M U N K A J O G Szerkesztette: Dr. Palyov Ágnes 1.A törvény hatálya: kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá amelynél magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön kiküldetésben végzi. Vizi- vagy légifuvarozó járművön szolgálatot teljesitő munkavállaló munkaviszonyára e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni, ha jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik. Nem terjed ki a törvény hatálya arra a munkaviszonyra, amely alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetésbe végzi. 2.A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesitésének alapvető szabályai: a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesitése során köteles együttműködni. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben, vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsithat olyan magatartást, amely munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követően ez a kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartamú, megfelelő értékben fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. A jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesiteni. A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. 3. A munkaviszonyból származó igény elévülése: A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el, a bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik, az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés cimén visszakövetelni nem lehet. 4. Munkaügyi kapcsolatok: A munkavállalóknak illetve a munkáltatóknak joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozditása, védelme érdekében mindennemű megkülönböztetés nélkül másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.
Országos érdekegyeztetés: A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a kormány, a munkavállalók és a munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Munkaügyi Tanácsban egyeztet. Az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével a kormány meghatározza a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági jogból történő munkaviszony megszüntetéseket; dönt a kötelező legkisebb munkabér és a munkaügyi ellenőrzés tekintetében; javaslatot tesz napi munkaidő leghosszabb mértékének illetve a munkaszüneti napok meghatározására. Szakszervezet: szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni, vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárositani, szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. A szakszervezet joga a munkavállalókat anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeket érintő jogairól, kötelezettségeiről tájékoztatni, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg állami szervek előtt, biróság előtt képviselje. A szakszervezet jogosult kollektív szerződést kötni. A munkáltató köteles biztositani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye. A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselőinek számára munkaidőkedvezményt biztosítani. Kollektív szerződés: szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét, a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert. A kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet illetve több szakszervezet köthet. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet illetve az a munkáltatói
érdekképviseleti szervezet jogosult, amelyérdekképviseleti tevékenységében a kollektiv szerződést kötő másik féltől független. A munkáltatónál egy kollektiv szerződés köthető. A kollektiv szerződés eltérő megállapodás hiányában a kihirdetéssel lép hatályba. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a munkavállalók a kollektiv szerződést megismerjék. A kollektiv szerződést bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. A felmondási jogot a kollektiv szerződés megkötésétől számitott hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnéséről a kollektiv szerződés hatályát veszti. 5. Munkaviszony alanyai: a munkáltató és a munkavállalók. Munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki 16. életévét betöltötte. Munkaviszony szempontjából fiatalkorú az a munkavállaló, akinek a 18. életévét nem töltötte be. Munkáltató az lehet, aki jogképes. A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesiti. 6. Munkaviszony létesítése: a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkabérét és a munkavégzés helyét. A felek ezen túlmenően más kérdésekben is megállapodhatnak. A mu nka sze rződést Írásba kell foglalni. Az irásbafoglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába állását követő 30 napon belül. A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. Munkába lépés napját felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába ál lít ani. Eltérő me gál lapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek időtartama az öt évet nem haladhat ja meg. A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban ilyen esetben csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. ; Próbaidő: a munkaszerződésben a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama 30 nap. A kollektiv szerződés illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb
három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A munkaszerződés módositása: a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosithatja. Kollektív szerződés a munkaszerződést munkavállaló hátrányára nem módosithatj a. 7. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése: A munkaviszony megszűnik: a./ a munkavállaló halálával b./ a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c./ a határozott idő lejártával. A munkaviszony megszüntethető: a./ a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, b./ rendes felmondással, c./ rendkivüli felmondással, d./ azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése: csak közös megegyezéssel, rendkivüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. Rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszony mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató köteles a felmondást megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató a rendes felmondást nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző 5 éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő szerint emelkedik. /Első emelkedés 3 év után 5 nappal./
Végkielégítés: a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább 3 évi időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kivül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, a 30 napot meghaladó fizetésnélküli szabadság időtartamát /kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a 10 éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetésnélküli szabadság időtartama/. Rendkívüli felmondás: a munkáltató illetve a munkaválló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél: a./ a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b./ egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt a tervezett intézkedés indokait a munkavállalóval közölni kell, hogy a vele szemben felhozott kifogások ellen védekezhessen, kivéve, ha ez az eset összes körülményeiből következően a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok, bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülésééig lehet gyakorolni. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. 8. A munkavégzés szabályai: a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződést, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. A munkáltató köteles a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően a munkavállaló számára munkabért fizetni. A munkavállaló köteles az előirt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét
munkában tölteni, illetőleg ez alatt a munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal a munkájára vonatkozó szabályok és utasitások szerint végezni. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megtartani, köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló a munkát a munkáltató utasitása szerint köteles ellátni. Nem köteles a munkavállaló teljesíteni azt az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. Tanulmányi szerződés: a munkáltató szakember szükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni, a tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely 5 évnél hosszabb nem lehet. Munkaidő a teljes munkaidő napi 8 óra. A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb, vagy részben vagy egészben készenléti jellegű munkakörökben hosszabb, de napi 12 órát meg nem haladó munkaidőt is megállapíthat. Ha a napi munkaidő 6 órát meghaladja, a munkavállaló részére legalább 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. A kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ettől eltérhet, de legalább 8 óra pihenőidőt ilyen esetben is biztosítani kell. A munkavállaló hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egy ikn ek vasárn apra kell esnie. Az eltérő munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak hetenként legalább 42 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidőt kell biztosítani. Ebbe a vasárnapnak, illetve ha a munka rendeltetése folytán vasárnap is folyik, egy másik teljes naptári napnak bele kell esnie.
Szabadság: a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap. A 25. életévtől 21, a 45. életévtől 30 nap. A fiatalkorú munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár. A szülők döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a 16 évesnél fiatalabb egy gyermek után 2, két gyermek után 4, kettőnél több gyermek után 7 munkanap pótszabadság jár. A vak munkavállalóknak évenként 5 munkanap pótszabadság jár. A szabadság kiadását a munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató határozza meg. Az alapszabság 1/4-ét a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltató eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet. A terhes illetőleg a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy 4 hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. 10. A munka díjazása: a munkavállalónak a munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A munkavállalót megillető munkabér időbérként, vagy teljesítménybérként, illetőleg a kettő összekapcsolásával állapitható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban az érintett munkavállaló tudomására kell hozni. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a' munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. Személyi alapbérként illetve teljesítménybérként legalább a kötelező legkisebb munkabér /minimálbér/ jár, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért a kormány állapítja meg. Átlagkereset: ha a munkáivallónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányos átlaga jár. Az átlagkeresetszámítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. A munkabér kifizetése: a munkabért a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. A munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra.
8 vagy munkaszüneti napra esik, akkor a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni, italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozónak fizethető. A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabályok eltérően rendelkeznek. A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg birósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza. 11. Kártéritési felelősség: A mu nka vál laló kártéritési felelőssége: a m u n k a v á l l a l ó a m u n k a v i s z o n y b ó l e r e d ő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártéritési felelősséggel tartozik. A munkavállaló vétkességét a kár bekövetkeztét, illetve mértékét valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Gondatlan károkozás esetén a kártérités mértéke a munkavállaló egy havi keresetének 50 %-a. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtériteni. A munkavállaló vétkességére való tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtériteni a visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettségekkel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyet állandóan őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyitja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A munkáltató kártéritési felelőssége: a -munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül teljes mértékben felel. Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyitja, hogy a kár működési körén kivül eső elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt okozta. A munkavállaló bizonyitja, hogy a károkozás a munkviszonyával okozati összefüggésben keletkezett. A legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel. A munkáltatót felelősség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett kárért. A munkáltató előirhatja a mu nk a hel yr e b evi tt d o lgo k megőrz őbe n val ó elhelyezését, illetve a bevitel bej elentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtilthatja, korlátozhatja, feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az előirt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel.