A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda beszámolója

FEHÉR FÜZET 2004 A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda beszámolója

FEHÉR FÜZET 2004 A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda beszámolója Felelõs szerkesztõk: DR. BODROGI BEA IVÁNYI KLÁRA Felelõs kiadó: DR. FURMANN IMRE Esetleírások: DR. BIHARY LÁSZLÓ DR. BODROGI BEA IVÁNYI KLÁRA DR. MUHI ERIKA DR. MAGYAR ELEMÉR DR. UDVARI MÁRTON VERESSNÉ DR. BOROVSZKY TÍMEA Vezetõ asszisztens: JAKAB MÁRIA Adminisztratív asszisztens: DARÓCZI ILONA Asszisztens: REGGEL JÓZSEF A MÁSSÁG ALAPÍTVÁNY kiadványa MÁSSÁG ALAPÍTVÁNY, NEKI, FEHÉR FÜZET 2004, BUDAPEST

Tartalom Elõszó... 7 Válogatás a NEKI 2004-ben érkezett ügyeibõl Munkaügyi diszkriminációk R. Norbert ügye... 12 Cs. Gyula ügye... 16 A. Kft.... 19 B. István és társai ügye... 22 B. József ügye... 25 L. Zsoltné ügye... 26 Vendéglátó-ipari diszkriminációk Debreceni panzió... 30 R. Ágnes ügye... 33 Önkormányzat által elkövetett jogsértések K. város... 38 P. község... 39 H. Aladárné ügye... 43 Kártalanítási, rendõrségi, ügyészségi eljárások V. Attila és V. Oszkár ügye... 46 B. László ügye... 50 Sz. Jenõ ügye... 51 FTC-szurkolók ügye... 54 Oktatási ügy Etika- tankönyv... 58 Panaszok az egészségügy területérõl B. Józsefné ügye... 64 B. Endre ügye... 66 Egyéb ügyek M. Ferenc ügye (sértetti képviselet)... 68 K. János ügye (személyiségi jog megsértése)... 70 L. község (kölcsönök kölcsönbõl)... 72 A NEKI 2004-ben vitt egyéb programjaiból A magas színvonalú és esélyegyenlõséget biztosító közszolgáltatásokért (BM-program)... 77 Tényfeltáró program (Esélyegyenlõségi Kormányhivatal)... 86 A roma munkavállalók jogainak védelme és az ehhez kapcsolódó társadalmi párbeszéd elõsegítése (Phare Access 2001 program)... 94 Az emberi jogok népszerûsítése és érvényesítése (Phare Access 2002 program)... 96 Statisztika a NEKI 2004-es ügyeibõl... 99 A diszkriminációról... 103 A NEKI... 107

Elõszó A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda 10 éve, 1995 januárja óta jelenteti meg a Fehér Füzetet, amelyben a magyarországi romák elleni diszkriminációs jelenségekrõl és azok jogi orvoslásáról, vagy éppen az orvoslás lehetetlenségérõl tudósít. A bõ évtized alatt érezhetõ változás állott be a cigány kisebbség és a többségi magyar társadalom, valamint annak hatóságai és erõszakszervezetei közötti viszonyban. A 90-es évek a gyûlöletbeszéd évtizede volt Magyarországon, s ebbõl a romáknak átlagon felül jutott. A beszédnél is beszédesebbek azonban a tettek: az információgyûjtés ürügyén ártatlan családtagokra támadó kommandósok, a rendõrkutyával folytatott kihallgatás, egy másik rendõri kihallgatást követõen azonnal szükségessé vált sebészi beavatkozás eseteitõl a nyíltan diszkriminatív önkormányzati intézkedéseken át a mindennapi fasizmus társadalmi megnyilatkozásáig színes, gazdag és szomorú kép tárul elénk. Máig emlékezetes marad közülük a többgyermekes család ellen elkövetett skinhead-támadás, vagy egy tarló felgyújtása, rajta a megmaradt kukoricát gyûjtögetõ cigányokkal. A mostani Fehér Füzetben szerencsére nem találunk ilyen kirívó eseteket. A mai kép árnyaltabb, a hivatalos hangvétel körültekintõbb lett. A magyar közbeszédben megszûnõben van a cigányozás: új, civilizáltabb diskurzus vette kezdetét, a nyilvános, hencegõ megkülönböztetés egyre kevésbé szalonképes. Az állam részérõl kevesebb az atyáskodás: a miniszterelnök már nem üzeni a romáknak, hogy tanuljanak meg dolgozni és rekesszék ki soraikból az antiszociális elemeket. A hivatalosság hozzáállásának megváltozásában döntõ szerepet játszott az Európai Unió következetes nyomásgyakorlása. A nagy nyilvánosságot kapott évi országjelentések a csatlakozás pillanatáig erõteljesen hangsúlyozták a roma kérdés megoldatlanságát. A külsõ hatásra beindult érési folyamat azonban még csak az elején tart, a politikai felszín alatt a társadalom és a hatalom intézményei és gondolkodásmódja ma is elõítéletektõl átitatottak, és mindennapi életünkben állandó jelenség maradt a diszkrimináció. Errõl tanúskodik a 2004-es év roma sértettjeinek többnyire még folyamatban lévõ ügyeit bemutató új Fehér Füzet. Az egyik település óvodájának konyháján elõzetes felkérés ellenére sem alkalmazzák L. Zsoltnét. A polgármester azzal indokolja megváltozott álláspontját, hogy a helybéliek nem hajlandók cigány asszony kezébõl elfogadni az ételt. Az elõzetes telefon-megbeszélés értelmében hajnali 5-kor munkaruhában és munkaeszközökkel munkára jelentkezõ három roma fiatalasszonyt a cég ügyvezetõje azzal a kísérõmondattal bocsátotta útjára, hogy tegnap is itt volt egy ilyen lány, mint te, és õt is el kellett küldenem. Az egyik budapesti önkormányzat ügyfélszolgálatára a kiközvetítéssel megbízott vagyonvédelmi cég a roma származású R. Norbertet nem tartotta alkalmasnak, mert mint közölték vele, snájdig embert keresnek a posztra. P. község jegyzõje terhes cigányasszonyokkal végezteti a hólapátolást, Szabolcs-Szatmárban a megye leghíresebb diszkójába nem engedik be a roma fiatalokat, egy debreceni panzió pedig még az Esélyegyenlõségi Kormányhivatal képzési programjára érkezõ kisebbséghez tartozókat sem hajlandó fogadni. A közzétett 21 esettanulmány változatlanul tanúskodik a rendõrség, a bíróság és az ügyészség eljárásaiban tetten érhetõ diszkriminációról és elõítéletességrõl. Az engedelmesség elvére épülõ állam, az alattvalói az erõset tisztelõ, a gyengét megvetõ mentalitás és a kudarcokért a felelõsséget áthárító bûnbakkeresés a változó felszín alatt még sokáig fogják nyomasztani mindennapjainkat. Ahhoz, hogy ezek a jelenségek ne maradjanak rejtve, és hogy folytatódjanak az europaizáció és civilizálódás folyamatai, az angolul és magyarul megjelenõ Fehér Füzetek, valamint a Furmann Imre és csapata által végzett egyedülálló tényfeltáró és jogvédõ munka nélkülözhetetlen. Köszönet érte. Budapest, 2005. január 10. MISZLIVETZ FERENC 7

VÁLOGATÁS A NEKI 2004-BEN ÉRKEZETT ÜGYEIBÕL

Munkaügyi diszkriminációk

FEHÉR FÜZET 2004 R. Norbert ügye Budapest egyik kerületi önkormányzatának ügyfélszolgálatára biztonsági õrt kerestek. A megfelelõ személy kiközvetítésével megbízott vagyonvédelmi céghez 2004. októberében jelentkezett a roma származású R. Norbert. A férfi mind a vagyonvédelmi cég alvállalkozójának, mind pedig az önkormányzati ügyfélszolgálat vezetõjének megfelelt a személyes találkozó alkalmával. Rendelkezett a megfelelõ bizonyítványokkal és alkalmassággal, az állást mégsem kapta meg. R. Norbert 1999-ben végezte el a személy- és vagyonõr szakmai tanfolyamot. Korábban recepciósként dolgozott egy biztosító irodaházában nyolc évig, majd egy biztonsági cégnél három évig. Munkájával mindenütt meg voltak elégedve, legutolsó munkahelyérõl ajánlással is rendelkezett. Mivel korábbi munkahelye megszûnt, folyamatosan keresett új állást magának. Hiába rendelkezett azonban a szakképzettségét igazoló bizonyítvánnyal, és jelentkezett több meghirdetett vagyonõri állásra, nem sikerült elhelyezkednie. 2004. októberében az Express újságban megjelent hirdetés alapján kereste fel az ország egyik legnagyobb vagyonvédelmi cégének, a B. S. Kft.-nek a székházát, elõzetes telefonegyeztetést követõen. Itt a kft. egyik alvállalkozójának az irodájában járt, ahol a vezetõvel, Cs. Zoltánnal beszélt. A vezetõ akkor egy olyan állást tudott csak felajánlani számára, amely több órányira lett volna a lakóhelyétõl, így azt nem vállalhatta el. Ugyanekkor azonban Cs. Zoltán azt mondta, hogy megpróbálja elhelyezni a Rádió C-nél. Bár ez nem sikerült, nem sokkal késõbb felhívta azzal, hogy az egyik kerületi önkormányzatnál van egy állás, menjen be megbeszélni személyesen a részleteket. A telefonon történt megbeszélés alapján, 2004. október 20-án kereste fel R. Norbert a céget. Az irodában egy fiatal titkárnõ fogadta azzal, hogy Cs. Zoltán még nincs bent. A titkárnõ azonban felhívta telefonon a vezetõt, és tájékoztatta, hogy megérkezett a jelentkezõ az állás ügyében, és az irodában vár rá. Cs. Zoltán azt üzente vissza, hogy minden rendben a munkával, menjen el a férfi az önkormányzatra, ahol egy bizonyos B. úr fogja a továbbiak tekintetében eligazítani. Az önkormányzat épületében R. Norbertet tájékoztatták a munkával kapcsolatos legfontosabb tudnivalókról, és bemutatták az ügyfélszolgálat vezetõjének. Mint megtudta, az ügyféltérben kellett volna õrzõ-védõ szolgálatot ellátnia, ezenkívül szükség esetén az ügyfelek eligazítása is az õ feladata lett volna. Úgy tûnt, az ügyfélszolgálat vezetõjének nincs kifogása a személye ellen. Rendkívül szívélyesen viselkedett vele a találkozó során, majd visszaküldte a közvetítõ vagyonvédelmi céghez, hogy a szükséges papírmunkát elvégezzék. Amikor R. Norbert visszaérkezett a cég irodájába, a kolléganõn kívül már Cs. Zoltán is bent volt. Cs. Zoltán tájékoztatatta a munkával kapcsolatos tudnivalókról, és megbeszélték már a munkaruhával, munkakezdéssel kapcsolatos részleteket is. Úgy kezelték, mintha már fel lenne véve. A beszélgetés alatt bent tartózkodott a helyiségben egy idõsebb férfi is, akirõl késõbb kiderült, hogy a fõvállalkozó cég területi igazgatója. Mialatt a Cs. Zoltánnal folyó egyeztetés zajlott, a területi igazgató kiment az irodából, majd az ajtóban megállva magához szólította a kolléganõt. Körülbelül fél perces beszélgetést követõen a nõ visszajött, és közölte R. Norberttel, hogy bizonyos okok miatt a cég az õ területére mégsem alkalmazhatja, nagyon sajnálja. R. Norbert annyira megdöbbent, hogy kérdés feltevése nélkül távozott az irodából. Ahogy késõbb errõl beszámolt, érezte, hogy roma származása az a bizonyos ok, ami miatt nem alkalmazhatják, de olyan megalázó volt a szituáció számára, hogy szó nélkül sarkon fordult. A dolog azonban nem hagyta nyugodni, és este hat körül felhívta Cs. Zoltánt a mobiltelefonján. Bár megalázó volt számára, kérlelni kezdte, hogy beszéljen az igazgatóval, és bírja jobb belátásra. Nagyon számított ugyanis erre a munkára. Két kiskorú gyermeket tartott el, nem engedhette meg magának, hogy megfelelõ megélhetés nélkül legyen hosszabb ideig. De nagyon bántotta az is, hogy még az esélyt sem kapta meg 12

MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓK arra, hogy bebizonyítsa, õ is van olyan jó munkaerõ, mint bárki más. Nem akart belenyugodni, hogy pusztán megjelenése alapján, ránézésre elküldhessék, fõleg azután, hogy már szinte mindenben megegyeztek. Tudta, hogy az önkormányzaton is szívesen látták volna, és érezte, hogy sem Cs. Zoltánnak, sem a kolléganõjének nem volt kifogása személye, illetve roma származása ellen. Cs. Zoltán a telefonbeszélgetés során megígérte neki, hogy beszélni fog az igazgatóval, és azt javasolta, másnap reggel hívja fel telefonon. Mivel R. Norbert nem volt abban biztos, hogy Cs. Zoltán elég hatékonyan fogja majd az érdekeit képviselni, másnap felkereste Irodánkat, hogy tanácsot kérjen. Mivel ekkor még volt némi remény arra, hogy a cég mégis alkalmazni fogja, azt javasoltuk, hogy hívjuk fel együtt Cs. Zoltánt, hátha neki már sikerült meggyõznie a területi igazgatót. A telefonbeszélgetés lebonyolítására az Iroda kihangosítható telefonján került sor, így a beszélgetésnek fültanúja volt a helyiségben tartózkodó munkatársunk is. Mivel a munkaügyi diszkrimináció tettenérése rendkívül nehéz, ezért a telefonbeszélgetés során Cs. Zoltánt nem tájékoztattuk arról, hogy az R. Norberttel folytatott beszélgetésnek tanúja is van. Cs. Zoltán a beszélgetés során közölte panaszosunkkal, hogy még nem sikerült az igazgatóval beszélnie, de tájékoztatta arról is, hogy érdekében telefonáltak már a kerületi önkormányzatról is. Azt javasolta, másnap ismét keresse telefonon. Ennek megfelelõen a következõ nap, a korábbihoz hasonlóan, kihangosítva hívta fel R. Norbert az alvállalkozó képviselõjét Irodánkból. A beszélgetés elõtt megállapodtunk abban, hogy annak eredménye szerint döntjük majd el, hogy milyen további lépéseket tegyünk. Bíztunk benne, hogy a panaszos mégis megkapja a munkát, és az ügy békésen rendezõdik. Cs. Zoltán azonban azt mondta, még mindig nem tudott a területi igazgatóval beszélni, de azzal bíztatta R. Norbertet, hogy a hétfõi vezetõségi ülésen biztosan fognak majd találkozni. Azt is elmondta, hogy õ alkalmazta volna a férfit, semmi kifogása nem volt a személye ellen, azonban az õ döntését a területi igazgató felülbírálhatja. R. Norbert megkérdezte a véleményét arról, mi lenne, ha személyesen bemenne az irodába, és megpróbálna õ beszélni az igazgatóval. Ezt Cs. Zoltán nem tartotta jó ötletnek, mondván, ha az igazgató akart volna mondani valamit az ügyben, azt már megtette volna. 2004. október 25-én, hétfõn jött be a panaszos harmadszor Irodánkba telefonálni. Ekkor Cs. Zoltán közölte vele, hogy beszélt az igazgatóval az érdekében, de nem járt sikerrel. R. Norbert kérdésére azt felelte, hogy a területi igazgató azért nem alkalmazta, mert snájdig embert akar felvenni. Arra a kérdésre, hogy ez mit jelent, azt a magyarázatot adta, hogy fiatal, jóképû, csinos kollégát akarnak alkalmazni. Ezzel kapcsolatban meg kell jegyeznünk, hogy R. Norbert, mint említettük, roma származású, arcbõre sötét, átlagon felül magas termetû, és nagy súlyú. A telefonbeszélgetést követõen felkínáltuk a panaszosnak, hogy az Iroda nevében megkeressük a céget, és felhívjuk figyelmüket a jogszabálysértõ magatartásra, illetve megpróbáljuk peren kívüli egyezségként felszólítani õket arra, hogy mégis alkalmazzák. 1 R. Norbert azonban ekkor már úgy érezte, annyira megalázták, hogy nem tudna ott emelt fõvel dolgozni, így az ügy jogi útra terelése mellett döntött. Elmondta, hogy munkájával mindig meg voltak elégedve a munkaadói, és egész életében azért küzdött, hogy az emberek ne roma származása alapján, hanem élete, tettei alapján ítéljék meg. Gyermekei iskoláztatására, elõmenetelére nagy hangsúlyt helyezett, elõttük annyira szégyellte, ami történt, hogy otthon el sem merte mesélni, milyen megaláztatásban volt része. Hosszan beszélt arról, milyen reménytelennek látja a kiemelkedést, és azt, hogy megtalálja helyét a világban. Úgy érezte, nem tartozik sem a cigánysoron élõ rokonai, sem a többségi társadalom jobb sorban élõ tagjai közé. Számkivetett érzését csak megerõsítette a vagyonvédelmi cég vezetõjének magatartása. Egy pillanatra megszakítva R. Norbert esetének ismertetését, meg kell jegyeznünk, hogy a férfi megaláztatásának napjaiban nyertünk meg elsõ fokon egy olyan munkaügyi pert, amelyben a bíróság egy másik vagyonvédelmi céget marasztalt el amiatt, hogy nem alkalmazta roma származású ügyfelünket, Cs. Gyulát. 2 A férfi három éve küzdött azért, hogy hivatalos fórumon marasztaljanak el legalább egy vagyonvédelmi céget azért, mert nem alkalmaz cigány származású biztonsági õröket. A férfi korábban számos céggel kapcsolatban nyújtott be hozzánk panaszt, azonban nem sikerült jogi eljárást kezdeményeznünk egy esetben sem, mert nem tudtunk bizonyítékot szolgáltatni a hátrányos megkülönböztetés igazolására. Egyéves szélmalom- 1 Irodánknak ugyanis nem célja minden ügyben, mindenáron pereskedni. Ha egy konfliktust meg lehet oldani egyezkedés útján, akkor ezt a megoldást preferáljuk. Volt példa arra is, hogy a már folyamatban lévõ peres eljárás alatt született megegyezés a felek között. 2 Lásd Fehér Füzet 2004, 16 18. o. (Cs. Gyula ügye). 13

FEHÉR FÜZET 2004 harc után feladtuk a küzdelmet, Cs. Gyula azonban nem. Továbbra is folyamatosan jelentkezett az álláshirdetésekre, és diszkrimináció gyanújának esetén beadványokkal bombázta a szakmai kamarát, és a munkaügyi felügyelõséget. Egy esetben a bepanaszolt cég fel sem mérve, hogy állításának milyen következménye lehet elismerte a munkaügyi felügyelõség eljárása során, hogy roma származása miatt nem alkalmazta Cs. Gyulát. A cég képviselõje azzal érvelt, hogy õ hiába is venne fel cigány biztonsági õrt, a megrendelõk nem fogadnák el a személyét. A munkaügyi felügyelõség a védekezést nem fogadta el, és ha nem is nagy összeget, de százezer forint bírságot kiszabott a munkáltatóra. Cs. Gyula a felügyelõség határozatával kezében kereste meg ismét Irodánkat, és kérte, kezdeményezzünk peres eljárást nevében. Az ügyben elsõfokon eljáró bíróság megállapította, hogy a cég roma származása miatt hátrányos megkülönböztetésben részesítette ügyfelünket, mely sérelem részére nem vagyoni kártérítést alapoz meg. A bíróság ötszázezer forint megfizetésére kötelezte a céget. Az ügy nagy nyilvánosságot kapott, mind az írott, mind az elektronikus média Cs. Gyula esetétõl volt hangos. A férfi épp egy újságírónak adott interjút az ügyrõl Irodánkban, amikor R. Norbert becsengetett. Kiderült, hogy az R. Norbert által bepanaszolt cég Cs. Gyula elõtt sem ismeretlen, korábban két alkalommal is elutasították, vélhetõen õt is roma származása miatt. Mi is emlékeztünk rá, hogy próbáltuk a cég diszkriminációs gyakorlatát megfogni. Annak idején azonban nem sikerült megfelelõ bizonyítékokat gyûjtenünk a kft. ellen, így eljárás alá sem vonhattuk a törvénytelen eljárás folytatása miatt. 2004 decemberében R. Norbert ügyében már az új Esélyegyenlõségi törvényre 3 (továbbiakban Esélytv.) alapozva nyújtottunk be keresetet a bíróságra, mivel álláspontunk szerint a férfi roma származása miatt hátrányos megkülönböztetésben részesült a munkaviszony létesítését megelõzõ eljárás során. A munkáltató nem végzettsége, alkalmassága, hanem pusztán megjelenése, bõrszíne, rasszjegyei alapján ítélte meg, és utasította el. Ezzel megalázta, és megsértette emberi méltóságát. Különösen sértõ és embertelen volt az alperes cég azon eljárása, hogy annak ellenére küldte el, hogy mind a kerületi önkormányzat, mind pedig a közvetítõ alvállalkozó cég alkalmazta volna, gyakorlatilag már a munkába állásának az idõpontja is ki volt tûzve. Az alperes cég R. Norbertet elzárta a többi esetleges jelentkezõvel azonos feltételek melletti alkalmazás lehetõségétõl, amikor anélkül utasította el, hogy sem szakmai végzettségét, sem emberi alkalmasságát nem vizsgálta. A diszkrimináció elleni védelemhez való jog olyan alapvetõ jog, amely Alkotmányunk egyik fontos eleme. Az Alkotmány szerint 4 a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. A Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához, a munka és a foglalkoztatás szabad megválasztásához. 5 A Munka törvénykönyve 6 (továbbiakban Mt.) már az Esélytv. megszületése elõtt is rendelkezett a diszkrimináció tilalmáról, és egyedülálló módon a bizonyítási teher megfordításáról. Mégis, a gyakorlatban nem nagyon indultak munkaügyi perek a diszkrimináció tilalmának megsértése miatt, és tapasztalatunk szerint a bírói gyakorlat sem volt megfelelõen kialakult. Korábban, ahogy arra az elõzõ évek Fehér Füzeteiben is többször felhívtuk a figyelmet, a legtöbb energia annak a kérdésnek a tisztázására ment el, vajon a munkaviszonyt megelõzõ eljárások során megtörtént diszkrimináció vizsgálata a Munkaügyi Bíróság hatáskörébe tartozik-e, illetve vajon kinek, mit kell bizonyítania a bizonyítási teher megfordulása kapcsán. Kíváncsian várjuk, hogy az új törvényi szabályozás, melynek során a Mt. mellett az Esélytv. rendelkezései mentén kell a bíróságoknak eljárniuk, gördülékenyebbé teszi-e majd az eljárásokat. Bár Cs. Gyula esetében is a keresetet már ez alapján indítottuk, ott azonban a munkaügyi felügyelõség elmarasztaló határozata megkönnyítette a mi, illetve az eljáró bíróság helyzetét. Az Esélytv. hatálybalépését követõen az Mt. megfogalmazása úgy változott, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlõ bánásmód követelményét meg kell tartani. 7 Az Esélytv. szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minõsül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport va- 3 2003. évi CXXV. tv. 4 Alkotmány 70/A. 5 Alkotmány 70/B. (1) bekezdés 6 1992. évi XXII. tv. 7 Mt. 5. (1) bekezdés 14

MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓK lós vagy vélt faji hovatartozása miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben lévõ személyhez vagy csoporthoz képest kedvezõtlenebb bánásmódban. 8 A törvény szerint az egyenlõ bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelõzõ, azt elõsegítõ eljárással összefüggõ rendelkezésben. 9 Az Mt. szerint az egyenlõ bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelõen orvosolni kell, ami nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. 10 Az egyenlõ bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásban az alperest terheli annak bizonyítása, hogy az adott jogviszonyban megtartotta az egyenlõ bánásmód követelményét. 11 R. Norbert ügyében a fenti jogszabályokra hivatkozva kértük a bíróságot, hogy állapítsa meg az egyenlõ bánásmód követelményének megsértése tényét, tiltsa el az alperest a további jogsértéstõl, kötelezze nem vagyoni kár címén nyolcszázezer forint, valamint ezen összeg törvényes kamatának megfizetésére, a jogsértés napjától az ítélet jogerõre emelkedéséig. R. Norbert jogi képviseletét dr. Bodrogi Bea ügyvéd látja el, az eljárás folyamatban van, tárgyalás kitûzésére még nem került sor. 8 Esélytv. 8. 9 Esélytv. 21. (1) bekezdés a) és b) pontjai 10 Mt. 5. (2) bekezdés 11 Esélytv. 19. 15

FEHÉR FÜZET 2004 Cs. Gyula ügye A roma származású Cs. Gyula biztonsági õrként éveken keresztül nem tudott elhelyezkedni. Számos céggel kapcsolatban nyújtott be Irodánkhoz panaszt, azonban egyikben sem sikerült jogi eljárást kezdeményeznünk, mert nem tudtunk bizonyítékot szolgáltatni a hátrányos megkülönböztetés igazolására. Egyéves szélmalomharc után feladtuk a küzdelmet, Cs. Gyula azonban nem. Továbbra is folyamatosan jelentkezett álláshirdetésekre, és diszkrimináció gyanújának esetén beadványokkal bombázta a szakmai kamarát és a munkaügyi felügyelõséget. Egy esetben a bepanaszolt cég, a D. Kft. vezetõje fel sem mérve, hogy állításának milyen következménye lehet elismerte a munkaügyi felügyelõség eljárása során, hogy roma származása miatt nem alkalmazta Cs. Gyulát. Miután a céget a felügyelõség megbírságolta, Irodánk képviseletében Cs. Gyula munkaügyi pert indított az új Esélyegyenlõségi törvény 1 alapján. Cs. Gyula 1996-ban szerezte meg a biztonsági õr képzettséget igazoló oklevelet, emellett rendelkezik fegyverviselési engedéllyel, valamint megfelelt a pszichológiai alkalmassági vizsgán is. A szakmájában azonban rendkívül nehezen tudott elhelyezkedni. Az Express újságban megjelenõ álláshirdetéseket folyamatosan olvasta, és az aktuális hirdetésekre jelentkezett. Így történt 2002-ben és 2003-ban is, amikor a D. Kft. hirdetésére három alkalommal jelentkezett. A cég 35 év feletti biztonsági õröket keresett irodaházak és telephelyek õrzésére. Elõször 2002 õszén járt náluk. A személyes találkozást megelõzõen felhívta a céget, ahol egy hölgy közölte vele, hogy van munka, be kell menni személyesen az irodájukba, majd a szükséges kérdõíveket ki kell tölteni. Cs. Gyula még aznap bement a kft. irodájába, ahol kitöltötte a jelentkezõk számára összeállított kérdõívet. Az irodában egy hölgy azt a tájékoztatást adta számára, hogy a kérdõívek értékelése után majd telefonon jelentkeznek. Erre azonban nem került sor. Második alkalommal Cs. Gyula ugyanezen cég által az Express újságban, 2004 augusztusában közzétett hirdetésre jelentkezett. A telefonbeszélgetés során ugyanazt a tájékoztatást kapta, mint az elõzõ esetnél. A személyes találkozás alkalmával is a már ismert hölgy fogadta õt. Ezúttal azonban közölte vele, hogy ne is töltse ki a kérdõívet, mert biztosan nem fogják alkalmazni, ugyanis a megrendelõik nem foglalkoztatnak roma származású biztonsági õröket. Az irodában ekkor több jelentkezõ is tartózkodott arra várva, hogy elkezdhessék kitölteni a kérdõíveket. A hölgy kijelentése, miszerint roma származása miatt nem állnak szóba vele, rendkívül megalázó volt Cs. Gyula számára. Megszégyenülten távozott az irodából. A férfi harmadik alkalommal 2004 õszén hívta szintén újsághirdetés útján a céget. A korábbi két alkalomhoz hasonlóan telefonban azt a tájékoztatást kapta, hogy fáradjon be hozzájuk egy személyes találkozó végett. Ekkor egy férfi fogadta õt, aki hölgy kollégájához hasonlóan szintén arra kérte, hogy ne töltse ki a kérdõívet, mert úgysem fogják alkalmazni roma származása miatt. A beszélgetést többen hallották, hiszen 2-3 jelentkezõ éppen a kérdõíveket töltötte ki, s végig szem- és fültanúja volt az eseményeknek. Rendkívül megalázónak érezte panaszosunk ekkor is, hogy több ember elõtt emberi méltóságát megsértették, és még arra sem voltak kíváncsiak, hogy az elõírt követelményeknek megfelel-e. Cs. Gyula a cég eljárásával kapcsolatban panaszt tett a munkaügyi felügyelõségnél, és kérte a vizsgálat lefolytatását. Az eljárás eredményeképpen a felügyelõség megállapította, hogy a munkáltató Cs. Gyulát roma származására való tekintettel nem alkalmazta. Az eljárás során meglepõ módon a munkáltató elismerte a hátrányos megkülönböztetést. Mentségére hozta fel, hogy sajnálja a történteket, de õ a 1 2003. évi CXXV. törvény az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról 16

MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓK megrendelõk kérése miatt kényszerül arra, hogy roma jelentkezõket ne alkalmazzon, hiszen a megrendelõk úgysem kívánnak roma munkavállalókkal együtt dolgozni. Az eljárás befejeztével a munkaügyi felügyelõség százezer forint bírság megfizetésére kötelezte a munkáltatót. A szankció alkalmazásánál enyhítõ körülménynek tekintette a felügyelõség a munkáltató beismerését és sajnálkozását, s mivel munkaügyi bírság kiszabására elõször került sor a cég életében, ezért a legkisebb összegû bírságot éppen hogy meghaladó összeget állapítottak meg számára. Bár a határozat mindenképpen üdvözlendõ, álláspontunk szerint az alkalmazott szankció hatékonysága és az elkövetõ elrettentése a további jogsértéstõl nem igazán fog megvalósulni ebben az esetben. Százezer forint kifizetése ugyanis egy jól mûködõ cég esetében nem jelenthet komoly terhet. A céggel kapcsolatban álló munkáltatók a jövõben is elõ fogják írni, hogy roma biztonsági õröket ne küldjenek ki, és a cég reputációja, valamint a megrendelõk iránti lojalitás, gazdasági érdek egyértelmûen arra ösztönzi a társaságot, hogy a diszkriminatív gyakorlatot tovább folytassa. Százezer forint kifizetése még inkább megéri a társaságnak, mint a potenciális ügyfelek elvesztése. A törvény szerint a munkaügyi bírság összegének megállapításakor figyelembe kell venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot idõtartamát, az okozott hátrány nagyságát, valamint az érintett munkavállalók számát. 2 A felügyelõség bírságcsökkentõ tényezõként figyelembe vette, hogy a munkáltató együttmûködött az eljárás során, beismerõ vallomást tett. Arra az álláspontra jutott továbbá, hogy a munkáltató anyagi hátrányt nem okozott a munkavállaló részére, végül pedig, hogy a határozatban foglalt jogsértés alkalmanként állt fenn. Mivel Cs. Gyula Irodánkat a határozat ellen biztosított fellebbezési határidõ lejárta után kereste fel, a határozatot már nem tudtuk megfellebbezni. A határozattal kapcsolatos álláspontunkat azonban igyekszünk minél több fórumon, elõadáson, ezzel kapcsolatos írásainkban hangoztatni: bizonyított tény, hogy Cs. Gyula 2003-ban és 2004-ben összesen háromszor járt a cégnél, mindhárom alkalommal, ugyanazzal az ismert indokkal utasították el. A cég diszkriminatív gyakorlata legalább egy éven keresztül ezáltal bizonyított. Az sem vitás továbbá, hogy potenciálisan más roma származású biztonsági õr is jelentkezhetett az állásra. Önmagában az a tény, hogy az ügyben egyedül Cs. Gyula tett panaszt, nem zárja ki, hogy ugyanez az eset mással is elõfordult, illetve elõfordulhatott volna. A határozat azon indoklása, mely szerint a jogsértés alkalmanként állt fenn, teljesen értelmezhetetlen. Ennek megfelelõen természetesen felmerül a kérdés: a felügyelõség eljárása során mi számít gyakorlatnak? Az indoklás logikáját követve feltehetõ, hogy ez a szám ha létezik egyáltalán ilyen a hármas számot bizonyára meghaladja. Természetesen naivitás lenne azt gondolni, hogy a munkaügyi felügyelõségek eljárásától, a szankciók alkalmazásától drasztikusan csökkeni fog a munka világában elõforduló hátrányos megkülönböztetések száma, és a munkáltatók elõítéletessége egy elmarasztaló határozat miatt meg fog változni. Feltételezzük azonban, hogy szigorúbb bírság kiszabása esetén a munkáltatónak kevésbé fogja megérni a jövõben, hogy megsértse a diszkrimináció tilalmát elõíró jogszabályokat. A törvény ráadásul a felügyelõségek mérlegelésére bízza az összeg mértékének a megállapítását, amely elsõ alkalommal akár kétmillió forintig terjedhet. Végül, a szankciórendszer hatékonyságának vizsgálatakor mindenképpen érdemes megemlíteni azt a pozitív lépést, amelyre a 6/1996 számú munkaügyi miniszteri rendelet elfogadásával került sor. Ennek értelmében az a munkáltató, amellyel szemben munkaügyi bírság kiszabására kerül sor, a határozat jogerõre emelkedésétõl számított egy évig nem részesülhet foglalkoztatást elõsegítõ támogatásban. 3 Mint említettük, a hatósági eljárás befejezését követõen kereste fel Irodánkat Cs. Gyula, hogy képviseljük õt a munkaügyi bíróság elõtt indítandó eljárásban. Nem volt kétséges számunkra, hogy a felügyelõség elmarasztaló határozata erõsíteni fogja pozíciónkat egy munkaügyi perben, hiszen a hatósági eljárást követõen rendkívül életszerûtlen lett volna a cég részérõl a bíróság elõtti teljes tagadás. A per mellett szólt továbbá az is, hogy Cs. Gyula emberi méltóságát egyedül a bíróság által megítélhetõ nem vagyoni kártérítés alkalmas kompenzálni, míg a hatóság által kiszabott bírságnak elsõsorban szankció jellegû hatása van, 2 A munkaügyi ellenõrzésrõl szóló 1996. évi LXXV. törvény 7. (5) bekezdése értelmében a munkaügyi bírság összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot idõtartamát, az okozott hátrány nagyságát, a megsértett jogszabályi elõírások számát és hatását, valamint az érintett munkavállalók számát. 3 A rendelet módosítására a kisebbségi biztos javaslatára került sor az 1998-ban végzett országos kutatása eredményképpen. 17

FEHÉR FÜZET 2004 amelynek alkalmasnak kell lennie arra, hogy a cégnek a jövõben ne érje meg az ilyen típusú cselekmények elkövetése. Cs. Gyula esetében sajnos csak szimbolikus jellegû szankcióról beszélhetünk. A fentiekben kifejtettekre való tekintettel munkaügyi pert indítottunk a cég ellen az új Esélyegyenlõségi törvény alapján. 4 Keresetünkben kértük a bíróságtól, hogy állapítsa meg az egyenlõ bánásmód követelményének megsértése tényét, és kötelezze a céget nem vagyoni kár címén 600 000 forint, valamint ezen öszszeg törvényes kamatának megfizetésére. Az eljárás tízéves mûködésünk történetében példa nélküli módon egyetlen tárgyalási napon befejezésre került. A panaszos meghallgatása, valamint a cég tulajdonosának ismételt beismerését követõen a bíróság megállapította a hátrányos megkülönböztetés tényét, és a céget 500 000 forint összegû nem vagyoni kár megfizetésére kötelezte. Az ítélet még nem jogerõs. Cs. Gyulát a bíróság elõtt dr. Bodrogi Bea ügyvéd képviselte. Az ügy vitelét az Európai Unió támogatta a Phare Access 2001 program keretében. 4 A Munka törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény 5. (1) bekezdése szerint a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlõ bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minõsül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt faji hovatartozása miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben lévõ személyhez vagy csoporthoz képest kedvezõtlenebb bánásmódban. A törvény 21. -a szerint az egyenlõ bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelõzõ, azt elõsegítõ eljárással összefüggõ rendelkezésben (21. (1) bekezdés a) és b) pontjai). Az Mt. 5. (2) bekezdése szerint az egyenlõ bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelõen orvosolni kell, amiy nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. Az egyenlõ bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásban az alperest terheli annak bizonyítása, hogy az adott jogviszonyban megtartotta az egyenlõ bánásmód követelményét. 18

MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓK A. Kft. B. Elek, felesége B. Csilla, és L. Mónika takarítási munkára jelentkezett egy céghez. A három fiatal roma vállalkozó telefonon megbeszélt minden részletet, a személyes találkozót követõen azonban a megbízást mégsem kapták meg. Mivel a cég nem akart romákat foglalkoztatni, a munkáltató képviselõje a panaszosokat elküldte. B. Elekné eredetileg virágkötõ, L. Mónika titkárnõ, szakmájukban azonban egyikõjük sem tud elhelyezkedni. Emiatt döntöttek úgy, hogy megpróbálkoznak valamilyen vállalkozói tevékenységgel. Takarítóeszközöket szereztek be, majd elkezdték figyelni a vonatkozó hirdetéseket. Több helyen is sikerült munkát találniuk, munkaadóik mindig meg voltak velük elégedve. 2004 februárjában interneten találtak rá egy takarítócég, az A. Kft. hirdetésére. A kft. e-mailben erõsítette meg, hogy van felvétel náluk. A céggel folytatott telefonos konzultáció során kiderült, hogy a Budapest Vásárközpont területén található iroda helyiségeinek takarítására kerestek munkaerõt. Az ügyvezetõnõt a telefonos egyeztetés során mindössze annyi érdekelte, hogy tudnak-e a jelentkezõk minden reggel jönni. Ahogy arról a panaszosok beszámoltak, úgy tûnt, a személyes találkozó elõtt jó benyomást tettek a cég képviselõjére. Olyannyira, hogy az ügyvezetõnõ a másnap reggeli találkozóval kapcsolatban arra kérte õket, hogy hozzák magukkal takarítószerszámaikat és munkaruhájukat is, mert azonnal be kellene állniuk dolgozni. Mint kiderült, az addigi takarítószemélyzetet elõzõ nap elbocsátotta a cég. Megbeszélték azt is, hogy napi 2 fõ takarítóra lesz szüksége a cégnek alvállalkozóként, és számla ellenében havi bruttó 45 000 Ft díjazást fizetnek fejenként. A takarítás reggel 5 órától 8 óráig tart majd, de utána ügyeletet kell tartani, hogy a 8 órás munkaidõt kitöltsék. Ügyfeleinknek másnap reggel 5 órára kellett a BNV épülete elé menniük. Mivel nem akartak elkésni, már reggel fél ötkor a megadott helyen várakoztak. Nagyon hideg volt, és mivel a cég képviselõje késett is, negyven percet vártak rá a szabadban. Amikor aztán az ügyvezetõnõ, Gy. Imréné megérkezett és meglátta õket, ahogy panaszosaink elõadták, nagyon riadt lett az arca. Nem akart kiszállni a kocsiból, majd amikor B. Elek odament hozzá, nem fogadta el a kéznyújtását. Nem köszönt, nem mutatkozott be, és mind a hármójukat letegezte, annak ellenére, hogy akkor látta õket elõször. Közölte végül, hogy ilyeneket nem alkalmaznak, mint õk. Ügyfeleink elõször nem akarván érteni a kijelentést, rákérdeztek, hogy kiket nem alkalmaznak, cigányokat? A válasz egyértelmû volt. Gy-né közölte, hogy igen, cigányokat. Hozzátette még L. Mónikának, hogy tegnap volt itt egy ilyen lány mint te, és õt is el kellett küldenem. Tovább magyarázva Gy. Imréné kijelentette még, hogy sem a cég, sem az ügyvezetõ nem alkalmaz cigányokat, mert egyszer egy éven keresztül foglalkoztattak egy roma származású személyt, de rosszul jártak vele. Ügyfeleink megszégyenülten távoztak a helyszínrõl. Ahogy elmondták, ekkora megaláztatás még nem érte õket. Lehetõséget sem kaptak arra, hogy dolgozhassanak, megmutassák, ugyanolyan jó munkaerõk, mint bárki más. Mivel roma származásúak, arra sem találta õket a cég alkalmasnak, hogy WC-t pucoljanak az irodájukban. A panaszosok meghatalmazása alapján Irodánk peres eljárást kezdeményezett a cég ellen. Mivel B. Elekéket vállalkozói szerzõdés keretében kívánták foglalkoztatni, jelen ügyben nem munkavállaló munkáltató között létrejövõ munkaviszonyról, hanem vállalkozói jogviszonyról beszélhetünk. A korábbi jogi szabályozás szerint erre a jogviszonyra kizárólag a Polgári törvénykönyv 1 (továbbiakban Ptk.) megfelelõ rendelkezését lehetett alkalmazni, a Munka törvénykönyvét nem. Ez azért volt hátrányos, mert a Ptk.-ban nem szere- 1 1959. évi IV. törvény a Polgári törvénykönyvrõl (Ptk.) 19

FEHÉR FÜZET 2004 pelt diszkriminációellenes kitétel a vállalkozói jogviszony tekintetében. A Munka törvénykönyve tiltotta ugyan a hátrányos megkülönböztetést, ám azt csak a munkavállaló munkáltató közötti munkaviszonyokra lehetett alkalmazni. Az új Esélyegyenlõségi törvény 2 hatályba lépése óta a diszkrimináció tilalma kiterjed minden munkavégzéssel összefüggõ egyéb jogviszonyra, tehát a vállalkozási szerzõdéssel létrehozott munkavégzésre is. 3 Keresetünkben kifejtettük, hogy álláspontunk szerint a panaszos és a cég között annak ellenére létrejött a vállalkozási szerzõdés, hogy nem alkalmazták õket. A Ptk. rendelkezése alapján ugyanis akkor lehet megkötöttnek tekinteni a szerzõdést, ha a felek kölcsönös akarattal kötik azt meg, és minden lényeges kérdésben megállapodtak. 4 A kölcsönös akarat jelen esetben mindkét oldalon megvolt, hiszen nemcsak abban állapodtak meg, hogy takarítói munkát végeznek a panaszosok a cégnél, hanem a másnapi munkakezdést is leszögezték. Ennek megfelelõen mind a két fél meg is jelent a megbeszélt idõpontban és helyen. A felek megegyeztek továbbá a fizetésben, a munkaidõben, a munkavégzés helyében, és abban is, hogy hány fõre lesz szükség. A munka megkezdése is megtörtént volna, ha a panaszosok utólag kiderült roma származása nem jelentett volna akadályt a cégnek. A Ptk. nem írja elõ kötelezõen a vállalkozói szerzõdés írásba foglalását, azt szóban is meg lehet kötni. Álláspontunk szerint ügyfeleink e-mail formájában szerzõdéskötési ajánlatot tettek a cégnek, majd telefonon is felvették a kapcsolatot annak képviselõjével. Ekkor újra megtették ajánlatukat, amit Gy. Imréné ügyvezetõnõ szóban elfogadott. 5 Megállapodtak minden lényeges kérdésben, és elmentek a munkát megkezdeni, ami része volt a megállapodásuknak. Ezekre tekintettel tehát egy érvényes és hatályos vállalkozói szerzõdés jött létre. Az Esélyegyenlõségi törvény szerint az egyenlõ bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés mellett az erre adott utasítás is. 6 A felek közötti beszélgetésbõl kiderült, hogy egyértelmû utasítás volt a cégen belül arra vonatkozóan, hogy romák nem takaríthatnak náluk. A törvény egyértelmûvé teszi, hogy nemcsak a munkakezdést követõen tilos a hátrányos megkülönböztetés, hanem az azt megelõzõ felvételi eljárás során is. 7 Természetesen az Esélyegyenlõségi törvény alkalmazása esetén is a felpereseknek bizonyítania kell, hogy hátrány érte õket, 8 mivel ez alapján lehet nem vagyoni kártérítésre igényt tartani. Bizonyítani kell továbbá azt is, hogy rendelkeznek a törvényben felsorolt olyan tulajdonsággal, amelynek alapján a védett csoporthoz tartoznak. Esetünkben ez a roma származás. A jelenleg hatályos törvényi rendelkezés szerint azt a személyt kell roma származásúnak tekinteni, aki annak vallja magát. Így a bizonyítás kimerül egy nyilatkozat megtétele formájában. Abban az esetben, ha felperesek bizonyítják, hogy roma származásúak és a foglalkoztatásuk elmaradása miatt hátrány érte õket, az alperesre hárul anak kötelezettsége, hogy bizonyítsa, megtartotta az egyenlõ bánásmód törvényi követelményét. 9 2 Az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõségrõl szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban Esélyegyenlõségi törvény) 3 Az Esélyegyenlõségi tv. 21.. b) pontja leszögezi, hogy az egyenlõ bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen a [ ] munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelõzõ, azt elõsegítõ eljárással összefüggõ rendelkezések [ ] meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor. Az Esélyegyenlõségi tv. 3.. b) pontja szerint munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerzõdés alapján létrejött jogviszony. 4 A Ptk. 205.. (1) bekezdése leszögezi, hogy a szerzõdés a felek akaratának kölcsönös és egybehangzó kifejezésével jön létre. A (2) bekezdése pedig azt állapítja meg, hogy a szerzõdés létrejöttéhez a felek lényeges, valamint bármelyikük által lényegesnek minõsített kérdésekben való megállapodása szükséges. 5 A Ptk. 214.. (1) bekezdése pedig megállapítja, hogy a szerzõdési nyilatkozat, ha azt szóban vagy szóbeli üzenettel tették, a másik fél tudomásszerzésével válik hatályossá. 6 Az Esélyegyenlõségi tv. 7.. (1) bekezdése kimondja, hogy az egyenlõ bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. 7 Az Esélyegyenlõségi tv. 21.. b) pontja szerint az egyenlõ bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen a [ ] munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelõzõ, azt elõsegítõ eljárással összefüggõ rendelkezések [ ] meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor. Az 5.. d) pontja pedig kimondja az egyenlõ bánásmód követelményét köteles megtartani a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggõ jogviszonyok tekintetében. 8 Az Esélyegyenlõségi tv. 19. (1) bekezdés a) és b) pontja 9 Az Esélyegyenlõségi tv. 19.. (2) bekezdése 20