I. Időbér rendszerek 1) Besorolási és tarifa rendszerek 2) Szenioritáson alapuló bérrendszer 3) Kompetencia alapú bérrendszer 4) A munkakör

Méret: px

Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "I. Időbér rendszerek 1) Besorolási és tarifa rendszerek 2) Szenioritáson alapuló bérrendszer 3) Kompetencia alapú bérrendszer 4) A munkakör"

Rebeka Kissné
8 évvel ezelőtt
Látták:

1 7-8. előadás

2 I. Időbér rendszerek 1) Besorolási és tarifa rendszerek 2) Szenioritáson alapuló bérrendszer 3) Kompetencia alapú bérrendszer 4) A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer 5) Teljesítmény szerinti differenciálás II. Teljesítménybér-rendszerek 1) Egyéni teljesítménybérezés 2) Bónusz, jutalék III. A különleges státuszt betöltők ösztönzése 1) A felső vezetők ösztönzése 2) A külföldi kiküldöttek ösztönzése

differenciálás II. Teljesítménybér-rendszerek 1) Egyéni teljesítménybérezés 2) Bónusz, jutalék III.

3 II. Teljesítménybér-rendszerek a) Egyéni teljesítménybérezés i) A munka besorolásán alapuló bérformák: a darabbér változatai - az egyenes ( lineáris) darabbér - a degresszív darabbér - a progresszív darabbér

4 II. Teljesítménybér-rendszerek a) Egyéni teljesítménybérezés ii) Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér iii) Kettős bérformák - biztosított időbér - darabbér b) Bónusz, jutalék

5 III. A különleges státuszt betöltők ösztönzése 1) A felső vezetők ösztönzése Külön kezelik őket a többiek ösztönzésétől Miért? - kulcsemberek a vállalat hosszú távú eredményességében - a vezetők felelőssége nagy, ezért részesülni akarnak abból amit létrehoztak - a felsővezetői ösztönzési csomag tartalma: + alapbér juttatások + rövid és hosszútávú ösztönzők és - az alapbér aránya kisebb - tipikus ösztönző: + részvénytulajdon juttatása

- kulcsemberek a vállalat hosszú távú eredményességében - a vezetők felelőssége nagy, ezért részesülni

6 III. A különleges státuszt betöltők ösztönzése 2) A külföldi kiküldöttek ösztönzése - amíg a külföldi munkavállalók száma korlátozott - a javadalmazásuk egyedileg megállapított - a nemzetközi vállalatok 3 féle javadalmazási módszert alkalmaznak - kapnak fizetésen felüli támogatást is

korlátozott - a javadalmazásuk egyedileg megállapított - a nemzetközi

7 CSOPORTBÉR Ha a munkavállaló - nem tudja befolyásolni a teljesítményét - teljesítménye nem elkülöníthető - nem az egyéni teljesítmény maximalizálására ösztönzik Akkor csoport szintű érdekeltségi-ösztönzési rendszert kell kialakítani!

egyéni teljesítmény maximalizálására ösztönzik Akkor

8 EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS - A vállalat minden munkavállalóját érintő ösztönzési lehetőség - Szorosabb, tulajdonlás jellegű kapcsolat alakítható ki vezetőkkel, munkatársakkal - Ezzel erőteljesebb anyagi és morális kapcsolat és felelősség köti a vállalathoz a dolgozót - A profit kifizetését ahhoz kötik, hogy a profit elérjen egy adott százalékot.

munkatársakkal - Ezzel erőteljesebb anyagi és morális kapcsolat és felelősség köti a

9 EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS A részesedés kiosztásának lehetséges változatai: a) az alapfizetés %-ában b) az alapfizetést az adott cégnél töltött munka viszony hosszával kombinálva c) a beosztási kategóriák szerint differenciálva történik

alapfizetést az adott cégnél töltött munka viszony

10 EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS A részesedés 2 alaptípusa: a) Az eredményből való részesedés b) A vagyonból való részesedés

11 JUTTATÁSOK A javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak.

12 A juttatások rendszerének, formáinak kialakításakor a vállalatot három alapvető cél vezérelheti: a) Szociális szempontok b) Adózási szempontok c) Emberi erőforrás menedzsment szempontok

13 c) folyt. Milyen speciális emberi erőforrás menedzsment célokat szolgálnak a juttatások? 1) A munkaerő-piaci vonzáskörzet kiszélesítése 2) A munkavállalás megkönnyítése 3) A regenerálódás elősegítése 4) Munkaképesség megőrzése, üzem specifikus megbetegedések kezelése 5) Kikapcsolódás a napi stresszből 6) Életen át tartó tanulás 7) Csapatépítés 8) Fontos információk és a vállalati kultúra közvetítése 9) A megbecsülés a vállalat részéről, önbecsülés erősítése 10) A céghez tartozás elismerése 11) Hovatartozás erősítése

megőrzése, üzem specifikus megbetegedések kezelése 5) Kikapcsolódás a napi stresszből 6) Életen át tartó tanulás 7) Csapatépítés

14 KONKLÚZIÓ I.)A juttatási rendszer akkor jó ha: - Költség hatékony - Rugalmasan igazodik a dolgozók tényleges igényeihez II.)Hiba ha: - A cég olyan juttatásokat kínál, amelyre nincs igény - Megoldás: CAFETERIA - MODELL

15 NEM ANYAGI ÖSZTÖNZŐK A munkavállalók nem anyagi jellegű szükségleteire, érdekeire és értékeire, elvárásaira építve fejt ki ösztönző hatást. a) munkahelyi környezet aa) személyre szóló ösztönzés ab) nem személyhez kötődő ösztönzés b) az HR részleg közvetlen szolgáltatásai ba) panasziroda felállítása bb) jogsegélyszolgálat

a) munkahelyi környezet aa) személyre szóló ösztönzés ab) nem személyhez kötődő

16 HAZAI ÖSZTÖNZÉSI TRENDEK Változás a rendszerváltás óta a) A fizetések diszkrét kezelése b) A munkakörök fontossága c) A külföldi tulajdonban lévő cégek bérei meghaladják a hazai cégek béreit

17 HAZAI ÖSZTÖNZÉSI TRENDEK d) Nyílik a felső és az alsó tized közötti olló e) A tulajdonformák és ágazatok szerinti f) A regionális pozíciókat betöltők fizetései magasabbak a helyieknél g) A hazai versenyszféra bérelmaradásai

szerinti f) A regionális pozíciókat betöltők fizetései

18 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!

Hasonló dokumentumok

Í Í Í Í Ó Í Í Í Í É Í Ú ű É Á ű ű Ú É ű ű ű É Í É Á Í Í Ő Á É Ú ű Í Í ű Í Á Í Ü Á Á Í Í Í Í Í ű Í ű Ü Í ű ű É Á É Ú Á Ö Í Á ű ű Á É É Í Í Í Í ű É ű ű Á ű ű É É É ű Ü Í É Í ű Á É É Í Í Í ű Ö Ö Í Á É Í Ü