A szakszervezet jogosítványai A következőkben sorra vett jogosultságok minden képviselettel rendelkező szakszervezetet alanyi jogon, a törvény erejénél fogva megilletnek. (A szakszervezetek törvényi jogait az új Mt. tervezete jelentősen szűkítette volna. A szakszervezetek tiltakozására tekintettel a törvény végül pár kivétellel minden szakszervezeti jogot biztosít, amely az 1992. évi Mt-ben is szerepelt.) Kivételként említhető, hogy a hatályos szabályozás megszüntette a szakszervezeti kifogást. A szakszervezeti kifogás másképpen vétójog lényege az volt, hogy a szakszervezet megtámadhatta a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedést (mulasztást). Szintén kikerült a törvényből a szakszervezetek ellenőrzési joga. (Ez alapján a szakszervezet minden munkakörülményre vonatkozó szabály megtartását ellenőrizhette, és az illetékes hatósághoz fordulhatott, ha a feltárt hiányosságokat a munkáltató nem szüntette meg.) Bár az új törvény szerint az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése (Mt. 262.. (1) bek.), továbbra sincs akadálya, hogy jogsértés tapasztalása esetén a szakszervezet bejelentőként hatósági eljárást kezdeményezzen. (!) Képviseleti jog A képviseleti jog egyik része a munkáltatóval szembeni érdekképviselet, amely a munkavállalók anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatban fejthető ki. Ettől el kell különíteni a bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtti jogi képviseletet, amely csak meghatalmazás alapján, a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából végezhető (Mt. 272.. (6)- (7) bek). A szakszervezet tehát a tagsági jogviszonnyal nem kap automatikusan felhatalmazást tagjai jogi képviseletére, ehhez külön meghatalmazás szükséges. Információs jogok Az Mt. több garanciát tartalmaz annak érdekében, hogy a szakszervezet rendelkezésére álljanak mindazok az információk, amelyek az érdekképviseleti tevékenységéhez szükségesek (Mt. 272.. (4)-(5) bek.) A szakszervezet jogosult: - a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérni, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos, - a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét közölni a munkáltatóval, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. Vasutasok Szakszervezete Budapesti Területi Képviselet Oldal 1
Bekerültek az Mt.-be a tájékoztatás és konzultáció szabályai (Mt. 233..) Ezek a rendelkezések azt biztosítják, hogy a szakszervezet véleményezési és tájékoztatási joga ne merüljön ki egy formális levélváltásban, amely után a munkáltató az érdekképviselet álláspontjában érdemi mérlegelés nélkül dönt. Az alábbi szabályok alapján ilyen esetekben tartalmas tájékoztatás, illetve valódi véleménycsere, párbeszéd szükséges. Az Mt. tehát különbséget tesz a tájékoztatás és a konzultáció fogalmai között. A tájékoztatási kötelezettségnek úgy kell eleget tenni, hogy az információk átadásának módja lehetővé tegye azok megismerését, megvizsgálását és az azokkal kapcsolatos vélemény kialakítását, képviseletét. Ez a szabály nem csak azt tiltja, hogy a munkáltató csupán semmitmondó, az érdemi érdekképviselethez kevés adattal szolgáljon. Az sem jogszerű ugyanis, ha a munkáltató eltúlozza ezt a kötelezettségét és folyamatosan ad át nagy mennyiségű adatot, kimutatást a szakszervezetnek, amelyet lehetetlen érdemben feldolgozni. A törvény definíciója szerint: a konzultáció a szakszervezet, illetve az üzemi tanács és a munkáltató közötti véleménycsere, párbeszéd. Konzultáció esetén a munkáltató és a szakszervezet közötti olyan kommunikációról van szó, amikor nem feltétlenül van vita a felek között, hanem csupán a hatékony együttműködés érdekében folytatnak tárgyalásokat. A felek bármikor, bármilyen ügyben kezdeményezhetnek konzultációt a másik félnél. Az Mt. az alábbi követelményeket rögzíti annak érdekében, hogy a konzultáció valóban érdemi tárgyalás legyen. A konzultációt a kezdeményezésben megjelölt célhoz kötötten, a megállapodás érdekében, oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen: - a feleknek a konzultáció tárgyához szükséges szintű képviselete, - a közvetlen, személyes véleménycsere és - az érdemi tárgyalás. A konzultációnak halasztó hatálya van az intézkedés végrehajtására. Eszerint a folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató nem hajthatja végre a tervezett intézkedését.(!) Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi. A szakszervezet tevékenysége során természetszerűleg a munkáltató bizalmas információihoz is hozzájut, így indokolt, hogy a törvény garanciákat biztosítson azok jogszerű kezelésére (Mt. 234..) A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné. A szakszervezet nevében, vagy érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy által megismert adatok továbbadását, nyilvánosságra hozatalát is korlátozza a törvény. (Mt. 234. (2)) A működési feltételek biztosítása A szakszervezeti jogok következő nagyobb csoportja a mindennapi működést segíti azzal, hogy a munkáltató kötelezettségévé teszi az ehhez szükséges feltételek biztosítását: - Propagandajog: a szakszervezet jogosult a munkavállalókat tájékoztatni a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekről. Ennek fontos garanciája, hogy a munkáltató a szakszervezettel egyeztetve köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye (Mt. 272.. (2)-(3) bek.) Vasutasok Szakszervezete Budapesti Területi Képviselet Oldal 2
- Helyiséghasználati jog: a szakszervezet működésének fontos tárgyi feltétele, hogy a munkahelyen megfelelő helyiséget használhasson. Ezért a szakszervezetet megilleti a jog, hogy a munkáltatóval történt megállapodás szerint munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenység céljából használhassa (Mt. 272.. (8) bek.) - Belépés joga: a szakszervezet működéséhez szükséges lehet, hogy a munkáltató területére olyan tagjai elsősorban tisztségviselői is beléphessenek, akik amúgy nem állnak munkaviszonyban az adott munkáltatóval. Ezért a törvény szerint a szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy beléphet a munkáltató területére, ha a szakszervezetnek van a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani. (Mt. 275.. ) - Tagdíjlevonási kötelezettség: a munkáltató a szakszervezeti tagdíjat a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles a munkabérből levonni és a munkavállaló által megjelölt szakszervezet javára átutalni. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéke nem követelhet (Mt. 272.. (9) bek. És a munkavállalói érdekképviselet tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. Törvény). Szakszervezeti munkaidő-kedvezmény Az érdekképviseleti tevékenység előmozdítására az Mt. fizetett munkaidő-kedvezményt biztosít az érdekképviseleti tevékenységben részt vevő munkavállalók számára (például szakszervezeti megbeszélések, képzések idejére). A munkajogi védelmet élvező szakszervezeti tisztségviselők emellett a munkáltatóval való konzultáció tartamára mentesülnek a munkavégzési kötelezettség alól. A munkaidő-kedvezmény idejére a munkavállalót távolléti díj illeti meg. (Mt. 274..) Az Mt. alapján a munkaidő-kedvezmény mértéke naptári évenként legfeljebb a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január 1-jei taglétszáma alapján kell kiszámolni és ez a mérték lesz irányadó az adott év minden hónapjában. A szakszervezet jogosult meghatározni, hogy a munkaidő-kedvezmény mely tagját és milyen mértékben illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét rendkívüli esetet kivéve legalább öt nappal korábban be kell jelenteni a munkáltató felé. Kollektív Szerződés kötési jog A szakszervezet akkor köthet Kollektív Szerződést, ha tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának 10%-át. Ha ez a kritériumot több szakszervezet is teljesíti, akkor együttesen jogosultak a KSZ megkötésére. Ha egy szakszervezet a 10%-os szervezettséget már a KSZ megkötését követően szerzi meg, úgy jogosult a KSZ módosítását kezdeményezni és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson részt venni. A már fennálló KSZ-t azonban nem mondhatja fel és abban aláíró félként sem szerepelhet. Munkaügyi jogvita indításának joga A szakszervezetet megilleti a jog, hogy az Mt.-ből, illetőleg kollektív szerződésből származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezzen (Mt. 285.. (1) Vasutasok Szakszervezete Budapesti Területi Képviselet Oldal 3
bek.) Munkaügyi perekben a szakszervezet akkor is felléphet félként, ha egyébként az általános szabályok szerint nincs perbeli jogképessége, mint például egy adott munkahelyi szervnek (Pp. 351.. ) Szakszervezeti tisztségviselők A tisztségviselők a szakszervezet azon tagjai, akik a szervezet életében kulcsfontosságú feladatokat töltenek be és akiket a szakszervezet alapszabálya szerint, az abban megjelölt megbízatásra megválasztottak. A belső szakszervezeti rend kialakításának joga az egyesülési jog részét képezi, ezért a szakszervezet saját belátása szerint határozhatja meg, hogy hány tisztséget hoz létre és kikkel tölti be ezeket a pozíciókat. A választás szabályait, a megbízatás idejét és a további részletkérdéseket a szakszervezet az saját maga jogosult megállapítani. A tisztségviselőkre vonatkozó szabályok kialakítása és személyük kijelölése körében a munkáltatónak nincs beavatkozási lehetősége, az érdekképviselet döntését tudomásul kell vennie. (E joggal ugyanakkor nem lehet visszaélni, azaz a tisztségviselők száma nem haladhatja meg az érdekképviseleti tevékenység által indokolt, ésszerű mértéket). A szakszervezet köteles a munkáltatót írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről (Mt. 232..) A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme A szakszervezeti tisztségviselő a kollektív élet központi szereplője az adott munkáltatónál, így e megbízatására tekintettel különleges munkajogi védelemben részesül a munkáltató olyan egyoldalú intézkedéseivel szemben, amelyek kiszakíthatják abból a kollektívából, ahol érdekképviseleti feladatait betölti. A munkajogi védelem röviden azt jelenti, hogy a tisztségviselőkkel szemben a munkáltató csak az érintett felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértésével hozhat meg amúgy egyoldalú döntéseket. Az Mt. e körbe sorolja a munkáltatói felmondást és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatását (Mt. 273.. (1) bek.) Különösen a felmondással szembeni védelemnek van gyakorlati jelentősége, hiszen így a munkáltató a védett tisztségviselők munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha ezzel a szakszervezet is egyetért. Ha a munkáltató a munkajogi védelem körébe eső intézkedést kíván tenni egy szakszervezeti tisztségviselővel szemben, akkor előzetesen meg kell keresnie a felettes szakszervezeti szervet. A szakszervezet álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított 8 napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak tartalmaznia kell az egyet nem értés indokait. A határidő elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, hogy a szakszervezet egyetért a tervezett intézkedéssel (Mt. 273.. (5) bek.) Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet egyetért, úgy a munkáltató azt végrehajthatja. Azok a tisztségviselők, akiket már 2012. június 30-ig megválasztottak, és ezt a munkáltatónak be is jelentették, munkajogi védelem alatt állnak egészen addig, amíg azt betöltik, illetve még plusz 6 hónapig. Csak a 2012. július 1. után választott szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozik az új Mt-ben előírt önálló telephelyre vetített korlátozott mérték! Vasutasok Szakszervezete Budapesti Területi Képviselet Oldal 4
A védelem feltételei A tisztségviselőt a védelem a megbízatásának idejére illeti meg, de a megbízatás megszűnését követő hat hónapra is védett marad, ha tisztségét legalább 12 hónapon át betöltötte. (Mt. 273.. (1) bek.) Míg az 1992. évi Mt. szerint a munkajogi védelem a szakszervezet minden tisztségviselőjét megillette, addig a hatályos szabályok korlátozzák a védet tisztségviselők számát. A munkáltató minden önállónak minősülő telephelyén a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma alapján az alábbi számú tisztségviselőt illeti meg a munkajogi védelem: - 500 főt nem haladja meg: 1 fő - 500-1000 fő között: 2 fő - 1001-2000 fő között: 3 fő - 2001-4000 fő között: 4 fő - 4001- fő fölött: 5 fő A munkavállalói létszámtól függetlenül a munkáltatónál képviselettel rendelkező minden szakszervezet legfelsőbb szerve egy további tisztségviselőt is védelemben részesíthet. Ez a plusz egy fő nem önálló telephelyenként, hanem munkáltatónként számítandó. Míg tehát a szakszervezet egyoldalúan dönthet arról, hogy hány tisztségviselőt választ, a munkajogi védelem csak korlátozott számú főt illet meg. A védett tisztségviselőket a szakszervezet jogosult kijelölni. A védelemben részesülő munkavállaló helyett a szakszervezet akkor jogosult másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt. (Mt. 273.. (2)-(4) bek.) Gyakran előfordul olyan eset, hogy a munkavállaló egy személyben szakszervezeti tisztségviselő, munkavédelmi képviselő és/vagy az üzemi tanács tagja. Ilyenkor a munkajogi védelem minden jogcímen megillette és minden érintett szervet megfelelően be kellett vonni az eljárásba (egyetértés, véleményezés, tájékoztatás). Az új Mt. megszüntette ezt a túlvédettséget. Ha az üzemi tanács elnöke egyben védett szakszervezeti tisztségviselő is, úgy a munkajogi védelem csak az utóbbi jogcímen illeti meg (Mt. 260.. (5) bek.) A hátrányos megkülönböztetés tilalma A hatékony érdekképviselet feltétele, hogy a szakszervezet tagjainak, tisztségviselőinek ne kelljen tartaniuk a munkáltató retorziójától. Ennek érdekében a magyar jog is garantálja, hogy a munkavállalót nem érheti hátrányos megkülönböztetés a szakszervezeti tagsága vagy tisztsége miatt. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkavállaló összetűzésbe kerül a munkáltatóval valamely szakszervezeti jog gyakorlása miatt. Ezért fontos hangsúlyozni, hogy az Esélyegyenlőségi törvény (Ebktv.) a védett tulajdonságok között nevesíti az érdekképviselethez való tartozást (Ebktv. 8.. S) pont), amelyre tekintettel tehát nem tehető különbség a munkavállalók között. Ez nemcsak azt jelenti, hogy a szakszervezeti tagokat sértő diszkrimináció tilos, hanem azt is, hogy azt sem érheti hátrány, aki távol marad az érdekképviselettől. A diszkrimináció tilalmának több esetét a törvény külön nevesíti (Mt. 271..) Vasutasok Szakszervezete Budapesti Területi Képviselet Oldal 5
Így többek között tilos: - a munkavállaló alkalmazását attól tenni függővé, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát; - a szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni, - bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól tenni függővé, - a munkavállalót arra kötelezni, hogy nyilatkozzon szakszervezeti hovatartozásáról. Vasutasok Szakszervezete Budapesti Területi Képviselet Oldal 6