MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM -ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR MUNKAJOGI - ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYAINAK FEJLŐDÉSI TENDENCIÁI.

Átírás

1 MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM -ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR MUNKAJOGI - ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYAINAK FEJLŐDÉSI TENDENCIÁI (szakdolgozat) Készítette: Farkas Tünde Konzulens: Dr. Tóth Hilda Miskolc, március 22.

2 UNIVERSITY OF MISKOLC FACULTY OF LAW DEPARTMENT OF AGRICULTURAL AND LABOUR LAW DEVELOPMENT TENDENCIES OF THE LAW OF THE TEMPORARY EMPLOYMENT (THESIS) Author: Tünde Farkas Consultant: Dr. Hilda Tóth Miskolc, 22 March 2013

3 TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETŐ AZ ATIPIKUS MUNKAJOGVISZONY FOGALMA, ELHATÁROLÁSA A TIPIKUSTÓL A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉSRŐL ÁLTALÁNOSSÁGBAN A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYOZÁSA AZ EU-BAN A SZABÁLYOZÁSÁRA TETT KÍSÉRLETEK A TANÁCS JÚNIUS 25-I 91/383/EGK IRÁNYELVE A TANÁCS DECEMBER 16-I 96/71/EK IRÁNYELVE /104/EK IRÁNYELV A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS HAZAI SZABÁLYOZÁSA A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS HAZAI MEGJELENÉSE A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYOZÁSÁNAK HAZAI KEZDETE MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS, MINT NON-PROFIT ÁGAZAT? A KEZDETI SZABÁLYOZÁS FELÜLVIZSGÁLATA A 2008/104/EK IRÁNYELV ÁTVÉTELE A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYAI AZ ÚJ MT. ALAPJÁN A FELEK MEGÁLLAPODÁSA A HATÁROZOTT IDEJŰ SZERZŐDÉSEK HOSSZABBÍTÁSA A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE A VÉGKIELÉGÍTÉS SZABÁLYAI EGYSZERŰSÍTETT FOGLALKOZTATÁS A VISSZAKÖLCSÖNZÉS A FELELŐSSÉG AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD ELVÉNEK PONTOSÍTÁSA A CSOPORTOS LÉTSZÁMLEÉPÍTÉS RENDELKEZÉSEI ÖSSZEGZÉS IRODALOMJEGYZÉK JOGSZABÁLYI JEGYZÉK MELLÉKLET

4 Bevezető Szakdolgozatom témájául az atipikus munkajogviszonyok utóbbi időben legnagyobb fejlődésen keresztülment típusát, a munkaerő-kölcsönzést választottam. A munkaerő-kölcsönzést, melyben a megszokott kétoldalú jogviszonnyal szemben három szereplő vesz részt, több szempontból is lehet vizsgálni, hiszen más-más oldalról látja a három résztvevő: a kölcsönbeadó, a kölcsönvevő, illetve a kölcsönzött munkavállaló. Annak ellenére, hogy egy kicsit elfogult vagyok a kölcsönbeadói oldallal szemben - hiszen több éve dolgozom ezen a területen - megpróbálok pártatlanul, a jogszabályi háttér és a szabályozás szempontjából egy átfogó képet adni arról, hogy milyen előrelépések történtek ezen foglalkoztatási jogviszony megjelenésétől kezdve napjainkig. Ez a haladás, elsősorban a kölcsönzött munkavállalók érdekeit és védelmét szolgálja, illetve legalizálja, szabályozza a munkaerő-kölcsönzés intézményét, hiszen megjelenésekor Magyarországon még nem volt kidolgozva a megfelelő jogszabályi háttér, illetve a munkaerő-kölcsönzés előbb vonult be a gyakorlatba, minthogy az irányadó szabályok ki lettek volna rá dolgozva. A másik oldalról szemlélve viszont, főleg a legutóbbi jogszabályváltozások, igencsak megnehezítik a munkaerőkölcsönzéssel foglalkozó cégek helyzetét, hiszen a szigorítások kapcsán nagymértékben veszítettek a rugalmasságukból, versenyképességükből. A szabályozás kezdeti éveiből rengeteg hatalmas terjedelmű anyagot lehet fellelni az intézményesítésről, illetve a fejlődés szakaszairól, azonban a legutóbbi és főként évi módosítások kapcsán a jogszabályi háttérre, és a saját tapasztalatokra tudok támaszkodni. A fellelhető irodalmon kívül gyakorlati, tapasztalati szempontból is szeretném bemutatni ezt az érdekes jogviszonyt, ami számomra talán az atipikus munkajogviszonyok közül is a leg atipikusabbnak mondható. 4

5 1. Az atipikus munkajogviszony fogalma, elhatárolása a tipikustól Mint a bevezetőmben említettem, a munkaerő-kölcsönzés az atipikus munkajogviszonyok közé tartozik. Először is szeretném tisztázni, hogy mit is értünk ez alatt a fogalom alatt. Számos, a témával foglalkozó irodalom alapján megállapítható, hogy a fogalom meghatározása nagyon nehéz, és nincs egy általánosan elfogadott definíciója. Maga a fogalom relatív, mivel az atipikus munkajogviszonyt csak a tipikus munkajogviszonyhoz képest lehet értelmezni. 1 A nehézség abból adódik, hogy a tipikus munkajogviszony fogalma sem képezi közmegegyezés tárgyát, ebből kifolyólag nehéz az értelmezése. Tipikusnak általában akkor tekintjük a munkajogviszonyt, illetve a munkavégzést, ha arra a munkajog, illetve azon belül is csak a munkajog általános szabályai vonatkoznak. 2 Tipikusnak mondható, ha a munkavállaló munkajogviszony keretein belül végzi a munkát, szerződése határozatlan időre szól, heti 40 óra munkavégzésre köteles a hét 5 munkanapján, munkaidejének beosztására nem jogosult, a munkát a munkáltató székhelyén, vagy telephelyén végzi. Ezekben az esetekben kötött, vagyis rugalmatlan munkavégzésekről beszélünk. Ezzel szemben rugalmas, vagyis innovatív munkavégzésről beszélünk, de még mindig a tipikus munkaviszonyokon belül, ha a munkáltatónak lehetősége van a munkaidő-keretben történő foglalkoztatásra, osztott napi munkaidő bevezetésére, illetve ügyeletre, valamint készenlétre is kötelezheti a munkavállalót. Ezek ismeretében és tükrében, az atipikus munkajogviszony olyan jogviszony, amely a tipikusként szabályozott munkajogviszonytól egy vagy több elemében eltér. 3 Atipikusnak tekintjük a munkajogviszonyt, ha arra nem a munkajog szabályai vonatkoznak, vagy ha a munkajog a jogviszonyt az általánostól eltérő, speciális rendelkezésekkel kívánja szabályozni. 4 1 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok, Dialóg Campus Kiadó, o 2 Dr. Horvánszki Arnold: A tipikus és az atipikus foglalkoztatás Magyarországon; Munkaügyi szemle szám 31. o 3 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajog fogalmáról, Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára, o. 4 Dr. Horvánszki Arnold: A tipikus és az atipikus foglalkoztatás Magyarországon; Munkaügyi szemle szám 32. o. 5

6 Atipikusnak mondható, ha részmunkaidőre, határozott időre jött létre a munkaviszony, a távmunka, az önfoglalkoztatás, nyugdíjas munkavállalók foglalkoztatása, tanulók foglalkoztatása iskolaszövetkezet keretein belül, illetve a szóban forgó munkaerőkölcsönzés is ide tartozik. 2. A munkaerő-kölcsönzésről általánosságban A munkaerő-kölcsönzés egy háromoldalú jogviszony, melynek a szokásos két alany helyett három résztvevője van: a kölcsönvevő, a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló. A kölcsönvevő és a kölcsönbeadó között egy polgári jogi jogviszony jön létre, melyet a Polgári Törvénykönyv, míg a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló között egy munkajogviszony, amit a Munka Törvénykönyve szabályoz. Ennek értelmében, a munkavállaló egy olyan munkáltatóval lép jogviszonyra, melynek tevékenysége munkaerő-kölcsönzésre irányul, és a munkavállaló munkáját egy harmadik alany használja fel, aki annak ellenére gyakorolja a munkavégzéssel kapcsolatos munkáltatói jogokat a munkavállaló felett, hogy köztük semmilyen munkaviszony nem áll fenn. 5 A munkaerő-kölcsönzés tehát olyan tevékenység, melyben a kölcsönbeadó, a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. 6 A kölcsönvevő számára ez egy nagyon kényelmes, praktikus megoldás, hiszen úgy jut munkaerőhöz, hogy a kölcsönzött munkavállalóval nem kell munkaviszonyt létesítenie, illetve mentesül az adminisztrációs terhek, a közteher-fizetési kötelezettség, és a jogviszony létesítéséhez és megszüntetéséhez kapcsolódó jogi kockázatok alól. 7 Elsősorban a szolgáltatást igénybevevő cégek, de maguk a munkavállalók számára is ez a konstrukció számos előnyt biztosít. A kölcsönvevő számára kedvező, hogy a kölcsönzött munkavállaló nem kerül a cég saját állományába, és ez például egy létszámstop esetén elengedhetetlen feltétel. Gyorsan, nagyon rövid határidővel jut 5 Bankó (2010) MT évi I. tv Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés az új Mt. Alapján I. rész 6

7 munkaerőhöz, melyről nem neki kell gondoskodnia, ráadásul a kölcsönbeadó garanciát is vállal az általa kikölcsönzött munkavállalóért, és ha valamilyen oknál fogva a kölcsönvevő nem lenne megelégedve az adott munkavállaló teljesítményével, akkor újabb munkaerő biztosításával orvosolja ezt a hibát. Ezen kívül rengeteg adminisztrációs terhet megspórol, gondoljunk csak a munkaviszony létesítésével, megszüntetésével járó adminisztrációs kötelezettségekre, nem beszélve az esetleges végkielégítésekről egy munkaviszony megszüntetése esetén. A munkaerő csak kifejezetten egy meghatározott projekt teljesítésére is kérhető, és nem elhanyagolható az sem, hogy rugalmasan lehet növelni illetve csökkenteni a munkavállalói létszámot, hiszen a kölcsönvevő a hagyományos munkaviszony megszüntetésekor akár a csoportos létszámleépítés problémájával is szembe találhatja magát, amit e szolgáltatás igénybevételével könnyedén el tud kerülni. A kölcsönzött munkavállalók számára már kevesebb előnyt tudnánk felsorolni, de tapasztalat, referenciaszerzésre egy pályakezdő munkavállaló számára ez tökéletes megoldást biztosít. Azáltal, hogy a kölcsönvevőnél kölcsönzött munkavállalóként végez munkát, megnyílik a lehetőség a kölcsönvevő saját alkalmazásába való kerülésre, hiszen a kölcsönvevőnek lehetősége adódik kipróbálni az adott munkavállaló képességeit. Nem utolsó sorban pedig egy átmeneti megoldásnak bizonyulhat a tartós foglalkoztatottság felé, ami még mindig jobb, mintha a munkanélküliség csapdájába esne. Ha a munkaerő-kölcsönzést, illetve szolgáltatásait csoportosítani szeretnénk, akkor beszélhetünk: gyorskölcsönzésről, amely valamely hirtelen jött munkaerő-hiány pótlására hivatott, például betegség, szabadságolás, stb. hosszú távú kölcsönzésről, amely például hosszan tartó betegség, szülési szabadság idejére vehető igénybe. kiszervezésről, más néven outsourcing -ról, amikor is a vállalat, a kölcsönvevő bizonyos tevékenységét kiszervezi, és ezt egy arra szakosodott cég látja el díjazás, ellenérték fejében. try and hire -ről, mely esetén a megbízónak lehetősége van munkaerőkölcsönzés keretein belül kipróbálni a munkavállalót, mielőtt saját állományában alkalmazná. Egy másik csoportosítás szerint megkülönböztethetünk határozott idejű munkajogviszonyt, határozatlan idejű munkajogviszonyt, teljes munkaidőben való 7

8 foglalkoztatást és részmunkaidős foglalkoztatást. Ebből is látszik, hogy a munkaerőkölcsönzés egy nagyon összetett, és speciális jogviszony, amiben keverednek az egyes atipikus formák A munkaerő-kölcsönzés szabályozása az EU-ban A munkaerő-kölcsönzés megjelenése az Európai Unió tagállamaiban az 1960-as évek végére, az 1970-es évek elejére tehető. 9 Új igények merültek fel, amikor is a vállalatoknak, vállalkozásoknak váratlan helyzetekben kellett a munkavállalókat relatív rövid ideig alkalmazni. Ezt a célt szolgálta a munkaerő-kölcsönzés, hiszen a vállalatok számára nagyszerű megoldásnak bizonyult, hogy ellenérték fejében, kvázi szolgáltatásként vegyék igénybe a harmadik személy munkavállalóját. Ez a módszer nem csak az igénybevevő vállalatoknak, hanem a - főképp a magasan képzett - munkavállalóknak is előnyökkel járt, hiszen szívesen vállalták a tartósabb lekötöttséget nélkülöző munkajogviszonyban történő alkalmazást, a nélkül, hogy a piac teljes kockázatát viselniük kellene. 10 Az alacsonyabban képzett munkavállalói réteg számára pedig azért jelentett előnyt, mert nekik ez volt az egyetlen esélyük, hogy a munkaerő piac szereplőiként részt vehessenek, munkát tudjanak vállalni. A pályakezdő, fiatal munkavállalók számára is praktikusnak bizonyult, hiszen ez által széleskörű, átfogó tapasztalatot szerezhettek a kölcsönvevő cégeknél, ami a későbbi elhelyezkedésüket, a munkaerőpiac útvesztőjében való eligazodásukat jelentősen elősegítette. Ezen tényezők hatására, illetve a megnövekedett speciális igények kielégítésére, rövid idő alatt, rohamosan szaporodtak el a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek. A munkaerő-kölcsönzés pozitív fogadtatása ellenére számos jogi, és társadalmi ellentéthez vezetett, és ez a feszültség akkor kapott nagyobb figyelmet, amikor a szakszervezetek a hagyományosan, tipikusan foglalkoztatottak védelmében e foglalkoztatási forma korlátok közé szorítását követelték. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban több vitatott kérdésre is választ kellett találni. Ezek közül a leghamarabb a sztrájk, vagy a kizárás ideje alatt történő alkalmazás 8 Bankó (2010) 122 o. 9 Kiss György (szerk.) Az Európai Unió munkajoga, Osiris Kiadó, Budapest o. 10 Kiss (2001) 445o. 8

9 lehetőségét kellett tisztázni. Ennek megoldása rendkívül hamar megszületett, főszabályként tiltó tartalommal. 11 A munkaerő-kölcsönzés három nagy csoportja különböztethető meg a tagállamok általi elismerése, és szabályozása tekintetében: az első csoportba azok az államok tartoznak, akik elismerik, és szabályozzák a munkaerő-kölcsönzést a második csoportban azok az országok szerepelnek, akik nem tiltják ugyan ezt az intézményt, de nem is dolgoztak ki rá külön szabályozást, az általános munkajogi szabályokat tekintik irányadónak a harmadik csoportba pedig azon nemzetek tartoznak, akik tiltják ezt a módszert Napjainkra ez az osztályozás annyiban változott, hogy már csak a szabályozás mértékének, illetve metódusának tekintetében tehetünk különbséget az egyes tagállamok között. Németországban, ahol ezt a tevékenységet már viszonylag korán, 1972-től szabályozzák, nagyszámú, több mint 4500 cég foglalkozik munkaerő-kölcsönzéssel, annak ellenére, hogy itt relatíve szigorú törvényi követelményeknek kell megfelelni. Itt több mint munkavállaló dolgozik munkaerő-kölcsönzés keretein belül. Franciaországban 1982-ben nyert részletes szabályozást ezen tevékenység. Itt, ahol a munkaerő-kölcsönzés intézménye meglehetősen hamar elterjedt, és elfogadásra került, kiemelkedően magas e foglalkoztatási formában dolgozók száma, mintegy fő, ezzel ellentétben itt csekélyebb számú, kvázi 1000 cég foglalkozik ezzel a tevékenységgel. Az Egyesült Királyságban megközelítőleg munkavállaló él ezzel a foglalkoztatási lehetőséggel, és főleg a munkanélküliek munkavállalásában játszik jelentős szerepet. Rájuk ugyanúgy, mint a hagyományos módon foglalkoztatottakra, az általános munkajogi előírások vonatkoznak Kiss (2001) 446 o. 12 Bankó (2010) 125 o. 9

10 3.1. A szabályozására tett kísérletek A munkaerő-kölcsönzés intézményének szabályozására tett kísérletek már az 1980-as évek elejére tehetőek, de a Bizottság javaslatai sorozatosan kudarcot vallottak valamely tagállam tiltakozásai miatt. Szabályozási megoldás kizárólag a munkahelyi egészség, és biztonság tárgyában született, a 91/383/EK irányelv megalkotásával, amely a határozott idejű munkaszerződéssel, illetve a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi egészségéről, és biztonságáról rendelkezett. Az ETUC, az UNICE, és a CEEP képviselői 2000 májusában tárgyalásokat kezdeményeztek, hogy a munkaerő-kölcsönzés általános szabályait kidolgozzák, ám a tárgyalások eredménytelenül zárultak. Végül a Bizottság, 2002 márciusában helybenhagyta a munkaerő-kölcsönzésről szóló irányelv tervezetet, mely 2002 novemberében került modifikálásra A Tanács június 25-i 91/383/EGK irányelve Ez az irányelv a határozott idejű munkajogviszonyra, és a munkaerő-kölcsönzésre foglal magában sajátos szabályokat a munkahelyi egészség és biztonság vonatkozásában. Az irányelv megalkotása azért egy nagy horderejű lépés, mert elfogadása azt támasztja alá, hogy a különböző helyzetekben lévő foglalkoztatottak közötti eltérés egyensúlyozásához, egyedi rendelkezéseket kell alkalmazni, amelyek speciálisan, az adott helyzetre lettek kidolgozva. Ez a javaslat volt az egyetlen, amely az 1990-es évek elejéről elfogadásra került. Erre valószínűleg az a magyarázat, hogy a szabályozás csak a munkahelyi egészségre, és biztonságra korlátozódik, és nem érinti a tagállamok eltérő politikai érdekeit. Az irányelv rögtön az elején megadja a hatályát, melyben definiálja a határozott idejű munkajogviszony, illetve a munkaerő-kölcsönzés fogalmát, mivel ezen jogviszonyok tekintetében kell alkalmazni ezt a speciális rendelkezést. 13 Az irányelv lényege, illetve rendeltetése az, hogy a határozott idejű munkajogviszonyban, illetve munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatott 13 Lásd irányelv 1. cikk 10

11 munkavállalók, a tipikus, hagyományos munkajogviszonyban foglalkoztatott alkalmazottakkal megegyező védelemben részesüljenek. 14 Az irányelvnek két fő célja van: egyrészt, hogy ugyanazokat a feltételeket biztosítsa, mint a hagyományos munkajogviszonyban álló munkavállalóknak másrészt, hogy a munkaerő-kölcsönzés különleges ismérveit is figyelembe véve rendelkezzen Ennek megfelelően az irányelv általános és különleges rendelkezéseket is tartalmaz. Az általános rendelkezések közé tartozik, hogy a kölcsönvevőnek, még a munkába állás előtt tájékoztatni kell a kölcsönzött munkavállalót azokról a kockázatokról, rizikófaktorokról, amellyel számolnia kell a munkavégzés vonatkozásában, így különösen az előírt szakmai képesítésekről, ismeretekről, speciális orvosi ellenőrzések szükségességéről, a nemzetközi jogszabályokban meghatározottak szerint. Az irányelv szerint, ezeket a kockázatokat csökkenteni lehet, ha a munkavállaló megkapja a megfelelő és szükséges tájékoztatást. 15 Szintén az általános rendelkezések között kell megemlíteni, hogy a munkavállalóknak meg kell kapnia azokat a képzéseket, amelyek az elvégzendő munka sajátosságainak megfelelnek, annak érdekében, hogy maradéktalanul és biztonságosan, egészségük megóvása mellett el tudják látni a munkakörüket. 16 A jogalkotó lehetőséget biztosít az egyes tagállamoknak arra vonatkozóan, hogy megtiltsák a munkavállalóknak olyan tevékenységek végzését, melyek fokozott kockázatot jelentenek biztonságukra, egészségükre, illetve rendkívüli orvosi ellenőrzést igényelnének. 17 A különleges rendelkezés speciálisan a munkaerő-kölcsönzés tekintetében állapít specifikus szabályokat. A szolgáltatást igénybevevő cég, vagyis a kölcsönvevő, a szolgáltatást nyújtó, vagyis a kölcsönbeadó cég tudomására hozza, hogy milyen szakmai képesítések szükségesek az adott munkakör betöltéséhez, illetve milyen ismérvei vannak az adott munkakörnek, és ezeket az információkat a munkaerőkölcsönző cégnek, az érintett kölcsönzött munkavállalóval munkába állás előtt közölnie 14 Lásd irányelv 2. cikk 15 Lásd irányelv 3. cikk 16 Lásd irányelv 4. cikk 17 Lásd irányelv 5. cikk 11

12 kell. Esetenként, az egyes tagállamok előírhatják, hogy ezeket az adatokat írásba foglalva, a munkaszerződésben fel kell tüntetni. 18 Szintén a különleges rendelkezések tartalmazzák a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos felelősségi szabályokat. Az irányelv e rendelkezése szerint, a tagállamoknak meg kell tenniük azokat az intézkedéseket, hogy a foglalkoztató vállalkozás felelős legyen a kiküldetés időtartama alatt a munkahelyi biztonsággal, higiéniával és egészséggel kapcsolatos feltételekért. Természetesen a tagállamoknak figyelemmel kell lennie arra, hogy a munkaerő-kölcsönző cégek nemzeti jogszabályok által meghatározott felelőssége ne sérüljön A Tanács december 16-i 96/71/EK irányelve A gazdasági közösség alapításának egyik motivációja, mozgatórugója volt az áruk, a tőke, a munkaerő és a szolgáltatások szabad áramlásának biztosítása. Ebbe a folyamatba illeszkedik az az irányelv is, amelynek célkitűzése, hogy az alapvető munkafeltételekre érvényben lévő tagállami szabályok érvényesüljenek azokra a munkavállalókra, akiket valamely tagállamból más tagállamba küldtek ki munkát végezni szolgáltatásnyújtás keretében. Az irányelv célja a fentiek szerint kettős: egyrészt, hogy védje a munkavállaló szabad mozgásának elvét az Unióban, másrészt, hogy megóvja a közösséget a verseny torzulásaitól és a szociális igazságtalanságoktól. 20 A javaslattól az irányelv jóváhagyásáig viszonylag hosszú idő telt el, augusztus 1- jén terjesztette elő a Bizottság, majd öt év elteltével, 1996 decemberében került elfogadásra a Tanács 96/71/EK irányelve. Ennek oka az volt, hogy módosításokat kellett alkalmazni az eredeti szöveghez képest. Az általános vélemény az volt, hogy az Unió szabályainak illeszkedniük kell más tagállamok munkajogi szabályaihoz is. 21 Az irányelv tartalma nem kifejezetten csak a munkaerő-kölcsönzésre irányul, nem csak ezzel kapcsolatos, ez csak egyik perspektívájaként szerepel. 18 Lásd irányelv 7. cikk 19 Lásd irányelv 8. cikk 20 Kiss (2001) 452 o. 21 Bankó (2010) 129 o. 12

13 Az a tény, hogy a munkaerő költségei, az egyes tagállamokban eltérnek, többféle rizikót is hordoz magában: Egyrészt, hogy a munkavállaló munkavégzése során nem részesül a fogadó ország munkajogának védelmi rendelkezéseiben; másrészt pedig az ily módon foglalkoztató más tagállambeli vállalkozás tisztességtelen piaci előnyhöz juthat a hazai vállalatokhoz képest. 22 Ez a probléma többször is az Unió Bírósága elé került, majd a Rush Portuguesa-ügy 23 kapcsán jutott a Bíróság végső álláspontjára. Egy portugál tulajdonú vállalat Franciaországban vasútvonalat épített portugál állampolgárságú munkavállalóival. A bevándorlási hivatal álláspontja szerint a cégnek engedélyt kellett volna kérnie, hogy a saját munkavállalóit Franciaországban foglalkoztassa. A Bíróság kimondta, hogy a Római Szerződésben foglaltak alapján mely meghatározza a szolgáltatások szabad nyújtásának jogát - a cégnek joga van saját munkavállalóit alkalmazva teljesíteni a szerződést. Azonban a Bíróság azt is kimondta, hogy a szerződés teljesítése alatt a fogadó állam, jelen esetben Franciaország, kötelezheti a céget a francia munkajog szabályainak való megfelelésére. A Bíróság később még tovább finomította álláspontját a Vander Elst-ügy 24 kapcsán, mikor is kimondta, hogy az egyes tagállamok nem kötelezhetik bejelentésre, és nem büntethetik azokat a szolgáltatást nyújtókat, akik olyan munkavállalókat foglalkoztatnak legálisan, akik nem tagállambeliek. 25 Az irányelv nem tartalmaz sok rendelkezést. Lényegében három csoportba lehet foglalni szabályait: a hatályt megállapító rendelkezések, az alkalmazandó szabályok, valamint az ez alól tett kivételek. 26 A személyi hatályt a kiküldött munkavállaló fogalmának definiálásával jelöli ki, 27 a tárgyi hatálya pedig valamennyi vállalkozásra vonatkozik, amelyet az Unió valamely 22 Kiss (2001) 453 o /89. Rush Portuguesa v. Office national d immigration [1990] ECR I /93. Vander Elst v. Office des Migrations Internationales (OMI) [1994] ECR I A bíróság az alapszerződésben meghatározott rendelkezésekre hivatkozott, lásd Római Szerződés 59. és 60. cikkely 26 Bankó (2010) 130 o. 27 Lásd irányelv 2. cikk 13

14 tagállamában hoztak létre, és amely munkavállalót küld más tagállam területére, külföldön történő szolgáltatásnyújtás céljából. 28 Az irányelv, a kiküldetés realizálódására három megállapodási formát sorol fel: a vállalkozások munkavállalókat küldenek ki más országok területére szerződés alapján, mely szerződés a küldő és fogadó vállalkozás között köttetett, feltéve, hogy a küldő vállalkozás és a munkavállaló között foglalkoztatásra irányuló munkajogviszony áll fenn a kiküldetés alatt a vállalkozások munkavállalókat küldenek más tagállamban található telephelyükre, feltéve, hogy a küldő vállalkozás és a munkavállaló között foglalkoztatásra irányuló munkajogviszony áll fenn a kirendelés alatt egy munkaerő-kölcsönzési tevékenységgel foglalkozó vállalat munkaerőt kölcsönöz egy másik cégnek, feltéve, hogy a munkaerő-kölcsönzést végző vállalkozás és a munkavállaló között foglalkoztatásra irányuló munkajogviszony áll fenn a kölcsönzés időtartama alatt Mindhárom esetben fontos kitétel a munkajogviszony fennállása a szolgáltatást nyújtó vállalat és a kiküldött, illetve kirendelt munkavállaló között. Az irányelv egyik legproblematikusabb kérdése az alkalmazandó jog, illetve a joghatóság. A Római Egyezmény főszabályként kimondja a szabad jogválasztást. Amennyiben ez nem történik meg, annak az országnak a szabályai mérvadóak a munkavégzésre, ahol a munkavállaló állandó jelleggel végzi a munkáját. Az irányelv 3. cikkelye, mely a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat tartalmazza, felsorolja azokat a minimális feltételeket, melyeket a más ország területén kiküldetésben lévő munkavállalók tekintetében is alkalmazni kell: a, maximális munkaidőre, és minimális pihenőidőre vonatkozó szabályok b, minimális éves szabadság c, kötelező legkisebb munkabér, beleértve a túlóra díjakat is d, a munkaerő kölcsönzésének a feltételei e, munkahelyi egészség, biztonság, és higiéniai szabályok f, várandós nőkre, fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok g, nők és férfiak közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok 28 Lásd irányelv 1. cikk 14

15 Ezekkel a minimális követelményekkel az irányelv nem a tagállamok szabályait kívánja harmonizálni, csupán meghatározza azokat a feltételeket, amelyeket a más államokban szolgáltatást nyújtó vállalkozásoknak tiszteletben kell tartani /104/EK irányelv Az Európai Parlament, és a Tanács munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelve hosszas folyamatot lezáróan született meg november 19-én. A továbbiakban az irányelv rendelkezéseit tekintjük át az egyes cikkelyeken végighaladva, mintegy összefoglalót adva az Európai Unió munkaerő-kölcsönzésre irányuló szabályozásának. Természetesen az irányelv a jogharmonizáció során figyelemmel van arra, hogy az egyes tagállamok között számottevő különbség van a kölcsönzött munkavállalók jogi helyzete, jogállása és foglalkoztatási feltételei között. 29 Az irányelv a munkaerő-kölcsönzést olyan, a rugalmasságot biztonsággal ötvöző munkaszervezési formának tekinti, amely hozzájárul a vállalkozások alkalmazkodóképességének növeléséhez, miközben kielégíti a munkavállalók azon igényét, hogy munkájukat és magánéletüket összeegyeztessék, s ez által hozzájárul a munkahelyteremtéshez, valamint a munkaerő-piac szegmentálódásának csökkentéséhez. 30 Az első cikkely az irányelv hatályával foglalkozik, melyben pontosan meghatározza, hogy mely munkavállalókra, azaz kölcsönzött munkavállalókra, mely kölcsönbeadó, illetve mely szolgáltatást igénybevevő, azaz kölcsönvevő cégekre vonatkozik, illetve azt is meghatározza, hogy mely szerződések, illetve munkaviszonyok tekintetében nem lehet alkalmazni. A személyi hatálynál a feltételt abban szabja meg, hogy a kölcsönbeadó, és a kölcsönvevő gazdasági tevékenységet végezzen. Kérdésként itt felmerül, hogy a non-profit szervezetek, vagy az állami foglalkoztatási szolgálatok a hatálya alá tartoznak-e, hiszen ezek a szervezetek nem gazdasági tevékenység végzésére jöttek létre. A következő cikk az irányelv célját határozza meg, mely kettős: 29 Preambulum Kártyás Gábor: Dobbantó vagy tévút? Esély évfolyam 4. szám 15

16 egyrészt a kölcsönzött munkavállalók védelme, különös tekintettel az egyenlő bánásmód alapelvére; másrészt hogy meg kell teremteni a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételét szabályozó megfelelő kereteket a munkahelyteremtéshez és a rugalmas munkavégzési formák kialakításához való eredményes hozzájárulás érdekében 31 Egy kérdés itt is felvetőtik, hogy lehetséges-e egyensúlyt teremteni a munkavállalók védelme és az egyenlő feltételek biztosítása, illetve a munkahelyteremtés, és a rugalmas munkavégzési feltételek között, hiszen bármelyik oldalára billen is a mérleg, az a másik oldal számára járhat negatívumokkal. Példaként, ha az egyenlő bánásmód elvét feltétel nélkül biztosítjuk a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, azt valahol a munkahelyteremtés sínyli meg, hiszen ebből kifolyólag a munkaerő-kölcsönzés, mint szolgáltatás veszít rugalmasságából, kvázi költségesebb lesz a kölcsönvevők szempontjából. A jogalkotó a fogalom-meghatározásokkal folytatja rendeletét, specifikusan a munkaerő-kölcsönzésben szereplő kifejezések magyarázatával foglalkozik. A jogalkotó itt definiálja az olyan fogalmakat, mint munkaerő-kölcsönző, kölcsönzött munkavállaló, kikölcsönzés, kölcsönvevő vállalkozás, ezen kívül meghatározza az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, illetve hogy ezeket a feltételeket mely vonatkozások tekintetében kell megállapítani. Bár egységesen határozza meg a fogalmakat, a foglalkoztatási feltételeket, figyelembe veszi a tagállamok eltérő sajátosságait. Az irányelvet a díjazás, munkaszerződés, munkaviszony tekintetében, az egyes tagállamok jogainak sérelme nélkül kell alkalmazni. Álláspontom szerint, a fogalom meghatározások jelentős lépést jelentenek a munkaerőkölcsönzés történetében, hiszen a jogalkotó itt már pontosan behatárolja azokat a szereplőket, illetve tevékenységeket, melyek direkt módon, speciálisan csak a munkaerő-kölcsönzésben fordulnak elő, és ezzel nevesíti, határozza meg igazán ezt az intézményt. A magyar jog vonatkozásában is kiemelkedő jelentőséggel bír, hiszen a hatályos Mt. a munkaerő-kölcsönzés különös szabályairól szóló XVI. fejezete szintén a fogalom meghatározásokkal kezdődik, mely definíciók alapját pontosan ez az irányelv adja. 31 Irányelv 2. cikk 16

17 A következő cikkben az irányelv a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó korlátozások és tilalmak felülvizsgálatáról rendelkezik. A tagállamoknak meg kell vizsgálni, hogy rendelkeznek-e olyan szabályokkal, melyek korlátozzák a munkaerő-kölcsönzést. A tagállamokat ún. közjogi jellegű előírásaik felülvizsgálatára kötelezi a munkaerőkölcsönzés tekintetében. Ez a rendelkezés fontos üzenetet hordoz magában: megerősíti, hogy a munkaerőkölcsönzést nem lehet visszaszorítandó, káros jelenségnek tekinteni, hanem éppen ellenkezőleg, terjedését nem lehet akadályozni indokolatlan korlátozásokkal. 32 A tagállami előírások felülvizsgálatára állapít meg kötelezettséget a munkaerőkölcsönzés vonatkozásában, melyre határidőt is szab, december 5-ig kell tájékoztatniuk az egyes tagállamoknak a Bizottságot az eredményről, illetve hogy mennyire sikerült megvalósítaniuk az előírt jogharmonizációs célokat. Kétségtelen, hogy az irányelv legtöbbet elemzett, ennél fogva lényeginek is nevezhető része az 5. cikk, amely az egyenlő bánásmód követelményéről rendelkezik. Az egyenlő bánásmód követelménye az irányelvben szigorú főszabályként, illetve az alóla tett kivételek körében jelenik meg: 33 A kölcsönzött munkavállalók számára ugyanazokat az alapvető foglalkoztatási- és munkafeltételeket kell biztosítani a kikölcsönzés időtartama alatt, mint a kölcsönvevő saját alkalmazásában álló munkavállalóira. Különös figyelmet kell fordítani az egyenlő bánásmód védelmében a kölcsönvevőnél érvényben lévő, az állapotos nők, és a fiatal munkavállalók védelmére, valamint be kell tartani a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódra, valamint faji, etnikai származáson, valláson, szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés elleni küzdelmet szolgáló törvényt, szabályokat, rendeleteket. Véleményem szerint az irányelv e rendelkezése egy hatalmas mérföldkő volt a kölcsönzött munkavállalók jogainak biztosítása érdekében, és talán ez volt az a pont, amikortól nem kellett attól tartaniuk, hogy hátrányos megkülönböztetésben lesz részük a hagyományos munkajogviszonyban foglalkoztatott munkavállalókkal szemben. Az egyenlő bánásmód elve alól az irányelv három kivételt enged meg, melyek azért jelentősen megkönnyítik alkalmazását: 32 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon, és az Európai Unióban, doktori értekezés Budapest, Bankó (2010) 140 o. 17

18 eltérhetnek a díjazás tekintetében, ha a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló között tartós munkaszerződés köttetett, és a munkavállaló a kikölcsönzések közti időszakban is díjazásban részesül kollektív szerződés alapján meghatározhatnak olyan szabályokat, melyben a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatási- és munkafeltételei eltérhetnek, természetesen a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett végezetül azokban az államokban, ahol a jogi rendszer nem engedi meg a kollektív megállapodások alkalmazását, a kölcsönzött munkavállalókra eltérő rendelkezéseket is meg lehet állapítani, természetesen itt is tiszteletben tartva a kölcsönzött munkavállalók általános védelmét. Több szerző egyenesen úgy teszi fel a kérdést, hogy van-e munkaerő-kölcsönzés az egyenlő bér után. 34 A gyakorlat azt látszik igazolni, hogy van, bár nehezebb feltételekkel, de ezt bővebben a magyarországi szabályozásnál szeretném kifejteni. A 6. cikk célja, hogy elősegítse a kölcsönzött munkavállalók azon lehetőségét, hogy a kölcsönvevőnél hagyományos munkaviszonyt létesíthessenek. A rendelkezés az alkalmazáshoz, a közös létesítményekhez és szakképzéshez való hozzáférésről szól. Ennek értelmében, a kölcsönzött munkavállalókat tájékoztatni kell a kölcsönvevőnél megüresedett állásokról, hogy egyenlő eséllyel találhassanak maguknak állandó állást. A tagállamoknak mindent meg kell tenniük annak érdekében, hogy a kikölcsönzés végeztével semmilyen olyan akadályozó rendelkezés ne álljon fenn, ami tiltja a kölcsönzött munkavállaló, és a kölcsönvevő közötti szerződés megkötését, és ugyancsak ebben a pontban rögzíti, hogy a munkaerő-kölcsönző vállalkozás semmilyen díjat nem követelhet a munkavállalótól annak fejében, hogy a kölcsönvevő, a kölcsönzött munkavállalóval a kikölcsönzés után munkaviszonyt létesített. Ez a kölcsönbeadónak kvázi veszteséggel jár, hiszen így elesik a díjazástól, ami a munkavállaló kölcsönzéséért jár. Ennek kompenzációjaként a jogalkotó egy kivételt tesz: eszerint a fenti tilalom nem sérti a kölcsönbeadók jogát arra, hogy ésszerű mértékű ellentételezésben részesüljenek a kölcsönvevőnek nyújtott, a kölcsönzött munkavállalók kikölcsönzését, felvételét és képzését érintő szolgáltatásaikért Kártyás Gábor : Bizonyos munkavállaló egyenlőbbek? A kölcsönzött munkavállalók egyenlő bérhez való joga PMJK évfolyam 1. szám 35 Irányelv 6. cikk 18

19 Végezetül ebben a pontban kerül megfogalmazásra, hogy a kölcsönzött munkavállaló számára hozzáférést kell biztosítani a kölcsönvevő szolgáltatásaihoz, intézményeihez, különösen étkezdéhez, gyermekgondozási intézményeihez, illetve utazási szolgáltatásokhoz, valamint szakmai előmenetelüket, elhelyezkedésüket elősegítendő, képzésekben részesülhetnek a kikölcsönzések közti időszakokban is. A 7. cikk a kölcsönzött munkavállalók kollektív jogaival kapcsolatosan nyújt iránymutatást. Rendelkezései szerint, a kölcsönzött munkavállalókat is be kell számítani abba a meghatározott létszámba, mely felett már a munkavállalók érdekeit képviselő szerveket kell létrehozni. A jogalkotó itt két lehetőséget kínál fel, és a tagállamok döntésére bízza, hogy melyik megoldást választják: a munkaerő-kölcsönzőknek kell létrehozni az érdekképviseleti szervet, avagy a kölcsönbevevőknek. Végül az irányelv 8. cikke a munkavállalók képviselőinek nyújtott tájékoztatásról szól, melynek értelmében a kölcsönvevőnek tájékoztatási kötelezettsége van a munkavállalókat képviselő szervek felé a kölcsönzött munkavállalók igénybevételéről, illetve a vállalkozás foglalkoztatási helyzetéről. Az utolsó fejezet, a cikk a hagyományosnak mondható záró rendelkezéseket tartalmazza, meghatározva a tagállamok számára az irányelv átvételére álló határidőt, és a tagállamok felhatalmazását, hogy intézkedéseket, illetve szankciókat írhatnak elő a rendelkezések be nem tartása végett, mind a munkaerő-kölcsönző cégek, mind a kölcsönvevő cégek vonatkozásában. Összegzésként, az irányelv egy hatalmas lépés a munkaerő-kölcsönzés életében, hiszen a kölcsönzés elismerését hirdeti rendelkezéseivel, és meghatározza azokat a minimális garanciákat, kötelezettségeket, melyeket a tagállamoknak meg kell tenniük, hogy ez az intézmény betölthesse munkaerő-piaci funkcióját. A későbbiekben látni fogjuk, hogy Magyarország ezen jogharmonizációs kötelezettségeit a december 1-től hatályos évi CV. törvénnyel elégítette ki. 4. A munkaerő-kölcsönzés hazai szabályozása Ebben a fejezetben a munkaerő-kölcsönzés magyarországi megjelenésével, kialakulásával és fejlődéstörténetével fogok foglalkozni, egészen napjainkig. Szeretném kiemelni a főbb irányvonalakat, rendelkezéseket, és ezek mentén mutatnám be, hogy hogyan is jutottunk el a legutóbbi, január 1-jei, jelenleg hatályban lévő 19

20 módosításokig, és hogy ez milyen előnyös, illetve bizonyos nézőpontból hátrányos következményekkel járt A munkaerő-kölcsönzés hazai megjelenése Statisztikai adatok hiányában is biztosan állítható, hogy a munkaerő-kölcsönzés tételes jogi szabályozás hiányában is létező foglalkoztatási forma volt Magyarországon a rendszerváltást követően. 36 A gazdasági átalakulás a foglalkoztatás mértékében, minőségében és formáiban is új igényekkel jelentkezett. 37 Ez az igény mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök tekintetében fellépett, elsősorban az ekkortájt megjelenő külföldi cégek vonatkozásában. Az országban megjelent multinacionális cégek rugalmasabban, az épp aktuális szükségletüknek megfelelően szerettek volna munkaerőhöz jutni. A gyakorlatban már az 1990-es évek elejétől is működtek munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások, melyek tevékenységére - szabályozás hiányában - a Ptk. és az Mt. rendelkezéseit tudták alkalmazni több-kevesebb sikerrel. Egy, az építőiparból hozott példa szerint, az alvállalkozó és a fővállalkozó szerződésében kikötötte azt, hogy az alvállalkozó a fővállalkozó számára átengedte a saját munkavállalóit. A korábbi Mt. megengedte azt, a felek kifejezett megállapodása alapján, hogy a munkavállaló a munkát egy másik személy utasításai alapján végezze. 38 A 2001 előtti szabályozás, a kirendelésre vonatkozva szintén lehetővé tette, hogy a munkavállaló, munkáltatói utasításra való tekintettel ideiglenesen más munkáltatónál végezze munkáját. 39 Ezekből kifolyólag, a magyar jog hiába nem ismerte még a munkaerő-kölcsönzés fogalmát, a munkáltatók úgy jutottak munkaerőhöz, hogy a munkaviszonnyal járó kötöttségeket teljes egészében nélkülözték, ez pedig a jelenlegi szabályozás és felfogás alapján már határozottan munkaerő-kölcsönzésnek minősül. 36 Bankó (2010) 145 o. 37 Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle szám 6. o. 38 Lásd Mt. korábbi 104 (1) 39 Lásd Mt. korábbi

21 A speciális szabályok hiánya azonban a jogviszony mindhárom alanyának nehézséget és jogbizonytalanságot okozott. 40 Ez a munkavállaló szempontjából a legszembetűnőbb. Mivel az őt ténylegesen foglalkoztató kikölcsönző munkajogi szempontból nem minősült munkáltatónak, vele szemben semmilyen olyan igénnyel nem léphetett fel, amihez ez a minőség szükséges. Így kérdéses volt, mennyiben alapozhatta meg a munkáltató kártérítési felelősségét, vagy a munkavállaló rendkívüli felmondását a kölcsönvevő eljárása. 41 Egy másik problémát az jelentett, hogy munkaerő-kölcsönzési tevékenységet úgy lehetett folytatni, hogy ahhoz semmilyen feltételt nem kellett teljesíteni, bármely munkáltató köthetett ilyen irányú szerződéseket, ráadásul a kikölcsönzőt semmilyen felelősség nem terhelte, ha nem fizették be a foglalkoztatás utáni közterheket, mivel nem állt munkaviszonyban a munkavállalóval. Többek közt ezen problémák megoldásaként került be a Munka Törvénykönyvébe a munkaerő-kölcsönzés intézményének szabályozása, melynek hatására jelentősen csökkent a visszaélések, illetve a feketefoglalkoztatások száma A munkaerő-kölcsönzés szabályozásának hazai kezdete A munkaerő-kölcsönzés jogi szabályozása Magyarországon 2001-ben került be a Munka Törvénykönyvébe, mely július 1-jétől lépett hatályba. A gyakorlat jogi szabályozás iránti igényét a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló évi XVI. törvény elégítette ki. 42 A jogszabály miniszteri indoklásából kitűnik, hogy egy olyan speciális intézményről van szó, amely különleges szabályozást igényel, s ezt a szabályozást úgy alakította ki a jogalkotó, hogy minden érintett számára ideális megoldást biztosítson. A törvény miniszteri indoklása úgy fogalmaz, hogy a kölcsönzés segítségével a hagyományos munkaviszonyban elhelyezkedni nem tudó, kedvezőtlen 40 Bankó Zoltán-Kiss György: A munkaerő-kölcsönzés; Napi jogász Cég és jog évfolyam 9. szám 13. o. 41 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon, és az Európai Unióban, doktori értekezés Budapest, Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon, és az Európai Unióban, doktori értekezés Budapest,

22 helyzetű munkavállalók is elkerülhetik a tartós munkanélküliség állapotát, még ha nem is élvezik közben a tipikus munkaviszonyhoz kapcsolódó szintű törvényi védelmet. 43 A munkaerő-kölcsönzés bevezetésére nem volt jogharmonizációs kényszer, így a jogalkotó elég tág mezsgyén tudott mozogni e jogintézmény szabályozásának kialakításánál: azt a megoldást választotta, hogy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályokat egy külön fejezetbe, a XI. fejezetbe illesztette. A szabályokat áttekintve azok tartalma világos koncepciót tükröz: az általánosnál lényegesen alacsonyabb fokú munkavállaló-védelem a munkajogviszony megszüntetésekor, a határozott időre történő alkalmazás korlátozatlansága azt mutatja, hogy az így létrehozott munkajogviszonnyal a munkáltatói szervezet számára a piaci igényekhez való alkalmazkodást segíti elő. 44 Ez a szabályozás tehát mindenképpen alkalmas volt arra, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenységgel foglalkozó ágazatot megteremtse. A magyar jogalkotó egyfajta foglalkoztatást elősegítő eszközként tekintett a munkaerőkölcsönzésre, mely egyfajta átmenetet jelentene a munkanélküliség és a tartós foglalkoztatás között, hiszen ez által az elhelyezkedni nem tudó munkavállalók elkerülhetik a munkanélküliség csapdáját, és aktív szereplőként tudnak részt venni a munkaerő-piacon. A jogalkotó ezen értelmezésével kapcsolatban rengeteg bírálat született, sokan kétkedve fogadják, hogy valóban betölti-e az intézmény ezt a foglalkoztatást elősegítő funkcióját, illetve valóban csak egy átmenet jelent-e a munkanélküliség, illetve a hagyományos jogviszony között. Ez egy nagyon vitatott téma. Véleményem szerint igenis van létjogosultsága annak a feltételezésnek, mely szerint a munkaerő-kölcsönzés kvázi hozzájárul a tartós foglalkoztatottság megvalósításához. Mint már korábban említettem, egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó, országos hálózattal rendelkező cégnél állok alkalmazásban, ahol számos vállalattal állunk kapcsolatban, akik igénybe veszik ezt a szolgáltatást. Személyes tapasztalatból állíthatom, hogy amennyiben megüresedik egy hely a kölcsönvevőnél, elsősorban az alkalmazásunkban álló kölcsönzött munkavállalókkal szokták betölteni az adott pozíciót, hiszen a kölcsönzés keretein belül van lehetőségük meggyőződni az adott munkavállaló alkalmasságáról. Ezáltal a munkavállalók is sokkal motiváltabbá válnak a munkavégzésben, mert a kölcsönvevő a kiértékelt eredményeik, teljesítményük alapján dönt arról, hogy mely munkavállalókat szeretné saját alkalmazásában foglalkoztatni. 43 Kártyás Gábor: Dobbantó vagy tévút? Esély évfolyam 4. szám. 44 Bankó (2010) 146. o. 22

23 Ezek alapján úgy gondolom, többé-kevésbé megállja a helyét a jogalkotó azon vélekedése, hogy munkavállalói szempontból ez valóban egy átmenet lehet a klasszikus munkajogviszony felé. Ez a kölcsönbeadó oldaláról olyan szabályozást igényelt, amely elsősorban rugalmas megszüntetési rendszerével lehetővé teszi, hogy mindig piacképes összetételű és létszámú munkavállalói állományt tartson fenn, és hogy a kölcsön-munkavállaló foglalkoztatása versenyképes költséget jelentsen a kölcsönvevőnek ahhoz képest, mintha ő maga kötne munkaszerződést. 45 Ebből kifolyólag az Mt. az általános szabályoktól eltérő, jelentősen flexibilisebb szabályokat adott meg a kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyainak megszüntetésére. A jogalkotó, az Mt. munkaerőkölcsönzésről szóló XI. fejezete alapján felmentette a kölcsönbeadót a felmondási tilalmak, korlátozások, valamint a végkielégítés alkalmazásainak szabályai alól, 46 mérsékelte a felmondási idő tartamát, 47 illetve enyhébben szankcionálta az esetleges jogellenes munkaviszony-megszüntetéseket. 48 Ez a munkavállalói oldalról hagy némi kívánnivalót maga után, de az intézmény rugalmas rendeltetésének fenntartása érdekében a jogalkotó szükségesnek látta ezeket az engedményeket. Meg kell azonban jegyezni, hogy a munkavállalók vonatkozásában is születtek kedvező döntések, hiszen a jogalkotó olyan garanciákat fogalmazott meg, mint például a munkavállalót nem lehet foglalkoztatni jogszabály által definiált tilalomba ütköző munkavégzésre, a munkavállaló Mt. vagy más jogszabály alapján meg illető jogait nem lehet korlátozni, illetve kizárni, és hogy a kölcsönvevő nem kötelezheti a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre. 49 Kiemelkedő jelentőségű volt az a 118/2001 (VI.30) Kormányrendelet, mely a évi XVI. törvénnyel egyidejűleg, július 1-jén lépett hatályba, mely szerint munkaerőkölcsönzési tevékenységet csak hatósági nyilvántartásba vétel után, megfelelő feltételek birtokában lehet folytatni. Ez jelentősen megszűrte a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégeket, és hozzájárult ahhoz, hogy a szakmai, és törvényességi szempontból megfelelő cégek foglalkozhassanak ezzel a tevékenységgel. 45 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon, és az Európai Unióban, doktori értekezés Budapest, Lásd korábbi Mt. 193/P (1) bekezdés 47 Lásd korábbi Mt. 193/J (4) bekezdés 48 Lásd korábbi Mt. 193/M 49 Lásd korábbi Mt. 193/D (2) (4) és (5) bekezdés 23

24 Egy másik fontos momentum, hogy az Mt. pontosan meghatározta, hogy mely esetekben kell a kölcsönvevőt munkáltatónak, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlójának tekinteni, illetve mely esetekben érintett egyaránt a kölcsönvevő, és a kölcsönbeadó. 50 Ezzel a jogalkotó nem csak a kölcsönbeadóra bízza a felelősséget, mivel a munkavégzés körülményei alapján - annak ellenére, hogy a munkavállalónak a kölcsönbeadóval van munkaviszonyra irányuló szerződése sokkal inkább a kölcsönvevőt lehetne munkáltatónak tekinteni. Eszerint a kölcsönvevő gyakorolja a munkáltatói jogokat: a munkavállalók védelmére tekintettel, a nők, fiatal munkavállalók, megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására tekintettel, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételére, illetve a munka- és pihenőidőre, és ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében. Ezzel a lépéssel a jogalkotó motiválttá tette a kölcsönvevő cégeket, hogy odafigyeljenek arra, hogy a szolgáltatás, melyet igénybe vesznek, a törvényi kereteknek megfelelően történjen. Rengeteg bírálat érte a jogalkotót, mi szerint a törvény miniszteri indoklásában az szerepel, hogy átmenetinek, ideiglenesnek kell tekinteni e jogviszony keretein belül történő foglalkoztatást, mégsem állapította meg az ideiglenesség intervallumát sem a kikölcsönzések időtartamára, sem a munkaviszonyok időtartamára vonatkozóan. Ezen ideiglenesség pontos meghatározását csak a december 1-jén hatályba lépett évi CV. törvény elégíti ki Munkaerő-kölcsönzés, mint non-profit ágazat? A munkaerő-kölcsönzés szabályaiban történt első módosítás, csak a bevezetést követő három év eltelte után következett be. A jogalkotó az eredeti szabályozást csak egyetlen új rendelkezéssel gazdagította. A május 20-tól hatályos évi XX. törvény miniszteri indoklása szerint az volt a cél, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenység alkalmazását a non-profit szférában is kamatoztatni lehessen. Ez a rendelkezés abból adódott, hogy a munkaerő-kölcsönzés azokon a területeken tett szert népszerűségre, ahol egyébként is kedvezően alakult a munkaerő-piaci helyzet, és ebből kifolyólag azok a munkavállalók helyezkedtek el munkaerő-kölcsönzés keretein belül, akik akár a hagyományos, tipikus munkajogviszonyban is el tudtak volna helyezkedni. 50 Lásd korábbi Mt. 193/G (5) bekezdés, és 193/P (3)-(4) bekezdés 24

25 A módosítás lehetővé tette, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó ügynökségek akár közhasznú társaságként is működjenek, melyhez a hátrányos helyzetben lévő, potenciális munkavállalók foglalkoztatásának elősegítésére támogatást is lehetett igényelni. A támogatás feltételeit a jogszabály részletesen, a célzott munkaerőpiacihatást jól körülhatárolva rögzítette, és a támogatás mértékét is magasan határozta meg. Mégis, a gyakorlatban rendkívül alacsony érdeklődéssel találkozott (2005-ben egyáltalán nem kértek ilyen támogatást), így január 1-jével megszűnt A kezdeti szabályozás felülvizsgálata Két alkalommal került sor először a szabályozás felülvizsgálatára, illetve érdemi módosításaira, mégpedig 2005 végén, majd 2007 elején. Az elmúlt évek gyakorlati tapasztalatai vezettek odáig, hogy a visszaélések elkerülése végett nagymértékben szigorítsák a szabályozást. Az első felülvizsgálatot követő módosítás, a évi CLIV. törvény január 1-jén lépett hatályba a jogellenesen működő munkaerő-kölcsönző cégek működésének visszaszorítása érdekében, illetve a szabályszerűen, törvényi kereteknek megfelelő tevékenységet folytató cégek tiszta piaci helyzetének megteremtése érdekében. E feltételek teljesülése végett két új tilalom került be az Mt.-be: Az egyik rendelkezés azt tiltotta meg, hogy tulajdonosi kapcsolatban álló cégek egymásnak munkaerőt kölcsönözzenek, ezzel kizárva a vállalatcsoporton belüli visszaéléseket. Példaként, ha egy frissen alapított cég tulajdonosa létrehoz egy munkaerő-kölcsönző céget, és ezen keresztül foglalkoztatja a munkavállalókat, így megkerüli a klasszikus munkaviszony létrehozását, de mégis munkaerőköz jut. Ez a rendelkezés ennek a szabálytalanságnak a kiküszöbölésére szolgál. A másik korlátozás a visszakölcsönzés tilalma, mely az jelentette, hogy a korábban kölcsönvevő alkalmazásában állt, rendes felmondással, illetve próbaidő alatti azonnali megszüntetéssel elbocsátott munkavállalót nem lehet munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatni az adott cégnél, amennyiben a munkaviszony megszűnésétől 51 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon, és az Európai Unióban, doktori értekezés Budapest,