Munka törvénykönyve I.

Munka törvénykönyve I. 2012. évi 7. szám 2012. június 21. Tartalom Méltányos mérlegelés. A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. A munkáltatónak figyelembe kell vennie, hogy intézkedése a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat, például a rendkívüli elrendelésével sem. Munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Személyhez fűződő jogok védelme. A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Erről a jogról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről, és az ellenőrzését szolgáló technikákról. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság a személyes adatokra vonatkozó szabályok megsértése esetén 100 ezer Ft-tól 10 millió Ft-ig terjedő bírságot szabhat ki. Tájékoztatási kötelezettség. A törvény hatálya alá kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a törvény meghatározott jogok gyakorlása és a k teljesítése szempontjából lényeges. Rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma rendeltetésellenes a jog gyakorlása akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, vélemény-nyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Például, ha a munkáltató ténylegesen nem a felmondásban szereplő indok miatt szüntette meg a munkaviszony, hanem más ok miatt. További alapelvek Adott helyzetben általában elvárható magatartás elve. Jóhiszeműség és a tisztesség elve. Egyenlő bánásmód követelménye. A munka egyenlő értékének megállapításánál többek között az elvégzett munka jellemzőit, a szükséges képzettséget, erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, és a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. 1

Munkaszerződést kötni, illetve módosítani továbbra is csak a két fél megállapodásával lehet. Munkaszerződést csak írásban lehet kötni. Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas, tehát a megfelelő elektronikus aláírással, időbélyegzővel ellátott e-maileket is. Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. A munkakörben való megállapodás a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, de ez csak általánosan rögzíti az ellátandó feladatokat, a munkakörbe tartozó teendők részletes kifejtését a munkaköri leírás tartalmazza. A törvény előírja, hogy a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell írásban tájékoztatni. A munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, ezért annak tartalmát a munkakör keretei között a munkáltató egyoldalúan módosíthatja. Az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. Az alapbért mindig időbérként kell megadni, akkor is, ha egyébként teljesítménybérként kapja díjazását a munkavállaló. A munkavállaló alapbérének kötelezően el kell érnie legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) mértékét. Pótlékok Az új Mt. megszünteti a délutáni pótlékot, a több műszakos munkarend esetén, vagy ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik a 18 és 6 óra közötti ért 30% műszakpótlék jár. Az éjszakai esetén 15% bérpótlék jár kivéve, műszakpótlékra jogosult. A rendkívüli ért, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munkáért csak akkor adható a pénzbeli 50%-os bérpótlék helyett szabadidő, ha a felek így állapodnak meg, külön írásos megállapodás hiányában a pótlékot pénzben kell kifizetni. A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő esetén 100% bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Készenlét esetén 20%, ügyelet esetén 40% bérpótlék jár. A bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló alapbére, vagy amiben a felek megállapodnak. A munkaszerződésben a vasárnapi, munkaszüneti, éjszakai és/vagy műszakpótlék beépíthető a munkavállaló alapbérébe, illetve eseti elszámolás helyett alkalmazható havi pótlékátalány is. Az átalányt bérpótlékonként kell meghatározni. 2

Levonás munkabérből Előlegnek nem csak a hagyományos értelemben vett munkabérelőleg minősül, hanem több olyan eset is amikor a munkavállaló a neki járó munkabérnél többet kap. Ilyen például a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszüntetése vagy órabéres díjazása esetén átalány fizetése. Nem munkáltatótól kapott díjazás a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül mástól díjazást nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. Ilyen díjazás például a borravaló. A munkavállalót megillető munkabért csökkenteni nem lehet, ha a munkáltató előzetes hozzájárulásával 3. személytől díjazásban részesült. Nem lesz kötelező a munkahelyet feltüntetni a munkaszerződésben. Ha a felek a munkaszerződésben kifejezetten nem rögzítik a helyét, úgy a szokásos i helyet kell majd munkahelynek tekinteni. A szerződésben meghatározott munkahelytől eltérő helyen a munkavállaló csak beleegyezésével foglalkoztatható, de átmeneti jelleggel a munkáltató jogosult a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, munkakörben foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. A munkaviszony határozatlan időre jön létre, hacsak a felek másképp nem állapodnak meg a munkaszerződésben. Megszűnik az a szabály, miszerint a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a munkavállaló a határozott időtartam lejártát követően 1 napot a közvetlen vezető tudtával tovább dolgozik. A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről, számításáról és kiadásáról, a felmondási idő megállapításának szabályairól, tovább a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az fentiek változásáról a munkavállalót a változást követő 15 napon belül írásban tájékoztatni kell. A 15 napot meghaladó külföldön történő esetén a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal írásban tájékoztatni kell. A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Elállási jog, melyet a másik féllel nyilatkozatban kell közölni, és amivel a megállapodást a megkötés időpontjára visszamenőleges hatállyal botja fel. Elállási jog illeti meg a feleket a munkaszerződés rögzítése és a munkaviszony kezdete között, ha lényeges, a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tévő változás következett be annak körülményeiben, illetve ha teljesítése aránytalan sérelemmel járna. Hasonló lényeges változás esetén a kötelezettségvállalásoktól is el lehet állni, azokat módosítani lehet. 3

Munkaközi szünet A munkavállaló részére, ha beosztás szerinti napi munkaidő vagy rendkívüli munkaidő tartalma a 6 órát meghaladja, továbbra is 20 perc, ha a 9 órát meghaladja, további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkaközi szünet nem része a munkaidőnek így erre az időre számára semmilyen nem rendelhető el és úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló a t megszakíthassa, és i helyét elhagyhassa. A munkaközi szünet a felek megegyezése alapján hosszabb is lehet, de legfeljebb 60 perc. Napi pihenőidő Főszabály továbbra is a 11 órás egybefüggő napi pihenőidő. Viszont az a megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű vagy készenléti jellegű esetén lehetséges a 11 órás napi pihenőidő helyett 8 órát alkalmazni. Heti pihenőnap Az általános munkarendben foglalkozatott munkavállalók számára a heti pihenőnapot szombaton vagy vasárnap kell biztosítani. Az általánostól eltérő munkarend esetén, ha vasárnapra rendes munkaidő nem osztható be, a munkáltatónak erre a napra kell a beosztania a pihenőnapot. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkavállaló számára hat munkanap után egy pihenőnapot kell beosztani (kivéve a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót). Ha a munkavállaló számára vasárnap rendes munkaidő rendelhető el, akkor a pihenőnapnak nem kell adott héten belül vasárnapra esnie, csak havonta egyszer. A pihenő- illetve munkaszüneti napon 7 és 22 óra közötti idő mindenképpen pihenő-, illetve munkaszüneti napnak minősül. Heti pihenőidő Fontos új szabály, hogy a pihenőnap helyett hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélkül heti pihenőidő is alkalmazható, nem csak munkaidőkeret esetében. A heti pihenőidőt havonta egyszer vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőidőnek beosztható egy legalább 40 órás, megszakítás nélküli időszak, amely magában foglal egy naptári napot. Vasárnapra rendes munkaidő csak a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, az idényjellegű és a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli és a több műszakos tevékenység keretében, a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges esetén, illetve a külföldön történő során a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. Munkaszüneti napra rendes munkaidő csak a fenti esetekben osztható be, kivéve a több műszakos tevékenységet, a készenléti jellegű munkakört, illetve a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben történő foglalkoztatást. 4

Több műszakos munkarend csak a munkáltató legalább heti 80 órás működése esetén alkalmazható. A munkaidőkeret a felek megállapodása alapján akár 6 hónap is lehet. Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát a munkakör sajátos jellegére, a önálló megszervezésére tekintettel a munkavállaló számára írásban átengedi. Ekkor nem kell alkalmaznia a munkáltatónak a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó jogszabályi előírásokat és mentesül a munka- és pihenőidő nyilvántartási kötelezettség és bizonyos esetekben a rendkívüli ért járó túlóradíj fizetése alól. A kötetlen munkarend alkalmazása nem eredményezheti - különösen a rendkívüli munkaidőre vonatkozó - jogszabályok megkerülését. A munkakör sajátos jellegére példa: egy biztosítási ügynöknek lehet kötetlen munkaideje. Részmunkaidős foglalkoztatás és kismamák Az új szabályok szerint a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig a munkakörében nem foglalkoztatható. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. A alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló kérelmére kötelező részmunkaidős foglalkoztatásra áttérni, feltéve, hogy a munkavállaló gyermeke még nincs 3 éves, a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 3 éves koráig fog tartani, és a munkaidő az eredeti mérték felére csökken. Ilyenkor kötelező a munkaszerződést ennek megfelelően módosítani. Ha a munkavállaló kérelme bármely elemében eltér a fentiektől, az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja. Például az eredeti 8 órás munkaidőt nem 4, hanem napi 6 órára szeretné csökkenteni. Ha a korábbi munkakörben a részmunkaidős foglalkoztatás nem lehetséges, úgy egy másik munkakörben is megegyezhetnek. A rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet. A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérésére írásban kell elrendelni. Maximális éves mértéke 200 óra helyett 250 óra, ezt arányosítani kell részmunkaidő, határozott időtartamú munkaviszony esetén. Felelősség kizárása A Taxcontor Hírlevelet a lehető legnagyobb gondossággal készítjük, ugyanakkor tekintetbe kell venni, hogy egy ügylet jogi megítélését számtalan egyedi, specifikus információ és körülmény befolyásolja. Ezért konkrét esetben kérjük, mindig konzultáljon velünk! A Taxcontor Hírlevélben leírtak a hírlevél jellegéből adódóan csupán általános tájékoztatásul szolgálnak. Így ezen információk nem helyettesítik a szakmai tanácsadást, konzultációt és nem szolgálnak bármely üzleti döntés alapjául. Amennyiben a jövőben nem szeretné a Taxcontor Hírlevél számait megkapni, kérjük, írjon az info@taxcontor.hu email címre. 5