AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGI INTÉZKEDÉSEK ÉS AZOK MEGJELENÉSE A KÖRNYEZETI TANÁCSADÁSBAN - TÁVKÉPZÉSI ANYAG - Szerkesztette: Mátyás Mónika 2009. Felhasználás: Kizárólag a Környezeti Tanácsadó Irodák Hálózatának belső továbbképzése számára! 1
TARTALOM: 1) Bevezetés 2) Definíciók 3) Törvényi szabályozás Az Európai Unió szabályozása Hazai szabályozás Intézmények 4) Esélyegyelőség a gyakorlatban 5) A hat fő esélyegyenlőségi terület és a hozzájuk kapcsolódó intézkedési javaslatok 6) KÖRNYEZETI TANÁCSADÁS MEGVALÓSÍTÁSÁBAN MÁR MŰKÖDŐ ESÉLYEGYENLŐSÉGI INTÉZKEDÉSEK 7) EUROBAROMETER felmérés 8) Internetes adatbázisok, információk 9) Pályázati lehetőségek 10)Irodalomjegyzék 2
1. Bevezetés Napjainkban egyre többször halljuk az esélyegyenlőség kifejezést, mégis kevesen tudnák megmondani, hogy ez pontosan mint takar, milyen csoportokat érint. A továbbiakban arra teszünk kísérletet, hogy az esélyegyenlőség kifejezés általános jelentéséről bővítsük az ismereteket, majd megvizsgáljuk azt a környezeti tanácsadást témáján keresztül, végül pedig a hétköznapokban is használható tippeket adunk, melyekkel megvalósítható az esélyegyenlőség a környezeti tanácsadók munkájában. 2. Definíciók Esélyegyenlőségi politika Több mint az egyenlő bánásmód biztosítása (diszkrimináció tilalma): mindazon jogi és nem jogi eszközöket jelenti, amelyek azt a célt szolgálják, hogy mindenki egyenlő eséllyel érvényesülhessen az élet különböző területein oktatás, munkaerőpiac, egészségügy, szociális biztonság, stb. -, de legalábbis csökkenjenek az érintett csoportokat érő hátrányok. Esélyegyenlőségi terv (ET) Célja valamely szervezeten belül a munkavállalók ill. munkavállalók csoportjai közötti esélyegyenlőség megteremtése vagy fejlesztése, jellemzően humán erőforrás menedzsment eszközökkel. Az ET tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen a nők, a negyven évnél idősebb munkavállalók, a roma emberek, a fogyatékos személyek, valamint a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének - így különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai előmenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezményeinek - elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő bármely programokat. Jelenleg törvény kötelezi ET készítésére azon többségében állami tulajdonú szervezeteket, amelyekben a munkavállalók száma az 50 főt meghaladja. Az esélyegyenlőségi koncepció és az esélyegyenlőségi program hasonló eszközök, mint az ET, ugyanakkor jóval szélesebb közönség számára készül, például egy szolgáltatásokat, közszolgáltatásokat szervező intézményrendszer, vagy szervezet számára, (iskola, közhivatal) vagy egy lakóközösség számára (kerület, település) jelöl meg intézkedéseket az esélykülönbségeket csökkentésére (pl. a fizikai és kulturális környezetben, a lakhatás és a közlekedési eszközök vonatkozásában). A koncepció nem mindig, de a program eszközöket, forrást is rendel a hátrányos helyzetkülönbség csökkentéséhez. Az esélyegyenlőség, mint horizontális elvárás 3
A Strukturális Alapokra vonatkozó szabályozás értelmében az esélyegyenlőség horizontális elvárás: minden támogatott projektnek hozzá kell járulnia a nők, a romák és a fogyatékkal élők (továbbiakban: érintett célcsoportok) esélyegyenlőségének javításához, függetlenül a projekt jellegétől és témájától (e három célcsoport kiemelése nem jelenti azt, hogy a projekt ne törekedhetne más célcsoport esélyegyenlőségének javítására). Gender mainstreaming A nemek társadalmi egyenlőségének főirányként való érvényesítése, vagyis az azt szolgáló politika, hogy a férfiak és a nők egyenlően részesedjenek a társadalmi javakból. A gender mainstreaming azt jelenti, hogy minden egyes politikai, igazgatási lépés, intézkedés - tervezés, bevezetés (alkalmazás), ellenőrzés és értékelés (elemzés) - a nők és férfiak közötti társadalmi egyenlőség előmozdításának célját kell szolgálja. Elkülönítés/szegregáció A jogellenes elkülönítés a hátrányos megkülönböztetés azon formája, amelyben egyes személyeket, vagy egy csoportot - az egyenlő bánásmód törvényben meghatározott - személyes tulajdonsága alapján más, egyébként hasonló helyzetben lévő személyektől, csoportoktól elkülönít, anélkül, hogy ezt bármely törvény kifejezetten megengedné. Foglalkoztatási szegregáció: A nők és férfiak különböző bérezésének jelensége, mely úgy alakul, hogy minél lejjebb megyünk a foglalkozások rangsorában, annál több nőt találunk az alacsonyabb keresetet jelentő és alacsonyabb presztízsű állások betöltői között. Előnyben részesítés (pozitív diszkrimináció) A törvény lehetővé teszi az előnyben részesítést, azaz például a nemek közötti esélyegyenlőtlenségek felszámolására irányuló bizonyos rendelkezéseket. Ezek törvényen vagy törvény alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapulnak, és határozott időre agy határozott feltétel bekövetkeztéig szólnak. Fogyatékos személy Az a személy, aki érzékszervi, így különösen látásszervi, hallásszervi, mozgásszervi, értelmi képességeit jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg a kommunikációjában számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalmi életben való aktív részvétel során (lásd A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 4. -át). Tapasztalati tanácsadó Az a szakember, aki megfogalmazza a társadalmi kirekesztettségben élők véleményét, javaslatait. (1992. évi XXII. törvény 70/A -a) Az Európai Parlament és Tanács a 2007-es évet az Egyenlő Esélyek Mindenki Számára Európai Év - nek jelölte ki. 4
3. TÖRVÉNYI SZABÁLYOZÁS: 3/1. Az Európai Unió szabályozása Az esélyegyenlőség egy olyan általános alapelv, amelynek leglényegesebb szempontjai az Európai Közösség alapító egyezményének 6. cikkelyében (tilalom nemzeti hovatartozás miatti diszkriminációról) valamint a 119.cikkelyében (a nők és férfiak egyenlő bérezése) vannak lefektetve. Ezek az alapelvek minden területen alkalmazandók, különös tekintettel a gazdasági, társadalmi, kulturális és családi életre. Az Amszterdami Szerződés hatálybalépésével egy új, a diszkrimináció tilalmáról szóló 6/A cikkely erősíti meg az esélyegyenlőség elvét. Ezen új cikkely célja, hogy a Tanács megtehesse a szükséges intézkedéseket mindennemű, a nembeli, a faji, az etnikai hovatartozáson, a koron, a vallási, a lelkiismereti, és a szexuális érdeklődésen alapuló diszkrimináció leküzdése érdekében. Madridi Nyilatkozat: Az Európai Fogyatékosügyi Kongresszus Madridi Nyilatkozata ajánlásokat fogalmazott meg az Európai Unió tagállamai és a csatlakozó országok így Magyarország számára is. Az ajánlás így szól: Minden intézkedést a fogyatékos emberek érintett érdekképviseleti szervezeteivel párbeszédben és együttműködve kell meghozni. Részvételük nem korlátozódhat a tájékozódásra és a döntések támogatására. Ehelyett a kormányoknak a döntéshozatal minden szintjén létre kell hozniuk, illetve erősíteniük kell az egyeztetést és a párbeszédet szolgáló mechanizmusokat, amelyek lehetővé teszik, hogy a fogyatékos emberek érdekvédelmi szervezeteiken keresztül részt vegyenek minden intézkedés megtervezésében, végrehajtásában, nyomon követésében és értékelésében. Megállapítások: Malagai Nyilatkozat: A fogyatékosügy emberi jogi kérdés Nem jótékonykodásra van szükség, hanem esélyegyenlőségre (egyenlő hozzáférésre) Diszkrimináció-mentesség + pozitív cselekvés = befogadó társadalom Cél: az életminőség javítása, aktív részvétel, integráció Az oktatás a társadalmi integráció alapvető eszköze A munkavállalási esélyek egyenlősége a társadalmi életben való részvétel döntő eleme AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG MEGJELENÉSE A STRUKTURÁLIS ALAPOKBAN: Az esélyegyenlőség horizontális területei a Strukturális Alapok felhasználását szabályozó 5
rendelet szerint az alábbiak: a tagállamok és a Bizottság biztosítják a nők és férfiak közötti egyenlőség elősegítését az alapok különböző végrehajtási szakaszai során. a tagállamok és a Bizottság biztosítják megteszik a megfelelő lépéseket a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló bármilyen megkülönböztetés megakadályozására biztosítja az alapokhoz való hozzáférést különösen a fogyatékossággal élő személyek hozzáférését EURÓPAI UNIÓS ÉS NEMZETKÖZI EGYEZMÉNYEK AZ EURÓPAI UNIÓ ALAPVETŐ EMBERI JOGOK CHARTÁJA AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2002/73/EK IRÁNYELVE (2002. szeptember 23.) a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló 76/207/EGK tanácsi irányelv módosításáról A TANÁCS 2000. november 27-i 2000/78/EK IRÁNYELVE a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról A TANÁCS 2000/43/EK IRÁNYELVE (2000. június 29.) a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról A TANÁCS 1986. december 11-i 86/613/EGK IRÁNYELVE valamely önálló vállalkozói tevékenységet, beleértve a mezőgazdasági tevékenységet is, folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, valamint az önálló vállalkozó nők terhességi és anyasági védelméről Hátrányos helyzetű munkavállaló:- a 68/2001/EK rendelet 3/2. Hazai szabályozás: 2003. évi CXXV. törvény: Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény kinyilvánítja, hogy az esélyegyenlőség biztosítása elsősorban állami kötelezettség. A törvényben meghatározott egyenlő bánásmód követelményének teljesülése érdekében szükséges a településszintű program létrehozása. A törvény kimondja, hogy: Minden ember joga, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen. Az egyenlő bánásmód követelménye érvényesüljön. Az esélyegyenlőség előmozdítása elsősorban állami feladat. 6
ÉRINTETT TÖRVÉNYEK, JOGSZABÁLYOK: 2007. évi XCII. törvény a Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló egyezmény és az ahhoz kapcsolódó Fakultatív Jegyzőkönyv kihirdetéséről 2007. évi XXIII. törvény: módosításokkal egészítette ki a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvényt 10/2006. (II. 16.) OGY határozat az új Országos Fogyatékosügyi Programról 2004. évi CXL. törvény a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól 362/2004. (XII.26.) Kormányrendelet az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának 2003. évi CXXV. törvény az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 67/2001. (IV. 20.) Korm. rendelet az Országos Fogyatékosügyi Tanács szervezetének és működésének részletes szabályairól Közhasználatú épületek akadálymentesítési kötelezettsége (1998. évi XXVI. tv.) A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 1992. évi LXIII. törvény a közérdekű adatok nyilvánosságáról: esélyegyenlőségben érintettek önkéntes adatszolgáltatása Alkotmány 4. (1) bek., 70/A. Intézmények: EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Feladata: Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén a jogaiban sértett fél kérelmére, vagy a törvényben meghatározott esetekben hivatalból lefolytatja a hatósági eljárást annak megállapítása érdekében, hogy történt-e hátrányos megkülönböztetés. Kérelem alapján vizsgálatot folytat, hogy az arra kötelezett munkáltatók elfogadtak-e esélyegyenlőségi tervet. Ha az arra kötelezett munkáltató (az ötven főnél több személyt foglalkoztató költségvetési szervek és a többségi állami tulajdonban lévő gazdasági társaságok) elmulasztotta az esélyegyenlőségi terv elfogadását, a hatóság felszólítja a mulasztás pótlására és szankcióval sújthatja. Közérdekű igényérvényesítés joga alapján pert indíthat a jogaiban sértett személyek és csoportok védelmében. 2007. január 1.-jétől a hatóság előtt a társadalmi és érdekképviseleti szervezetek közérdekű igényt érvényesíthet. A hatóság véleményezi az egyenlő bánásmódot érintő jogszabályok, az állami irányítás egyéb jogi eszközei és jelentése tervezeteit, 7
javaslatot tesz kormányzati döntésekre, jogi szabályozásra. Rendszeresen tájékoztatja a közvéleményt és a Kormányt az egyenlő bánásmód érvényesülésével kapcsolatos helyzetről, tájékoztatja az érintetteket az igényérvényesítés lehetőségeiről. Közreműködik azoknak a jelentéseknek az elkészítésében, melyeket az egyenlő bánásmód hazai érvényesülésével kapcsolatban nemzetközi szervezetek részére kell megküldeni. Feladatai ellátása során együttműködik az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testülettel, az érintett társadalmi és érdekképviseleti szervekkel, valamint az állami szervekkel. ESÉLYEGYENLŐSÉGI KORMÁNYHIVATAL A kormány 2004. január 1-jével létrehozta az Esélyegyenlőségi Kormányhivatalt, melynek feladata az egyes szaktárcák irányítása alá tartozó, az esélyteremtést segítő programok céljainak és működésének, illetve a források felhasználásának összehangolása, a szaktárcák közötti együttműködés, a közösen irányított és finanszírozott programok kidolgozásának ösztönzése. Feladata: folyamatosan monitorozza az esélyteremtésre irányuló programok megvalósítását. átfogó, több szaktárca, illetve az egész kormányzat együttes tevékenységét igénylő kormányzati programok kidolgozását végzi egyes specifikus hátrányos helyzetű csoportok felzárkóztatására és esélyeik növelésére. az esélyegyenlőség megteremtését szolgáló jogszabályi környezet kialakításán dolgozik: a hatályos jogszabályok átvilágítása, a szükséges módosítások kidolgozása, szükség esetén új szabályozás kialakítása révén. Esélyegyenlőségi Intézkedési Tervek kidolgozása folyik a szaktárcáknál: ennek kapcsán módszertani és tartalmi segítségnyújtást ad a tárcáknak a tervek kimunkálásában, valamint a végrehajtást ellenőrzi és számon kéri. jelentés tesz az Országgyűlésnek (kétévente) az esélyegyenlőség érvényesüléséről. Szervezeti felépítése: Roma Integrációs Igazgatóság Civil Kapcsolatok Igazgatóság Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége Igazgatóság Fogyatékosügyi Koordinációs Igazgatóság Hálózat- és Térségfejlesztési Igazgatóság Elnöki Koordinációs és Nemzetközi Főosztály Jogi és Közigazgatási Főosztály Gazdasági és Humánpolitikai Igazgatóság Információs és Tanácsadó Szolgálat Roma Évtized Program Titkárság 8
4. Esélyegyenlőség a gyakorlatban Az esélyegyenlőség biztosítása a hátrányos helyzetben lévő személyek vagy csoportokat érintő olyan pozitív intézkedéseket jelenti, melyek lehetővé teszik, hogy a hátrányos helyzetben lévők hátrányai csökkenjenek vagy megszűnjenek. Az esélyegyenlőségi cél mindig túllép az egyenlő bánásmód garantálásán, és pozitív programokkal, valamint pozitív diszkriminációval igyekszik valódi egyenlőséget biztosítani, például a nők számára. Esélyegyenlőségi célcsoportok a törvény szerint: A. Nők B. Fogyatékossággal élők C. Gyermekek D. Idősek E. Romák F. Hátrányos helyzetű településen élők A főbb esélyegyenlőségi területek: 1. Családbarát munkahelyi körülmények megteremtése, erősítése 2. A nemek közötti egyenlőség erősítése 3. Az akadálymentesítés előrehaladása 4. Fogyatékos személyek életminőségének és munkaerőpiaci esélyeinek javítása 5. Roma emberek életminőségének és munkaerőpiaci esélyeinek javítása 6. Más hátrányos helyzetű csoportok munkaerőpiaci és társadalmi esélyeinek javítása Esélyegyenlőség biztosítása a foglalkoztatáson keresztül: Az esélyegyenlőségi törvény értelmében a terveket első ízben 2004. december 31-ig kellett elfogadni az esélyegyenlőségi terveket, melyek elkészítésére az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelezettek. Az esélyegyenlőségi terv fogalma a 2003. évi esélyegyenlőségi törvény folyománya, amely az átalakuló magyar társadalom megváltozott elvárásaival és az Európai Unió előírásaival összhangban rendelkezett az egyenlő bánásmód elvének érvényesítéséről és az esélyegyenlőség előmozdításáról. Az esélyegyenlőségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen a nők, a negyven évnél idősebb munkavállalók, a romák, 9
a fogyatékos személyek, valamint a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének, különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai előmenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezményeinek elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő bármely programokat. Ezen túlmenően, a tervbe más hátrányos helyzetű csoportok is bevonhatók. Ilyenek például a pályakezdők, az öregségi nyugdíj előtt állók, vagy a hajléktalanok. Az esélyegyenlőségi terv elkészítéséhez szükséges különleges személyes adatok csak a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény rendelkezései szerint, az érintettek önkéntes adatszolgáltatása alapján az esélyegyenlőségi terv által érintett időszak utolsó napjáig kezelhetőek. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény határozza meg, hogy a foglalkoztatás területére vonatkozóan, mely munkáltatói intézkedések, magatartások, megkülönböztetések sértik az egyenlő bánásmód követelményét, illetve melyek nem. Általánosságban nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét azon az Esélyegyenlőségi törvényben felsorolt tulajdonságon, mint például a nem, a kor, az egészségi állapot, alapuló intézkedés, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van. Az esélyegyenlőségi terv részeként - a tervezett intézkedéseken túl - célszerű megtervezni a munkavállalók észrevételeinek, panaszainak kezelési mechanizmusát. Javasolt a munkatársak közül esélyegyenlőségi referenst kinevezni és feladat- ill. hatáskörrel felruházni, hogy megfelelően képviselhesse az esélyegyenlőség irányelveit a szervezeten belül. Példa panasztétel folyamatára: 1
Foglalkoztatási irányelvek összegzése: munkahely és gyermeknevelés összehangolásának segítése a munkatársak esélyegyenlőséggel kapcsolatos képzésen, felkészítésen való részvétele esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó munkatárs kinevezése rugalmas foglalkoztatás elősegítése diszkrimináció elleni védekezés (állás betöltésekor és a munkavégzés folyamán is) formalizált mechanizmusai hátrányos helyzetű munkavállalók (pályakezdő, 50 év feletti, gyesről visszatérő) foglalkoztatása az érintett célcsoportok aránya a szervezet munkavállalói, illetve vezetői között 1
A védett munkahelyek Olaszország Olaszországban a védett munkahelyek létrehozásának a gyakorlata mostanában kezd elterjedni. Ennek ebben az országban nem volt nagy hagyománya. Ezek a szervezetek a helyi önkormányzathoz tartoznak, mindenhol külön osztály foglalkozik a fogyatékossággal élőkkel. A munkáltatókat törvényi előírás kötelezi, hogy bizonyos százalékban fogyatékossággal élő személyeket alkalmazzanak. Vannak cégek, amelyek több fogyatékossággal élő embert is alkalmaznak, mint ahányat kötelező. A munkaközvetítők rendszeres munkavállalói képzéseket tartanak a sérült munkakeresőknek, ahol munkatapasztalatot is szereznek a résztvevők. A vállalatokat segítik abban, hogy akadálymentesek legyenek. Forrás: www.oki.hu 5. A hat fő esélyegyenlőségi terület és a hozzájuk kapcsolódó intézkedési javaslatok Projektek esélyegyenlőségi intézkedéseinek tervezésekor használhatjuk az Európai Bizottság által is elfogadott 6 esélyegyenlőségi terültet, melyeken Magyarország előrehaladást kíván elérni. Ezek kifejezetten valamelyik esélyegyenlőségi célhoz például a roma emberek esélyegyenlőségének erősítéséhez kapcsolódnak, de olyan is van, amely egyszerre több célt támogat, illetve a hatodik terület más hátrányos helyzetű csoportok esélyegyenlőségének támogatását is lehetővé teszi. 1. Családbarát munkahelyi körülmények megteremtése, erősítése A fogalom legszűkebb értelmezése szerint a családbarát intézkedések elsősorban a kisgyermeket nevelő szülőket hivatottak segíteni abban, hogy mind munkájukat, mind családi-háztartási kötelezettségeiket el tudják látni. A családok időbeosztását javító szolgáltatások az elmúlt évtizedben jelentősen visszaestek (például bölcsőde, korai óvodáztatás, közeli és munkaidővel összeegyeztethető bevásárlás vagy ügyintézés), ezért is különösen fontos az egyes szervezetek szerepvállalása. A családbarát munkahely tágabb értelmezése a család legkülönfélébb formáival számol, figyelembe veszi nemcsak a gyerekek, hanem más, pl. idős, beteg, fogyatékossággal élő családtagokkal kapcsolatos kötelezettségeket is. A családbarát munkahely koncepció nem abból indul ki, hogy mindez kizárólag a nők feladata, ezért lehetővé teszi a munkarend családi szükségletekhez való igazítását, és törekszik arra, hogy mind a nők, mind a férfiak igénybe vegyék a munkaadó által nyújtott lehetőségeket a munka és a magánélet közötti egyensúly erősítésére. Ezen a területen olyan esélyegyenlőségi intézkedéseket lehet tenni, mint például a rugalmas munkaidő lehetősége, szervezeti/ vállalati gyermekintézmény 1
fenntartása, vagy a kapcsolattartás megszervezése a GYES-en, GYED-en levőkkel. Miért érdemes figyelmet fordítani a családi és munkahelyi kötelezettségek összehangolására? A munkavállalók legnagyobb része nem akar választani a családja és a munkája közt, hanem mindkét területen szeretne helyt állni. A munkáltatók számára pedig anyagi haszonnal jár a megbecsült, képzett, kreatív munkaerő hosszú távú megtartása, még akkor is, ha rövidtávon áldozni kell rá. A családbarát intézkedések előnyei: Segíti az alkalmazottak megtartását. Növeli a motivációt és erősíti a munkahatékonyságot. Csökkenti a fluktuációt és a betegség miatti távolmaradást. Segíti a munkaerő-toborzást. Növeli a versenyképességet. Javítja a foglalkoztató imázsát 2009-ben a Magyar Telekom nyerte el a Családbarát Munkahely díjat Az elmúlt években a család és munkahely egyensúlyának megteremtésén dolgoztak. Olyan Mérföldköveket értek el ezen a területen, mint például: Szociális Charta, a Sokszínűségi politika, valamint az Esélyegyenlőségi terv, amelyet tavaly az üzleti szférában az elsők között fogadtak el. A család és munkahely egyensúlyát segítik elő a kisgyermekes munkavállalók visszatérését segítő kismama, valamint a telekomos gyermekek bölcsődei és óvodai elhelyezését és nyári táborozását támogató családsegítési program. A családok többek között céges üdülőkben pihenhetnek, iskolakezdési támogatást kérhetnek, részt vehetnek a céges Családi napon és a Telekom Olimpián. Az Abigél munkavállalói tanácsadási program valamint a "Család és Munkahely" c. előadássorozat keretében pedig a munkavállalók bármely magánéleti vagy munkahelyi probléma kezeléséhez kérhetnek tanácsot akár anonim módon is. Forrás: www.szmm.gov.hu 2. A nemek közötti egyenlőség erősítése A nők teszik ki a népesség felét, de a nemek közötti egyenlőség még sok tekintetben nem érvényesül a gyakorlatban. A tényleges egyenlőség a munkaerőpiacon sem valósul meg. 1
2003-ban Magyarországon a 15-64 éves nők 51%-a, a férfiak 63%-a volt foglalkoztatott. A kismama-korosztály, azaz a 25-34 éves nők foglalkoztatottsága az európai átlagnál is jelentősen alacsonyabb. Itt a cél olyan intézkedések a munkáltatók részéről, amelyek erősítik a nemek közötti egyenlőséget, ilyen például a nők létszámának növelése a szervezet felső- és középvezetésében, továbbá az egyenlő munkáért egyenlő bért elvének gyakorlati érvényesítése is. A kisgyermek vállalása a nők foglalkoztatási esélyét 37 százalékkal rontja. A nők munkahelyi hierarchiában elfoglalt helye úgy jellemezhető, hogy minél lejjebb megyünk a foglalkozások rangsorában, annál több nőt találunk az alacsonyabb keresetet jelentő és alacsonyabb presztízsű állások betöltői között (ezt hívjuk foglalkozási szegregációnak), míg a szervezeten belüli vertikális szegregációra utal a női felsővezetők rendkívül alacsony aránya. Bár a munkavállaló nők iskolai végzettség szerinti összetétele jelentősen javult az elmúlt évtizedekben, és mára a felsőoktatásban a nők aránya elérte sőt meg is haladta a férfiak arányát, mégsem csökkentek a nemek közötti keresetkülönbségek, melyek a szellemi dolgozók körében a legnagyobbak. Horizontális szegregáció: férfiak és a nők más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el Ok: eltérő nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelésre való törekvés Vertikális szegregáció: A foglalkozási hierarchiában való előrejutás különbözősége a férfiak és a nők számára A megkülönböztetés tilalma jogforrások Elsődleges jogforrás: A magyar jogi szabályozás közvetlen és közvetett módon is tiltja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megsértését. Erről bővebbet az Alkotmány 70./B (2) bekezdésében olvashatunk, ahol szankcionálják is ezt az alapelvet: az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. Az Alkotmány szélesebb körű szabályozást valósít meg, mint a Római szerződés ide vonatkozó része, hiszen a megkülönböztetés valamennyi válfaját tiltja. Másodlagos jogforrások: Az Alkotmányon túl a Munka Törvénykönyve 5 -a szól a diszkrimináció általános tilalmáról a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény fennállásakor. E helyen (5 (2)) rendelkeznek a jogalkotók arról is, hogy a hátrányos megkülönböztetés bekövetkezése esetében a munkáltatónak kell bizonyítania a 1
bíróság előtt azt, hogy nem sértette meg a hatályos rendelkezéseket. Gyakorlatban a munkavállalók az esetek elenyésző hányadában élnek csak eme törvény adta lehetőséggel, hiszen az ilyen jellegű konfliktusok nem jutnak el a bírósági szakaszba. További szabályozó dokumentum a Polgári Törvénykönyv, amely a személyi jogok megsértéseként definiálja bármely, a személyt érintő hátrányos megkülönböztetést, így többek között a nemek szerinti diszkriminációt is. Európai Unió Magyarország összehasonlítása Összevetve a hazai jogi szabályozást a közösségi joggal több különbség is kirajzolódik. Ilyen a bérezés, mivel az ezen a területen történő megkülönböztetés nem jelenik meg önállóan a magyar jogban, hiszen átfogóan tiltott minden munkaviszonyhoz kapcsolódó megkülönböztetés. A közösségi jogon belül már megjelenik a pozitív diszkrimináció, addig a hazai jog számára ismeretlen ez a megközelítés, mivel a negatív szabályozáshoz folyamodik, valamint kimondja, hogy nem képezheti az előnyben részesítés alapját olyan tulajdonság jelen esetben a női nemhez tartozás, amelynek alapján tilos a diszkrimináció. Magyarországon mind a piaci, mind a közszférában tiltott a nemek szerinti keresetkülönbség-képzés, noha a törvényi szabályozás valójában kiskaput nyit a jelenség számára, ugyanis a követelményrendszer a közalkalmazotti kör esetében pusztán minimumszinteket határoz meg, amelyeken belül a tényleges illetmény megállapítása már a munkáltató feladata. Ezáltal teret enged a különbségtételnek is. Ez az oka annak, hogy az azonos kategóriába tartozó, azonos feltételek mellett dolgozó férfiak és nők bére között mintegy 10-15%-os eltérés mutatható ki. Gyermekvállalás A nők foglalkoztatásbeli egyenlősége megteremtésének gátját jelenti a hatályos, gyermekneveléshez kapcsolódó munkaidő-kedvezmények, amelyek európai viszonylatban merevnek tekinthetők, és megnehezítik a nők elhelyezkedését, hiszen egyetlen munkaadónak sem érdeke hogy olyan munkavállalót alkalmazzon, akinek munkahelyi jelenléte nem kalkulálható előre. A Munka törvénykönyve egyértelműen és szigorúan lép fel a terhes anyák védelmében. Kimondja, hogy a szülő anyát 24 hét ún. szülési szabadság illeti meg, amelyet úgy kell számára kiadni, hogy 4 hét a szülés időpontja elé essen. A közösségi joggal ellentétben ugyanakkor nem ad lehetőséget a két hét szülési szabadság igénybevételére. Nemtől függetlenül ún. gyermeknevelési szabadság is megilleti a szülőket, tehát a munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságot adni bármely szülőnek a gyermek ápolása céljából a gyermek 12 éves koráig, valamint a gyermek gondozása céljából 3 éves koráig. Külön rendelkezik a törvény a fogyatékos gyermek gondozásáról. 3. Az akadálymentesítés előrehaladása A fogyatékos népességen belül továbbra is a mozgássérülteké a legnépesebb csoport, akik számára az akadálymentesítés a társadalom életének színterein való megjelenésük alapfeltétele. Az akadálymentes környezet további 1
haszonélvezői a kisgyermekes, babakocsival közlekedő szülők, de a betegek és az idős emberek is. Az esélyegyenlőség szempontjainak vizsgálatánál több tényező kerül értékelésre: az építési beruházások esetében a fizikai akadálymentesítés, de szinte minden projektben lehetőség van előrelépni a fogyatékkal élők számára biztosított jobb infokommunikációs hozzáférés az eszközök biztosításában, vagy konkrétan a projekt által nyújtott szolgáltatások használatához (vakbarát számítógépes és egyéb eszközök, könnyen érthető kommunikáció stb.). Beruházások esetén mindenképpen javasolt megfelelő képzettségű szakember (pl. rehabilitációs környezettervező szakmérnök) bevonása az akadálymentesítés tervezésébe, de rendkívül hasznos lehet mozgássérült emberek bevonása a projekt tervezésébe és megvalósításába. További hasznos intézkedés a fogyatékkal élők projekttervezésbe történő bevonása. A KSH adatai szerint a fogyatékossággal élő emberek teljes létszáma a 80 as években mintegy 480 ezer fő, a lakossá mintegy 4,5 % a volt. Megoszlásuk a következő képet mutatta: FogyatékosságMegoszlás, %Mozgássérült 31,0Testi fogyatékos 9,9Értelmi fogyatékos 8,2Látásfogyatékos 19,5Hallásfogyatékos 19,5Beszédhibás 4,7Egyéb 11,2A fogyatékos emberek megoszlása (súlyosabbak) fogyatékosságuk szerint, 1986 Forrás: KSH Példák fizikai és info-kommunikációs akadálymentesítés a mozgássérült személyek esetében a mozgáshoz szükséges feltételek (az épület megközelítésének, az abba való bejutásnak, az azon belül való közlekedésnek és a menekülés lehetőségek) biztosítása a nagyothalló és siket emberek vonatkozásában a hang lehetséges erősítése (adó-vevők, indukciós hurok stb.), a hallható információk vizuális úton történő megjelenítése (feliratok, piktogramok, jelnyelvi tolmácsolás stb.) a gyengénlátó és a vak emberek esetében az információk láthatóvá tétele (jelek és szimbólumok felnagyítása, kontrasztok alkalmazása lépcsőknél, a 1
szobaszámok jelzésekor, a folyosókon a felület különböző kialakításával), Braille nyelv alkalmazása, illetve a látható információk hallható formában történő megjelenítése (hangos lift, beszélő pénzautomata, beszélő szoftver a számítógépben stb.) értelmi fogyatékossággal élő és autista személyek esetében a személyi segítés lehetősége, az információk könnyen érthető nyelvezeten történő megfogalmazása súlyosan-halmozottan fogyatékos személyek esetében elsősorban a személyes szükségletek méltóságteljes kielégítésének lehetősége (pl. pelenkázó) 4. Fogyatékos személyek életminőségének és munkaerőpiaci esélyeinek javítása Fogyatékosság: A fogyatékosság visszafordíthatatlan, tartós állapot, mely egészségügyi eszközökkel nem gyógyítható, de szinten tartható, javítható. A fogyatékossággal járhatnak együtt különböző betegségek. Ezek lehetnek a fogyatékosság miatt kialakult egészségkárosodások, vagy a betegség megléte okozhatja a későbbi fogyatékosságot. Egészségkárosodás: Minden olyan betegség, amely egészségügyi eszközökkel gyógyítható, szinten tartható, javítható. Rövidebb-hosszabb ideig tartó állapot, egészségügyi beavatkozást igényel. Ebbe a kategóriába tartozik minden olyan betegség, amely nem fogyatékosság. Fogyatékos személy: Az 1998. évi XXVI. Tv. 4. : szerint az a személy, aki érzékszervi - így különösen látás-, hallás-, mozgásszervi, értelmi képességeit - jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg a kommunikációjában számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalomban való aktív részvétel során. Egészségkárosodott személy: Minden olyan személy, aki hosszan tartó betegségben szenved, amely időszakos vagy folyamatos orvosi ellátást igényel. Megváltozott munkaképességű személy: Megváltozott munkaképességű személyek körébe tartoznak mindazok a fogyatékos és egészségkárosodott személyek, akiknek hivatalosan megállapított munkavégző képességük csökkenése egészségi állapotuk romlásából eredően legalább 40%-ot eléri, vagy meghaladja. A foglalkoztatottság visszaesése a fogyatékos emberek munkaerő-piaci helyzetére is hatással van. A foglalkoztatottak aránya Magyarországon a fogyatékos emberek körében - 2001. évi népszámlálás adatai szerint - 9 százalékra csökkent. Az Európai Unió tagállamaiban 2001-ben a fogyatékos 1
emberek átlagosan 40-50%-a, a súlyosan fogyatékosok 30-40%-a volt foglalkoztatott. Hazánkban mintegy 600.000 megváltozott munkaképességű személy él, akik legnagyobb része megfelelő körülmények közt képes lenne értékteremtő munkát végezni. Ennek ellenére a fogyatékkal élők közül csak minden tizedik dolgozik. Az akadálymentes és befogadó munkahelyek hiánya, a kirekesztő szemlélet okozza, hogy az ő munkaerő-potenciáljuk kárba vész. E területen két nagy cél van: 1. a foglalkoztatás bővítése, a munkaerő-kínálat növelése, 2. a kereslet és kínálat összhangját biztosító foglalkoztatási környezet kialakítása. Ez utóbbi cél eléréséhez feltétlenül szükséges a fogyatékossággal élők számára a foglalkoztatás elérhetőségének segítése: az akadálymentes fizikai és kommunikációs környezet kialakítása, továbbá a távmunka és egyéb alternatív munkavégzési lehetőségek biztosítása. A fogyatékkal élők foglalkoztatásának előnyei A fogyatékos emberek motivált, tudatos, felkészült munkavállalók. Új munkahelyükön szeretnék bebizonyítani, mire képesek. Lojalitás: A fogyatékkal élők lojálisak a munkahelyükhöz, megbecsülik, hogy van munkájuk, ritkábban váltanak munkahelyet. Képzett munkaerő: Az utóbbi időben a fogyatékos személyek speciális igényeit figyelembe vevő képzési programok indultak a munkáltatói igények kiszolgálására. Sokszínű munkahely: A fogyatékkal élők befogadása elősegíti, hogy a munkatársak egymásra jobban figyeljenek, növekszik a toleráns, másságot elfogadó viselkedés. Ezzel gazdagodik a szervezeti kultúra és összetartó munkahelyi team alakul ki. A pozitív kép a cégről: Az esélyegyenlőség, diszkrimináció-mentesség eszmeiségének jelenléte a cég filozófiájában elősegíti a szervezet jobb társadalmi megítélését. Lehetősége nyílik különböző elismerésekre pályázni (Befogadó Munkahely díj, Akadálymentes Munkahely díj stb.). Gazdasági előnyök: A fogyatékos emberek foglalkoztatásának teljesítésével mentesül a rehabilitációs hozzájárulás fizetése alól, támogatások vehetőek igénybe, pályázatokban való részvételre nyílik lehetőség. Megfelelő ember a megfelelő helyre: A munkakörelemzés következtében pontosabb, átgondolt lesz az elvárható teljesítmény. Az átgondolt 1
folyamat- és munkakör-meghatározás lehetővé teszi, hogy a munkavállaló a képességeihez legjobban igazodó munkafolyamatokat lássa el. 5. Roma emberek életminőségének és munkaerő-piaci esélyeinek javítása Azt a személyt tekintjük romának, aki annak vallja magát. A népszámlálás adatai szerint nagyon lényeges különbségek vannak a cigány és a nem cigány nemzetiségek társadalmi rétegek szerinti összetételében, de a legújabb kutatások is megerősítik, hogy a társadalmi kirekesztődés bizonyítottan leginkább a roma embereket sújtja. A diszkrimináció mellett az alacsony képzettségi szint is konzerválja a roma népesség alacsony arányú munkaerő-piaci részvételét és előmenetelét, ezért cél a képzési lemaradás felszámolása, csökkentése például a roma alkalmazottak számának növelésével, az egyenlő munkáért egyenlő bért elv megvalósítása, vagy továbbképzések biztosítása. 6. Más hátrányos helyzetű csoportok (pl. pályakezdők, vagy idősebbek) munkaerő-piaci és társadalmi esélyeinek javítása Az idősebb és a fiatalabb korosztályok egyaránt nehézségekkel találják szembe magukat a munkaerőpiacon. Bár 2016-ra a magyar lakosság átlagéletkora 42 évre nő, 40 év felett még mindig nehéz elhelyezkedni. Különösen igaz ez az idősebb nőkre. Magyarországon a lakosság 7%-a munkanélküli, ezzel szemben a pályakezdők közt ez a z arány 17%. Mintegy 58.500 fiatal munkanélküliként kezdi meg pályáját. Miközben egyes szakmákban vagy ágazatokban a munkaerő hiányával küzdenek a munkáltatók, addig más "divatszakmákban" túlképzés van. Ma sokkal nehezebb elhelyezkedni friss közgazdász- vagy jogászdiplomával, mint például épületasztalosként. Az ifjúsági munkanélküliség a felsőfokú végzettségűek közt egyre magasabb, középfokú végzettségű szakemberekből pedig hiány van. A foglalkoztatás bővítésében, ill. a kínálat összhangját biztosító foglalkoztatási környezet kialakításában fontos szereplők az ún. hátrányos helyzetű munkavállalók. 1
Hátrányos helyzetű munkavállaló (a 68/2001/EK rendelet alapján): minden olyan 25. életévét be nem töltött személy, aki még nem állt rendszeres, fizetett alkalmazásban; minden olyan súlyos testi, szellemi vagy lelki betegségből fakadó fogyatékossággal élő személy, aki ennek ellenére képes belépni a munkaerőpiacra; minden olyan, a Közösség területére munkavégzés végett beköltöző vagy már beköltözött, vagy ott letelepedett migráns munkavállaló, aki és/vagy nyelvi képzésre szorul; minden olyan személy, aki legalább háromévi kihagyás után újra dolgozni kíván, különösen azok, akik munkájukat a családi élet és a hivatás összeegyeztetésének a nehézségei miatt adták fel, a munkába állás utáni első hat hónapban; minden olyan 45. életévét betöltött személy, aki nem szerzett középfokú vagy azzal egyenértékű képesítést; minden hosszú távon, azaz megszakítás nélkül 12 hónapig munkanélküli személy, a munkába állás utáni első hat hónapban. Itt is számos esélyegyenlőségi intézkedés valósítható meg, mint például a pályakezdő fiatalok, vagy az 50 évnél idősebbek határozatlan idejű szerződéssel történő alkalmazása, vagy a középfokú végzettséggel nem rendelkező munkavállalók alkalmazása. Miért éri meg idősebbeket foglalkoztatni? A 45 év feletti dolgozó jól terhelhető, "biztos pont" a munkahelyen. A korral a felelősségérzet is növekszik, az idősebb ember tapasztaltabb, higgadtabban, alapozottabban hozza meg döntéseit. Lojális, hűséges a céghez, fontos neki a munkahelye, ezért hajlandó áldozatokat is hozni, többletmunkát is vállalni. A törzsgárda tagjai hosszútávon is közvetítik a szervezet értékeit, kultúráját. Erősíti a csoportkohéziót. Az idősebb munkavállaló megoszthatja az évek során szerzett tapasztalatait. A több generációt átfogó műhelyek sokkal kreatívabbak. Sikeresen tud a fiatalokkal együtt dolgozni, tanulhat tőlük, új lendületet, hitet meríthet. Helyismeretét megosztja a fiatalabbakkal. Egyre több képzett munkavállaló található az inaktív idősebbek közt is. Miért éri meg pályakezdőket foglalkoztatni? A frissdiplomás még jól alakítható, nevelhető, könnyebben kialakul az elköteleződése, ha cégünk az első munka-, vagy gyakorlati helye. Újszerű gondolkodásmódjával másféle látásmódot hoz be a munkafolyamatba. Jó hatással van a csoportdinamikára, ha a csapatban vannak fiatal és idősebb munkavállalók is. Ambíciója felpezsdíti a munkahelyi légkört; a több generációt átfogó műhelyek sokkal kreatívabbak. A most végzett fiatalok nagy része beszél legalább egy idegen nyelvet, és teljesen otthonosan mozog a számítógépes programok és az internet világában. 2