A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló 1. MUNKAVISZONY 1.1. Munkaszerződésben kell meghatározni: a) Munkakör b) Szervezeti egység megnevezése c) Munkavégzés helye d) Alapbér e) Munkaviszony kezdetének napja f) Munkáltató által elismert munkaviszony kezdetének napja g) Munkaviszony határozott vagy határozatlan időtartamra történő létrejöttének megjelölése h) Próbaidő tartama i) Egyéb az Mt. által kötelezően előírt adatok, információk Ezen túlmenően a munkaszerződésben a szerződő felek bármely kérdésben megállapodhatnak, az MVM Zrt. CsSz-53 Az MVM Csoport egységes munkaszerződés és munkáltatói tájékoztatás formanyomtatvány bevezetésének és alkalmazásának szabályzatában foglaltak szerint azzal, hogy a munkaszerződés nem lehet a munkavállalóra kedvezőtlenebb a KSZ előírásánál. 1.2. A munkaszerződés módosítása: A munkaszerződést a Felek csak közös megegyezéssel, írásban módosíthatják. Egyebekben a munkaszerződés módosításra az Mt. 58-62. -ában foglaltak irányadóak. a) Amennyiben a munkavállaló egyéni munkaszerződésében kedvezőbb feltételek kerülnek megállapításra, mint a KSZ-ben, a KSZ esetleges kedvezőtlenebb irányú módosítása a munkaszerződésben foglaltakat nem módosítja. A munkavállalókkal ilyenkor egyénileg kell a munkaszerződés módosításban megállapodni, az Mt. 58-62. -ban foglaltak szerint. b) A határozatlan idejű munkaviszony fennállása alatt kötött határozott idejű, más munkakörben, vagy feltételekkel történő foglalkoztatásra vonatkozó megállapodásban meghatározott idő eltelte, a határozatlan idejű alap munkaszerződést nem érinti. 1.3. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. ) 1.3.1. Kirendelés 1) A munkavállaló ideiglenesen, a munkáltató utasítása alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre köteles. 2) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát: a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszony alapján áll kapcsolatban egymással. 3) A 2) bekezdés szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt került sor. 4) A kirendelés során a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót terhelik, amelyikhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak, a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójáról tájékoztatni kell. 5) Kirendelés esetén a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. 6) A kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti, munkáltatóra kiterjedő hatályú Kollektív Szerződés munkaidőre, pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit. Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 2/10
1.3.2. Átirányítás A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló Átirányítás (helyettesítés) esetén a munkavállaló ideiglenesen, a munkáltató utasítása alapján, a munkaszerződésben meghatározott munkaköre helyett, illetve e munkaköre ellátása mellett más munkakörbe tartozó feladatokat köteles ellátni. 1.3.3. Kiküldetés A munkáltató gazdasági érdekből, ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze munkáját. Egy naptári éven belül az átirányítás, a kiküldetés, valamint kirendelés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama a 150 munkanapot nem haladhatja meg. 1.4. A munkáltatói jogkör gyakorlója A munkáltatónál a munkáltatói jogok megnevezését és gyakorlóját a Szervezeti és Működési Szabályzat tartalmazza (a továbbiakban: SZMSZ). 1.5. Próbaidő A munkáltatóval munkaviszonyt létesítő munkavállalónak eltérő megállapodás hiányában a besorolástól függően próbaidő állapítható meg. A próbaidő maximális mértéke 90 nap. 1.6. Munkaviszony megszűnése és megszüntetése 1.6.1. A munkaviszony megszüntethető: - Közös megegyezéssel, - Felmondással, - Azonnali hatályú felmondással. 1.6.2. Felmondási idő, rendes felmondás esetén A felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött: a) 5 év alatt - 40 nap b) 10 év alatt - 60 nap c) 20 év alatt - 90 nap d) 20 év felett - 120 nap 1.6.3. Felmentés a munkavégzés alól: a) A munkavállaló - a munkáltató rendes felmondása esetén - a felmondási idő 50%-át meghaladó időtartamra is felmenthető a munkavégzés alól. b) A munkáltató öregségi nyugdíjra, korkedvezményre, vagy korengedményes járulékra történő jogosultság miatti munkáltatói felmondás esetén köteles a felmondási idő teljes tartamára felmenteni a munkavállalót. 1.6.4. Azonnali hatályú felmondás A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti (Mt. 78. (1)-(3) bekezdés) Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony másik alanyához címzett olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül, azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt. Azonnali hatályú felmondás közlését követően kizárólag a másik fél hozzájárulásával vonható vissza. Azonnali hatályú felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti a határozott és határozatlan időtartamra létesített munkaviszonyt, ha a felmondást - írásba foglalta, - megindokolta, és - a másik féllel határidőben közölte. Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 3/10
1.6.4.1. Azonnali hatályú felmondás a munkáltató részéről A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló A munkáltató az Mt. 78. -ban biztosított azonnali hatályú felmondás jogát különösen, de nem kizárólagosan az alábbi esetekben gyakorolhatja: - munkavállaló a munkáltató vagy más munkavállaló sérelmére bűncselekményt követ el, - bármely más bűncselekmény elkövetése, ha a munkakör betöltéséhez büntetlen előélet szükséges, vagy ha hasonló bűncselekmény elkövetésétől a munkakörében is tartani lehet, - a munkavállaló tudomására jutott üzemi, szolgálati titkot, vagy a munkáltató tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat illetéktelenekkel közöl, - a munkavállaló a munkáltató gazdasági érdekeit sértő magatartást tanúsít, munkáltató üzleti hírnevének csorbítását, piaci versenytársakkal való összejátszást valósított meg, jogtalan anyagi előnyt kért vagy fogadott el, - a munkavállaló kimutatható alkoholos befolyásoltság alatt áll (ATOMIX BSz-15 Az ATOMIX Kft. Munkavédelmi Belső Szabályzatának 5.6.5. pontja szerint), - ha a munkavállaló kábítószer hatása alatt áll, - ha a munkavállaló a munkáltató üzemi területéről más tulajdonát képező dolgot tulajdonít el, engedély nélkül visz ki (értékhatárra tekintet nélkül), - a munkavállaló munkahelyéről igazolatlanul távol marad és távolmaradását utóbb hitelt érdemlően igazolni nem tudja, illetve igazolható akadályoztatása esetén az akadályoztatás megszűntét követően haladéktalanul nem jelenti a munkahelyi vezetőjének, - a munkavállaló munkakörére előírt vizsgakötelezettségének vétkesen nem tesz eleget, - a munkavállaló a technológiai utasításokat, munkavédelmi és tűzvédelmi előírásokat szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi, vagy figyelmeztetés ellenére ismételten megszegi, - a munkavállaló a további munkaviszony, valamint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony bejelentési kötelezettségének nem tesz eleget, - a munkaidő nyilvántartás és elszámolás szabályait súlyosan és szándékosan megszegi, - a munkáltatónak súlyos anyagi kárt okoz, üzleti jó hírnevét sérti vagy annak megsértésére alkalmas magatartást tanúsít, - a munkavállaló a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályait súlyosan megszegi, - munkahelyi magatartás szabályait, erkölcsi normáit súlyosan megszegi, - ha a munkáltató megrendelője a munkavállaló belépési engedélyét megtagadja, visszavonja. Azonnali hatályú felmondás oka lehet továbbá, ha az előzőekben említett esetekben a további munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony megszüntetésére vonatkozó jogszerű munkáltatói intézkedésnek végre nem hajtása, valamint ha a munkavállaló a vele szemben meginduló bírósági eljárásról vagy az annak eredményeként született jogerős bírósági döntésről, a jelen KSZ 3.3. pontjában szabályozott bejelentési kötelezettségre vonatkozó szabályok szerint nem tesz eleget. Munkáltatói azonnali hatályú felmondás szempontjából üzemi terület alatt a munkáltató valamennyi telephelyét érteni kell. Az azonnali hatályú felmondás jogát a munkáltató: (Mt. 78. (2) bekezdése) - az azonnali hatályú felmondást megalapozó oknak az SZMSZ szerinti munkáltatói jogkört gyakorló személy tudomására jutásától számított 15 napon belül, - az azonnali hatályú felmondási ok bekövetkezésétől számított legfeljebb l éven belül, - bűncselekmény esetén annak büntethetőségének elévülési idején belül gyakorolhatja. 1.6.4.2. Munkavállalói azonnali hatályú felmondás A munkavállaló az azonnali hatályú felmondást írásban köteles bejelenteni a felmondás indokának megjelölésével együtt. A munkavállaló azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg munkaviszonyát, ha a munkáltató kötelezettségszegése kimeríti Mt. 78. -ban szabályozott feltételeket, így különösen: - nem fizeti meg a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságát, vagy azzal több, mint egy hetes késedelembe esik, Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 4/10
A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló - amennyiben a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét figyelemmel az Mt. 78. (1) bekezdés a) pontjára szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, - nem biztosítja a megfelelő és biztonságos munkavégzési feltételeket, ennek következtében a munkavállaló élete, testi épsége, egészsége közvetlen veszélybe kerül. - a munkaszerződés lényeges tartalmát a munkáltató egyoldalúan módosítja. 1.6.4.3. A munkavállaló felmondásra a továbbiakban az Mt. 78. (3) bekezdésében foglaltak irányadóak. 1.6.4.4. Felmondási tilalom A felmondási tilalom alatt álló munkavállalók munkaviszonya a védelmi idő alatt, a munkáltató rendes felmondással egyáltalán nem szüntetheti meg. Felmondási tilalmak: (Mt. 65. (3) bekezdése) - a várandósság, - a szülési szabadság, - a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (Mt. 128., 130. ), - a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejáratát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, - a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, - a közeli hozzátartozó otthoni ápolása, vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, - a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítésének időtartama alatt, - a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. Felmondási idő, ha a meghatározott felmondási védelem időtartama: (Mt. 90. (2)-(3)) 1.7. Végkielégítés - a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, - a harminc napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet el, - a meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (Mt. 87/A. (1) bekezdés), - a meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. 1.7.1. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató felmondása következtében szűnik meg. Amennyiben a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, úgy a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás alapján történik a kilépési juttatás mértékének meghatározása, illetve kifizetése. 1.7.2. Végkielégítésre jogosult az a munkavállaló, akinek munkaviszonya, a felmondás közlése előtt legalább a három évet meghaladja. A munkaviszonyban töltött éveket egész években kell számításba venni. A töredékévet, ha ez a hat hónapot meghaladja, egész évként kell figyelembe venni. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. (Mt. 77. (5) bekezdés a), b) pontjai) 1.7.1. A végkielégítés mértéke: Annyi havi távolléti díj, ahány évet a munkavállaló a munkáltatónál munkaviszonyban töltött, de az nem lehet több 12 havi távolléti díjnál. 2. MUNKAIDŐ ÉS PIHENŐIDŐ 2.1. Teljes napi munkaidő A teljes napi munkaidő mértéke 8 óra, kivéve a készenléti jellegű munkaköröket, amelyekben hosszabb munkaidő is megállapítható. Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 5/10
2.2. Munkaidő-keret A Munkáltató a munkaidőt tizenkét havi munkaidőkeretben állapítja meg. A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló A munkaidőkeret kezdő és befejező napját írásban kell meghatározni és a munkavállalókkal a helyben szokásos módon kell közölni. A munkaidőkeret kezdő napját legkésőbb annak kezdete előtt 7 nappal közölni kell. Az adott munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkavállalóra irányadó munkarendre tekintettel azonos módon kell kiszámítani, a munkaidőkeret tartamára, a munkavállalóra irányadó, a munkaszerződésben megállapított napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével azzal együtt, hogy az általános munkarend szerinti munkanapokra eső munkaszüneti nap csökkenti a munkaidő-keret szerinti ledolgozandó időt. 2.3. Elrendelhető munkarend-típusok 2.3.1. Általános munkarend A munkavállaló munkarendje általános munkarendnek minősül, amennyiben a munkaidő hétfőtől péntekig terjedő időre (illetőleg a munkaszüneti napok körüli munkarendet megállapító rendeletben előírt napokra) az egyes munkanapokra egyenlően kerül beosztásra. 2.3.2. Egyenlőtlen munkarend (munkaidő-keret alkalmazásával) Munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő az általános munkarend esetén meghatározott munkanapoktól eltérően, illetve az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Az a nap, amely nem minősül pihenőnapnak, és amelyre a munkáltató nem rendel el munkavégzést, szabadnapnak minősül. 2.3.3. Kötetlen munkarend A munkavállaló munkarendje kötetlennek minősül, amennyiben a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavállaló számára írásban munkaszerződésben vagy munkáltatói tájékoztatásban átengedte. 2.3.4. Többműszakos munkarend/tevékenység A munkavállaló részére többműszakos munkarend rendelhető el, amennyiben a Munkáltató olyan tevékenysége körében kerül foglalkoztatásra, amely tevékenység többműszakosnak minősül (a tartama hetente eléri a 80 órát), tekintet nélkül a munkaidő beosztására, a beosztás szerinti munkaidő tartamára, a műszakok számára, a heti pihenőnapok vagy pihenőidő kiadására, vagy bármely más, a munkaidő beosztását, a pihenőidő kiadását érintő körülményre. 2.3.5. Megszakítás nélküli munkarend/tevékenység A munkavállaló munkarendje megszakítás nélküli munkarendnek minősül, amennyiben a Munkáltató olyan tevékenysége körében kerül foglalkoztatásra, amely tevékenység megszakítás nélkülinek minősül (ha a tevékenység naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy b) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható), tekintet nélkül a munkaidő beosztására, a beosztás szerinti munkaidő tartamára, a műszakok számára, a heti pihenőnapok vagy pihenőidő kiadására, vagy bármely más, a munkaidő beosztását, a pihenőidő kiadását érintő körülményre. 2.3.6. Idényjellegű munkarend/tevékenység A munkavállaló munkarendje idényjellegű munkarendnek minősül, amennyiben a Munkáltató olyan tevékenysége körében kerül foglalkoztatásra, amely tevékenység idényjellegűnek minősül munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik, tekintet nélkül a munkaidő beosztására, a beosztás szerinti munkaidő tartamára, a műszakok számára, a heti pihenőnapok vagy pihenőidő kiadására, vagy bármely más, a munkaidő beosztását, a pihenőidő kiadását érintő körülményre. 2.3.7. Készenléti jellegű munkakörök esetén irányadó munkarend (készenléti munkarend) A Tűzoltási és Kárelhárítási Szakágazat szolgálata készenléti jellegű munkakörökben, folyamatos 24/48 munkarendben kerül beosztásra, a havi munkaidőkeret 216 óra. A Szállítási Szakágazat ügyeletes gépkocsivezető munkaköre készenléti jellegűnek minősül. Felek megállapodása szerint ezen munkakör folyamatos munkaidő beosztással dolgozik, mely során szabadon beosztható (nem korlátozza az Mt. szabályozása a beosztást). A megállapodásra a munkavállalók kifejezett kérésére kerül sor. Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 6/10
2.3.8. Osztott munkarend A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló A 3.1-3.8. pontok szerinti munkarendek esetén a piaci környezetben megkívánt esetben, kivételesen a napi munkaidő a felek megállapodása alapján - a napi munkaidő legfeljebb két részletben is beosztható. A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. 2.3.9. A munkarend-típus meghatározása Az egyes munkakörök munkarend-típusát a III. sz. függelék tartalmazza. 2.4. A napi és heti munkaidő, illetve a munkaidő elrendelés garanciális szabályai A beosztás szerinti napi munkaidő legalább 4 óra (illetve ettől eltérően, a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén ennél rövidebb napi munkaidő is megállapítható), illetve legfeljebb 12 óra lehet, mely időtartamba a rendes és rendkívüli munkavégzést is be kell számítani. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a heti 48 órás munkaidő-korlátot a munkaidőkeret átlagában kell alkalmazni, azzal, hogy a rendes és rendkívüli munkavégzés időtartamát is figyelembe véve legfeljebb heti 72 óra munkaidő rendelhető el. Munkaidő-keret alkalmazása esetén a rendes és rendkívüli munkaidő együttes havi mértéke a készenléti jellegű munkakörök kivételével nem haladhatja meg a 232 órát, kivéve, ha az azt meghaladó rendkívüli munkavégzés elrendelésére az Mt. 108. (2) bekezdésében foglaltak szerint kerül sor. A munkaidő a fenti időtartamokat egy órával meghaladhatja, amennyiben a téli időszámítás kezdete a munkaidőbeosztás szerinti munkaidőre esik. 2.5. Munkarend-típus módosítása A módosított munkarend-típust a munkavállalóval annak kezdőnapját megelőző legalább hét nappal közölni kell. A munkarend-típus módosítására a munkaidő-beosztás közlésének szabályait kell megfelelően alkalmazni. 2.6. A munkaidő-beosztás megállapítása A munkaidő-beosztásban a Munkáltató rendelkezik a munkanapról, a munkanapon a munkaidő kezdetéről és befejezéséről, a kiadásra kerülő heti pihenőnapról vagy heti pihenőidőről, a munkaközi szünet kiadásáról továbbá a szabadnapról. Munkáltató éves munkaidőkeretet alkalmaz, mely a naptári évvel egyezik meg. A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani (Mt. 93. (2)). A Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakágazat munkavállalói a munkaidőkeret kezdete előtt kérhetik, hogy a munkaidőkeret négyhavonta lezárásra kerüljön. 2.7. A munkaidő-beosztás közlése A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kell közölni. Az egyenlőtlen, a megszakítás nélküli, továbbá többműszakos munkarend, illetve idényjellegű tevékenység esetén, vagy ha a munkavállaló foglalkoztatása készenléti jellegű munkakörben történik, a munkaidő-beosztást legalább hét nappal, illetve amennyiben a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel négy nappal korábban kell közölni. 2.8. A munkaidő-beosztás módosítása A Munkáltató a munkavállalóval közölt munkaidő-beosztást jogosult módosítani, amennyiben a Munkáltató működésében vagy gazdálkodásában előre nem látható körülmény merül fel, amelyet legalább négy nappal megelőzően kell közölni a munkavállalóval. Rendkívüli indokolt esetben munkaidő-beosztástól eltérést a munkáltató 24 órával előbb és 1 heti időtartamra közli a munkavállalóval. Rendkívüli indokolt esetnek minősül, amikor a munkaidő-beosztástól való eltérés elrendelése baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár, továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen súlyos veszély megelőzése, illetve elhárítása érdekében kerül sor. A rendkívüli esetben elrendelt munkaidő-beosztás módosításának indokáról a munkáltatónak az elrendeléssel egyidejűleg írásban tájékoztatnia kell a szakszervezete(ke)t. Ha a módosítás a pihenőnapok összevont kiadását eredményezi, az új munkaidő-beosztást legalább két hétre (14 napra) előre kell közölni. 2.9. Munkaközi szünet A munkaközi szünet mértéke, ha a beosztás szerinti napi munkaidő, illetve a rendkívüli munkaidő együttes tartama a hat órát meghaladja húsz perc, ha a kilenc órát meghaladja, úgy további huszonöt perc. A munkaközi szünet a Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 7/10
A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló munkaidőbe nem számít bele, kivéve a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalót, akinek munkaidejébe a munkaközi szünet beszámít. 2.10. A napi pihenőidő A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell kiadni. A napi pihenőidő hossza legalább nyolc óra, amennyiben a munkavállaló foglalkoztatása osztott munkaidőben, megszakítás nélküli, többműszakos vagy idényjellegű tevékenység keretében, vagy készenléti jellegű munkakörben történik. A nyári időszámítás kezdetének időpontjára eső napi pihenőidő mértéke legalább 7 óra. 2.11. Heti pihenőnap, heti pihenőidő A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkavállaló részére hat beosztás szerinti munkanapot követően legalább egy pihenőnap beosztása kötelező, kivéve a megszakítás nélküli, többműszakos és az idényjellegű tevékenységben foglalkoztatott munkavállalókat. Az általános munkarend esetén amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül megállapításra a Munkáltató kivételesen elrendelheti a pihenőnapok összevont kiadását. A munkavállalót megillető pihenőnapokat ekkor két hónapon belül kell beosztani. A megszakítás nélküli, a többműszakos munkarend, az idényjellegű, és az egyenlőtlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló részére a pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. A munkavállaló részére egybefüggően legfeljebb tíz nap beosztás szerinti munkavégzés rendelhető el. Amennyiben a munkavállalónak tíz nap egybefüggő beosztás szerinti munkavégzés kerül elrendelésre, úgy ezt követően a munkavállalónak egybefüggően legalább három pihenőnapot kell beosztani. A készenléti jellegű munkakörben alkalmazott munkavállaló részére a pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. A heti pihenőnapok helyett a Munkáltató az Mt. szabályai szerint jogosult heti pihenőidő kiadására. 3. MUNKARUHA JUTTATÁS 3.1. A munkaruhára jogosító munkakört betöltő munkavállaló a munkaviszony kezdetének első napjától, illetőleg a munkaruha viselésére jogosító munkakör betöltésének első napjától jogosult a munkakörére előírt munkaruhára. 3.1.1. A munkaruha juttatási idejét egész hónapban kell számítani az alábbiak szerint: - ha a jogosultság a hó 16. napja előtti időre esik, akkor a hó első napja - ha a jogosultság a hó 15. napja utáni időre esik, a következő hónap első napja. 3.1.2. A juttatási idő alatt a munkavállaló köteles a munkaruhát megőrizni és a rongálódástól a legnagyobb gondossággal, óvni. A munkaruha tisztítása és karbantartása a munkavállaló kötelessége. 3.1.3. A juttatási idő lejárta előtt másik munkaruha a munkavállaló részére akkor adható, ha a ruha baleset, tűz vagy más elemi kár következtében, valamint ha a munkavállaló önhibáján kívül fokozott elhasználódás miatt válik használhatatlanná. 3.1.4. A munkaruha kihordási idejét meg kell hosszabbítani a munkában nem töltött idővel, ha a munkavállaló távolléte a 30 napot meghaladja. 3.1.5. Munkavállaló, a részére kiadott munkaruháért anyagilag felelős. 3.1.6. Munkakörváltozás, munkáltatón belül más munkakörbe történő áthelyezés vagy átirányítás esetén, ha a munkavállaló a korábban kiadott munkaruhaféleségre az új munkakörében nem jogosult, a hátralévő juttatási idővel arányos értéket meg kell téríteni. Kivételt képez, ha az áthelyezés, átirányítás munkáltatói érdekből történt, ez esetben a munkaruhát a munkavállaló visszaszolgáltatja. Amennyiben a munkavállaló új munkakörében azonos munkaruha-ellátásra jogosult, a korábban kiadott munkaruhát magával viheti. A juttatott munkaruhát a munkavállaló munkahelyén hordani köteles. Nem megfelelő munkaruha esetén a munkavállalót a munkavégzéstől el kell tiltani. 3.1.7. A Munkavédelmi Szabályzat szakágazati, illetve munkaköri bontásban tartalmazza a munkaruha ellátás részletes rendjét. Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 8/10
4. VAGYONŐRÖK PÓTSZABADSÁGA A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló A Biztonsági Szakágazatnál folyamatos munkarendben dolgozó vagyonőröket évente 2 munkanap pótszabadság illeti meg. 5. TANULMÁNYI SZERZŐDÉS (Mt. 229. ) A munkáltató támogatja a munkavállalók iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli továbbtanulását, képzését. A továbbtanulási igényét a munkavállaló közvetlen munkahelyi vezetőjénél írásban jelentheti be. A továbbtanulás támogatásáról a munkahelyi vezető javaslatára az ügyvezető igazgató dönt. A továbbtanulás munkáltatói támogatás feltételeiről, a munkavállaló által vállalt kötelezettségekről a felek tanulmányi szerződést köthetnek. 6. MUNKAHELYI VÉTSÉGEK ÉS AZ ANYAGI FELELŐSSÉG SZABÁLYAI 6.1. A munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén alkalmazandó joghátrány (munkahelyi vétségek). (Mt. 56. ) 6.1.1. A munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben amennyiben a rendkívüli felmondást nem kell alkalmazni az alábbi hátrányos jogkövetkezmények szabhatók ki: 1. Írásos figyelmeztetés, 2. Meghatározott kedvezmények és juttatások csökkentése, vagy megvonása, 3. Alapbér csökkentése, 4. Áthelyezés alacsonyabb munkakörbe vagy más munkahelyre. A 2. pontban szabályozott jogkövetkezmények a KSZ-ben meghatározott nem bér jellegű juttatások lehetnek. A 2;3;4. pontban meghatározott jogkövetkezmények legfeljebb l év időtartamra alkalmazhatóak. A 3. pontban meghatározott alapbér csökkentés mértéke a 20%-ot nem haladhatja meg és nem sértheti a munkavállaló minimálbérhez való jogát. A 4. pontban alkalmazott joghátránynál a munkavállalót lehetőleg olyan munkakörbe kell áthelyezni, amelyben szaktudását illetve szakmai tapasztalatait hasznosíthatja. A határozatban meg kell jelölni a munkavállaló munkakörét, munkahelyét és alapbérét, az áthelyezés időtartamát. 6.1.2. Az eljárás megindítására a kötelezettségszegés felfedezésétől számított 3 hónapon belül kerülhet sor. Az elkövetéstől számított l éven túl a munkáltató nem jogosult intézkedni (kivételt képez ez alól a bűncselekmény elkövetésének esete). Az eljárás során a munkavállalót személyesen meg kell hallgatni, módot kell számára adni, hogy védekezését előterjessze. Az esettel összefüggő összes körülményt fel kell deríteni. A lefolytatott eljárásról jegyzőkönyvet kell felvenni. Az eljárást indokolt írásbeli határozattal kell lezárni. A határozatban utalni kell a jogorvoslati lehetőségre, határidejére és az előterjesztés helyére. A meghozott határozatot bizonyítható módon kézbesíteni kell. A sérelmes intézkedés ellen a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melyről a határozatban őt tájékoztatni kell. Keresetlevelet 3 példányban az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet előterjeszteni a Szekszárdi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon. Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának jogát az ügyvezető igazgató valamennyi munkavállaló tekintetében, gyakorolhatja, bármilyen ügyet az eljárás bármelyik szakaszában magához vonhat. A hátrányos jogkövetkezmények végrehajtása a döntést hozó munkahelyi vezető feladata. Amennyiben a munkavállaló a sérelmes intézkedés ellen munkaügyi jogvitát kezdeményez, a határozatot az eljárás jogerős befejezéséig végrehajtani nem szabad. A munkavállaló működési bizonyítványába a hátrányos jogkövetkezményeket fel kell tüntetni. 6.1.3. A munkaviszonnyal kapcsolatos vétkes kötelezettségszegés alapos gyanúja esetén a munkavállalót, amennyiben ez az ügy súlyára és jellegére tekintettel indokolt, a tényállás tisztázásáig a munkavégzés alól mentesíteni lehet. A felmentés idejére a munkavállalót alapbére illeti meg. Amennyiben a munkavállaló vétlennek bizonyul, a mentesítési időtartamra járó juttatások részére kifizetésre kerülnek. 6.2. Munkáltató anyagi felelőssége Olyan ruházati és személyi felszerelési tárgyak tekintetében, amelyeket a munkavállaló munka közben is rendszerint magánál tart a munkáltató vétkességére tekintet nélkül is anyagi felelősséggel tartozik. A fenti felelőssége a szabványos értékű ruházati és személyi felszerelési tárgyakra vonatkozik. Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 9/10
A munkáltatóval - kölcsönzött munkavállalók kivételével - munkaviszonyban álló A szokásosnál nagyobb értéknek a munkáltató területétre történő behozatalát be kell jelenteni a munkáltatói jog gyakorlójánál. 6.3. Munkavállaló kártérítési felelőssége A munkavállaló gondatlan károkozása esetén az Mt. 179. -191. -nak szabályait kell alkalmazni. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló 3 havi távolléti díját nem haladhatja meg. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. 6.4. Kártérítési felelősség érvényesítésének szabályai A kár összegének meghatározása az Mt. 169-177. -ai alapján történik. A munkáltató a munkavállaló által az 500. 000,- Ft-ot meg nem haladó károkozás esetén közvetlenül jogosult az okozott kárt megtéríttetni, a kártérítés szabályai szerint. A kártérítési felelősségre vonást a munkavállalóval szemben az érvényesítheti, aki a kártérítési jogkörrel rendelkezik. A kártérítést a károkozástól számított 3 évig lehet érvényesíteni. A károkozás esetén a tényállást haladéktalanul fel kell deríteni és a bizonyítékok összegyűjtése mellett káreseti jegyzőkönyvet kell felvenni. A kártérítés mérséklésére, illetve mellőzésére is lehetőség van, amelyre az Mt. 190. -ban foglaltak irányadóak. Mérséklésnek általában nincs helye, ha a károkozásból a munkavállaló vagyoni előnyhöz jutott, vagy a károkozás egyébként súlyos gondatlanságból történt. Ha a munkavállaló személyi körülményei indokolják, a kártérítés részletekben történő megfizetése is engedélyezhető. A munkavállalót személyesen meg kell hallgatni. A kártérítést indokolt írásbeli határozattal kell kiszabni. A határozatban a jogorvoslati lehetőségre is utalni kell. A jogerős kártérítési határozat végrehajtásáért a kártérítési jogkör gyakorlója a felelős. A kártérítés megfizetése alól mentesítő jogerős határozat l példányát a Gazdasági Irodának kell megküldeni, hogy a munkavállaló nevéről leírásra kerüljön a hiányzó dolog. A kártérítés megfizetésére kötelező jogerős határozat esetén a kártérítési jogkör gyakorlójának nyilatkoztatnia kell a munkavállalót a kár megtérítésének módjáról. Amennyiben a munkavállaló hozzájárul, hogy tartozását munkabéréből levonja a munkáltató, úgy a jogerős kártérítési határozatot 2 példányban kell a Gazdasági Iroda részére átadni. A hiányzó dolgot csak a kártérítési határozat végrehajtása után írja le a gazdasági csoport a munkavállaló nevéről. A munkavállaló a számára sérelmes kártérítési határozat ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Keresetlevelet 3 példányban az intézkedés közléséről számított 30 napon belül lehet előterjeszteni a Szekszárdi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon. 6.5. Megőrzési felelősség A megőrzési felelősséget az Mt. 180. -a szabályozza. A munkavállaló által elismert, a megőrzési felelősség körében bekövetkezett károkozás esetén az Mt. 180. -ban foglaltak irányadóak. Hatályba helyezve: 2016. január 01. Oldalszám: 10/10