A BUDAPESTI GAZDASÁGI EGYETEM ÖSZTÖNZÉSI ÉS TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI SZABÁLYZATA BUDAPEST 2016. (Hatályos: 2016. május 28. napjától)
Bevezetés A Budapesti Gazdasági Egyetem (továbbiakban: Egyetem) a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény felsőoktatásban való végrehajtásáról és a felsőoktatási intézményben való foglalkoztatás egyes kérdéseiről szóló 395/2015. (XII.12.) Korm. rendeletben foglalt szabályozásra tekintettel, az Egyetemen bevezetésre kerülő ösztönzési és teljesítményértékelési rendszer eljárási szabályait jelen szabályzatban határozza meg. Az Egyetem szervezeti egységeinek valamennyi közalkalmazottja köteles jelen szabályzat szerint eljárni. I. FEJEZET Általános rendelkezések Az Egyetem az Intézményfejlesztési Tervében megfogalmazott célkitűzések eléréséhez a munkatársak motivációját és fejlődését támogató ösztönzési és teljesítményértékelési szabályzatot (a továbbiakban: ÖTÉR szabályzat) kíván működtetni, amely elősegíti az Egyetem stratégiai célkitűzésének teljesülését. Az ÖTÉR szabályzat egy olyan egységes teljesítményértékelési eljárásrendet alkot, amely az egyéni munkateljesítmény objektív és konstruktív módon történő értékelésével elősegíti az egyén és rajta keresztül az Egyetem teljesítményének javulását, a kitűzött célok elérését és a munkatársak hatékony fejlődését. 1. (1) Az ÖTÉR szabályzat célja, hogy a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény rendelkezéseivel összhangban meghatározza az Egyetem személyi hatálya alá tartozók teljesítményének differenciált értékelési struktúráját annak érdekében, hogy javítsa, fejlessze az Egyetem közalkalmazottjainak teljesítményét, visszacsatoljon a közalkalmazott munkájának minőségéről, lehetőséget biztosítson a rejtett képességek felismerésére és elvárásokat támasszon a közalkalmazottakkal szemben. (2) Az ÖTÉR szabályzat céljai a következők: biztosítsa az Egyetem által meghatározott célok és az egyéni teljesítményértékelési célok összhangját, az Egyetem céljaival való azonosulást, elősegítse az Egyetem és az egyén teljesítményének javulását, segítse a tudás megőrzését és fejlesztését, támogassa a szervezeten belüli kommunikációt, segítséget nyújtson a HR fejlesztési célokhoz, segítse a munkaerő-tervezés és -gazdálkodás hatékonyságát, kialakítsa a teljesítményen alapuló juttatási rendszert, segítséget nyújtson az előléptetéshez, karriertervezéshez és a képzési igények tervezéséhez. (3) Az ÖTÉR szabályzat arra irányul, hogy az Egyetem valamennyi közalkalmazottja egy meghatározott struktúrában folyamatosan célokkal rendelkezzen, a célokat meghatározott
gyakoriságban kiértékelje, az eredmények függvényében a közalkalmazottakat motiválja és továbbfejlessze. (4) Az ÖTÉR szabályzat általános alapelvei a következők: az ösztönzési és teljesítményértékelési rendszer az egyetemi kultúra szerves része, az értékelő vezetők elkötelezettek az ÖTÉR működtetésében, a teljesítményértékelés során az értékelő vezetők tisztességes és igazságos alapelv szerint járnak el, a teljesítményértékelés az ÖTÉR szabályzatban meghatározott gyakorisággal és időpontokban történik, a kitűzött célok egyértelműek, szervezeti és egyéni szinten is tisztázottak, a munkatársak által elérhetőek és számukra relevánsak, a kitűzött célok az Egyetem és a munkatársak fejlődését egyaránt szolgálják, az ÖTÉR a munkatársak alapfeladatainak magasabb minőségben történő ellátását szolgálja, az ÖTÉR juttatás az értékelt munkatárs munkaköri leírásában és egyéb utasításokban foglalt alapfeladatain felül végzett többletfeladatok teljesítésének elismerése. II. FEJEZET A szabályzat hatálya 2. (1) Az ÖTÉR szabályzat személyi hatálya kiterjed az Egyetemre, mint munkáltatóra, valamint az Egyetem valamennyi szervezeti egységénél közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott teljes- és részmunkaidős közalkalmazottjára. III. FEJEZET Értelmező rendelkezések 3. (1) Az ÖTÉR szabályzata következő ÖTÉR ösztönzőkategóriákat különbözteti meg: a) intézményi ösztönző (ÖTÉR 1.) kategória: az Egyetem egészének és/vagy egyes karainak eredményességét mérő motivációs ÖTÉR kategória, b) szervezeti ösztönző (ÖTÉR 2.) kategória: az Egyetem meghatározott szervezeti egységeinek eredményességét mérő motivációs ÖTÉR kategória, c) egyéni ösztönző (ÖTÉR 3.) kategória: a közalkalmazottak egyéni teljesítményét mérő motivációs ÖTÉR kategória.
(2) Az egyes ÖTÉR kategóriákra alkalmazott csoportok a következők: A csoport D csoport E-2 A csoport - Tanársegéd - Adjunktus - Főiskolai és egyetemi docens - Főiskolai és egyetemi tanár - Kutatóprofesszor - Tudományos főmunkatárs - Tudományos munkatárs - Tudományos segédmunkatárs - Dékán - Dékánhelyettes B csoport E-1 A csoport E-2 B csoport - Gazdasági oktató - Gazdasági tanár - Nyelvtanár - Mesteroktató - Mestertanár - Mérnöktanár - Testnevelő tanár - Alapozó intézet vezetője - Szakmai intézet vezetője - Alapozó intézeti tanszék vezetője - Szakmai intézeti tanszék vezetője - Alapozó intézeti tanszéki osztály vezetője - Könyvtárvezető - Dékáni Hivatal vezetője - Kollégiumvezető - Karon működő Gazdasági és Műszaki Osztály vezetője - Karon Működő Informatikai és Oktatástechnikai Osztály vezetője - Rektorhelyettes - Igazgató C csoport E-1 B csoport E-3 csoport - Ügyintéző (gazdasági, műszaki, igazgatási) - Ügyviteli alkalmazott - Ügyvivő-szakértő - Szakmai szolgáltató - Tanszéki mérnök - Főkönyvtáros - Könyvtáros - Segéd könyvtáros - Könyvtári asszisztens - Műszaki szolgáltató (fenntartási, üzemviteli alkalmazott, technikus, laboráns, szakmunkás, segédmunkás, kisegítő alkalmazott) - Irodavezető - Kancellári szervezet főosztályvezetője - Kancellári szervezet osztályvezetője - Központvezető - Rektor - Kancellár 1. számú táblázat
4. Az ÖTÉR szabályzat alkalmazásában az értékelő vezetőre vonatkozó szabályok: a) Az értékelő vezető az egyén munkájához közvetlenül kapcsolódó teljesítménycélokat fogalmaz meg. A kitűzött célok teljesülését értékeli, méri és szóbeli megbeszélés keretében megvitatja az értékelt munkatárssal azzal a céllal, hogy javítson az elvégzett munka hatékonyságán, valamint növelje a munkatárs munkavégzéséből származó elégedettségét. b) Az értékelő vezető figyelemmel kíséri az értékelt munkatárs év közbeni teljesítményét és a teljesítményértékelések alkalmával - ha indokolt - felhívja a figyelmét a teljesítmény javítására. c) Nem lehet értékelő vezető, akinek a munkavégzéstől való egybefüggő távolléte a teljesítményértékelési időszak alatt meghaladja a két hónapot. Értékelő vezető hiányában a felettes vezető végzi el a munkatárs teljesítményének értékelését. 5. Az ÖTÉR szabályzat alkalmazásában az értékelt munkatársra vonatkozó szabályok: a) Az értékelt munkatárs az Egyetem állományában foglalkoztatott közalkalmazott, akinek teljesítményét jelen ÖTÉR szabályzatban meghatározottak szerint - a kitűzött teljesítménycélokra figyelemmel az értékelő vezető méri, illetve értékeli. b) A teljesítményértékelésre csak akkor kerülhet sor, ha az értékelt munkatárs az értékelés alapjául szolgáló időszakban legalább két hónapig az értékelő vezetőjének irányítása alatt állt. c) Ha az értékelt munkatárs munkaköre a tárgyév során módosul vagy másik szervezeti egységhez kerül áthelyezésre, a korábbi munkakör tekintetében kinevezésmódosításkor a korábbi, az új munkakörében a jelen szabályzatban foglalt esedékességkoraz új munkakör szerinti illetékes értékelő vezető végzi el a teljesítményértékelést.
IV. FEJEZET A teljesítményértékelés szabályozása 6. Az ÖTÉR kategóriák és alkalmazott csoportoksúlyozása az alábbiak szerint valósul meg: ÖTÉR alkalmazott csoportok Éves ösztönző (ÖTÉR 1. kategória) BGE teljes eredmény ÖTÉR értékelési kategóriák súlyozása Kari eredmény Szervezeti ösztönző (ÖTÉR 2. kategória) Egyéni ösztönző (ÖTÉR 3. kategória) Összesen A csoport 10 % 20 % 30 % 40 % 100 % B csoport 10% 20 % 30 % 40 % 100 % C csoport 30% vagy 0%* 0% vagy 30%* 30 % 40 % 100 % D csoport 10% 20 % 30 % 40 %** 100 % E-1 A csoport 10% 30 % 40 % 20 %** 100 % E-1 B csoport 40% vagy 0%* 0% vagy 40%* 40 % 20 %** 100 % E-2 A csoport 50% 50 % 0 % 0 %** 100 % E-2 B csoport 100% 0 % 0 % 0 %** 100 % E-3 csoport 100%**** 0 % 0 % 0 %*** 100 % 2. számú táblázat *A megadott két súlyozás közül attól függően kell választania az értékelő vezetőnek, hogy az adott munkakörnek egy adott karhoz vagy a központhoz kapcsolható erősebben a tevékenysége. **Amennyiben az adott munkakör betöltője oktatási tevékenységet is végez, az oktatói értékelés is kötelező. Ebben az esetben az oktatói értékelés eredménye nem számít bele az ösztönző rendszerbe. ***Az adott munkakör esetében nincsen egyéni teljesítményértékelés (ÖTÉR 3). Amennyiben azonban az adott munkakör betöltője oktatási tevékenységet is végez, az oktatói értékelés kötelező az egyéni teljesítményértékelés (ÖTÉR 3) kategóriában. Ebben az esetben az oktatói értékelés eredménye nem számít bele az ösztönző rendszerbe. **** A teljesítményértékelés fenntartói értékelés alapján történik.
7. (1) Az egyes ÖTÉR kategória teljesítménycélok kitűzésének és jóváhagyásának felelősségi köre, valamint meghatározásának határideje a következő: ÖTÉR kategória A célok kidolgozásáért felelős Határidő az előző éves célok értékelésére, az új célok meghatározására A célok jóváhagyásáért felelős ÖTÉR 1. kategória intézményi ösztönző Rektor és Kancellár adott év február 1. Rektori Tanács rektori szervezet, dékánok esetében a rektor; karhoz tartozó (oktatási) szervezet esetében a dékán; ÖTÉR 2. kategória szervezeti ösztönző az adott szervezeti egység vezetője adott év február 1. igazgatók, irodavezetők esetében a kancellár; igazgatóság munkatársai esetében az igazgató; irodai alkalmazottak esetében az irodavezető ÖTÉR 3 kategória egyéni ösztönző a célok az ÖTÉR rendszer által meghatározottak adott év február 1. az adott munkatárs közvetlen vezetője 3. számú táblázat (2) Az éves ösztönző cél (ÖTÉR 1. kategória) kiírását az 1. számúmellékletben szereplő táblázat segítségével kell elvégezni, úgy hogy a BGE eredmény célok súlyozását a 6. -ban szereplő 2. számú táblázat szerint kell beírni. Az éves ösztönző célokat a 7. (1) bekezdés szerint a Rektor és a Kancellár terjeszti elő, amelyet a Rektori Tanács hagy jóvá. (3) A szervezeti célfeladatok (ÖTÉR 2. kategória) kiírását a2. számú mellékletben szereplő táblázatot alkalmazva az adott szervezeti egység vezetője terjeszti elő, a jóváhagyásért 7. (1) bekezdés szerinti 3. számú táblázatban foglalt vezetők a felelősek. A kiírást a következők szerint kell végezni: az egyes célfeladatokat fel kell venni a táblázat szerint, határidővel (lehet egy évnél kevesebb átfutási idejű feladatot is meghatározni) és az adott célfeladat teljesülésének mérési módjával, az egyes feladatokhoz ALAPFELADATOT és CÉLT kell megadni, o ALAPFELADAT: elérése felett van teljesülés, az alatti, illetve azzal azonos eredmény esetén a teljesülés 0%. o CÉL: az a cél, amit elérve, vagy túlteljesítve a teljesülés 100% az egyes feladatoknál eltérő súlyozás beállítására van lehetőség, amennyiben az egyes feladatok elvégzésére más-más hangsúlyt kívánunk fektetni. Az összes feladat súlyozásának 100%-nak kell lennie.
(4) Az egyéni teljesítményértékelés (ÖTÉR 3. kategória) részletes szabályozása az V. fejezetben található. 8. (1) Az egyes ÖTÉR kategória célok kiértékelése a következők szerint történik: a) Éves ösztönző cél (ÖTÉR 1. kategória) kiértékelése: Amennyiben a 7. -ban foglalt célkiírásnak megfelelően kiírt célhoz (a továbbiakban: CÉL) tartozó TÉNY EREDMÉNY meghaladja a meghatározott ALAPFELADAT (a továbbiakban: ALAPFELADAT) értékét, a teljesülést a következőképpen kell számolni: ÖTÉR 1 KATEGÓRIA % = (TÉNY EREDMÉNY ALAPFELADAT) / (CÉL ALAPFELADAT) Amennyiben a TÉNY EREDMÉNY meghaladja a CÉL értéket, a TELJESÜLÉS 100%. Amennyiben a TÉNY EREDMÉNY nem haladja meg az ALAPFELADAT értéket, a TELJESÜLÉS 0%. b) Szervezeti célfeladatok (ÖTÉR 2. kategória) kiértékelése: Amennyiben a 7. -ban foglalt kiírt célhoz tartozó TÉNY EREDMÉNY meghaladja az ALAPFELADAT értékét, a teljesülést a következők szerint kell számolni: ÖTÉR 2 KATEGÓRIA % = (TÉNY EREDMÉNY - ALAPFELADAT) / (CÉL ALAPFELADAT) Amennyiben a TÉNY EREDMÉNY meghaladja a CÉL értéket, a TELJESÜLÉS 100%. Amennyiben a TÉNY EREDMÉNY nem haladja meg az ALAPFELADAT értéket, a TELJESÜLÉS 0% c) Egyéni teljesítményértékelés (ÖTÉR 3. kategória) kiértékelése: Az egyéni teljesítményértékelés a 12. (3) bekezdésében foglalt 4. számú táblázatban foglaltak szerint történik. (2) Az értékelt munkatárs éves ÖTÉR teljes teljesülését (a továbbiakban: ÖTÉR ÉVES TELJESÍTÉS) a következők szerint kell számítani: ÖTÉR ÉVES TELJESÍTÉS % = (ÖTÉR 1. KATEGÓRIA % x Súlyozás 1 / 100) + (ÖTÉR 2. KATEGÓRIA % x Súlyozás 2 / 100) + (ÖTÉR 3. KATEGÓRIA % x Súlyozás 3 /100) (Az egyes kategóriák, csoportok szerinti súlyozását lásd a 6. -ban)
(3) Az Éves ösztönző (ÖTÉR 1. kategória) és Szervezeti célfeladatokat (ÖTÉR 2. kategória), valamint az Egyéni teljesítményértékelést (ÖTÉR 3. kategória) az értékelő vezető és az értékelt munkatárs négyszemközti megbeszélés során véglegesíti a 4. számú mellékletben szereplő dokumentumok kitöltésével és aláírásával legkésőbb az 7. (1) határidőknek megfelelően. Az értékelést és a következő évre vonatkozó célokat közösen elfogadva határozzák meg, amelyek a következő értékelésnek a kiinduló pontjai lesznek. (4) Az ÖTÉR juttatás kifizetése a 3. számú mellékletben szereplő összefoglaló értékelő lap összesített súlyozott eredménye alapján történik. 9. (1) Az éves költségvetés elkészítésével párhuzamosan a Gazdasági Igazgató javaslatot készít tárgyév február 20-ig az egyes ÖTÉR csoportokhoz rendelt juttatások adható maximális mértékére (havi rendszeres járandóságban meghatározva). Az ÖTÉR juttatások mértékéről - csoportok szerinti bontásban - az éves költségvetéssel egyidejűleg a Rektor és a Kancellár felterjesztésére a Szenátus dönt. 10. (1) Az ÖTÉR juttatás kifizetése: A teljesítményértékelések megvalósulását követően az ÖTÉR juttatások kifizetéséről az értékelési időszakot követő tárgyév március 31-ig a Humánpolitikai Osztály által továbbított teljesítményértékelési összesítő adatok, illetve az értékelt munkatársak havi rendszeres járandóságára vonatkozó adatok megküldését követően a Kancellár jóváhagyásával a Gazdasági Igazgató intézkedik. (2) Az ÖTÉR juttatás kifizetése az önállóan gazdálkodó szervezeti egység saját gazdálkodásának a terhére történik. (3) A Kancellár felterjesztésére a Rektori Tanács dönthet az ÖTÉR juttatás előlegének a teljesítményértékelési időszakban történő kifizetéséről, valamint annak részletszabályairól. (4) A kifizetést csökkentő, illetve tiltó rendelkezések: Nem kerül kifizetésre az ÖTÉR juttatás, amennyiben a munkáltató jogkör gyakorlója a kifizetést különösen indokolt esetben megtiltja. Nem kerül kifizetésre az ÖTÉR juttatás, amennyiben a gazdálkodási kerettel rendelkező szervezeti egység likviditási helyzete ezt nem teszi lehetővé. Kivételt képez ez alól, amennyiben a gazdálkodási keret átadásáról a gazdálkodó egységek vezetői írásban megállapodnak.
ÖTÉR juttatásra nem jogosult: o ha a közalkalmazotti jogviszony az adott értékelési évben bármely okból megszűnik. o amennyiben az egyéni teljesítményértékelés (ÖTÉR 3. kategória) során az értékelt munkatárs alkalmatlan minősítést kap. Csökkentett juttatás adható annak: o akinek nincs a tárgyévben minimum 210 fizetett napja. Ebben az esetben az ÖTÉR juttatás összege a fizetett napok és az adott év munkanapjainak arányában adható. (Fizetett napnak minősül a ledolgozott napok és a szabadságra igénybe vett napok száma). o akinek a tárgyévben egész napos igazolatlan hiányzása volt. Ebben az esetben az igazolatlan hiányzás napjainak arányában csökken az adható ÖTÉR juttatás mértéke. (5) Az ÖTÉR juttatás egyszeri illetménykiegészítés jogcímen kerül kifizetésre. 11. A teljesítményértékelési rendszer működtetéséért, felügyeletéért, valamint módosításáért a Humánpolitikai Osztály vezetője felelős. V. FEJEZET Az egyéni teljesítményértékelés részletszabályai 12. (1) Az egyéni teljesítményértékelés részletszabályai (ÖTÉR 3. kategória) a 3. (2) bekezdés szerinti valamennyi csoportra kiterjednek az E-3 csoport kivételével. Az E-3 csoportban a munkakört betöltő egyéni teljesítményértékelése fenntartói értékelés alapján történik. (2) Az E-2 A, illetve E-2 B csoportban lévő munkakörök esetében az egyéni teljesítményértékelésre e szabályzat szerinti rendelkezések alapján kerül sor, azonban esetükben az egyéni teljesítményértékelés az ÖTÉR éves teljesítés eredményébe nem számít bele. (3) Az egyéni teljesítményértékelés százalékos formában történik, amely az ÖTÉR értékelőlap pontszámából kerül megállapításra a következők szerint:
ÖTÉR értékelőlap kategória Minősítés Összesített eredmény % ÖTÉR Teljesülés % 3 Kiválóan alkalmas 80% - 100% 100% 2 Alkalmas 60%-79% 80% 1 Kevéssé alkalmas 30%-59% 60% 0 Alkalmatlan 0-29% 0% 4. számú táblázat (4) A kevéssé alkalmas és alkalmatlan minősítések esetén meg kell vizsgálni az okokat és az értékelőlapon az egyéni személyes célmeghatározásnál az értékelő vezetőnek rögzítenie kell a fejlesztendő vagy helyesbítő tevékenységeket, határidő megjelölésével. A célmeghatározásban foglaltak szerint a közalkalmazottnak haladéktalanul meg kell kezdenie az abban foglaltak teljesítését. A minősítés visszaellenőrzésére a célmeghatározásban kitűzött határidő a releváns. (5) Amennyiben az egyéni teljesítményértékelés (ÖTÉR 3) során az értékelt munkatárs alkalmatlan minősítést kap, az éves ÖTÉR tejlesülés eredménye 0, így részére ÖTÉR juttatás kifizetésére nincs mód. (6) A tartósan legalább két egymást követő évben alkalmatlan minősítést elérők esetén a minősítést végző vezető kezdeményezheti a munkáltatói jogkör gyakorlójánál a jogviszony megszüntetését. 13. (1) Az egyéni teljesítményértékelés az értékelt munkatárs önértékelésének és a közvetlen vezetőjének azonos szempontok szerinti értékelésének egyeztetett eredményeként alakul ki. (2) Oktatói tevékenységet is ellátó vezetői csoportokba sorolt vezetők kétféle önértékelést végeznek, illetve munkájukat az értékelő vezető kétféleképpen értékeli, egyrészt a beosztásának, másrészt vezetői tevékenységének megfelelően. Ebben az esetben az oktatói értékelés eredménye nem számít bele az ösztönző rendszerbe. (3) Több vezetői megbízással rendelkező értékelt munkatárs esetén a 3. (2) bekezdés 1. számú táblázatában foglalt magasabb kategória csoport szerinti munkakörben kell az egyéni teljesítményértékelést elvégezni. (4) A egyéni teljesítményértékelés a 4. számú mellékletben szereplő teljesítményértékelő lapok kitöltésével és aláírásával történik. Az értékelő vezető és az értékelt munkatárs négyszemközti beszélgetés során véglegesíti az értékelést és közösen fogalmazzák meg a következő évre vonatkozó személyes célokat, amelyek a következő évi teljesítményértékelésnek a kiinduló pontjai lesznek. (5) A 4. számú melléklet kitöltésekor elvárásként fogalmazódik meg a közölt adatok valódiságának és ellenőrizhetőségének feltétele. A rögzített adatok hitelességéért mindig az
adatszolgáltatót terhel minden felelősség. Az oktatók, kutatók, tanárok esetében az önbevallás adatai az intézményben alkalmazott Neptun tanulmányi rendszer, MODULO, valamint az MTMT adatbázisában szereplő adatok alapján tételesen vagy szúrópróbaszerűen ellenőrizhetőek a közvetlen felettes és/vagy a munkáltató egyéb erre a feladatra kijelölt megbízottja által. (6) Az egyéni teljesítményértékelés elektronikus formában történik a Munkáltató által működtetett informatikai rendszer segítségével. (7) Az egyes szempontok szerinti értékelő skálát a 4. számú mellékletben foglalt értékelő lapok tartalmazzák. Az értékelési szempontok pontozásakor ezen skálák segítik az objektív értékelést. Az értékelő skálák az értékelő lapok végén szerepelnek. V. FEJEZET Az egyéni teljesítményértékelés folyamata 14. (1) Az egyéni teljesítményértékelés (ÖTÉR 3): a) A teljesítményértékelő lapok kitöltése korrekt értékítélettel, legjobb tudás szerint történik. b) Az értékelt munkatárs az önértékelés során saját magát minősíti, melynek keretében a teljesítményértékelésnek tartalmaznia kell a saját munkájának értékelését, valamint javaslatait, elképzeléseit életpályájával összefüggésben. c) Az önértékelésen felül az értékelő vezető ugyancsak értékeli a beosztott munkatárs munkáját. d) A pontokkal értékelt teljesítményt ki kell egészíteni a következő évre érvényes személyes céllal, amely a következő év során az értékelés kiinduló pontját képezi. e) Az oktatók esetében a hallgatói véleményezés eredményének meghatározása a NEPTUN vagy MODULO rendszerből a teljesítményértékelést biztosító programba történő adatimportálással történik. f) A teljesítmény értékelése a teljesítményértékelő lapon meghatározott szempontok szerint, 0-tól 3-as skálán történik. g) Az értékelt munkatárs és az értékelő vezető személyes, négyszemközti megbeszélés során egyezteti véleményét és kialakítanak egy, a mindkét fél számára elfogadható végeredményt. h) Az értékelő vezető a teljesítményértékelő lapok eredményét a teljesítményértékelést biztosító programban rögzíteni köteles. i) A teljesítményértékelés során fellépő kibékíthetetlen véleménykülönbség esetén az értékelt munkatárs jogosult rávezetni a teljesítményértékelő lapra, hogy nem ért egyet az értékelés eredményével. Ebben az esetben a teljesítményértékelést követő 30 napon
belül az értékelt munkatárs fellebbezésre jogosult, melynek keretében az értékelő vezető közvetlen felettes vezetője jogosult dönteni az értékelés eredményéről. j) A véglegesen kitöltött teljesítményértékelő lapot az értékelő vezető és az értékelt munkatárs is aláírja. k) A teljesítményértékelő lap három példányban kerül kiállításra, melyből egy példány az értékelt munkatárs részére kerül átadásra, egy példány szervezeti egységenként összesítve a Humánpolitikai Osztály részére kerül megküldésre a személyi anyagban történő nyilvántartás céljából, egy példány pedig az értékelő vezetőnél marad. l) A teljesítményértékelő lapok elektronikus nyilvántartásáról a teljesítményértékelést biztosító programban a Humánpolitikai Osztály gondoskodik. m) A teljesítményértékelés és minősítés során keletkező dokumentumok kezelésére vonatkozóan a mindenkori adatvédelmi törvény előírásai szerint szükséges eljárni, gondoskodni kell az illetéktelen hozzáférés megakadályozásáról. A papír alapú teljesítményértékelést a Humánpolitikai Osztály tárolja, megőrzi és gondoskodik annak bizalmas kezeléséről. VI. FEJEZET Egyéb rendelkezések 15. A Humánpolitikai Osztály és az Üzemeltetési Osztály teljesítményértékeléssel kapcsolatos feladatai: (1) A Humánpolitikai Osztály állományába tartozó humánpolitikai ügyintézők ellátják a teljesítményértékeléssel kapcsolatos támogatói feladatokat. (2) A humánpolitikai ügyintézők a szervezeti támogatói feladatkörben az alábbiakat végzik: a) az Egyetem munkatársainak informatikai rendszerben történő nyilvántartása, a nyilvántartás szükség szerinti módosítása, b) értékelő vezetők, értékelt személyek informatikai rendszerben történő rögzítése, c) a szervezeti egységek hierarchikus összeállítása a teljesítményértékelést biztosító programban, d) az értékelő vezetők értékelési folyamatainak módszertani támogatása, e) tájékoztatás nyújtása a teljesítményértékelés folyamatáról, határidőkről, f) tájékoztatás nyújtása a teljesítményértékelés jogszabályi hátteréről és a jogkövetkezményekről. (3) Az Üzemeltetési Osztály állományába tartozó informatikai ügyintézők ellátják a teljesítményértékeléssel kapcsolatos informatikai támogatói feladatokat. (4) Az informatikai ügyintézők az informatikai támogatói feladatkörben az ÖTÉR rendszert támogató adatbázis informatikai üzemeltetését végzik.
16. Kiegészítő jogi rendelkezések: (1) Jelen szabályzat 4. számú mellékletében foglalt értékelő lapok alkalmazhatóak a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény, valamint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény felsőoktatásban való végrehajtásáról és a felsőoktatási intézményben való foglalkoztatás egyes kérdéseiről szóló 395/2015. (XII.12.) Korm. rendeletszerinti minősítésre vonatkozóan. Az értékelő lapokban foglalt pontozási skála eredménye a minősítésben foglalt minősítési kategóriákkal feleltethető meg. A gyakoriságot jelen ÖTÉR szabályzattól eltérően a vonatkozó törvényi előírások határozzák meg. A fenti jogszabályi előírások keretein belül végzett minősítés esetében az ÖTÉR Szabályzatban foglalt juttatás nem jár. Átmeneti rendelkezések: 17. (1) 2016. évben az 7. (1) bekezdésében foglalt 3. számú táblázat a következők szerint módosul: ÖTÉR kategória A célok kidolgozásáért felelős Határidő a 2016. éves célok meghatározására A célok jóváhagyásáért felelős ÖTÉR 1. kategória intézményi ösztönző Rektor és Kancellár 2016. évben június 30. Rektori Tanács rektori szervezet, dékánok esetében a rektor; karhoz tartozó (oktatási) szervezet esetében a dékán; ÖTÉR 2. kategória szervezeti ösztönző az adott szervezeti egység vezetője 2016. évben június 30. igazgatók, irodavezetők esetében a kancellár; igazgatóság munkatársai esetében az igazgató; irodai alkalmazottak esetében az irodavezető ÖTÉR 3 kategória egyéni ösztönző a célok az ÖTÉR rendszer által meghatározottak 2016. évben június 30. az adott munkatárs közvetlen vezetője 5. számú táblázat (2) 2016. évben a 9. (1) bekezdése a következők szerint módosul: A Gazdasági Igazgató javaslatot készít 2016. június 30-ig az egyes ÖTÉR csoportokhoz rendelt juttatások adható maximális mértékére (havi rendszeres járandóságban
meghatározva). Az ÖTÉR juttatások mértékéről - csoportok szerinti bontásban - a Rektor és a Kancellár felterjesztésére a Szenátus dönt. (3) A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény, valamint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény felsőoktatásban való végrehajtásáról és a felsőoktatási intézményben való foglalkoztatás egyes kérdéseiről szóló 395/2015. (XII.12.) Korm. rendelet szerinti minősítések esetén teljesítményértékelést biztosító program üzembe helyezését megelőzően jelen szabályzat 4. számú mellékletében foglalt értékelő lapok helyett a fenti jogszabályi rendelkezések szerinti minősítési lapok alkalmazhatóak. Záró rendelkezések: 18. (1) A Szabályzatot a Szenátus a 2015/2016. tanévi (V. 27.) 102. számú határozatával elfogadta. Hatályos: 2016. május 28. napjától. (2) Jelen szabályzat hatályba lépésével egyidejűleg hatályát veszti a BGF 2014. június 20-tól hatályos Teljesítményértékelési Szabályzata (TÉR) és a 2009. január 1-jétől hatályos Érdekeltségi és Ösztönzési Szabályzata. Budapest, 2016. május 27. Sándorné Dr. Kriszt Éva rektor Dr. Dietz Ferenc kancellár
1. számú mellékelt ÉVES ÖSZTÖNZŐ (ÖTÉR 1. kategória) kiírás Név Munkakör ÖTÉR kategória Értékelési intervallum (év) 1. 2. Dátum: Feladat Súlyozás Hogyan mérjük? Alapfeladat Cél Tényeredmény Súlyozott eredmény 100% Eredmény:.% Értékelő vezető Értékelt munkatárs
2. számú mellékelt ÉVES ÖSZTÖNZŐ (ÖTÉR 2. kategória) kiírás Név Munkakör ÖTÉR kategória Értékelési intervallum (év) 1. 2. Dátum: Feladat Határidő Súlyozás Hogyan mérjük? Alapfeladat Cél Tényeredmény Súlyozott eredmény 100% Eredmény:.% Értékelő vezető Értékelt munkatárs
ÖTÉR összefoglaló értékelő lap 3. számú mellékelt Név Munkakör Értékelési intervallum (év) ÖTÉR besorolási csoport ÖTÉR maximális keret (havi rendszeres járandóság) ÖTÉR 1 éves ösztönző ÖTÉR kategóriák súlyozása ÖTÉR 2 szervezeti ösztönző ÖTÉR 3 egyéni teljesítményértékelés ÖTÉR csoport x hónap Súlyozás 1 (%) Súlyozás 2 (%) Súlyozás 3 (%) ÖTÉR súlyozás nélküli eredmények Eredmény 1 (%) Eredmény 2 (%) Eredmény 3 (%) ÖTÉR súlyozott eredmények Súlyozás 1 x Eredmény 1 (%) Súlyozás 2 x Eredmény 2 (%) Súlyozás 3 x Eredmény 3 (%) ÖTÉR összesített súlyozott eredmény (Súlyozás 1 x Eredmény 1) + (Súlyozás 2 x Eredmény 2) + (Súlyozás 3 x Eredmény 3) Dátum: Értékelő vezető Értékelt munkatárs