A BUDAPESTI GAZDASÁGI EGYETEM ÖSZTÖNZÉSI ÉS TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI SZABÁLYZATA

Átírás

1 A BUDAPESTI GAZDASÁGI EGYETEM ÖSZTÖNZÉSI ÉS TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI SZABÁLYZATA BUDAPEST

2 I. RÉSZ A RENDSZER MŰKÖDTETÉSÉRE VONATKOZÓ SZABÁLYOK Bevezetés A Budapesti Gazdasági Egyetem (a továbbiakban: Egyetem) vezetése elkötelezett a teljesítményértékelési rendszer vezetők és a munkatársak bevonásával történő, jogszabályi környezetnek megfelelő működtetésében. Ennek keretében a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), a nemzeti felsőoktatásról szóló évi CCIV. törvény (a továbbiakban Nftv.), a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény felsőoktatásban való végrehajtásáról és a felsőoktatási intézményben való foglalkoztatás egyes kérdéseiről szóló 395/2015. (XII. 12.) Korm. rendelet rendelkezéseinek figyelembe vételével az Egyetem Szenátusa az Egyetem Ösztönzési és Teljesítményértékelési (a továbbiakban: ÖTÉR) Szabályzatát az alábbiak szerint módosítja. A Szabályzat célja 1. A Szabályzat célja az Egyetem ösztönzési és teljesítményértékelési, valamint minősítési rendszerének kialakítására, működtetésére vonatkozó egységes hatásköri, ügyviteli és eljárási szabályok meghatározása, annak érdekében, hogy a teljesítményalapú juttatások kifizetése objektív, normatív és átlátható módon történjen, az értékelés eredményeként az egyéni fejlesztések pedig konstruktív módon kerüljenek megvalósításra. A Szabályzat hatálya 2. (1) Jelen Szabályzat személyi hatálya kiterjed az Egyetemre, mint munkáltatóra, valamint az Egyetem valamennyi szervezeti egységénél közalkalmazotti jogviszonyban álló, teljes- és részmunkaidőben foglalkoztatott közalkalmazottjára, a rektor és a kancellár kivételével. 1 (2) Jelen Szabályzat hatálya nem terjed ki a hallgatói munkaszerződéssel foglalkoztatott és megbízási jogviszonyban álló személyekre. Fogalommeghatározás 3. (1) Attitűd: jelen szabályzat alkalmazása szempontjából attitűd a munkavégzéshez való viszonyulás, hozzáállás. (2) Decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egység: szervezeti egységek meghatározott körét magába foglaló gazdálkodó szervezeti egység, azaz a Budapesti Gazdasági Egyetem a) Rektorátus (a Rektori Hivatal, az akadémiai szervezethez tartozó központi oktatási, kutatási szervezeti egységek és a kancellári szervezet központi egységei); b) Gazdálkodási Kar Zalaegerszeg; c) Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar; d) Külkereskedelmi Kar; e) Pénzügyi és Számviteli Kar; 1 A rektor és a kancellár minősítését munkáltatói jogkörgyakorlóként a fenntartó végzi az Nftv. 73. (3) bekezdés e) pont és 13/A. (4) bekezdés alapján) 2

3 f) Nyelvvizsgaközpont. (3) Értékelő: a teljesítménycélt kijelölő és az értékelő megbeszélést lefolytató vezető. Az értékelésre jogosultak jelen Szabályzat 5. számú mellékletében kerültek meghatározásra. (4) Értékelt: a rektor és a kancellár kivételével valamennyi közalkalmazott, aki számára a teljesítménycélt az értékelésre jogosult kijelöli, illetve akiről az értékelésre jogosult a teljesítményértékelést készíti. (5) Értékelés: jelen Szabályzatban meghatározott gyakorisággal végzett folyamat, amely a kitűzött cél teljesülésének és a közalkalmazott attitűdjének és kompetenciájának mérésére irányul. (6) Havi rendszeres járandóság: jelen Szabályzat alkalmazásában havi rendszeres járandóságnak minősül az alapilletmény, a garantált bérminimumra történő kiegészítés, a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész, az illetménykiegészítés valamint az egyéb rendszeres pótlékok összege. A keresetkiegészítés a havi rendszeres járandóságnak nem képezi részét. (7) Kompetencia: adott személy alapvető, meghatározó jellemzője, amely okozati kapcsolatban áll a hatékony vagy kiváló teljesítménnyel. Jelen Szabályzat alkalmazása szempontjából a kompetencia az adott munkakör feladatainak ellátásához szükséges készségek, képességek és ismeretek összessége. (8) ÖTÉR maradványösszege: az év közben megszűnt közalkalmazotti jogviszony alapján képződött keretösszeg, amelynek felosztásáról az illetékes munkáltatói jogkörgyakorló (akadémiai szervezet esetében a rektor és a dékán, kancellári szervezet esetében a kancellár) dönt. (9) ÖTÉR1/Intézményi teljesítménycél kategória: az Egyetem Intézményfejlesztési Tervében (továbbiakban: IFT) adott évre meghatározott célja és az Egyetem illetve a karok/az Egyetem önállóan gazdálkodó szervezeti egységeinek évente meghatározandó eredménymutatója együttesen, amely a gazdálkodás eredményéhez igazodik és, amely az ÖTÉR juttatás kifizetésének alapfeltétele. (10) ÖTÉR2/Egyéni teljesítménycél kategória: a közalkalmazott számára meghatározott személyes célkitűzés, amely megvalósulásához egyéni munkavégzés vagy erőfeszítés szükséges. (11) ÖTÉR juttatás: az intézményi és az egyéni ösztönző kategória/teljesítménycél teljesülése esetén az egyéni teljesítményértékelés eredményének alapul vételével az ÖTÉR keretösszeg keretei között megállapított juttatás, amely a közalkalmazottak számára nem rendszeres illetménykiegészítés jogcímén kerül kifizetésre. (12) ÖTÉR juttatás keretösszege: egy szervezeti egységbe tartozó közalkalmazottak havi rendszeres járandóságának alapulvételével decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egységenként meghatározott, jelen Szabályzat keretei között a közalkalmazottak számára ÖTÉR juttatásként kifizethető bértömeg. (13) Új belépő: az a közalkalmazott, aki év közben létesít az Egyetemmel közalkalmazotti jogviszonyt. (14) Teljesítmény: valamely tevékenység eredménye, amely mennyiségi vagy minőségi mutatóval jellemezhető, tehát mérhető. (15) Teljesítményértékelési időszak: január 1. napjától-december 31. napjáig tartó időszak. Az ÖTÉR célja 4. (1) A rendszer célja a közalkalmazottak motiválása a kimagasló egyéni teljesítmény elérésére az IFT-ben megfogalmazott stratégiai célok teljesülésének figyelembe vételével. (2) A rendszer célja továbbá, hogy a teljesítményalapú juttatások kifizetése egységes rendszerbe foglaltan, objektív, normatív és átlátható módon történjen, valamint, hogy az éves teljesítményértékelések a Kjt. szerinti minősítést a teljesítmény folyamatos mérésével megalapozzák. Az ÖTÉR alapelvei 5. A rendszer működtetése az alábbi alapelveken nyugszik: 3

4 a) a magasabb vezetők a vezetők és a közalkalmazottak bevonásával elkötelezettek a rendszer működtetése mellett; b) a célkitűzés és a teljesítmény értékelése objektív, mérhető és átlátható folyamatban történik; c) a kitűzött célok egyértelműek, szervezeti és egyéni szinten is tisztázottak, a munkatársak számára elérhetőek és relevánsak; d) a rendszer egyszerre szolgálja az alapfeladatok magasabb minőségben történő ellátását és az alapfeladaton túli többletfeladatok elismerését, amennyiben azok ellentételezésére más formában (például túlóra pótlék, keresetkiegészítés) nem került sor, valamint a közalkalmazottak kompetenciájának, attitűdjének értékelését. Az ÖTÉR működtetésének folyamata 6. (1) Az ÖTÉR működtetése vegyes rendszerre épül, a kompetencia és attitűd alapú értékelést kombinálja a célkitűzésre épülő értékeléssel. Ez a gyakorlatban a következőket jelenti: a) vezetői beosztással nem rendelkező közalkalmazottak (a továbbiakban: beosztottak) esetén az értékelés során figyelembe kell venni az alaptevékenységben nyújtott teljesítményt (a szakmai munka minőségét és színvonalát), kompetenciát (az adott munkakör feladatainak ellátásához szükséges készségek, képességek és ismeretek összessége) és attitűdöt (a munkavégzéshez kapcsolódó megbízhatóságot, felelősségvállalást és elkötelezettséget); b) vezetői beosztással rendelkező közalkalmazottak (a továbbiakban: vezetők) esetén az értékelés során figyelembe kell venni az alaptevékenységben nyújtott teljesítményt (a szakmai munka minőségét és színvonalát, a problémamegoldás és a fejlesztések eredményességét) a vezetői kompetenciát (vezetői készségek, képességek és ismeretek) és vezetői attitűdöt (a vezetői hatékonyságot és eredményességet); c) beosztottak és vezetők esetén is értékelni kell az a) és b) pontban foglaltakon túl az egyéni teljesítménycél teljesülését. (2) Éves teljesítménycél meghatározásának folyamata: az ÖTÉR működtetése éves időterminusban január 1- től december 31-ig történik az alábbi határidők szerint: a) intézményi teljesítménycél kitűzése: február 28. napjáig; b) egyéni teljesítménycél kitűzése és éves értékelő beszélgetések lefolytatása: március 1. napja és 31. napja között. (3) Az intézményi teljesítménycél meghatározására a Rektori Tanács jogosult. (4) Az éves egyéni teljesítménycél meghatározása a korábbi év értékelésével egyidejűleg történik. Az értékelés az alapfeladat és a teljesítménycél teljesítésének, a kompetenciáknak és az attitűdnek a százalékos, összesített meghatározása. (5) Az értékelés eredményének függvényében fizethető ki az ÖTÉR juttatás előleg és az ÖTÉR juttatás, jelen Szabályzat ában meghatározottak szerint. A teljesítménycélok meghatározása 7. (1) Az ÖTÉR-ben a célok az IFT-ben foglaltak elérését erősítik. Ezt további célok támogatják: a) teljesítményorientált és szabálykövető szervezeti és vezetési kultúra megerősítése; b) a közalkalmazottak ösztönzése a teljesítmény növelésére és a folyamatos fejlődésre; c) a visszacsatolás és a belső kommunikáció intézményi keretének biztosítása. 4

5 (2) A teljesítménycélok az Egyetemen felülről lefelé gördülő rendszerben kerülnek meghatározásra, először az éves intézményi, majd az egyéni célok meghatározása történik a 6. (2) bekezdésében meghatározottak szerint. (3) Az egyéni teljesítménycélokkal kapcsolatban megfogalmazott követelmények: a) az Egyetem intézményi céljaival összhangban legyenek; b) a közalkalmazottnak közvetlen, érdemi befolyása legyen a teljesülésükre; c) objektív módon mérhetők legyenek. Az ÖTÉR juttatás és ÖTÉR juttatás előleg 8. (1) Az ÖTÉR juttatás az intézményi ösztönző kategória/teljesítménycél teljesülése esetén és az egyéni teljesítményértékelés eredményének alapul vételével az ÖTÉR juttatás keretösszege keretei között megállapított juttatás, amely nem rendszeres (eseti) illetménykiegészítés jogcímén kerül kifizetésre. (2) Az ÖTÉR juttatás kifizetése a decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egység saját gazdálkodásának terhére történik. Az éves költségvetés elkészítésével párhuzamosan a kancellár javaslatot tesz tárgyév február 28. napjáig decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egységenként havi rendszeres járandóságban meghatározva az éves ÖTÉR juttatások maximális mértékére (ÖTÉR juttatás keretösszege), amelyet a költségvetéssel együtt a Szenátus hagy jóvá. Az ÖTÉR juttatás keretösszege a decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egységhez tartozó közalkalmazottak havi rendszeres járandóságából képződik, azzal, hogy év közben megszűnő közalkalmazotti jogviszony esetén az ÖTÉR juttatás keretösszege nem csökken. Tartalékkeret képezhető ezen felül legfeljebb az ÖTÉR juttatás keretösszege öt százalékának mértékéig a munkáltatói jogkörgyakorlók (akadémiai szervezetben a rektor és a dékánok, a kancellári szervezetben a kancellár) részére. A tartalékkeret kizárólag az intézményi stabilitás fenntartásának érdekében, a fluktuáció okozta esetleges aránytalanságok kiküszöbölésére, a kiemelkedő teljesítmény jutalmazására használható fel. (3) ÖTÉR juttatás előleg kifizetésére kerülhet sor, ha azt az Egyetem gazdálkodása lehetővé teszi a likviditási helyzet vizsgálata után a rektor és a kancellár együttes javaslatára, az intézményi ösztönző kategória/teljesítménycél teljesülésének valószínűsíthetősége esetén a Rektori Tanács döntése alapján, az időközi értékelés alapul vételével, legfeljebb az ÖTÉR juttatás éves keretösszege hetven százalékáig. Az esetlegesen keletkező maradványösszeg nem osztható fel, hanem az éves értékeléskor beszámítandó. A teljesítménycélok és az ÖTÉR juttatás kifizetésének kapcsolata 9. (1) Az intézményi teljesítménycél az IFT-ben foglalt célkitűzések közül az adott évre lebontva meghatározott Egyetemi célkitűzés, amelynek teljesülése arányában kerülhet sor ÖTÉR juttatás fizetésére. Az ÖTÉR juttatás és ÖTÉR juttatás előleg kifizetésének előfeltétele továbbá a gazdálkodás eredményessége. Kifizetésre nem kerülhet sor, amennyiben azt a decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egység vagy az Egyetem likviditási helyzete nem teszi lehetővé. (2) Az (1) bekezdés figyelembe vételével és az egyéni teljesítményértékelés alapul vételével kerülhet sor ÖTÉR juttatás kifizetésére. Az ÖTÉR juttatás keretösszege decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egységek szerint a kancellári szervezeti egységek vonatkozásában, igazgatóságonként és az igazgatóságokhoz tartozó szervezeti egységenként és irodánként, a szervezeti egységbe tartozó közalkalmazottak havi rendszeres járandóságának összesítésével képződik. Az így képződött bértömeg felosztására a munkáltatói jogkörgyakorlók jogosultak (akadémiai szervezetben a rektor és a dékánok, a kancellári szervezetben a kancellár) az egyéni teljesítményértékelés alapul vételével, azzal, hogy teljes munkaidős foglalkoztatás esetén az egy közalkalmazott számára kifizetett juttatás a kötelező legkisebb munkabér ötven százalékát el kell, hogy érje, illetve a saját hat havi összes járandóságának összegét nem haladhatja meg. 5

6 ÖTÉR előleg juttatásra és ÖTÉR juttatásra való jogosultság 10. (1) ÖTÉR előleg juttatásra és ÖTÉR juttatásra az jogosult, aki a) az értékelési folyamat kezdetének időpontjában (március 1. napja és október 1. napja) nem áll próbaidő alatt és b) a kifizetés időpontjában az Egyetemmel közalkalmazotti jogviszonyban áll (május 5. napja és december 5. napja), valamint c) a teljesítményértékelés időszakában (január 1-december 31.) több, mint négy hónapos közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően az értékelést végző vezető javaslatára a rektor illetve a kancellár döntése alapján kivételesen indokolt esetben és magas színvonalú munkavégzés esetén a közalkalmazottnak ÖTÉR juttatás adható. (3) Részmunkaidős foglalkoztatás esetén az ÖTÉR juttatásra tett javaslat mérlegelésekor a részmunkaidőt figyelembe kell venni. (4) Az ÖTÉR juttatás előleg a téves kifizetés esetét kivéve nem követelhető vissza. Amennyiben az éves teljesítményértékelés során az értékelés eredményeként az ÖTÉR juttatás mértéke nem érné el a kifizetett ÖTÉR juttatás előleg mértékét, az értékelt kifizetésre nem jogosult, de visszafizetési kötelezettsége nem keletkezik. (5) Próbaidő alatt ÖTÉR juttatás előlegre és ÖTÉR juttatásra a közalkalmazott nem jogosult, a próbaidő sikeres eltelte után azonban a próbaidő a teljesítményértékelés időszakába beszámít. A teljesítményértékelés folyamata 11. (1) A teljesítménycélok kitűzése után megkezdődik a teljesítményértékelés folyamata. (2) Az értékelés időközi féléves áttekintéssel (időközi értékelés) és éves értékeléssel zajlik. Az értékelés a kitűzött célokhoz viszonyított tényleges teljesülés szerint, félévente (október hónapban), illetve éves összesítésben (március hónapban) az adott teljesítményértékelési időszakra vonatkozó adatok alapján történik. Az időközi értékelés csak egyéni értékelést jelent, a 8. (3) bekezdése alapján az ÖTÉR juttatás előleg meghatározott mértékére tett javaslattal. a) Az időközi értékelő beszélgetés célja az addig elért eredmények számbavétele, a haladás áttekintése, az eredmények megerősítése, támogatás nyújtása, a fejlesztendő területek beazonosítása. A vezető és a közalkalmazott elemzik az esetlegesen felmerült akadályozó tényezőket, értékelik a célok elérését, az eddigi fejlődést, időközi teljesítményértékelést végeznek, amely ÖTÉR előleg juttatás alapjául szolgálhat. A beszélgetés lehetőséget ad az esetleges segítségnyújtási igények megfogalmazására is. Az értékelő beszélgetés eredményeinek rögzítése értékelő lapon történik. b) Az éves értékelés keretében kerül sor az intézményi és az egyéni célok értékelésére, az adott év eredményeinek összesítésére, valamint ezzel egyidejűleg a következő év céljainak kitűzésére. (3) ÖTÉR juttatás előleg kifizetésére legfeljebb a keretösszeg hetven százalékáig kerülhet sor az időközi értékeléskor, az éves értékeléskor pedig a teljesítés alapján járó összegnek a már kifizetett előleggel csökkentett része fizethető ki. (4) A teljesítményértékelés során az értékelő (közvetlen) vezető állandó, folyamatos feladata: a) az értékelési szempontok megfigyelése; b) a teljesítés nyomon követése; c) folyamatos visszacsatolás az értékelt (beosztott) számára; d) a célok elérésének támogatása, a folyamatos fejlődés, tanulás biztosítása; 6

7 e) az alul teljesítők segítése. A célkitűző és értékelő beszélgetés 12. (1) Az célkitűző és értékelő (időközi és éves) megbeszélésre a közalkalmazottnak és a vezetőnek is fel kell készülnie, végig kell gondolnia az adott időszak teljesítményét, illetve célkitűzéseket kell megfogalmaznia a következő időszakra. (2) A célkitűzés és az értékelés alapja lehet: a) az IFT-hez illeszkedő teljesítménymutatók, mérőszámok teljesítése; b) a munkaköri leírásban megfogalmazott, illetve a szabályozásokból, utasításokból adódó feladatok, illetve az azokhoz illeszkedő teljesítménymutatók, mérőszámok. Teljesítménycélként olyan követelmény fogalmazható meg, amelyre a közalkalmazottnak a munkaköri feladatán keresztül érdemi befolyása van, valamint amelyben elvárt a fejlődés; c) a munkaköri feladatokon túlmutató feladatvégzés, csoport- vagy projektmunka, innovatív teljesítmény, amennyiben azok ellentételezésére más formában (például túlóra pótlék, keresetkiegészítés stb.) nem került sor; d) az Egyetem alapértékeinek (például társadalmi felelősségvállalás, vállalkozásbarát egyetem, etikus magatartás) illetve az elvárt munkahelyi viselkedési normáknak megfelelő munkavégzés. (3) A célkitűzés és az értékelés is az értékelő és az értékelt közötti beszélgetés során zajlik. (4) Az értékelés önértékeléssel indul, amelyben az értékelt saját munkájáról alkot véleményt, valamint ismerteti javaslatait munkájával kapcsolatban. Ezt követően az értékelő vezető ismerteti részletesen az értékelését a közalkalmazottal. Az értékelőlapot a vezető és a közalkalmazott is aláírja. Amennyiben az értékelt nem ért egyet az értékelőlapon foglaltakkal, jogosult azt az értékelőlapra rávezetni, és kérni a felettes vezető értékelését. Az értékelést végző vezetőnek a kérést haladéktalanul továbbítania kell a felettes vezető felé. A felettes vezetőnek az értékelést tudomásszerzésétől számított 8 napon belül el kell végeznie. Felettes vezetőnek a jogorvoslat szempontjából akadémiai területen a karokon a dékán, a dékán érintettsége esetén a rektor, kancellári területen az igazgatók minősülnek, amennyiben az értékelő vezető igazgató volt, a kancellár. Amennyiben az értékelést közvetlenül a rektor vagy a kancellár végezte, és az értékelt az értékeléssel nem ért egyet, az értékelés közlésétől számított harminc napon belül a munkaügyi bírósághoz fordulhat. (5) Az értékelő beszélgetés feltételei: a) fejlesztésorientált és jövőre irányuló legyen; b) a visszajelzés illeszkedjen az értékelt személyiségéhez; c) figyelembe kell venni, hogy az értékeltnek mire van valóban ráhatása; d) tényekkel kell alátámasztani az értékítéletet, különösen a fejlesztendő területek vonatkozásában; e) kerülni kell az értékelt személyiségének bírálatát, az értékelés a munkakörben való megfelelés értékelése körében történik. A célkitűző és értékelő beszélgetésre és az ÖTÉR folyamatára vonatkozó speciális szabályok 13. (1) Ha a közvetlen utasításra jogosult vezető az akadémiai szervezeti egységhez, az értékelt közalkalmazott pedig kancellári szervezeti egységhez tartozik, az értékelést az akadémiai és a kancellári szervezethez tartozó vezetők közösen végzik, az értékelő beszélgetés a két érintett vezető és az értékelt közt zajlik, valamennyiük együttes részvételével. (2) Az oktatók esetében az alaptevékenység értékelésekor minden esetben figyelembe kell venni a hallgatói értékelés eredményét. A hallgatói értékelés eredményét minden év február 28. napjáig az oktatási 7

8 rektorhelyettes a személyhez fűződő jogok tiszteletben tartásával megküldi az értékelést végző vezetőnek és az értékeltnek. (3) Vezetői megbízással rendelkező oktató munkakört betöltő közalkalmazottak esetén az oktatói munka az alaptevékenység körében értékelendő. Amennyiben az oktatói munka körében más vezető lenne jogosult az oktató értékelésére, mint a vezetői tevékenység körében, az értékelés folyamata azzal indul, hogy az oktatói munka tekintetében értékelésre jogosult vezető az általa kitöltött értékelőlapot a vezetői megbízás körében értékelést végző vezetőnek megküldi. (4) Amennyiben az értékelt közalkalmazott több vezetői megbízással rendelkezik, a szervezeti hierarchiában magasabb szintű vezetői tevékenysége esik értékelés alá. (5) Amennyiben a közalkalmazott munkaköre, illetve szervezeti egysége év közben változik, az értékelést a korábbi vezető elvégzi, és a kitöltött, aláírt értékelőlapot megküldi a Humánpolitikai Osztály illetékes munkatársának, valamint másolatban az értékelt új vezetőjének. Az ÖTÉR juttatás előleg és az ÖTÉR juttatás kifizetése a régi és az új vezető értékelése alapján történik. Az új vezetőnek csak akkor kell értékelést végeznie, amennyiben a közalkalmazott az általa vezetett szervezeti egységben legalább két hónapot dolgozott. (6) Amennyiben az értékelő vezető vezetői megbízása a teljesítményértékelés időszakában bármely okból megszűnik, a távozó vezetőnek a szervezeti egységébe tartozó közalkalmazottakat értékelnie kell, az értékelőlapokat meg kell küldenie a Humánpolitikai Osztálynak és az átadás átvételi folyamatban át kell adnia az arra kijelölt személynek. (7) Új belépő közalkalmazott esetén a célkitűző beszélgetést az értékelő vezetőnek soron kívül el kell végezni, amennyiben a teljesítményértékelés időszakából több, mint négy hónap hátra van. Az ÖTÉR juttatás előleg és ÖTÉR juttatás eljárási szabályai 14. (1) Az ÖTÉR juttatás előleg kifizetése az alábbi eljárásrend alapján történik: a) a Rektori Tanács a kancellár előterjesztése alapján a likviditási helyzet figyelembe vételével és az intézményi célok valószínűsítése esetén dönt az ÖTÉR előleg juttatás kifizetéséről legfeljebb az ÖTÉR juttatás keretösszege hetven százalékáig; b) a Bér- és Munkaügyi Osztály decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egységenként a kancellári szervezeti egységek vonatkozásában, igazgatóságonként és az igazgatóságokhoz tartozó szervezeti egységenként és irodánként táblázatos formában összesítve meghatározza az ÖTÉR juttatás előleg jogcímen kifizethető bértömeget, amelyet a Humánpolitikai Osztály megküld a szervezeti egységek vezetőinek; c) szervezeti egységenként az értékelésre jogosult vezetők elvégzik az időközi értékelést, meghatározzák a százalékos arányú teljesítményt, és azt, illetve jelen Szabályzat át figyelembe véve javaslatot tesznek az ÖTÉR előleg juttatás mértékére, amelyet a munkáltatói jogkörgyakorló hagy jóvá; d) a Bér- és Munkaügyi Osztály előkészíti a megállapodásokat, amely alapján valamennyi fél által történt aláírás után kerül sor a kifizetésre, egyszeri illetménykiegészítés jogcímén. (2) Az ÖTÉR juttatás kifizetése az alábbi eljárásrend alapján történik: a) a Rektori Tanács meghatározza az ÖTÉR1 teljesülésének mértékét, a kancellár a likviditási helyzetet; b) a Bér- és Munkaügyi Osztály decentralizáltan gazdálkodó szervezeti egységenként a kancellári szervezeti egységek vonatkozásában, igazgatóságonként és az igazgatóságokhoz tartozó szervezeti egységenként és irodánként táblázatos formában összesítve meghatározza az ÖTÉR juttatás jogcímen kifizethető bértömeget (ÖTÉR juttatás keretösszege) az ÖTÉR1 száz százalékos teljesülésének esetére, amelyet a Humánpolitikai Osztály amennyiben az ÖTÉR1 teljesülése száz százaléknál kevesebb, arányosan csökkentve megküld a szervezeti egységek vezetőinek; 8

9 c) szervezeti egységenként az értékelésre jogosult vezetők elvégzik az éves értékelést, meghatározzák a százalékos arányú teljesítményt, és azt figyelembe véve javaslatot tesznek az ÖTÉR juttatás mértékére, amelyet a munkáltatói jogkörgyakorló hagy jóvá; teljes munkaidős foglalkoztatás esetén a kifizetés a kötelező legkisebb munkabér ötven százalékát el kell, hogy érje, illetve az egy közalkalmazott számára kifizetett juttatás a saját hat havi összes járandóságának összegét nem haladhatja meg; d) Az év közben megszűnt közalkalmazotti jogviszonyra eső ÖTÉR keretösszegből képződött bértömeg felosztására a kiválóan teljesítő szervezeti egységek illetve közalkalmazottak között a munkáltatói jogkörgyakorló (az akadémiai szervezet esetében a rektor és a dékánok, a kancellári szervezet esetében a kancellár) jogosult. A teljesítményértékelés és a minősítés 15. (1) Jelen Szabályzat szerinti éves teljesítményértékelés a Kjt. szerinti minősítés alapját képezi, azaz a minősítés során a teljesítményértékelés eredményét figyelembe kell venni. A minősítési kategóriák és a teljesítményértékelés során megállapított százalékos eredmények viszonya: %: kiemelkedő, 60-79%: megfelelő, 30-59%: kevéssé megfelelő, 0-30%: nem megfelelő. (2) Az éves teljesítményértékelés alapján elért eredményeket a minősítés évében összesíteni kell, és a minősítés során a teljesítményértékelések eredményére figyelemmel kell lenni. Átmeneti rendelkezések a évre 16. A évben a 6. (2) bekezdésében foglalt határidők az alábbiak szerint módosulnak: a) intézményi teljesítménycél kitűzése: jelen Szabályzat elfogadását követő első Rektori Tanácsülésen; b) további egyéni teljesítménycél kitűzése: szeptember 30. napjáig. Hatályon kívül helyező és záró rendelkezések 17. Jelen Szabályzat hatályon kívül helyezi az Egyetem évben elfogadott Ösztönzési és Teljesítményértékelési Szabályzatát, és visszavonásig hatályos. Mellékletek: 1. számú melléklet: vezetői megbízással nem rendelkező közalkalmazottak értékelőlapja; 2. számú melléklet: vezetői megbízással rendelkező közalkalmazottak értékelőlapja; 3. számú melléklet: illetménykiegészítésről szóló megállapodások mintája 4. számú melléklet: ütemterv 5. számú melléklet: célkitűzést és értékelést végző vezetők táblázata 9