ÖNKÉNTESEK KÖZÖSSÉGI INTÉZMÉNYEK MUNKÁJÁBA VALÓ BEVONÁSI LEHETŐSÉGEINEK FELTÁRÁSA BORSOD-ABAÚJ-ZEMPLÉN ÉS SZABOLCS-SZATMÁR-BEREG MEGYE SZOCIÁLIS ÉS GYERMEKVÉDELMI INTÉZMÉNYEK MINTÁJÁN VÉGZETT ADATFELVÉTEL KÉSZÜLT A NEMZETI CIVIL ALAPPROGRAM TÁMOGATÁSÁVAL NCA-CIV-09-C-0099 KÉSZÍTETTE: SZOCIO EAST EGYESÜLET SZOCIÁLIS SZOLGÁLTATÓ ÉS MÓDSZERTANI KÖZPONT NYÍREGYHÁZA 2010 1
1. Az alkalmazott módszerekről A kutatás alapsokaságának a Borsod-Abaúj-Zemplén, illetve Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében működő szociális alap-, illetve szakellátást biztosító gyermekvédelmi és szociális intézmények körét tekintettük. A mintavételi keretet a bentlakásos intézmények megyei módszertani szervezeteitől, továbbá a regionális módszertani családsegítő és a megyei módszertani gyermekjóléti központok adatbázisából állítottuk össze. A mintavételi keretben szereplő intézmények száma eredetileg 732 volt, ebből 443 Szabolcs megyei működésű (60,5%), 289 Borsod megyében működő szervezet (39,5%). A tervezett minta elemszám 130 volt. Az alkalmazott mintavételi eljárás az egylépcsős, valószínűségi random kiválasztási technika volt. Az általunk összeállított mintavételi keretben szereplő elemeket az SPSS statisztikai adatfeldolgozó programmal létrehozott adatbázisba szerkesztettük, és a szoftverrel, véletlen szám generáló algoritmus segítségével választottunk ki, pótcím tartalékot is biztosító 150 intézményt. A kiválasztott esetek mintán belüli megoszlása megye, fenntartó, ellátási terület, szolgáltatási szint szerint ±3%-os hibahatáron belül megegyezett az alapsokaság összetételével, tehát az így nyert minta megfelelt a reprezentativitás kritériumának. Az adatfelvétel során viszont problémát jelentett, hogy az adatszolgáltatók nyilvántartásai nem naprakészek, lényegesen nagyobb a szociális szolgáltatásszervezés dinamizmusa, mint az adatbázisok frissítési gyakoriságai. Így az adatfelvétel során többször kellett korrigálni a mintavételi keretet az intézményi átszervezések, megszűnések, címváltozás miatt. Továbbá problémát jelentett, hogy az adatszolgáltatók nyilvántartási rendszere elsősorban a kapcsolattartás céljából készült, így számos szociális és gyermekvédelmi intézmény szervezeti egysége önállóan szerepelt az adatbázisban. Ez a tény önmagában nem jelentett volna problémát, mert az önkéntesek foglalkoztatásával kapcsolatos tapasztalatokat, igényeket és attitűdöket a fogadó helyszíneken lehet mérni, az ott dolgozó vezetők véleményei lényegesen informatívabbak és relevánsabbak az integrált intézmények csúcsvezetői pozícióit betöltőkéhez képest. Ugyanakkor a mintavételi keretben szereplő számos lakásotthonnak, idősek napközbeni ellátását biztosító intézménynek nem volt önálló vezetője, nyilatkozattételre felhatalmazott munkatársa, így bizonyos intézmények többszörösen szerepeltek a mintában, amit törléssel és pótcím bevonásával korrigáltuk. Így a meglévő 150
elemszámú mintához további 25 elemből álló pótmintát kellett készíteni, tehát összesen 175 elemszámú kiinduló mintából hoztuk létre a kutatás 130 elemszámú adatbázisát, amit az adatfelvétel elindítása előtti próbakérdezésre kijelölt 4 intézménnyel növeltük. Az adatfelvételre 2010. május 4-május 28 között került sor. Az adatfelvételben 7 kérdező vett részt, akik felsőfokú, szociális végzettséggel rendelkező, a szociális ellátás területén dolgozó szakemberek. A kérdezői háttér biztosította az intézményvezetőkkel történő kontaktus zavartalanságát, a mérés megbízhatóságát. Az adatfelvételre telefonos egyeztetést követően került sor, így a 134 elemszámú kutatási adatbázist mindössze 143 kérdezési kísérlettel sikerült létrehozni. 2. A válaszadók szocio-demográfiai jellemzői A megkérdezett intézményvezetők 89,6 %-a nő, és csupán 10,4 % férfi. A megkérdezettek életkora viszonylag nagy szórást mutat 26 és 70 év között, az átlagéletkor 45,43 év. A lekérdezésben nem minden esetben az intézmény első vezetője vett részt, hanem a vezetői réteg más szegmenseit képviselők is megjelentek, megoszlásukat az alábbi ábra mutatja: 1. ábra A válaszadók csaknem 90 %-a felsőfokú képzettséggel rendelkezik, 66 % főiskolai, 22 % egyetemi diplomát szerzett (2. ábra).
2. ábra Mint az alábbi ábra adataiból látható, a kutatásban az intézményt képviselők 70,1 %-a rendelkezik szociális területen szerzett formális képesítéssel, és jelentős az eredeti szakképzettségüket a társ(határ)területeken (oktatás, egészségügy) szerzettek aránya. Jellemzően az intézmények vezetői köréből kerülnek ki azok, akik oktatási és egészségügyi területen szerezték alapvégzettségüket. Rendkívül alacsony azok aránya, akik a jog, igazgatásszervezés, gazdaságtudomány területén szereztek szakképzettséget, amely a vezetés, szervezés, menedzsment ismeretek speciális aspektusát, szemléletét hordozhatják. 3. ábra
Bár kutatásunk vizsgálati egysége az intézmény, tehát maga a szervezet volt, mégis, a hazai, hasonló témára irányuló kutatások gyakorlata és eredményei alapján fontosnak tartottuk olyan kérdések szerepeltetését, amelyek a vezetők bizonyos személyes beállítódására, tapasztalatára vonatkoznak. Nem csak az eddig megjelent kutatási eredmények, hanem az általunk szervezett fókuszcsoport tapasztalatai is azt mutatták, hogy a vezető személyes ismeretei, életútja során szerzett élményei befolyásolhatják az intézményi gyakorlatot, hatással bírhatnak az intézmény nyitottságára, elkötelezettségére az önkéntesség terén. Kérdőívünkben a civil és érdekképviseleti tagságra, a személyes önkéntes tapasztalat meglétére, illetve a vallásosságra kérdeztünk rá. A válaszadók fele volt tagja civil szervezetnek, egyharmada gazdasági, érdekképviseleti szervezetnek, míg a politikai párthoz, pártszervezethez való hivatalos tartozás alapvetően nem jellemző. A civil szervezeti tagság elsősorban a 36-45 és 45-55 év közötti generációkra jellemző, a civil szervezeti tagsággal rendelkezők 71 %-a ebből a két korcsoportból került ki, szinte egyenlő arányban. A gazdasági, érdekképviseleti szervezetekben szerzett tagság már inkább előre tolódik az egyes korosztályokban, a 36-65 év közöttiekre jellemző. 4. ábra A megkérdezett vezetők kétharmada vallotta, hogy élete során már végzett önkéntes tevékenységet.
5. ábra Az önkéntes tevékenységben szerzett tapasztalat a 46-55 év közöttiekre jellemző a leginkább, a korábban már önkénteskedők 38,2 %-a tartozik ehhez a korcsoporthoz. A korcsoporton belül az önkéntes tapasztalattal bírók aránya 70 %-os. Az ennél fiatalabb korcsoportokban 60 % fölötti az önkéntességet személyesen is megtapasztalók aránya. Vallásosnak a mintában szereplők kilenctizede tartotta magát, csaknem egyharmad (34 %) - kétharmad (57 %) arányban a maga módján, illetve felekezethez tartozóan. Azok körében, akik felekezethez tartozóan vallották magukat vallásosnak, 76,1 %-os volt az önkéntes tapasztalatokkal bírók aránya. Ugyanez a saját maguk módján vallásosnak vallók körében 61,8 %, míg a nem vallásosak esetében 58,3 % volt. 3. A vizsgálatba bekerült intézmények működésére jellemző alapvető adatok 3.1. Intézményfenntartói struktúra A kutatásban szereplő intézmények 53,3 %-a Szabolcs-Szatmár-Bereg, 46,7 %-a Borsod-Abaúj-Zemplén megyéből került ki. Az alábbi ábrából látható, hogy az intézmények kétharmada (68 %) városi székhelyű szolgáltató, a községekben fenntartott intézmények aránya csupán kétharmados (6. ábra). A két megye településszerkezetét figyelembe véve (a közel 600 településből alig 50 a városok száma) elmondható, hogy a szociális szolgáltatások helyi, települési fenntartása egyre kevésbé jellemző, az intézmények működtetése a városokba tolódott. A községi fenntartású intézmények (43 eset) fele települési szinten szolgáltat, jellemzően szociális és gyermekvédelmi alapszolgáltatásokat (idősek klubja, gyermekjóléti szolgálat, házi segítségnyújtás, családsegítés). A községi fenntartású, szakosított ellátási formák közül az idősek otthona fordul elő a leggyakrabban (16 említés).
6. ábra Az intézmények fenntartói szerkezete állami dominanciát mutat, 73 %-uk működött állami keretek között, míg 27 % a különböző nem állami szervezetek fenntartásában. Az állami fenntartók 40 %-a települési önkormányzat volt, ezt követik a különböző önkormányzati társulási formák (33 %), míg megyei fenntartásban az intézmények egynegyede működött (26 %) (7. ábra). 7. ábra Az állami fenntartású intézmények megoszlása a fenntartó típusa szerint (%) (N=99) 34 26 megyei önkormányzat települési önkormányzat önkormányzati társulás 40 A nem állami fenntartók körében a nonprofit (ezen belül dominánsan klasszikusan civil, tehát egyesületi és magánalapítványi formában működő) szervezetek aránya (12,6 %) megegyezett az egyházi fenntartók arányával (12,6 %), míg a piaci vállalkozások intézményfenntartói szerepe a két megyében tulajdonképpen elhanyagolható.
3.2. Szolgáltatásszervezési jellemzők Az utóbbi évek szakpolitikai és finanszírozási ösztönzőinek hatására a szociális szektoron belül egyre inkább elterjedt az integrált szolgáltatásszervezés, amely egyrészt szakmai, másrészt területi szinten értelmezhető. A kutatás adataiból látható, hogy az intézmények kétharmada (68 %) integrált módon működik, csak 31,8 % -ra volt jellemző az, hogy egy településen és egy speciális ellátási formát biztosít. Az integrált intézmények csaknem felére, a vizsgált intézményi kör egyharmadára volt jellemző a szakmai komplexitás és egyben a térségi szolgáltató jelleg, míg a fennmaradó intézmények képviselői fele-fele (17,8 17,8 %) arányban nyilatkoztak úgy, hogy csak a térségi vagy csak a szakmai integráció a jellemző rájuk. 1. táblázat A szolgáltatásszervezés módja az intézményben (N=135) Szolgáltatásszervezés módja Gyakoriság % szakmai integrációval 24 17,8 területi integrációval 24 17,8 szakmai és területi integrációval egyaránt 44 32,6 egyik sem jellemző 43 31,8 Összesen: 135 100 Az egyes fenntartói típusokat tekintve elmondható, hogy a szolgáltatások összevonását és/vagy területi kiterjesztését szinte egyik fenntartói típus sem kerülheti el (ennek az állami és nem állami intézmények körében természetesen eltérő okai lehetnek). A szakmai és területi integráció együttese elsősorban az önkormányzati társulások jellemzője, esetükben ez nem is kétséges, hiszen létrehozásukat is a szolgáltatások méretgazdaságos és egységes biztosítása indokolta. A szakmai integráció, tehát a különböző szolgáltatási/ellátási formák együttes biztosítása az egyházakra, települési önkormányzatokra és civil szervezetekre egyaránt jellemző. (8. ábra)
8. ábra Az intézmények által nyújtott szolgáltatások jellemző területi szintje az alábbi táblázat adataiból érzékelhetően is egyre inkább elhagyja a települési szintet, amely a térségi szemlélet térnyerését, az ahhoz való igazodást és alkalmazkodást jelenti az intézmények és fenntartóik számára. 2. táblázat Az intézmény által nyújtott szolgáltatás jellemző területi szintje (N=135) Területi szint Gyakoriság % településrész 2 1,5 település 39 28,9 több település 45 33,3 statisztikai kistérség 6 4,5 megye 24 17,8 statisztikai régió 1 0,7 az ország teljes területe 18 13,3 Összesen: 135 100
A szakmai integráció tekintetében az alszektorokhoz (szociális és gyermekvédelmi) tartozó ellátási típusok integrációja láthatóan sokkal jellemzőbb, mint a szolgáltatási szinteké (alap és szakosított) az egyes alszektorokon belül. A mintában a legnagyobb gyakorisággal azok az intézmények szerepeltek, amelyek szociális és gyermekvédelmi szolgáltatást egyaránt nyújtanak. Gyakoriságban ezeket követik azok az intézmények, amelyek csak szociális alapszolgáltatást nyújtanak, majd a csak szociális szakellátási formát biztosítók. 3. táblázat Az intézmények által nyújtott ellátási típus (N=135) Ellátási típusok Gyakoriság % szociális alapszolgáltatás 27 20 szociális szakosított ellátás 24 17,7 szociális alap- és szakosított ellátás 18 13,3 gyermekjóléti alapellátás 20 14,8 gyermekvédelmi szakellátás 15 11,1 gyermekjóléti alap- és gyermekvédelmi szakellátás 1 0,7 szociális és gyermekvédelmi ellátás 30 22,3 Összesen: 135 100 Az egyes fenntartói típusok szociális és gyermekvédelmi feladatokban való részvállalása eltérő. A megyei önkormányzatok fenntartói szerepe láthatóan dominánsan a szakosított ellátási formákra irányul. A települési önkormányzatok többnyire a szociális és gyermekvédelmi alapszolgáltatásokat nyújtják, jellemzően tiszta formában (vagy jellemzően szociális vagy jellemzően gyermekvédelmi területen). Ugyanakkor az önkormányzati társulásokra sokkal inkább jellemző, hogy szociális és gyermekvédelmi feladatokat párhuzamosan látnak el. Az egyházi fenntartók a kutatási eredmények szerint leginkább a szociális szolgáltatásokban, azon belül is a szakosított ellátási formákban érintettek. A nonprofit jellegű szolgáltatók (beleértve a gazdasági társaságokat is) jellemzően a szociális alapszolgáltatások biztosításában vesznek részt, bár a szociális szakosított ellátási formákban is jelen vannak. (9. ábra)
9. ábra 3.3. Foglalkoztatási jellemzők A vizsgálatba bevont intézmények méretbeli szerkezete azt mutatja, hogy viszonylag magas a kis létszámot (10 fő alatt) foglalkoztató szervezetek aránya. Ugyanakkor a szervezetek csaknem kilenctizede 25 fő alatti munkavállalói létszámmal bír. A vizsgált intézményi körben az átlagos szervezeti méret 36,33 fő.
10. ábra Az intézmények megoszlása munkavállalóik száma szerint, % (N=135) 20 15 12 50 10 fő alatt 11-25 fő 26-50 fő 51-100 fő 101 fő fölött 38 Az intézmények kevesebb, mint fele (47 %) számolt be részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókról, akik száma többnyire néhány főt tesz ki. Még ritkább a pályázati keretből foglalkoztatott munkatársak megjelenése a szervezetekben, mindössze 9 intézményvezető jelezte ezt az adatfelvétel során, azonban ezekben az esetekben is csupán néhány főről tettek említést. Jóval gyakoribb ugyanakkor az egyéb jogviszonyban (megbízási szerződéssel, közfoglalkoztatási programokon keresztül) foglalkoztatottak megjelenése. Az intézményvezetők 76 %-a jelezte, hogy rendelkezik egyéb jogviszonyban foglalkoztatott munkatárssal. Az intézmények 40,7 %-ára jellemző a megbízási szerződéses munkavállaló, és közel ugyanennyi (41,9 %) intézmény használja ki a közfoglalkoztatási programok által kínált lehetőségeket. Míg a megbízási szerződésesek egy intézményre jutó átlagos száma 1,68 fő, addig a közfoglalkoztatásban részvevőké 3,1, amely azt jelzi számunkra, hogy az intézmények jelentős mértékben támaszkodnak a központilag finanszírozott foglalkoztatási programok lehetőségeire. A megkérdezett intézményvezetők kétharmada (68 %) úgy ítéli, a rendelkezésre álló humánerőforrás háttér elegendő az intézményi feladatok ellátásához, azonban több munkatársra is szükség lenne. A válaszadók egyharmada azonban maximálisan elégedett volt humán kapacitásaival. (11. ábra)
11. ábra Azok az intézményvezetők, akik nem voltak maradéktalanul elégedettek, leginkább finanszírozási nehézségeikkel és a fizetések alacsony szintjével indokolták a humánerőforrás háttér gyengeségeit. (12. ábra) 12. ábra
A mintába bekerült intézményvezetők leginkább az ellátottak speciális szükségleteihez kapcsolódó szakmai feladatok esetében érzékelték úgy, hogy nem áll rendelkezésre elegendő munkatárs, ugyanakkor rendkívül magasnak tekinthető a kötelező szakmai feladatok ide sorolása is. Ezt követi harmadikként a gyakorisági sorrendben a pályázatírás és menedzselés, tehát a kiegészítő források teremtése. 13. ábra A kutatás során arra is kíváncsiak voltunk, hogy az intézményvezetők hogyan ítélik meg az egyes foglalkoztatási formák szervezeti hatékonyságát. Ehhez különböző szempontokat alkalmaztunk, az alábbi táblázatban foglaltak szerint. Mint látható, szinte minden szempontból a legelőnyösebbnek a teljes munkaidős státusz minősül, kivéve a költségtakarékossági szempontot. A részmunkaidős foglalkoztatás is viszonylag jó megítélést kapott, ugyanakkor megbízhatósági szempontból kevésbé minősítették jónak. A közfoglalkoztatást tervezhetősége és megbízhatósága miatt ítélték kevésbé előnyösnek szervezeti szinten, ugyanakkor költségtakarékossági szempontból ez a forma bizonyul a második legjobbnak (az önkéntesség után). A közfoglalkoztatás szervezeti beilleszkedés és elfogadottság tekintetében sem minősül kifejezetten jónak a vélemények tükrében. A pályázati keretből alkalmazottak szervezeti előnyei leginkább a költséghatékonyság és az ellenőrizhetőség vonatkozásában érvényesülnek, hasonlóképpen van ez a megbízási szerződéssel bevont munkatársak esetében is. Az önkéntes segítők szervezeti
hatékonyságának megítélése szinte csak a költségmegtakarítás vonatkozásában kiemelkedő, ebben a tekintetben a leghatékonyabb valamennyi foglalkoztatási forma közül, egyéb szempontok szerint a közfoglalkoztatás megítéléséhez áll közel. 4. táblázat A különböző foglalkoztatási formák megítélése az intézményvezetők véleményei alapján (Átlagérték 1 és 4 között, ahol 1 = egyáltalán nem hatékony, 4 = nagyon hatékony) teljes munkaidős státusz megbízhatóság foglalkoztatás tervezhetősége ellenőrizhetőség költségtakarékosság beilleszkedés sikeressége szervezeten belüli elfogadottság 3,9 3,92 3,93 2,75 3,93 3,93 rész- munkaidős státusz 2,98 3,1 3,55 2,87 3,36 3,44 köz- foglalkoztat ás 2,42 2,4 2,96 3,63 2,63 2,71 pályázat terhére 2,94 2,68 3,28 3,72 2,92 3,05 megbízási szerződés/ tiszteletdíjas 2,86 2,82 3,2 3,03 2,92 3,06 önkéntes segítő 2,79 2,56 2,8 3,74 2,87 2,98
2. Önkéntesekre vonatkozó tapasztalat A kutatás során megkérdezett 135 intézményvezető közül 99 (73,3 %) nyilatkozott úgy, hogy önkéntesek már megfordultak az intézményben. 77 intézményi vezető (57 %) jelezte, hogy az elmúlt évben is jellemző volt önkéntesek részvétele a szervezet tevékenységében. Az elmúlt évben bevont önkéntes segítők száma 2 és 224 fő között mozgott, az egy intézményre jutó átlagos önkéntes létszám 12,49 fő volt. A medián érték 4, amely azt jelenti, hogy az intézmények fele jellemzően mindössze néhány, míg másik fele ennél több (többnyire 5-20 fő közötti) önkéntessel dolgozott együtt. Az önkéntesek bevonása 86 %-ban volt jellemző a civil szervezetekre, 65 %-ban az egyházi fenntartókra. A települési és megyei önkormányzati fenntartók fele jelezte, hogy az elmúlt évben dolgozott együtt önkéntessel, ugyanakkor a többcélú intézményfenntartó társulásokra volt ez a legkevésbé jellemző (egyharmaduk említette önkéntesek bevonását). Az önkéntesek bevonását a kisebb létszámú intézmények esetében találtuk gyakoribbnak, az elmúlt évben önkéntesekkel együtt dolgozó intézmények csaknem 60 %-a 25 főnél kisebb létszámmal működött. Azok az intézményvezetők, akik nem vontak be az elmúlt egy évben önkéntest az intézményi feladatok ellátásába, túlnyomó többségben azt a magyarázatot adták, hogy senki nem jelentkezett önkéntesként. Ez alapvetően azt is jelzi számunkra, hogy ezek az intézmények kevésbé törekedtek tudatosan önkéntesek bevonására. 14. ábra Azok az intézményvezetők, akik az elmúlt egy évben önkéntes bekapcsolódásáról számoltak be, jellemzően maguk is tettek erőfeszítéseket, mint az alábbi ábra adataiból látható. Az esetek több mint felében az önkéntes jelentkezett, ugyanakkor a szervezetek
kapcsolatrendszerükön keresztül (informálisan, közvetítő szervezetek segítségével vagy a nyilvánosság csatornáit kihasználva) tudatosan is vontak be önkéntes segítőket. A közvetítő szervezetek vonatkozásában 8 esetben egyházi szervezet, 6-6 esetben civil szervezet és nemzetközi közvetítő szervezetek, illetve 1-2 esetben közép- és felsőfokú oktatási intézmények kerültek említésre. (15. ábra) 15. ábra 2.1. Az önkéntes segítők az intézményeken belül Az önkéntes segítők intézményen belüli útjával részletesen foglalkoztunk a kérdőívben. Az itt következő fejezetben azt mutatjuk be, milyen módon illeszkedett az önkéntesség az intézmény életébe, hogyan ítélik meg az önkéntesekkel való együttműködést, illetve annak szervezeti hatásait. Mint látható volt az előzőekből, az intézmények informális és formális kapcsolataikat egyaránt használják az önkéntesekkel való kapcsolatfelvétel során. Az informalitásnak azonban a kiválasztás, az alkalmasságról való megbizonyosodás során is komoly jelentősége van, hiszen, mint az adatok mutatják, az intézmények részéről gyakran ily módon szereznek információkat az önkéntesről. Leggyakrabban a felvételi elbeszélgetés, interjú az a módszer, amelyik alkalmazásra kerül, illetve az intézmények egyötöde a közvetítő szervezetek ajánlásában is garanciát lát. Az önkéntesek képzettsége, egészségügyi, mentális alkalmassága
kevésbé számít szempontnak az adatok szerint, mint az előbbiekben említett személyes találkozás és az önkéntesekre vonatkozó háttér információk. 16. ábra Mind az intézmény és dolgozói, mind az önkéntes szempontjából alapvető fontosságú az, hogy a belépéskor milyen információkat kapnak egymásról. Az önkéntes intézménybe történő bevezetése, az intézményre és az önkéntes feladataira vonatkozó ismeretek átadása nagymértékben befolyásolja a beilleszkedést és az önkéntes tevékenység szervezeti hatékonyságát. A válaszadó intézményvezetők 80,8 %-a nyilatkozta, hogy valamilyen formában tájékoztatást nyújtott belépéskor az önkéntes segítő számára. A felkészítés, tájékoztatás tartalma a válaszadók szerint egyaránt irányult az intézménybemutatásra, a munkatársakkal való megismerkedésre, az önkéntes feladatainak megismertetésére, az intézményben ellátottak helyzetének bemutatására. Arról azonban itt nincs információnk, hogy milyen mélységben kerültek átadásra az ismeretek.
17. ábra Az önkéntes segítővel már együtt dolgozó intézmények vezetői válaszaik alapján többnyire jelölnek ki olyan munkatársat az intézményen belül, aki az önkéntes segítővel való kapcsolatért felelős. 18. ábra Mint az alábbi ábrából látható, az önkéntesek intézményen belül végzett tevékenysége leggyakrabban valamilyen szervező tevékenység (rendezvények), ezt követi csaknem azonos arányban az ellátottakkal való foglalkozás és az adománygyűjtés. A válaszok azt is jól mutatják, hogy az önkéntes segítők legkevésbé vannak bekapcsolva az intézmények alapvető feladataiba és működéshez kapcsolódó tevékenységeibe (szakmai alapfeladatok, adminisztráció), tevékenységük tehát inkább kiegészítő jellegű. Ugyanakkor nem hagyhatjuk
figyelmen kívül azt sem, hogy viszonylag gyakori a technikai, kisegítő tevékenységekben való részvétel is. 19. ábra Az önkéntesek által leggyakrabban végzett tevékenységek jellegét figyelembe véve talán nem meglepő, hogy az önkéntes segítés az esetek felében alkalmi, eseti, a rendszeres kapcsolat az esetek egyharmadában fordul elő és nem ritka a szezonális együttműködés sem. 20. ábra Az intézményvezetők négyötöde (81,8 %) úgy nyilatkozott, hogy nem kötött írásbeli megállapodást vagy önkéntes szerződést az önkéntes segítővel, így a kapcsolat alapvetően az informalitás és a bizalom szintjén maradt.
21. ábra A megkérdezett intézményvezetők alig több mint egyharmada (36,4 %) jelezte válaszában, hogy biztosít valamilyen, a munkavégzéshez kapcsolódó juttatást, mint az alábbi adatok mutatják, ez jellemzően étkezési hozzájárulás formájában történik, a többi jelzett alternatíva jelölése ettől jelentősen elmarad. 22. ábra Az önkéntes megtartása, motiválása szempontjából rendkívül fontos tevékenységének elismerése, jutalmazása, a munkára vonatkozó pozitív visszajelzés. Az önkéntesekkel való együttműködésben tapasztalattal rendelkező vezetők 96 %-a jelezte, hogy valamilyen módon elismerik az önkéntes segítő intézményen belül végzett tevékenységét.
23. ábra Az elismerés az esetek túlnyomó többségében szóban történik, feltehetően a végzett tevékenység megköszönése által. Jellemző a szimbolikus ajándék adása is, a formális, írásban történő elismerés - amely sok esetben az önkéntes számára is referenciával bírhat - csak az esetek egyötödében fordult elő. 24. ábra
2.2. Az önkéntesek tevékenységének megítélése, elvárások az önkéntesekre vonatkozóan Az önkéntes segítők intézményen belül végzett tevékenységének megítélése a válaszok alapján alapvetően pozitív. A szervezeti szinten realizált előnyök között szinte egyenlő arányban szerepel az, hogy az önkéntes jelenléte gazdagította az intézmény tevékenységét, tehermentesítette a dolgozókat és javított az ellátottak helyzetén. A három válasz együttes, magas gyakorisággal való megjelenése számunkra leginkább azt a valós tapasztalatot erősíti, hogy az intézmények számos olyan kiegészítő tevékenységet is végeznek alapfeladataik mellett (adománygyűjtés, rendezvényszervezés, pályázatírás stb.), amely mind szervezeti, mind az ellátottak érdekei szempontjából fontos és szükséges, ugyanakkor ezek a feladatok feltehetően a szervezet belső erőforrásait (a dolgozókat) terhelik. Szintén magas arányban fordult elő az a válaszlehetőség, hogy az önkéntes bővítette az intézmény kapcsolatrendszerét, tehát nyitottabbá tette magát az intézményt. Az önkéntesség pénzügyi hozadékainak, gazdasági értékének felismerése (a válaszadók fele jelölte) úgy gondoljuk, fontos és előremutató, hiszen az önkéntesek által elvégzett tevékenység az intézmények finanszírozási helyzetét figyelembe véve nehezen lenne megvásárolható. Fontos azt is látnunk, hogy az önkéntessel kapcsolatban kevésbé jelentkezik elvárásként az, hogy újabb anyagi forrásokat termeljen (bár akár ezen a területen is lehet szerepe), tevékenységét inkább a szakmai területekhez és az ellátottakhoz kötik az intézményvezetők. A válaszok alapján az önkéntes segítő intézményi életben való részvétele nem okozott túl sok gondot, nem igényelt túl sok törődést, időt, illetve az önkéntesek a munkatársak körében is hamar elfogadásra leltek. Ez természetesen egyben azt is jelentheti, hogy az intézmények a spontán folyamatokra bízták magukat, nem formalizálták túl az önkéntes tevékenységet, hanem bizalmi szinten tartva kezelték.
25. ábra Az önkéntesekkel kapcsolatos elvárások között számos szempontot szerepeltettünk. Ezek között életkorra, szakképzettségre és szaktudásra, családi állapotra, munkaerő-piaci státuszra, lakóhelyre, intézményismeretre, illetve személyes tulajdonságokra kérdeztünk rá. A válaszadók 1-4-ig terjedő skálán értékelhették az adott szempont jelentőségét. A skálán az 1- es érték jelentette azt, hogy az adott jellemző fontos, míg a 4-es érték azt, hogy nagyon fontos. Az alábbi ábra adataiból úgy tűnik, az intézményvezetők számára általában az életkor és a gazdasági aktivitás - munkaerő-piaci státusz a legkevésbé meghatározó. A két legfontosabbnak ítélt elvárás az önkéntessel kapcsolatban az elhivatottság (3,83), illetve az önkéntes munka iránti elkötelezettség (3,83). Igen magasra (3,6) értékelték az intézményvezetők a szervezet iránti elkötelezettséget, valamint azt, hogy az önkéntes segítő rendelkezzen olyan tudással, amely a szervezet számára hasznosítható. A személyes attribútumok közül a jó kommunikációs képesség (3,53) és a megnyerő személyiség (3,49) kaptak nagyobb hangsúlyt. A vezetők magasra értékelik azt is, ha az önkéntes már rendelkezik önkéntes tapasztalattal (3,04). Közepesen fontos elvárás az önkéntes segítővel
szemben, hogy a településen éljen (2,75), ha személyes érintettséggel rendelkezik az ellátottak vonatkozásában (2,7), a rendezett családi háttér (2,69) és a szakképzettség (2,5). 26. ábra A megkérdezett intézményvezetők 83,5 %-a nyilatkozott úgy, hogy tervezi a jövőben azt, hogy önkénteseket fogad.
27. ábra Az önkéntesség iránti nagyobb nyitottság és fogadókészség feltételeinek meghatározásában a kutatásban szereplő vezetők a külső társadalmi feltételekre helyezték a nagyobb hangsúlyt. Amennyiben nagyobb lenne az önkéntesség társadalmi elismertsége (83,7 %), több információ állna rendelkezésre az önkéntességről (72,6 %) és nagyobb nyilvánosságot kapna az önkéntesség ügye (68,1 %), tehát társadalmi szinten is nagyobb elfogadottsággal bírna, úgy az intézmények is bátrabban alkalmaznák önkéntes segítők bevonását. Ezt követően a több elhivatott önkéntes, mint szintén külső adottság került említésre 67,4 %-os arányban. A válaszadók megítélése szerint az intézményi tényezőkben van a legkevesebb gát az önkéntesek fogadására vonatkozóan. A szervezeti feltételek közül legmagasabb arányban a fenntartó nyitottságát említették, ezt követte a gyakorisági sorrendben az ellátottak és a vezetés nyitottsága. Legkevesebb említést a munkatársak általi elfogadásból adódó nehézségek kapták (37,8 %).
28. ábra A kutatás alkalmazott jellegéből adódóan rendkívül fontos információt rejtenek arra a kérdésre adott válaszok, hogy az intézmények miben várnak segítséget ahhoz, hogy az önkéntesekkel való együttműködésük hatékonyabb legyen? Az intézményi képviselők legnagyobb gyakorisággal az önkéntesek közvetítését, toborzását jelölték meg (71,9 %). Közel azonos említési arányban szerepelt a jó gyakorlatok megosztása (64,4 %), az önkéntességgel kapcsolatos alapvető információk közvetítése (63 %), valamint az önkéntesek motiválására vonatkozó ismeretek, tudás iránti igény (60,7 %). A válaszokból az derül ki, hogy az önkéntesek szervezeten belüli kezelése (kiválasztása, beillesztése, feladatainak meghatározása) kevesebb külső segítséget igényel. Mindebből úgy tűnik, az intézmények számára a megfelelő önkéntes bázis felkutatása, az önkéntesekkel való informális kapcsolatokon túlmutató kapcsolatteremtés és a más intézmények gyakorlatának megismerése az a terület, amelyen kívülről jövő segítséget is igénybe vennének.
29. ábra
3. Összefoglalás és stratégiai megfontolások A kutatás eredményei között talán első s legfontosabb kiemelni azt a tényt, hogy a megkérdezett szociális és gyermekvédelmi intézmények közel 60 %-a számára nem idegen az önkéntesek fogadása, a velük való együttműködés. Mint ahogyan az már a fókuszcsoportos beszélgetésből is kiderült, mind az állami, mind a nem állami fenntartásban működő intézmények rendelkeznek önkéntes gyakorlattal, igaz, ezt a gyakorlatot leginkább a spontán módon kínálkozó lehetőségek (önkéntes felajánlások) és az informalitás keretei között folytatják. Az intézmények fokozódó komplexitása (szakmai és térségi integráció, összetettség), a szervezeti méret növekedése feltételezhetően nehezebbé teszi az önkéntes segítők beillesztését és tartós elköteleződésük kialakítását. A kutatás során az önkéntességet, mint alternatív foglalkoztatási formát vizsgáltuk az intézmények életében, s ebben a tekintetben összevetettük egyéb, az intézmények által alkalmazott foglalkoztatási formákkal. Az eredmények azt mutatták, hogy az intézményi alapfeladatok ellátásában a legmegbízhatóbb foglalkoztatási forma a teljes munkaidős, főállású státusz, amely mellett azonban főként az intézmények finanszírozási helyzete miatt nagy szerepet kap a megbízási szerződéses munkaviszony, valamint az államilag támogatott, jelentős költségmegtakarítást eredményező közfoglalkoztatási programok nyújtotta foglalkoztatás. A foglalkoztatási formák szervezeti hatékonyság szempontjából történő összehasonlítása azt mutatta, hogy az önkéntes tevékenység megítélése több tekintetben a közhasznú foglalkoztatáshoz áll a legközelebb, s ez minden bizonnyal visszavezethető arra, amit a kutatás más eredményei is alátámasztanak; nevezetesen az önkéntes segítés társadalmi ismertségének és elismertégének szintjére, az intézményi önkéntesség gyakorlatának kidolgozottságára és intézményesültségére. Kétség kívül, ahhoz, hogy az intézmények az önkéntes segítőket nagyobb bizalommal és professzionalizmussal fogadják, szükséges a téma szakmai párbeszédbe való intenzívebb bevonása, az intézményi gyakorlatok megosztása, disszeminálása, speciális, e témára fókuszáló rendezvények szervezése. Fontos emellett az is, hogy az intézmények és vezetőik több információval rendelkezzenek a formális önkéntesség törvényi szabályozásáról, az önkéntesekkel való együttműködés folyamatáról, lépcsőiről.