01-jétől nem illeti meg a dolgozót [Mt. 115. (2) bekezdés e) pont]. (A tavalyi évben még a keresőképtelenség teljes tartamára jogosult volt a dolgozó szabadságra). A szabadságot pénzben megváltani kizárólag akkor lehet, ha a munkavállalói jogviszony megszűnéséig a munkavállaló a részére járó szabadságot nem kapta meg természetben (Mt. 125. ). A keresőképessé vált dolgozót a munkába állítása előtt a munkáltató a 33/1998. (VI.24.) NM rendelet 7. -a értelmében köteles soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatra küldeni. Ha a foglalkozás-egészségügyi orvos véleménye szerint a munkavállaló a munkakör ellátására alkalmatlan, akkor a munkaszerződése szerinti munkakörben nem foglalkoztatható tovább. Az egészségileg alkalmatlan munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntetheti, de a megszüntetésre nem köteles. A munkáltatói felmondás indoka egészségügyi alkalmatlanság. Az alábbi csoportok valamelyikébe tartozó munkavállaló munkaviszonyának egészségi állapottal öszszefüggő képességeivel indokolt megszüntetésének feltételei: Annak a munkavállalónak, aki ugyan nem minősül nyugdíjasnak, de a reá irányadó nyugdíjkorhatár elérésig kevesebb, mint öt éve van hátra, csak akkor szüntethető meg egészségügyi alkalmatlanság miatt a munkaviszonya, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. (5) bek.]. A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonya egészségügyi alkalmatlanság miatt csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltató nem tud a számára egészségi szempontból megfelelő munkakört felajánlani, vagy a felajánlott munkakört a dolgozó nem fogadja el. [Mt. 66. (7) bek]. Az egészségügyi alkalmatlanság miatt munkáltatói felmondással történő munkaviszony-megszüntetés esetén a munkavállalót felmondási idő, és ha az egyéb feltételek is teljesülnek, akkor végkielégítés is megilleti. A felmondó határozatban fel kell tüntetni azt, hogy a munkáltató nem tudott az egészségi állapotának megfelelő betöltetlen másik munkakört felajánlani, illetőleg a felajánlott munkakört a munkavállaló nem fogadta el. 7 E-Munkajog 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám
3) Munkaidőkeret Kérdés Cégünknél a munkaidőt nagyban befolyásolja a megrendelés. A cég nagyobb létszámban áprilistól decemberig működik. Lehet-e heti munkaidőkeretet 20 40 óra között megállapítani, vagy csak fix lehet? Hogyan lehet áthidalni, hogy heti 4 napon van csak időszakosan foglalkoztatás, és nem tudjuk, meddig? Munkaidőkeret-megállapítás hogyan történik, mit jelent hétköznapra és hétvégére, ünnepnapra vonatkoztatva? Munkaidőkeret túllépése esetén hogyan alakul a munkabér-elszámolás? Havi béreseknél, ha kevesebb a ledolgozott óraszám, mint az adott hónapban a kötelező munkaórák száma, abban az esetben hogyan történhet a bérszámfejtés? Válasz A munkaidőt a munkáltató osztja be, ebből kifolyólag a havi díjas dolgozó akkor is jogosult a teljes havi munkabérére, ha a munkaidőkeret leteltéig azért nem dolgozta le a munkaidőkereten belüli munkaórákat, mert a munkáltató kevesebb munkaidőre osztotta be. Az Mt. 93. -a értelmében a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja. Az Mt. 94. -a értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is megállapítható. Legfeljebb hathavi, illetőleg huszonhat heti munkaidő keret állapítható meg: megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló, készenléti jellegű, közlekedési területen. A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. A törvényi előírások a munkaidőkeret tartamát csak a felső határ tekintetében korlátozzák. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egy-két stb. heti munkaidőkeretben foglalkoztassa dolgozóit. De az adott munkaidő-kereten belül a ledolgozandó munkaórák számát pontosan meg kell határozni! (Nem lehet akként meghatározni, hogy a munkaidőkereten belül húsztól 40 óráig terjedő munkaórát kell teljesíteni.) Mt. 94. -a értelmében a munkaidőkereten belül a munkaidő tartamát, a napi munkaidőt és az általános munkarendet alapul véve kell meghatározni azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidő meghatározásakor a távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra a munkavállaló beosztása szerinti napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Ha a távollét napjára munkavégzésre nem volt beosztva a dolgozó, akkor a távollét tartamát a napi munkaidő (teljes munkaidő esetén napi nyolc órával) kell számításba venni vagy figyelmen kívül hagyni. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni, és közzé kell tenni. Munkaidőkeret elszámolása a lejárta előtti munkaviszony megszűnése esetén Az elszámolás szabályai attól függőek, hogy a munkaviszony melyik fél érdekkörében felmerült okból szűnik meg, illetve kerül megszüntetésre. A munkáltató érdekkörében felmerült okból történő megszűnés esetén a munkaidőkereten felüli munkavégzés után a munkavállalót rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, míg a kevesebb munkavégzés esetén az állásidő esetén járó alapbér illeti meg. Ha pedig a munkaviszony megszüntetésére, megszűnésre a munkavállaló érdekkörében felmerült okból kerül sor, és magasabb összegű munkabérben részesült, a többletként kifizetett munkabért a munkáltató az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok szerint vonhatja le, illetve követelheti vissza. (Lásd. Mt. 95. ) Ha a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony-megszűnés jogcíme: a munkáltató jogutód nélküli megszűnése határozott idő lejárta a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése a munkáltató által indoklás nélkül a munkáltató működésével indokolt felmentés a munkavállaló azonnali hatályú lemondása, kivéve a próbaidő alatti felmondást 8 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám E-Munkajog
és az általános munkarendet és munkaidőt figyelembe véve a munkavállaló a megszűnésig az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott, akkor a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok alkalmazásával, ha kevesebbet dolgozott, akkor az állásidőre vonatkozó szabályok alkalmazásával kell megállapítani. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony megszűnésének jogcíme: a munkavállaló felmondása a munkavállaló azonnali hatályú felmondása a próbaidő alatt, a munkáltató azonnali hatályú felmondása [Mt. 78. (1) bek.], a munkavállaló magatartásával vagy nem egészségügyi képességeivel indokolt munkáltatói felmondás. Az Mt. 2013. augusztus 1-jén hatályba lépő módosítása a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén követendő eljárási szabályok alkalmazását írja elő az általános munkarendben foglalkoztatottak munkaviszonyának megszűnése esetére is. 4) Próbaidő alatt álló keresőképtelen dolgozó munkaviszonyának megszüntetése Kérdés Munkavállalónkkal határozott idejű munkaszerződést kötöttünk 2 hónapos próbaidő-kikötéssel. A próbaideje alatt egyik nap este közölte, hogy a továbbiakban nem kíván cégünknél dolgozni. Másnap reggel munkára nem jelentkezett, majd délután betelefonált, hogy keresőképtelen állományba vették. Kérdésem, hogy próbaidő alatt azonnali hatállyal indoklás nélkül felmondhatunk-e neki, függetlenül attól, hogy keresőképtelenségét már telefonon jelezte? Ha fel lehet neki mondani, akkor milyen nappal szűnjön meg a munkaviszonya? Azzal a nappal, amikor nem jelent meg munkavégzésre már nem lehet, mert az visszamenőleges megszüntetést jelentene. Vagy ezt is lehet? Meddig fizessük a betegszabadságát? Válasz Az Mt. 79. (1) bekezdés a) pontja értelmében a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással a munkáltató indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. A keresőképtelenség nem akadálya a próbaidő alatt indokolás nélküli azonnali hatályú felmondásnak. Valóban, a munkaviszony felmondással visszamenőleges hatálylyal nem szüntethető meg, még a próbaidő alatt sem. Segítségül szolgálhat az alábbi iratminta. Iratminta a következő oldalon Az azonnali hatályú felmondást közölni kell, a munkaviszony a közlés időpontjában szűnik meg. Ha a megszüntetés személyesen történő átadására nincs lehetőség, akkor azt tértivevényes levélben postai úton kell közölni. A közlés időpontjára az Mt. 24. -ában foglaltak az irányadók. Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzett vagy az átvételre jogosult részére átadják, elektronikus úton hozzáférhetővé teszik, vagy a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály alapján tértivevénnyel kézbesítik. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt a címzett vagy az átvételre jogosult megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Megkönnyítheti a bizonyítást, ha az átvétel megtagadásáról a munkáltató jegyzőkönyvet vesz fel. A jegyzőkönyv felvételéhez segítségül szolgálhat az alábbi iratminta Iratminta a 11. oldalon! A tértivevénnyel feladott írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek: ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult a kézbesítés megkísérlésének napján, egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon. Ez a vélelem azonban az olyan nyilatkozatokkal kapcsolatban, amelyekkel szemben bírósági eljárásnak van helye, megdönthető, így például: a munkaviszony megszüntetésére, azonnali hatályú felmondásra, rendkívüli felmentésre, fizetési felszólításra vonatkozó nyilatkozatok esetén. 9 E-Munkajog 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám
IRATMINTA Próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetés munkavállaló részére Ikt. sz.:... Tárgy: munkaviszony megszüntetése Tisztelt! Értesítem, hogy a munkáltatónál 20.....napjától fennálló munkaviszonyát az Mt. 79. -a (1) bekezdésének a) pontjában biztosított jogommal élve a próbaidő alatt indokolás nélkül azonnali hatállyal felmondom. Munkaviszonya e határozatom közlésének napjával szűnik meg. E határozat ellen a közlésétől számított 30 napon belül a Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy a keresetnek a határozat végrehajtására halasztó hatálya nincs. Munkakörét az Mt. 80. -a értelmében.napon köteles az átadás-átvétellel megbízott munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Munkaviszonyának megszűnéséig Önt megillető munkabérének és egyéb járandóságának a kifizetése, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, vagy egyéb jogszabályban előírt igazolásainak legkésőbb a munkaviszonya megszűnésétől számított ötödik munkanapon történő kifizetése iránt intézkedtem. Dátum:.... munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen határozatot 20.... napján átvettem. 8 Kapják: 1./ munkáltató 2./ munkavállaló 3./ irattár.. munkavállaló 8 8 Ha személyesen nem lehet átadni, akkor tértivevényesen kell részére kiküldeni 10 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám E-Munkajog
IRATMINTA Ikt. sz.. J e g y z ő k ö n y v Mely készült a hivatalos helyiségében 20...napján...ikt. számú határozat átadásáról. Jelen vannak: A mai napon a Munkáltató felolvasás után át kívánta adni (név).. munkavállaló részére a munkáltató...ikt. számú határozatát, melynek átvételét a Munkavállaló megtagadta. Munkáltató tájékoztatta Munkavállalót arról, hogy A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 24. (1) bekezdése értelmében a határozat közlése az átvétel megtagadása ellenére a mai nappal hatályos, és a jogorvoslati határidőt is e naptól kell számítani. Munkavállaló a tájékoztatást követően ismételten megtagadta a határozat átvételét. Ezen jegyzőkönyvet és az ikt sz. határozatot a Munkavállaló részére Munkáltató tértivevényesen postázza azzal, hogy a fentiek értelmében a jogorvoslati határidőt nem a postai átvételtől, hanem a mai naptól kell számítani. Dátum:. Aláírások: 11 E-Munkajog 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám
A kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás megindításával egyidejűleg a vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított 15 napos szubjektív, de legkésőbb a vélelem beálltától számított 6 hónapon belüli objektív határidő betartásával terjeszthető elő igazolási kérelem az eljáró bíróságnál. A 6 hónapos objektív határidő elteltével a kézbesítési vélelem megdöntése iránt akkor sem lehet igazolással élni, ha a tudomásszerzés 6 hónap eltelte után történt meg. Nagyon fontos, hogy a közlésre még a próbaidő tartama alatt kerüljön sor, mert a késve közölt azonnali hatályú indokolás nélküli felmondás jogellenesnek minősül A kézbesítési vélelem megdöntésére a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 99/A. -ának (3) és (5) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. Természetesen az nincs kizárva, hogy a címzett a kézbesítés szabálytalanságára hivatkozással kérje a vélelem megdöntését. A postai szolgáltatások nyújtásának és a hivatalos iratokkal kapcsolatos postai szolgáltatás részletes szabályairól, valamint a postai szolgáltatók általános szerződési feltételeiről és a postai szolgáltatásból kizárt vagy feltételesen szállítható küldeményekről szóló 335/2012. (XII.4.) Korm. rendelet szerint, ha a címzett a kézbesítéskor nem tartózkodik a címen, akkor a postai küldeményt elsősorban meghatalmazottjának kell kézbesíteni. Ha sem a címezett, sem a helyettes átvevő nyilatkozata szerint a meghatalmazott nem tartózkodik a kézbestéskor a címen, akkor a postai küldemény a helyettes átvevőnek is kézbesíthető. Helyettes átvevőnek minősül: a címzett 14. életévét betöltött közeli hozzátartozója 9, a címen lévő ingatlan bérbeadója, vagy a címzett szállásadója, ha az természetes személy. A kézbesítési vélelem tehát megdönthető, ha a kézbesítés valamilyen okból szabálytalanul történt meg, vagy abban az esetben, ha a fél a nyilatkozat kézbesítéséről önhibáján kívül nem szerzett tudomást, illetve az írásbeli nyilatkozatot önhibáján kívüli más, nem említett okból nem tudta átvenni. 9 Ptk. 685. E törvény alkalmazásában b) közeli hozzátartozók: a házastárs, a bejegyzett élettárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, valamint a testvér; hozzátartozó továbbá: az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, bejegyzett élettársa, a jegyes, a házastárs, a bejegyzett élettárs egyeneságbeli rokona és testvére, valamint a testvér házastársa, bejegyzett élettársa E-Munkajog, XIV. évfolyam nyolcadik szám, 2013. augusztus Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: forum-media@forum-media.hu Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft. 12 2013. augusztus, XIV. évfolyam 8. szám E-Munkajog