Munkajogi ismeretek (1992. évi XXII. törvény) 2012. évi I. törvény A munkajogviszony alanyai Munkáltató és munkavállaló között jön létre. A munkavállaló munkájának fejében - amit teljes mértékben a munkáltató utasításainak megfelelően és személyesen kell ellátni munkabért kap a munkáltatótól. A munkabér kifizetése mindig utólag történik. A munkajogviszony alanyai A munkavállaló lehet: aki 16. életévét betöltötte ( törvényes képviselő hozzájárulás nélkül is); aki 15. életévét betöltötte és nappali rendszerű képzésben vesz részt, az iskolai szünetek alatt (kell a törvényes képviselő hozzájárulása); gyámhatóság engedélye is kell a tanköteles fiatal munkavállaló esetében, ha sport, reklám, művészeti, modell, hirdetési tevékenység keretében kívánják foglalkoztatni, itt nincs életkori korlát A munkajogviszony alanyai A munkáltató: Az lehet aki jogképes, azaz: természetes személy; jogi személy; jogi személyiség nélküli gt. A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvőképesség (tehát lehet kiskorú, korlátozottan cselekvőképes, sőt cselekvőképtelen személy is)! Munkajogviszony létesítése Munkáltató és munkáltatói jogkör gyakorlója eltérő személyek lehetnek! Munkaszerződéssel: írásba kell foglalni (vannak kivételek), erről a munkáltatónak kell gondoskodnia. A munkaszerződésben bármely kérdésben megállapodhatnak a felek, de a szerződés nem állhat ellentétben a munkajogi szabályokkal, illetve a kollektív szerződéssel (ha van), kivéve ha a munkavállaló számára az eltérés előnyöket tartalmaz.
Munkajogviszony létesítése Három kötelező tartalmi elem személyi alapbér munkakör munkavégzés helye (lehet állandó, vagy változó) ( új törvény már nem tartalmazza) Az ezekről való megállapodás nélkül érvénytelen a szerződés! Az előzőeken túl tartalmaznia kell a szerződésnek a felek nevét (elnevezését) és munkaviszony szempontjából lényeges adatait. Munkajogviszony létesítése A szerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató tájékoztatást ad(és legkésőbb 30 napon belül írásban is átadja): az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint Van-e kollektív szerződés A munkaviszony Kezdete a munkába lépés napja: ezt a szerződésben határozzák meg a felek. Ha ilyen megállapodás nincs a szerződésben, akkor a szerződéskötést követő munkanapon kell munkába állni (illetve állítani). Ha a felek nem rendelkeztek a szerződésben a munkaidő hosszáról, akkor teljes munkaidejű munkaviszonynak kell tekinteni. Részmunkaidős foglalkoztatás: legalább arányosság ez leginkább a bérre vonatkozik. A munkaviszony időtartama Eltérő megállapodás hiányában határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony időtartama A határozott időre szóló munkaviszony időtartama az öt évet nem haladhatja meg (és ebbe bele kell számítani a hat hónapot meg nem haladó időtartamú munkaviszony nélküli időszakokat is!) A munkaviszony időtartama A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
Munkaviszony létesítése pályázat útján Ha meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, akkor csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel. A próbaidő 2012. júliustól lehet munkaszerződésben 3 hónapos, kollektív szerződésben 6 hónapos próbaidőben megállapodni. A 3 hónapnál rövidebb időre megállapított próbaidő meghosszabbítható a felek megállapodásával és legfeljebb egyszer. Próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül és azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaszerződés módosítása Csak közös megegyezéssel lehet! Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló számára hátrányosan nem módosíthatja! Viszont van néhány dolog, ami nem minősül módosításnak (ha nem tart hosszú ideig): Más munkakör Más munkahely A munkaviszony megszűnése Munkavállaló halála; Munkáltató jogutód nélküli megszűnése; Határozott időtartam lejárta; Közös jellemzők: felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények beállta miatt automatikusan szűnik meg a munkaviszony. A munkaviszony megszüntetése Próbaidő: azonnali hatály, indoklás nélkül; Határozatlan idő: közös megegyezés, (rendes) és azonnali hatállyal történő felmondás; Határozott idő: közös megegyezés, rendkívüli felmondás, az átlagkereset egy évi (vagy ha rövidebb idő van vissza, az arra járó) kifizetésével.(és 2012-től lehet felmondás is képesség, vis maior, felszámolási, vagy csődeljárás miatt) A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni! Külön szabályok a nyugdíjasokra: aki a 62. életévét betöltötte és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. De lehet más is(előrehozott, korkedvezményes, rokkantsági, stb..)
Mind a munkáltató, mind a munkavállaló gyakorolhatja. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Kivétel: ha nyugdíjasnak A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet! A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás nem felmondási ok! minősül a munkavállaló, nem kell indokolni. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. 2012. júl.: nem kell védekezési lehetőséget biztosítani. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság előtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. A jogvita során - az indoklás keretein belül maradva - lehetőség van az okok kiegészítésére, részletesebb alátámasztására, de a bizonyítás nem lépheti túl a felmondásban rögzített indoklás kereteit. A felmentési szándékon és az indokláson túl az alábbi dátumok legyenek még benne a felmondásban: a felmondási idő kezdete és vége; a felmentési időtartama. A felmondás akkor válik hatályossá, ha az érintett átvette. A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az bizonyos élethelyzetek esetén (meghatározott időtartam alatt): várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása érdekében kivett fizetés nélküli szabadság stb.
A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót, egyéb esetekben nem. Tehát pl. a keresőképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel. A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A felmondási idő a munkaviszonyban töltött idő hosszával arányosan nő. pl. 5 év után 15 nappal 15 év után 30 nappal, stb Végkielégítés A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő Munkáltató (rendes) felmondása, vagy a Munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén jár. Kivétel: ha a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Feltétele: meghatározott időtartamú munkaviszony fennállása. Változás 2012 júliustól: csak a munkáltató működésével összefüggő ok miatti felmondás és a jogutód nélküli,egszűnés, valamint a mvállaló egészségi állapotával összefüggő felmondás esetén jár! időben és részletekben kell felmenteni. Végkielégítés A végkielégítés mértéke a munkaviszonyban töltött idő után járó meghatározott havi távolléti díjnak megfelelő összeg. pl.: legalább 3 év után: egyhavi legalább 5 év után: kéthavi legalább 20 év esetén: öthavi A munkavállaló javára ettől el lehet térni! Azonnali hatállyal történő felmondás A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Azonnali hatállyal történő felmondás Az azonnali hatállyal történő felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Azonnali hatállyal történő felmondás Azonnali hatállyal történő megszüntetés esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Kivétel: ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat részére kifizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna a felmentési időre, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. Eljárás a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor) Eljárás a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. (munkanélküli járulékhoz szükséges, szja, tb) Eljárás a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményei 1. a munkáltató általi jogellenes megszüntetés következményei 2013 jan. 1-től a munkaviszony helyreállítása csak kivételesen lehetséges.
Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A munkavállaló ezen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy, munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége A munkavállaló a kártérítés és elmaradt jövedelem helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményei 2. a munkavállaló általi jogellenes megszüntetés következményei Köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Ha ennél több kárt okozott: kártérítés is igényelhető tőle. A munkavégzés szabályai A munkáltató kötelezettségei: Foglalkoztatás; Munkavégzés feltételeinek biztosítása; Munkaszervezés; Munkavégzéshez szükséges tájékoztatás és irányítás; Szükséges ismeretek megszerzésének biztosítása; Fizetés. Munkaviszonnyal kapcsolatos költségek megtérítése (2012.07) A munkavégzés szabályai A munkavállaló kötelezettségei: az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni; Munkaidejét munkában tölteni; A munkáltató rendelkezésére állni; Munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni; Együttműködni; Munkát személyesen ellátni; Üzleti titkos megtartani; Munkáltató utasításait betartani; Előírt tanfolyamon, képzésen részt venni.
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés Átirányítás: A munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Kiküldetés: A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés Kirendelés: A munkáltatók és a munkavállaló megállapodása alapján kerülhet rá sor. A kirendelés anyagi ellenszolgáltatást nem tartalmaz (ha van, akkor az már munkaerő-kölcsönzés) a munkáltatók között és a munkáltatók valamilyen módon tulajdonjogi kapcsolatban állnak egymással. A munkaidő A munka kezdetétől a befejezéséig tart. Bele kell számítani az előkészületi és befejező munkálatokat is. A munkaközi szünet időtartama viszont nem számít bele. Lehet napi, vagy heti, havi, éves munkaidőkeretként megállapítani. A munkaidő A munkaidő A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el; a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója.
A munkaidő Pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy (pl. három- és négyműszakos munkarendben) a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra; A pihenőidő Amit a munkáltatónak biztosítani kell: munkaközi szünet: min. 20 perc napi pihenőidő: min. 11 óra heti pihenőidő: min. 2 nap munkaszüneti nap (január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.) A szabadság A rendes szabadság A munkavállalónak járó díjazott pihenőidő. Lehet : rendes szabadság (alap- és pótszabadság); rendkívüli szabadság; betegszabadság; fizetés nélküli szabadság. A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Az évi rendes szabadás akkor is jár, ha nem teljes munkaidőben foglalkoztatja a munkáltató a munkavállalót. Az alapszabadság mértéke 20 nap. Minél öregebbek vagyunk annál több lesz (életkortól függ. A rendes szabadság A rendes szabadság Pótszabadság jár: gyerek után (16 éves korig); vak munkavállalónak (évi öt nap); föld alatt állandó jelleggel dolgozónak, ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozónak; fiatal munkavállalónak A szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg. Hét napot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentenie. Egyébként pedig min. 14 egybefüggő nap legyen.
A rendes szabadság A rendes szabadság A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha a munkavállaló miatt nem lehetett kiadni, akkor az ok megszűnését követő 60 napon belül. Kollektív szerződésben kiköthető, hogy amennyiben azt a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok indokolja, a munkáltató a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.