MUNKAJOGI ALAPISMERETEK

MUNKAJOGI ALAPISMERETEK (tansegédlet) BIZTOSÍTÓBERENDEZÉS-ÉPÍTŐ PROJEKTMENEDZSER TANFOLYAM Dr. Nemeskéri-Kutlán Endre Budapest 2009

2 1. Általános rész 1.1. A jog fogalma MUNKAJOGI ISMERETEK A jog a társadalom magatartási szabályainak egyike. A jogot az állam nevében a jogalkotásra feljogosított valamely szerve hozza létre (pl. Országgyűlés, Kormány). A jog érvényesülését az állam erőszakkal, erőszak szervei (rendőrség, katonaság, börtönök) révén is biztosítja. A jog érvényesülésében szerepe van az állampolgárok jogkövető magatartásának is. Jogkövető magatartás az, amely megfelel a jogszabályok előírásainak, illetve amely nem sérti a jogi normákat. A jog a hatalmat gyakorló társadalmi csoport akaratának megfelelő magatartási szabály, amely írásban jelenik meg és általánosan kötelező, s amelynek érvényesülését az állam végső soron kényszer igénybevételével is biztosítja. (A társadalmi együttélés szabályozására a jog mellett léteznek erkölcsi, illembeli és vallási szabályok is. Ez utóbbiak azonban nem rendelkeznek általánosak kötelező erővel. Míg a jog érvényesülését az államhatalmi szervek garantálják, a többi norma érvényesülését a közvélemény és a belső meggyőződés biztosítja.) 1.2. A jogrendszer fogalma A jogrendszer egy adott ország jogszabályainak összessége, egységes rendszere, azaz a hatályos joganyag. A jogrendszer csoportjai: a.) Kontinentális jogrendszer - Az ítélkezési gyakorlat a római jogi hagyományokra épít. A bíró a jogszabályokra alapítja az ítéletét, (pl. magyar jog). b.) Angolszász jogrendszer - Az ítélkezési gyakorlat a jogesetekre (precedensekre) épül fel (pl. USA). 1.3. A jogág fogalma A jogág az azonos társadalmi viszonyokat szabályozó jogszabályok egységes rendszere, homogén jogszabályok összessége.

3 Jogág-csoportok Anyagi jogágak: a.) b.) c.) d.) e.) f.) Polgári jog: A vagyoni viszonyok és az áruviszonyok joga (szerződések, tulajdonjog, öröklésjog kérdései). Büntetőjog: Azokat a magatartásokat szabályozza, amelyek a társadalomra veszélyesek. Meghatározza, hogy mely cselekmények minősülnek bűncselekménynek, s ezekre milyen büntetést kell kiszabni. Munkajog: A munkaviszony és az érdekvédelem kérdéseit szabályozza. Közigazgatási jog: Az államszervezet, a bíróság, az ügyészség, az önkormányzatok és az Országgyűlés működését szabályozza. Gazdasági jog: A gazdasági társaságok szervezetéről és működéséről rendelkezik. Családi jog: Az örökbefogadás, a család, a házasság, a gyámság, a gondnokság jogi vonatkozásait tartalmazza. (Az előzőekben felsorolt anyagi jogágak a legfontosabbak közül való. E körben megemlíthető még az agrárjog, a társadalombiztosítási jog, a pénzügyjog, a nemzetközi jog is.) Eljárási jogágak: a.) b.) c.) A közigazgatás eljárás joga - A hatóságok és az állampolgárok eljárását szabályozza: hogyan kell eljárni a hatóságok előtt (pl. építési engedély kiadása iránt). Büntetőeljárás jog - Rögzíti a bíróság, ügyészség és a nyomozószervek tevékenységének szabályait, a gyanúsított és a vádlott jogait és kötelezettségeit. Polgári eljárásjog - Polgári eljárás keretében orvosolható az állampolgárok személyi, családi, vagyoni és munkaügyi vitája. 1.4. A jogszabály - A jogágakat jogszabályok alkotják (pl. a munkajogot olyan jogszabályok alkotják, mint a Munka Törvénykönyve, a Sztrájktörvény, a Foglalkoztatási törvény, a Munkavédelmi törvény stb.).

4 A jogszabály az állam jogalkotásra felruházott szerve (pl. Országgyűlés) által alkotott általános (mindenkire vonatkozik) és kötelező (kikényszeríthető) magatartási szabály. A jogszabály akkor érvényesülhet, ha az állampolgárok, illetve a hivatalos állami szervek megismerik. A megismerés formája a kihirdetés. A legfontosabb jogszabályok (pl. törvény, kormányrendelet) a Magyar Közlönyben jelennek meg. 1.4.1. Jogszabály-alkotás A jogalkotás rendjét, s ezen belül a jogalkotásra feljogosított állami szerveket az 1987. évi XI. tv. (jogalkotási törvény) határozza meg. Mely szervek, milyen jogszabályokat alkothatnak? 1. Országgyűlés - Törvényeket alkot. A legjelentősebb törvény az Alkotmány, az ország alaptörvénye, amely meghatározza az alapvető társadalmi, politikai és gazdasági viszonyokat. 2. Kormány - Rendeleteket bocsát ki. 3. Miniszterelnök és miniszterek - Rendeleteket adhatnak ki. 4. Helyi önkormányzatok - Rendeleteket adhatnak ki (pl. helyi adókról, szemétszállításról, ebtartásról stb.). 1.4.2. A jogszabályok hierarchiája A magasabb szintű jogszabálynak (pl. törvénynek) az alacsonyabb szintű jogszabályok (pl. kormányrendelet) alárendeltek. Ez azt jelenti, hogy a szervezetileg alacsonyabb szinten álló szervezet vagy szerv által hozott jogszabály nem tartalmazhat ellentétes rendelkezést a magasabb szinten alkotott jogszabállyal. Pl. A miniszter rendelete nem lehet ellentétes a Kormány rendeletével vagy törvénnyel. A törvény nem lehet ellentétes az alkotmánnyal. Alapvető jogelv, hogy valamennyi jogszabálynak összhangban kell lennie az Alkotmánnyal.

5 A jogszabályok Alkotmánynak való megfelelőségét az Alkotmánybíróság vizsgálja. Ha valamely jogszabály sérti az alaptörvény valamelyik rendelkezését, ezt az Alkotmánybíróság határozatával megsemmisíti. (Erre volt kiemelkedő példa a Btk. halálbüntetésről szóló rendelkezésének megsemmisítése, amely sértette az Alkotmánynak az emberi élet védelmére vonatkozó tételét.) 1.4.3. Érvényesség és hatályosság kérdése Érvényes egy jogszabály, ha azt a jogalkotásra felruházott szerv (kormány, miniszter, parlament stb.) vagy személy (miniszter) meghatározott eljárás keretében hozta meg. Pl. a parlamenti egyszerű törvény érvényességi feltételei a következők: a) határozatképes Országgyűlés b) a jelenlévő képviselők több mint fele elfogadja a törvényjavaslatot c) a törvényt az Országgyűlés elnöke és a köztársasági elnök aláírja és d) a törvényt a Magyar Közlönyben kihirdetik. Hatályosság: A jogszabály alkalmazhatóságát jelenti. A hatályos jogszabály biztos, hogy érvényes, de az érvényesen létrejött jogszabály nem biztos, hogy még hatályos (mert már hatályon kívül helyezték), vagy már hatályos (mert lehet, hogy később lép csak hatályba). A hatályosság alapján megkülönböztetünk: a) Tárgyi hatály - Arra ad választ, hogy milyen társadalmi viszonyokat szabályoz az adott jogszabály Pl. az adójogszabályok az adózási viszonyokat, a Munka Törvénykönyve a munkaviszony kérdéseit. b) Területi hatály - Megmutatja, hogy mely területen alkalmazható a jogszabály. A magyar jogszabályok általában a Magyar Köztársaság területén alkalmazhatóak, de az önkormányzati rendelet csak az adott önkormányzat területén hatályos. Pl. Csömör nagyközség önkormányzati rendelete csak itt hatályosul, más településen nem. c) Személyi hatály - Azt jelenti, hogy az állampolgárok és az állami szervek meghatározott körére kell alkalmazni a jogszabályt. Pl. az adójogszabályokat az adóalanyokra és az adóhatóságokra. d) Időbeli hatály

6 - A jogszabály kifejezetten rendelkezik arról, hogy mely időponttól kezdődően kell alkalmazni. Pl. Mt. 203. : E törvény 1992. július 1- jén lép hatályba. A jogszabály mindaddig hatályban van, amíg azonos vagy magasabb szintű jogszabály hatályon kívül nem helyezi. Alkalmazhatóságának idejét maga az adott jogszabály is meghatározhatja. 2. A munkajog alapjai 2.1. A munkajog fogalma A munkajog szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket (pl. a munkaviszony létrehozásának, módosításának és megszüntetésének feltételeit, a munkavégzés, a munkaidő, a munka díjazásának alapvető szabályait, a munkaügyi jogvita alapvető kérdéseit stb.), valamint a munkáltató és az érdekképviseleti szervezetek közötti kapcsolatok jogi vonatkozásait. 2.2. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok Amikor az Mt. munkaviszonyra vonatkozó szabályokat említ, azon elsősorban az alábbi szabályokat kell érteni a) 1992. évi XXII. tv., a Munka Törvénykönyve (Mt.) b) 1993. évi XCIII. tv., a munkavédelemről (Mvt.) c) 1991. évi IV. tv., a foglalkoztatásról (Flt.) d) 1989. évi VII. tv., a sztrájkról (Sztv.) e) Kormányrendeletek, miniszteri rendeletek, melyek érintik a munkaviszonyt. Pl. 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet a korengedményes nyugdíjazásról; 25/2001. (IX. 9.) GM rendelet a 2002. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről. f) Kollektív szerződés g) Üzemi megállapodás h) Munkavédelmi szabályzat 3. A Munka Törvénykönyve (Mt.) általános része

7 3.1. A Munka Törvénykönyve szabályozásának jellemzői Jelentősen visszaszorul a felek kapcsolatában a kötelező erejű szabályozás, a törvény elsősorban a munkaviszony garanciális elemeit tartalmazza. A hangsúly a felek megállapodásain van. A munkáltatónak és a munkavállalónak joguk van arra, hogy az Mt. III. részétől, a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól a külön megjelölt eseteket kivéve a munkavállaló javára eltérjenek. Pl. a törvénytől kedvezőbb mértékű végkielégítésben állapodhatnak meg. 3.2. Az Mt. hatálya A törvény személyi hatálya kiterjed a munkaviszony alanyaira (munkáltató, munkavállaló), valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervezeteire (szakszervezet, üzemi tanács). Területi hatály Főszabály: a törvény hatálya valamennyi munkaviszonyra kiterjed, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik. A külföldön történő munkavégzésre is kiterjed az Mt. hatálya, ha a) a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi, b) a vízi vagy légi jármű magyar lobogó, illetve felségjel alatt közlekedik, az e járműveken szolgálatot teljesítő munkavállalókra. A törvény nem alkalmazható a következő esetekben: a) Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv, diplomáciai képviseletként működő vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy és a szerződő felek személyes joga azonos (Pl. a magyarországi holland nagykövetségen dolgozó holland titkárra a holland jog lesz az irányadó.) b) Ha a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát Magyarországon kiküldetésben végzi (Pl. az osztrák államvasút egyik osztályvezetője a MÁV Zrt-nél kiküldetésben van, munkaviszonyára az osztrák jogot kell alkalmazni.) Időbeli hatály

8 Az Mt. 1992. július 1-jén lépett hatályba. E törvényt mindaddig alkalmazni kell, amíg másik törvény hatályon kívül nem helyezi. 3.3. Jognyilatkozatok a munkaviszonyban 3.3.1. A jognyilatkozatok fogalma A munkaviszonyt érintő jognyilatkozatot mind a munkáltató, mind a munkavállaló megteheti. A jognyilatkozat lehet egyoldalú és kétoldalú. A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai például - rendes és rendkívüli felmondás, - kirendelés, kiküldetés, átirányítás elrendelése, - hátrányos jogkövetkezmény kiszabása. A munkavállaló egyoldalú jognyilatkozatai például - rendes és rendkívüli felmondás, - szabadság iránti kérelem, - utasítás jogszerű megtagadása, - munkaügyi jogvita kezdeményezése. A kétoldalú jognyilatkozatok a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodások - munkaszerződés létrehozása, módosítása, - munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel, - tanulmányi szerződés. 3.3.2. A jognyilatkozatok alakisága A jognyilatkozatokat főszabály szerint alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Az írásba foglalás bizonyos esetekben azonban kötelező: a) Írásba kell foglalni a jognyilatkozatot, ha az Mt. vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl.: kollektív szerződés) írásbeliséget rendel el. Pl. - munkaszerződés - rendes és rendkívüli felmondás, - munkabér-elszámolás, - egyeztetés kezdeményezése, - hátrányos jogkövetkezmény kiszabása b) A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles írásba foglalni a nyilatkozatát. (E jogával a munkavállaló azonban nem élhet vissza!) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen, a kívánt joghatást nem váltja ki.

9 Pl. a rendes felmondás érvénytelen, ha azt nem foglalják írásba, hanem csak szóban közlik. 3.3.3. Indokolási kötelezettség A munkáltató az írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. A munkavállalót tájékoztatni kell a jogorvoslat módjáról és határidejéről. (A munkavállaló nem köteles a felmondását megindokolni!) 3.3.4. A jognyilatkozatok közlése Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekelteknek vagy az átvételre jogosult személynek átadják. Az átvétel megtagadása vagy megakadályozása esetén is közöltnek kell tekinteni a nyilatkozatot. E körülményről jegyzőkönyvet kell felvenni, s azt két tanúval alá kell íratni. Amennyiben a munkavállaló részére azért nem lehet átadni az iratot, mert nem tartózkodik a munkahelyén, az iratot tértivevénnyel ajánlott levélként kell postára adni. 3.3.5. Az érvénytelenség Az érvénytelenségnek két esete van: a) megtámadhatóság, b) semmisség. 3.3.5.1. Megtámadhatóság A megtámadhatóság alapja valamilyen akarati hiba. Ha a megtámadás sikeresnek bizonyul, a megállapodás érvénytelenné válik. Mikor támadható meg a megállapodás? a) A megállapodás megtámadható, ha az egyik fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, s ezt a tévedést a másik fél okozta, vagy bár nem ő okozta, de felismerhette a másik fél tévedését. Pl. a munkáltatónak német tolmácsra van szüksége, de tévedésből román nyelvű személyt vesz fel, mert a jelentkező hamis okiratokat mutatott be. b) Ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Pl. a felek tévesen ismernek egy rájuk vonatkozó jogszabályt.

10 c) Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. Pl. a munkáltató azzal fenyegeti meg a munkavállalót, hogy ha nem írja alá a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetését, akkor lehetetlenné teszi a helyzetét a munkahelyen. A megállapodást a sértett fél a tévedés, a tévedés, a megtévesztés felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet megszűnésétől számított 30 napon belül támadhatja meg. 6 hónap elteltével a megtámadási jog akkor sem gyakorolható, ha a tévedés csak később derült ki. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni. 3.3.5.2. Semmisség Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként jogszabályba ütközik. Mindez feltétlen érvénytelenséget eredményez. Pl. a felek a munkaszerződést nem foglalták írásba. 3.3.5.3. Az érvénytelenség jogkövetkezményei A sikeresen megtámadott és semmis megállapodás tehát érvénytelen. Ha a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, ilyenkor csak ez válik érvénytelenné, s nem az egész megállapodás. Az érvénytelen rész helyébe a munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, Kollektív Szerződés) rendelkezése lép. Pl. a minimálbérnél kevesebb személyi alapbér kikötése érvénytelen, s a jogszabály szerinti minimálbért kell fizetni. Az egész megállapodás érvénytelenné válik, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg (mert az érvényes és jogszerű kikötés valamiért nem állt az érdekükben). Abban az esetben például, ha a felek nem kötöttek munkaszerződést, s a munkavállalót feketén foglalkoztatták, ez jogszerűen nem eredményezheti azt, hogy a munkáltató a munkaszerződés hiányára hivatkozással megtagadja a munkabér kifizetést. A törvény rendelkezése értelmében ugyanis az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna, azaz a ténylegesen végzett munkát díjazni kell akkor is, ha nincs munkaszerződés. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt azonnali hatállyal fel kell számolni.

11 Amennyiben az érvénytelenség a munkáltató hibájából ered, a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni (felmondási idő kifizetése stb.). Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni. 3.4. Az elévülés A munkaviszonnyal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el. (Ezen szabály alól termetett kivételt az az Mt. módosítás, mely kimondta, hogy a szabadság természetben történő kiadására vonatkozó igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el.) Az elévülési idő elteltével a jogosult már nem érvényesítheti az egyébként jogos igényét a másik féllel szemben. Elévüléskor a jogosult már nem vehet igénybe bírói utat, állami kényszert jogának érvényesítése érdekében. Az alanyi jog megmarad, de a bíróság előtt már nem követelhető. A kötelezett az elévülési idő után önként teljesíthet. Az igény elévülése az esedékessé váláskor kezdődik. Pl. a munkabérhez való jog a munkavállaló alanyi joga, amely a bérfizetés napján válik esedékessé, s a törvényes eszközökkel az elévülési időn belül kikényszeríthető a munkáltatótól. A munkabért 3 évig lehet követelni, ezután a követelés elévül, de a munkáltató önként is kifizetheti a bért az elévülési idő eltelte után is. Ha a jogosult önhibáján kívül van olyan helyzetben, hogy igényét nem tudja érvényesíteni (kómában van), akkor az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül még érvényesítheti az igényét. 3.5. A határidők számítása a) Napon általában naptári napot kell érteni. Pl. naptári napot kell számítani a felmondási időnél.

12 Munkanapot csak abban az esetben számolnak, ha erről maga a jogszabály rendelkezik. Pl. a szabadságot munkanapokban számoljuk. A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt. Pl. ha a felmondást a munkáltató január 8-án adja át, a felmondás idő január 9-én kezdődik. b) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdőnapnak megfelel. - Kezdőnap: hétfő a háromhetes határidő három hét múlva, hétfőn jár le. A hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdőnapnak megfelel. - Kezdőnap: 31. a három hónapos határidő három hónap múlva 31-én jár le. Ha ez a nap a lejárat a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napján jár le a határidő. c) Ha a nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő az ezt követő munkanapon jár le. d) A határidő elmulasztása csak akkor mondható ki, ha az Mt. ezt kifejezetten megengedi. 4. Szakszervezeti jogok 4.1. A szakszervezet fogalma Szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. (Nem a szervezet elnevezése szakszervezet, liga, munkástanács, szövetség stb. a lényeges, hanem az általa megvalósítani kívánt cél és tevékenység az, ami fontos!) A szakszervezetek az egyesülési törvény (1989. évi II. tv.) alapján jönnek létre, s a bíróság bejegyzi őket. Az Mt. biztosítja a szakszervezetek számára azt a jogot, hogy a munkaszervezeten belül, a munkahelyen belül is működhessenek, s ezek működésébe tagjaikat bevonják. (A politikai pártok a munkahelyeken nem működhetnek!) 4.2. A szakszervezetek jogosítványai

13 Az Mt. meghatározza a szakszervezetek azon jogait, amelyeknek gyakorlásával elláthatják érdekképviseleti tevékenységeiket. a) Tájékoztatáshoz való jog - tájékoztathatja a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről, - tájékoztatást kérhet a munkáltatótól minden olyan kérdésben, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő, gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos, - az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni. b) Képviseleti jog - képviselheti tagját a munkaviszonyt érintő kérdésekben a munkáltatóval szemben, - meghatalmazás alapján képviselheti a tagját bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt. c) Konzultációhoz való jog - A szakszervezet kifejtheti álláspontját a munkáltató munkaviszonyt érintő intézkedésével kapcsolatban, s ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezhet. A munkáltató ez elől nem zárkózhat el. d) Ellenőrzési jog - A szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását (munkavédelmi, foglalkoztatási szabályok). Az ellenőrzés során feltárt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szerv (pl. szolgálati főnök) figyelmét felhívhatja, s ha ez a szükséges intézkedést kellő időben nem teszi, a szakszervezet eljárást kezdeményezhet (pl. szabálysértési hatósághoz, bírósághoz, munkaügyi felügyelőséghez fordulhat). e) Szakszervezeti kifogás joga - A munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő, jogellenes (vagy legalábbis annak tartott) munkáltatói intézkedés vagy mulasztás ellen a szakszervezet kifogást emelhet, kivéve, ha a munkavállaló az intézkedéssel szemben jogvitát kezdeményezhet (pl. a munkáltató által kiszabott hátrányos jogkövetkezménnyel szemben).

14 A szakszervezeti tisztségviselők itt is eltérő, kiemelt védelmet élveznek. Ha ugyanis a munkáltató jogellenes módon felmond neki (a szakszervezet egyetértése nélkül), a szakszervezet kifogást emelhet. A kifogásról a munkáltatónak tárgyalnia kell a szakszervezettel. Ha az egyeztetés nem vezet eredményre, az érdekképviselet a munkaügyi bírósághoz fordulhat. A munkáltató a kifogásolt intézkedését nem hajthatja végre mindaddig, amíg - az egyeztető tárgyalás megegyezéssel nem zárul, vagy - a bíróság a javára jogerős döntést nem hoz, vagy - a szakszervezet perindítási joga el nem enyészik. (A szakszervezet az egyeztetés eredménytelenségének megállapításától számított 5 napon belül fordulhat bírósághoz. Ha ezt nem teszi meg, a munkáltatói intézkedés végrehajtható lesz.) f) Kollektív szerződés megkötésének joga - A szakszervezet a munkavállalók nevében jogosult kollektív szerződést kötni a munkáltatóval. g) Információ-közzétételi jog - A szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos módon közzéteheti (pl. faliújságon). h) Munkáltatói helyiségek használta - munkaidőn túl korlátozás nélkül, - munkaidőben megállapodás alapján. i) Munkaidő-kedvezmény igénybevétele - A munkából való távolmaradásukat előzetesen be kell jelenteniük. A kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkaidőkedvezmény mértéke a szakszervezeti taglétszám függvénye: minden 3 munkaviszonyban álló tag után havi 2 óra. Pl. egy 6000 fős szakszervezet esetén: 6000/3x2 = 4000 óra j) Az üzemi tanács választással kapcsolatos szakszervezeti jogok: - önálló jelöltállítás, - részvétel a választási bizottságban.

15 k) Véleményezési jog - Az egyik legfontosabb szakszervezeti jogosítvány [Mt. 21. (2) bek.]. A munkáltató köteles kikérni a szakszervezet illetékes szervének véleményét minden olyan intézkedése (döntése) előtt, amely a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. A munkáltatói intézkedés tervezetét legalább 15 nappal a végrehajtás megkezdése előtt kell megküldeni a szakszervezetnek. A szakszervezet véleményét a munkáltató nem köteles figyelembe venni, az őt semmilyen formában sem kötelezi! Ha a szakszervezet 15 napon belül nem nyilatkozik, azt egyetértésnek kell tekinteni. 4.3. A szakszervezetek reprezentativitása A reprezentatív szakszervezetek taglétszámuknál vagy szakmai érdekérvényesítő erejüknél fogva jelentős befolyással bírnak a munkáltatónál. Reprezentatívnak minősül az a szakszervezet, a) amelynek jelöltjei az üzemi tanács választásokon a leadott szavazatok legalább10 %-át megszerezték, b) amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább 2/3-a tagja. 4.4. A szakszervezeti tevékenység védelme A védelem két irányban valósul meg. A törvény egyrészt az egyszerű munkavállalók számára biztosít jogvédelmet a munkáltatóval szemben, másrészt pedig a szakszervezeti tisztségviselők érdekvédelmi tevékenységét hivatott biztosítani. 4.4.1. A munkavállalók védelme a) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzon (ez a munkavállaló magánügye). b) A munkavállaló alkalmazását nem lehet szakszervezeti hovatartozástól függővé tenni (nem lehet nyílt vagy leplezett alkalmazási feltétel). c) Szakszervezeti hovatartozás vagy tevékenység miatt senkit sem érhet hátrányos következmény, beleértve a munkaviszony megszüntetését is.

16 d) Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni. 4.4.2. A tisztségviselők védelme A munkáltatói jogkörgyakorlók számára az Mt. fontos követelményeket ír elő a szakszervezeti tisztségviselőket hátrányosan érintő munkáltatói intézkedések meghozatala előtt. Ezek közül a legfontosabbak: A jogkörgyakorlónak (pl. szolgálati főnök) a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv a) előzetes írásbeli egyetértését kell beszereznie, ha a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát rendes felmondás jogcímén meg kívánja szüntetni (pl. létszámcsökkentés miatt). Az egyetértés hiányában közölt munkáltatói felmondás érvénytelen és jogellenes. Ha az egyetértés megtagadásának szakszervezeti oldalon nincs alapos indoka, ez rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül. A munkáltatónak ez esetben bírósághoz kell fordulnia, s a bíróság ítéletével pótolja a szakszervezeti nyilatkozatot. b) véleményét kell kikérnie, ha a tisztségviselő munkaviszonyát rendkívüli felmondással kívánja megszüntetni (pl. ittas állapotban végzett szolgálatteljesítése miatt tömegszerencsétlenség következik be). c) előzetes értesítése iránt kell intézkedni, ha a tisztségviselővel szemben hátrányos jogkövetkezményt (pl. személyi alapbércsökkentést) akar alkalmazni. A tisztségviselőt a munkajogi védelem megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő 1 évre illeti meg, feltéve, hogy tisztségét legalább 6 hónapon át betöltötte. Az a munkáltató, aki a tisztségviselő védelmével kapcsolatos szabályokat megszegi, pénzbírsággal sújtható (amellett, hogy intézkedése is érvénytelen lesz!). 5. Az üzemi tanácsok

17 5.1. Az üzemi tanács fogalma és rendeltetése Minden munkáltatónál (vagy a munkáltatók később meghatározandó formában önállónak tekinthető telephelyén) a munkavállalókat részvételi jogok illetik. Ezek a részvételi jogosítványok, amelyek elsősorban a munkáltató vezetésével, a végrehajtás szervezésével, ellenőrzésével kapcsolatosak egységesen a munkavállalók közösségét illetik meg. A különféle részvételi jogokat a munkavállalók egy általuk létrehozott jogintézmény útján gyakorolhatják. Tekintettel arra a tényre, hogy az üzemi tanácsok (üzemi megbízottak) a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók közösségét képviselik, ezért terheli azokat az általános együttműködési kötelezettség, illetve az, hogy a sztrájk idején semlegesnek, és kívülállónak kell maradniuk a munkáltató és a szakszervezet(ek) közötti konfliktusban. 5.2. Az üzemi tanács (megbízott) választása Egy munkáltatónál akkor kell üzemi megbízottat választani, ha a munkavállalók létszáma legalább 16, de legfeljebb 50 fő. (Ebből következően a 15 főt foglalkoztató munkáltatónál nem kerül sor ilyen választásra, míg ahol 51 fő a munkavállalói létszám, ott már nem üzemi megbízottat, hanem üzemi tanácsot kell választaniuk a munkavállalóknak. Az üzemi tanácsok (megbízott) választásának törvényi kötelezettsége nem csak a munkáltatónál, hanem annak minden olyan önálló telephelyén vagy részlegén is fennáll, ahol az üzemi tanáccsal kapcsolatos munkáltatói jogok gyakorlása legalább részben megilletik telephely vagy a részleg vezetőjét. Természetesen a telephely, illetve a részleg munkavállalói létszámát az előbbiek szerint kell figyelembe venni. (Például azon a telephelyen, ahol a vezető önálló döntési joggal rendelkezik bizonyos jóléti pénzeszközök felett, és a munkavállalói létszám 63 fő, ott üzemi tanácsot kell választaniuk a munkavállalóknak.) Az üzemi tanácsok (megbízottak) megbízatási ideje 3 év, azonban ha a választást érvénytelenség miatt meg kell ismételni, akkor a megbízatási idő csak 2 év. A választást akkor kell érvénytelennek tekinteni, ha azon nem vett részt a munkavállalók létszámának több mint fele. A szavazáson részt vehet minden munkavállaló, aki munkaviszonyban áll a munkáltatóval. Ez természetesen vonatkozik azokra a munkavállalókra is, akik valamilyen okból (például: keresőképtelen betegség, szülési szabadság, sorkatonai szolgálat, vagy több mint egy hetes tartós kiküldetés miatt) a választás idején nem tartózkodnak a munkáltató területén. Azok létszámát azonban, akik nem jelentek meg a választáson a munkavállalói összlétszámból le kell vonni. Ez a rendelkezés biztosítja azt, hogy minden munkavállaló részt vehessen a szavazáson, de a tartósan távollévő, és nem szavazó

18 munkavállalók ne számítsanak be az érvényesség számításánál figyelembe vett összlétszámba. Annál a munkáltatónál, ahol több üzemi tanácsot választottak, ott az Mt. rendelkezése alapján egyidejűleg központi üzemi tanácsot is létre kell hozni úgy, hogy az egyes megválasztott üzemi tanácsok tagjai közül az adott telephely munkavállalóinak létszámával arányosan kell a tagokat delegálni a központi üzemi tanácsba. A választandó üzemi tanácstagok számát meghatározza a törvény, melynek mértéke a munkavállalói létszámmal arányosan nő. Az üzemi tanács létszáma: 100 főig 3; 300 főig 5; 500 főig 7; 1000 főig 9; 2000 főig 11; 2001 főnél nagyobb munkavállalói létszám esetén 13 fő. Az Mt. részletesen szabályozza az alábbi kérdéseket: a választójogosultságot, a választhatóságot, a választási bizottság feladatait, és felállítását, a jelöltállítás szabályait, és érvényességét, a jelölőlistát, a szavazási eljárás részletes szabályait és a hitelesítést, a jogorvoslati lehetőséget, az ÜT megszűnésének eseteit, visszahívását, a tag megbízatásának megszűnése és visszahívása, az ÜT működési szabályainak kereteit. 5.3. Az üzemi tanácsok (üzemi megbízottak) jogosítványainak összehasonlítása a szakszervezetekkel 5.3.1. Az üzemi tanács jogosult üzemi megállapodást kötni. A munkáltatóval kötött megállapodás szabályozza a jogok gyakorlásának feltételeit, valamint a munkáltatóval fenntartott kapcsolatait. A szakszervezet eltérő funkciójából kifolyólag kollektív szerződés megkötésére jogosult. Itt jegyzendő meg, hogy arra már nincs joga az üzemi tanácsoknak, hogy a munkáltatóval - képviselettel rendelkező szakszervezet hiányában - kollektív szerződésnek megfelelő tartalmú üzemi megállapodást köthessen. 5.3.2. A tudomására jutott információk közzétételére jogosult. Ennek érvényesülését a munkáltató köteles biztosítani, a helyben szokásos vagy a megfelelő módon. Az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott adatokat, felhívásokat, információkat közzéteheti. Ez a joga azonos a szakszervezetek ilyen jogosítványával.

19 Természetesen a közzétételi jog gyakorlásával nem sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, és a munkavállalók személyiségi jogait. 5.3.3. Tagjai a törvény alapján munkaidő-kedvezményre jogosultak. Az üzemi tanács elnöke havi munkaidejének 15 %-át; az üzemi tanács tagja a havi munkaidejének 10 %-át veheti igénybe az üzemi tanácsi tevékenység ellátására, amely időtartamot a munkáltató távolléti díjjal köteles elszámolni. Az előbbiek szerinti összes időtartamot az üzemi megállapodás eltérően is eloszthatja a tagok között, azonban az egy tagra eső munkaidő-kedvezmény egyik üzemi tanácstag esetében sem haladhatja meg a saját munkaidejének felét. A kedvezmény célja és megvalósítási formája azonos a szakszervezeti munkaidőkedvezménnyel, azonban a mérték vonatkozásában attól eltér. 5.3.4. Az üzemi tanácsok tagjait munkajogi védelem illeti meg. A védelem formája és módja azonos a szakszervezeti tisztségviselők esetében már ismertetettekkel. Az üzemi tanács tagjai esetében a felettes szerv jogait az üzemi tanács gyakorolja, üzemi megbízott (ha ő nem szakszervezeti tisztségviselő) esetében pedig a munkavállalók összessége, szavazás útján. 5.3.5. A munkáltató köteles biztosítani a működés szükséges és indokolt költségeit, illetve bizonyos esetben az üzemi tanács elnökének köteles díjazást fizetni. Az üzemi tanács megválasztásához és a működéséhez szükséges és indokolt költségeit a munkáltató biztosítja. Amennyiben ebben a körben vita merül fel, a munkáltató és az üzemi tanács egymással egyeztetni köteles. (Megállapodás hiányában a felek döntőbírót kötelesek az Mt. szerint igénybevenni.) Amennyiben a munkáltató (illetve az adott telephely) munkavállalói létszáma 1000 főnél nagyobb, a munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást köteles fizetni, amelynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapít meg. Az eltérő funkcióból következően ilyen joga az önálló jogi személyiségű szakszervezetnek nincs, a tagsága tartja el közvetlen (tagdíjakból) és közvetett módon (a tagok után biztosított, és munkáltató által pénzben megváltott munkaidőkedvezmény részből). 5.3.6. Az üzemi tanács a működési körében jogosult informálódni és tájékoztatást kérni. Ennek körében jogosult a munkáltatói nyilvántartásokba betekinteni azokban a tárgykörökben, amelyekben együttdöntési, véleményezési jogköre van. Tájékoztatást kérhet olyan kérdésben, mely a munkaviszonnyal összefüggő munkavállalói gazdasági és szociális érdeket érint. A tájékoztatás nem tagadható meg.

20 Megállapítható, hogy ugyanilyen általános tájékozódási joga van a szakszervezeteknek is. Külön is nevesített tájékoztatási kötelezettségek: legalább 1/2 évente a munkáltató gazdasági helyzetéről, tevékenységi kör jelentős módosításáról, jelentős beruházásokról, legalább 1/2 évente a foglalkoztatás legfontosabb jellemzőinek alakulásáról (bérek, munkaidő stb.) 5.3.7. Együttdöntési jogot gyakorol a munkáltatóval. A kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzek, ingatlanok, létesítmények felhasználása, hasznosítása tárgyában a munkáltató és az üzemi tanács együtt dönt. 5.3.8. Az Mt. meghatározott tárgykörökben véleményezési jogot biztosít az üzemi tanácsoknak. Ennek során előzetesen véleményt nyilvánít: a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedésekről, a személyügyi nyilvántartással kapcsolatos döntésekről, a képzési, korengedményes nyugdíjazási tervezetekről, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására tervezett intézkedésekről, az éves szabadságolási tervről a munkaszervezési módszerekről, teljesítménykövetelmények a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatról anyagi erkölcsi elismerésű pályázat kiírásáról (Véleményről lévén szó, annak figyelembevételére nem kötelezhető a munkáltató, de véleményezés elmulasztása esetén az üzemi tanács bírósághoz fordulhat, amely kimondhatja ezen jogsértés miatt a munkáltatói intézkedés érvénytelenségét.) Megjegyzendő, hogy a fenti tárgykörökben a szakszervezetek irányába is a korábbi tájékoztatási kötelezettség helyett véleményeztetés munkáltatói kötelezettsége lépett. 5.4. Az üzemi tanácsok és a szakszervezetek összefoglaló jellegű összehasonlítása. 5.4.1. Azonos jogosítványok Több jogosultság funkciója, megvalósítása és tartalma az előbb ismertetettek szerint hasonlít vagy akár meg is egyezik. 5.4.2. Különbözőségek

21 a jogi személyiség megléte: az ÜT nem jogi személy, a szakszervezet igen (gazdálkodhat, vállalkozhat önállóan, alkalmazottai lehetnek stb.) a képviselet mértéke eltérő: az üzemi tanács minden munkavállalót, a szakszervezet elsősorban a tagságának érdekeit képviseli a létrejöttük módja: üzemi tanácsot kötelező választani és létrehozni, szakszervezetet önkéntesen lehet alakítani. a sztrájksemlegesség kötelezettsége: az üzemi tanács köteles semleges magatartást tanúsítani sztrájk esetén; a szakszervezet nem, sőt szervezheti azt. a működési körük eltérő lehet: az üzemi tanács: egy munkáltatóra kiterjedő működési körrel rendelkezhet csak (illetve az önálló döntési jogokkal rendelkező telephely / részleg esetén csak erre terjed ki a működése) szakszervezet akár ágazati szintű, sőt országos kiterjedésű is lehet 6. A munkaviszony létesítése és módosítása 6.1. A munkajogviszony fogalma A munkajogviszony az a jogilag jelentős, és ezért szabályozott életviszony, amely a munkáltató és a munkavállaló között, szabad akaratukból tipikusan munkaszerződés megkötésével (lehet még kinevezéssel, választással) munkavégzés céljából jön létre. Ennek keretében a munkavállaló személyesen köteles a munkakörébe tartozó feladatok ellátására a munkaideje alatt úgy, hogy betartja az irányadó munkarendet és a munkáltatói utasításokat. A munkáltató köteles biztosítani a munkavégzésnek megfelelő személyi és tárgyi munkafeltételeket, a munkáért a munkavállalónak járó díjazást, és az egyéb juttatásokat megfizetni és a szükséges utasításokkal a munkavállalót ellátni. 6.2. A munkaviszony alanyai 6.2.1. A munkáltató Munkáltatónak jogképesnek kell lennie. (A jogképesség azt jelenti, hogy saját nevében jogai lehetnek, illetve kötelezettségek terhelhetik. Nem azonos a cselekvőképességgel, amely azt jelenti, hogy a megszerzett jogait jogosult önállóan gyakorolni, illetve a kötelezettségeit a saját nevében teljesítheti. A megszületett csecsemő jogképes, mert jogai lehetnek a születésétől kezdődően. Örökölni örökölhet, mivel jogképes, de az öröksége felöl nagykorúságáig nem rendelkezhet, mivel akkor válik teljesen cselekvőképessé.)

22 Munkáltató lehetnek a fentiek alapján a Magyar Állam, az önkormányzatok, a jogi személyek, a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok (például: bt.), illetve természetes személyek (például: egyéni vállalkozó). személy vagy szervezet) gyakorolja vele kapcsolatban a munkáltatói jogokat. Amennyiben nem arra jogosult gyakorolta a munkáltatói jogokat, az eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló alappal feltételezhette, hogy az eljáró személy arra jogosult volt. Ebben az esetben a jogosulatlan által tett jognyilatkozat érvényes, kivéve, ha az arra jogosult törvényes eszközzel el nem hárítja a nem kívánt joghatást. 6.2.2. A munkavállaló 6.2.2.1. Általános feltételek Munkavállalóként munkaviszonyt az a természetes személy létesíthet (hiszen a munkavégzési kötelezettség csak személyes munkavégzéssel teljesíthető), aki a 16. életévét betöltötte. A korlátozottan cselekvőképes személyek a törvényes képviselő hozzájárulása nélkül létesíthetnek munkaviszonyt, ha a 16. életévüket betöltötték, vagy más okból (például: bíróság ítélet alapján) cselekvőképességük korlátozott. Az előbbiek szerint a magyar állampolgárok korlátozás nélkül, a külföldi állampolgárok a rájuk irányadó jogszabályok alapján jogosultak munkát vállalni. (Az Európai Unió tagállamainak polgárai egyes külön jogszabályban meghatározott átmeneti kivételektől eltekintve - a magyar állampolgárokkal azonos feltételekkel vállalhatnak munkát Magyarországon.) A 16. életév betöltése alól kivételt enged az Mt. az összes alábbi feltétel teljesülése esetén. A 15. életévét betöltött természetes személy is létesíthet munkaviszonyt a törvényes képviselőjének hozzájárulásával, amennyiben nappali tagozaton folytatja tanulmányait (gimnázium, szakközépiskola vagy szakmunkásképző nappali tagozatán), a tanszünet időtartama alatt. 6.2.2.2. Különös feltételek Bizonyos munkakörök ellátáshoz jogszabály, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály további feltételeket írhat elő. (Megfelelő végzettség és életkor megkövetelése például a bírói hivatás betöltésénél, vagy kizárólag férfi tölthet be mozdonyvezetői munkakört jogszabály alapján.) 6.2.2.3. Foglalkoztatási korlátozások Külön jogszabály:

23 határozza meg azokat a munkaköröket: nő, illetve fiatalkorú nem, vagy csak bizonyos munkafeltételek biztosítása mellett, illetőleg előzetes orvosi vizsgálat után foglalkoztatható A korlátozás oka: nő, fiatalkorú nem alkalmazható olyan munkára, ami rá hátrányos lehet alkatára, testi fejlettségére. egészség védelme miatt, közérdekből: meghatározhat munkaviszony létesítési feltételeket, szakképesítést, gyakorlati időt írhat elő megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatban előírhat eltérő szabályokat írhat elő 6.3. A munkaviszony létesítésének szabályai 6.3.1. A munkaszerződés megkötése Főszabály szerint a munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre. (Ez alól kivételt csak az képez, ha törvény másként rendelkezik. Ilyenek a választással, kinevezéssel létrejövő munkavégzésre irányuló jogviszonyok. Például: a polgármesterek megbízatása a jelölés elfogadása után a megválasztással jön létre) A munkaszerződés tartalmazza a munkaviszony alanyainak megállapodását a munkavégzéssel kapcsolatban, annak minden, a felek által lényegesnek ítélt elemében. A munkaszerződés nem állhat ellentétben azzal a kollektív szerződéssel, amelynek hatálya alá a munkavállaló tartozik, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt tartalmaz. Például: a munkaközi szünet az Mt. szerint 20 perc, a kollektív szerződés 30 percet határoz meg, a munkaszerződésben viszont 40 perc munkaközi szünetet kötöttek ki, így ez a legkedvezőbb a munkavállalóra nézve, ezért ezt kell figyelembe venni. Bármilyen munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztásával kötött munkaszerződés érvénytelen, de erre csak munkavállaló hivatkozhat, munkába állásától 30 napig. Ezután a munkaszerződés érvénytelensége az írásba foglalás hiánya miatt már nem állapítható meg. 6.3.2. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei Az Mt. három kötelező tartalmi elemet jelöl meg, amelyeknek minden munkaszerződésnek a részét kell képeznie. Ez a személyi alapbér, a munkakör, és a munkavégzés helye. Ezen feltételekben a feleknek meg kell állapodniuk és azokat rögzíteniük kell a munkaszerződésben.

24 Ezeken felül a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek leglényegesebb adatait. (megnevezés/ név, illetve lakóhely/székhely) 6.3.3. A munkaszerződés lehetséges tartalmi elemei és az erre vonatkozó jogszabályi előírások Lehetséges tartalmi eleme lehet a munkaszerződésnek a munkaviszonnyal kapcsolatos bármely más kérdés rendezése, a jogszabályi lehetőségek figyelembevétele mellett. (Például megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony határozott idő történő létrehozásában, de figyelemmel kell lenniük arra, hogy ez az időtartam az Mt. szerint legfeljebb 5 év lehet, sőt az egyes jogviszonyok időtartamát egybe is kell számítani, ha az új munkaviszony létesítése a korábbi megszűnésétől számított 6 hónapon belül történik.) 6.3.3.1. A munkaviszony kezdete A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkába lépés napjáról a felek szabadon megállapodhatnak, de megállapodás hiányában munkaszerződés megkötését követő napot kell a munkába lépés napjának tekinteni. A munkaszerződés megkötése és a munkába állás közötti időszakra vonatkozó főszabály, hogy ekkor csak a munkába állást elősegítő jogok illetik meg, illetve kötelezettségek terhelik a feleket, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérően rendelkezik 6.3.3.2. A munkaviszony időtartama Főszabály szerint a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Ettől eltérően a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony határozott időtartamra létesítik. Feltételei: naptárilag, vagy más módon egyértelműen meghatározzák a munkaviszony időtartamát (Például: 2010. január 31-ig, vagy X.Y-né felépüléséig) a határozott időtartamok összesen legfeljebb 5 évet tehetnek ki ne valósítson meg a határozott idő (ismételt) kikötése joggal való visszaélést Amennyiben a munkavállaló a határozott idő lejártát követően a közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik, akkor 30 napnál hosszabb időre létesített határozott munkaviszony átalakul határozatlanná.

25 A legfeljebb 30 napos határozott munkaviszony ebben az esetben az eredeti időtartammal meghosszabbodik. 6.3.3.3. Pályázat Alkalmazását előírhatja jogszabály, más munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a munkáltató. A pályázati felhívásban elbírálási határidő megjelölése kötelező. A pályázó anyagát 3. személynek kiadni, csak annak beleegyezésével lehetséges. Munkaviszonyt létesíteni azzal lehet, aki részvett és megfelelt a pályázaton. 6.3.3.4. Próbaidő Próbaidőt kikötni kizárólag munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződésben lehet. Az Mt. szerint a próbaidő 30 nap. (Ettől a kollektív szerződés és a felek eltérhetnek, de legfeljebb 3 hónap próbaidőt írhatnak elő.) A próbaidőt meghosszabbítani érvényesen nem lehet. A próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. 6.3.4. A munkavállaló személyiségi jogainak védelme a munkaviszony létesítése során A munkavállalótól csak olyan adatlap, kérdőív, nyilatkozat kitöltése kérhető, illetve csak olyan alkalmassági vizsgálaton való részvétele írható elő, amely lényeges információt nyújt munkaviszony létesítésénél a munkáltató számára és nem sérti a munkavállaló személyiségi jogait. 6.4. A munkaszerződés módosítása A munkaviszony fennállása során a munkaszerződés eleme(i) több módon eshetnek át változáson. 6.4.1. A felek közös akaratából történő módosítás A felek közös akaratból bármikor módosíthatják. A módosításra azonban megfelelően alkalmazni kell a munkaszerződés megkötésére irányadó szabályokat. Így például az olyan tartalmú módosítás, ami a megkötéskor is érvénytelenséget okozott volna, a módosításkor is érvénytelenséget fog okozni. (Ilyen az, ha a női

26 munkavállaló munkaszerződésében a munkakört raktárosról mozdonyvezetőre való módosítják a felek, mert ezt jogszabály tiltja.) Hasonlóképpen a munkaszerződés megkötéséhez a módosítás is csak írásban történhet. 6.4.2. Munkaviszonyra vonatkozó szabály változása Módosul a munkaszerződés az a része, amit a munkaviszonyra vonatkozó szabály megváltozása érint, de csak akkor, ha a munkavállaló ezáltal kedvezőbb helyzetbe kerül. (Például a munkavállaló személyi alapbére 65.500 Ft volt a munkaszerződése szerint, ezt a minimálbérről szóló jogszabály 69.000 Ft-ra módosította.) 6.4.3. A jogvitát eldöntő szerv módosítja a munkaszerződést A munkaügyi jogvitát eldöntő szerv (például a bíróság ítélete) módosítja a munkaszerződést. (Például a munkaügyi bíróság ítéletével visszahelyezi a munkavállalót az eredeti munkakörébe.) 6.4.4. Az Mt. által előírt, kötelező módosítás bizonyos élethelyzetek miatt 6.4.4.1. A személyi alapbér kötelező módosítása a.) A határozott idejű, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás után az időközbeni bérfejlesztésekre figyelemmel kell módosítani a személyi alapbérét. b.) A törvényesen munkától távol töltött idő letelte után: - [katonai szolgálat (sor / polgári) teljesítése,] - gyermek gondozására / ápolására kapott fizetés nélküli szabadság letelte, - közeli hozzátartozó gondozására / ápolására kapott fizetés nélküli szabadság letelte után az azonos munkakörben történt bérfejlesztésre tekintettel (ilyen hiányában a munkáltatónál történt bérfejlesztésekre tekintettel) módosítani kell a személyi alapbért. 6.4.4.2. A munkakör kötelező módosítása a) Azt a munkavállalót, akinek a munkaképessége a munkaviszony fennállása alatt változott meg, kötelező állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatni tovább. Erről külön jogszabály rendelkezik. b) A gyermeket váró nőt a terhesség megállapításától a gyermek egy éves koráig, a hozzájárulásával egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell helyezni, feltéve, hogy van ilyen munkakör, és erre a munkakörre egészségileg alkalmas vagy a munkafeltételeket az előbbieknek megfelelően módosítani kell. A munkabére a módosítás után sem lehet kevesebb a módosítás előttinél.

27 Amennyiben nincs megfelelő munkakör, vagy arra egészségileg nem alkalmas, vagy a módosításhoz nem járul hozzá és az eredeti munkakörének munkafeltételeit sem lehet megfelelően módosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni és részére állásidőre járó munkabért kell folyósítani. 7. A munkaviszony megszűnése A munkaviszony egyes - a felek akaratától függetlennek mondható - okokból megszűnhet. Megszűnik a munkaviszony: a munkavállaló halálával, (a munkát csak a munkavállaló személyesen végezheti el) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén (amennyiben nem jogutód nélkül szűnik meg, akkor a jogutód átveszi a jogelőd munkáltató jogait és kötelezettségeit.) a munkaszerződés szerinti határozott idő lejártával. Az Mt. kötelezővé teszi, hogy amennyiben a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg, akkor a munkáltatói rendes felmondás szerinti, a felmondási idő alatti munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetet meg kell fizetni a munkavállalónak. 8. A munkaviszony megszüntetésének jogcímei A munkaviszonyt csak az alábbi módokon és csak írásban lehet megszüntetni. A határozott idejű munkaviszony megszüntethető: a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével, rendkívüli felmondással, azonnali hatállyal a próbaidő alatt, ha a munkáltató kifizeti a határozott időből hátralévő időre (de legfeljebb egy évre) a munkavállaló átlagkeresetét A határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető: a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével, rendkívüli felmondással, rendes felmondással, azonnali hatállyal a próbaidő alatt. 8.1. A munkavállaló és a munkáltató közös megegyezése

28 A kötöttségektől mentes mivolta miatt gyakori formája a munkaviszonymegszüntetésnek. A felek bármely kérdésről szabadon állapodhatnak meg a munkaviszony megszüntetése kapcsán, így arról is, hogy mely napon szűnjön meg a munkaviszony. Természetesen nem érvényesek rá az Mt. által a rendes felmondás esetében alkalmazni rendelt tilalmak és korlátozások sem. A felek a munkavállalónak járó bármely juttatásról vagy jogosultságról szintén szabadon megállapodhatnak. (Előfordulhat, hogy munkáltatói rendes felmondás helyett a felek - természetesen azonos vagy a munkavállalóra kedvezőbb anyagi feltételek mellett- szívesebben élnek a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéssel.) Természetesen ez a megállapodás is - 30 napos megtámadási határidővel - a munkaügyi bíróságon megtámadható az általános szabályok szerint, ha valamelyik fél lényeges tévedésben volt a nyilatkozata megtételekor, illetve ennek megtételére megtévesztéssel, vagy jogellenes fenyegetéssel vette rá a másik fél. Annak sincs akadálya, hogy a felek kifejezetten lemondjanak a jogvita igénybevételének jogáról, és kijelentsék, hogy egymással szemben a munkaviszonyból eredően további követelésük nincs. 8.2. Azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés a próbaidő alatt: A munkaszerződés megkötésekor kikötött próbaidő időtartama alatt a felek bármelyike egyoldalúan, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Az írásbeli nyilatkozatnak a szándék egyértelmű közlésén kívül mást nem szükséges tartalmaznia, így a törvény azt sem kívánja meg, hogy a döntését az érintett megindokolja. 8.3. A rendes felmondás Ez a jogintézmény a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére alkalmas forma. Mind a munkavállaló, mind a munkáltató jogosult élni ezzel a joggal, ezt érvényesen korlátozni nem lehet. 8.3.1. A munkáltató általi rendes felmondás: A munkáltató a rendes felmondását mindig indokolni köteles, kivéve, ha az Mt. alapján a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. (Ide nem értve a rokkantnyugdíjazás esetét, amikor kötelező az indokolás.)