Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Agrár- és Munkajogi Tanszék A munkaviszony megszüntetése: a régi és az új Munka Törvénykönyve összehasonlítása Készítette: Lakatosné Daróczi Anna Konzulens: Dr Jakab Nóra Miskolc 2012. 1
Tartalomjegyzék: I. Bevezetés 1. A dolgozat témája, bevezető gondolatok.4 II. III. IV. A munkaviszony megszűntetés esetei 1. Párhuzam a régi és az új Mt. Között.6 2. Az egyes munkaviszony megszűntetési módok részletes bemutatása 2.1. Közös megegyezés...7 2.2. Rendes felmondás-felmondás..10 2.2.1. A Legfelsőbb Bíróság 95. számú Munkaügyi Kollégiumi Állásfoglalása 12 2.2.2. Felmondásvédelmi rendszer.12 2.2.2.1. Felmondási tilalmak...13 2.2.2.2. Felmondási korlátozások...14 2.2.3. Felmondási idő.16 2.2.4. Felmentési idő...17 2.2.5.Végkielégítés.19 2.3.Rendkívüli felmondás azonnali hatályú munkaviszony megszűntetés...23 2.4. Csoportos létszámcsökkentés szabályai.25 Eljárás munkaviszony megszűntetése esetén 1. Munkavállalói kötelezettségek...25 2. Munkáltatói kötelezettségek...26 3. Működési bizonyítvány..26 A munkaviszony jogellenes megszűntetése 1. A régi Mt. szerinti szabályozás 1.1.A munkáltatói jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményei...28 1.1.1.Eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás 28 1.1.2.Eredeti munkakörbe visszahelyezés mellőzése...29 1.2. A munkavállalói jogellenes munkaviszony megszűntetés Jogkövetkezményei.30 2. Az új Mt. szerinti szabályozás 2.1. Munkáltatói jogellenes munkaviszony megszűntetés.31 2.2.Munkavállalói jogellenes munkaviszony megszűntetés.31 3. A munkavállalót megillető járandóságok 3.1. 2-12 havi átlagkereset...32 3.2. Elmaradt jövedelem.32 3.3. Máshonnan megtérült jövedelem.33 3.4. Egyéb járandóságok.34 3.5. Kártérítés...34 V. Összefoglalás, záró gondolatok 35 2
VI. Mellékletek 1. számú melléklet: Megállapodás a munkaviszony közös közös megegyezéssel történő megszűntetéséről...36 2. számú melléklet: A munkáltató rendes felmondása...37 3. számú melléklet: A munkáltató azonnali hatályú felmondása...38 VII. Irodalomjegyzék...39 3
1. A dolgozat témája, bevezető gondolatok mi bírók nem pöffeszkedünk Mindenféle haszontalan tudománnyal. Mit érnénk azzal a sok könyvvel? Az esetek túlnyomó többsége Úgynevezett kétes eset, nem áll rájuk Az általános szabály. (Montesquieu: Perzsa levelek LXVIII. Levél) I. Bevezetés A dolgozatom fő témája a munkaviszony megszüntetése a régi és az új Mt. rendelkezéseinek párhuzamos ismertetése, és a munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatban jelentkező problémák bemutatása. Klasszikus, örök témának mondható, mely átszövi az emberek mindennapjait és mindig aktuális, különösen most, az új Mt. hatályba lépésével. A téma megismeréséhez elengedhetetlenül fontos, a munkaviszony megszüntetésének egyes eseteinek bemutatása, a párhuzam megvonása a két Mt. között. A munkaviszony megszűntetése szabályanyag kidolgozása során a jogalkotónak két ellentétes érdeket kellett figyelembe vennie: egyrészt a munkavállaló egzisztenciális érdekeit, másrészt a munkáltató gazdasági-foglalkoztatási érdekeit. A munkajogviszony esetében a munkavállaló egzisztenciális érdekeinek a védelme miatt vannak a szabályozásába beépítve különböző védelmi mechanizmusok, amelyek csak bizonyos feltételek megléte esetén engedélyezik a munkaviszony megszüntetését. Tekintettel a munkavállaló- munkáltató eltérő gazdasági helyzetére a munkaviszony megszűntetésének szabályozásánál volt leginkább jellemző a régi Mt-ben az állami beavatkozás a munkavállalói érdekek védelmében. A felek egyensúlyi helyzetének megteremtése miatt volt fontos a védőintézkedések kialakítása, amelyek végül is a munkaviszonyt, mint szerződéses jogviszonyt megkülönböztették az általános értelemben vett kötelmi jogi szabályoktól. Fontosnak tartom kiemelni azt is, hogy a jogalkotói korlátozás tekintettel van és volt is a munkáltatói érdekekre is, hiszen az állami beavatkozás sehol sem éri és érte el azt a szintet, amely már sértené a munkáltató vállalkozási szabadságát, önálló döntéshozatali lehetőségét. Mindezeket figyelembe véve dolgozatomban bemutatom a munkaviszony megszűntetésének eseteit, jogkövetkezményeit, az ezekkel kapcsolatosan felmerült problémákat, kitérve a rendes és a rendkívüli (azonnali hatályú) felmondás legfontosabb szabályaira. 2012. augusztus végétől szeptember közepéig az igazságügyi szakmai gyakorlatomat a Nyíregyházi Munkaügyi Bíróságon töltöttem, mely nagyon hasznos volt számomra. A gyakorlat során lehetőségem volt több munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos tárgyaláson részt venni, az iratanyagok tanulmányozása kapcsán megtapasztalhattam a lehetőségek végtelen tárházát a munkaügyi perek vonatkozásában. A szakmai gyakorlaton megszerzett tapasztalataim és bírósági határozatok feldolgozásával, valamit a dolgozat végén lévő iratminta melléklettel szeretném még színesebbé és befogadhatóbbá tenni a téma feldolgozását. 4
II. A munkaviszony megszüntetésének esetei: 1. Párhuzam a régi és az új Mt. között A munkaviszony megszűnésének esetei régi Mt. Közös megegyezéssel Rendes felmondással Rendkívüli felmondással Azonnali hatállyal a próbaidő alatt 1. táblázat új Mt. Közös megegyezéssel Felmondással Azonnali hatályú felmondás Azonnali hatályú felmondás A táblázatból jól látható, hogy az új Mt-ben a munkaviszony megszüntetésének lehetőségeit átalakították, melynek indoka az volt, hogy a Munkaügyi Bíróságok terheit szeretné a Kormányzat ez által csökkenteni, mivel: a munkaviszonyok megszüntetésével kapcsolatba alakult ki a felek között a legtöbb konfliktus és ezzel összefüggésben indul a munkaügyi peres eljárások jelentős hányada. 1 Azt nem tudom, hogy ez mennyire tud majd megvalósulni a gyakorlatban, mert végül is az által, hogy más nevet adtak a rendkívüli felmondásnak (ez lett az új Mt-ben az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés) attól még a jogellenes joggyakorlás meg fog történni. A jelentős változás a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeiben látható, melyre majd részletesen kitérek dolgozatom A munkaviszony jogellenes megszüntetése című fejezetében. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban nem változott a főszabály, mely szerint a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni, s ettől érvényesen eltérni nem lehet. Kizárt a visszaható hatályú munkaviszony megszüntetés. 2 A munkaviszony megszüntetésének kötelező érvényű írásba foglalásáról részletes szabályozást tartalmaz a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi kollégiumának 95. számú állásfoglalása melyet dolgozatom későbbi fejezetében részletesen ismertetek. Ennek ellenére ettől eltérő álláspontot is találhatunk az ítélkezési gyakorlatban: A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Ha azonban a munkaviszony megszűnését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet. 3 Véleményem szerint ez a kettősség egyrészt az Mt. 76 -nak a (2) bekezdéséből fakad, mely kimondja: 1 2012. évi I. törvény indokolása a munka törvénykönyvéről 26. oldal 2 Kiss György: Munkajog Osiris Kiadó Budapest 2005. 230. oldal 3 BH. 1995.680 5
(2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. 4 Én ezt úgy értelmezem, hogy gyakorlatilag a munkaviszony a megszabott alakszerűség hiányában is létre jöhet. A probléma megoldására lehetőséget kínál a Ptk. 218. (3) bekezdése: Ha a jogszabály vagy a felek megállapodása a szerződés érvényességét a megszabott alakhoz köti, az ilyen alakban kötött szerződés megszüntetése vagy felbontása is érvényes, ha az annak megfelelő tényleges állapot a felek egyező akaratából létrejött. 5 Mivel hosszú távon az a jogalkotói szándék, hogy legyen szinkronban a Ptk. és az Mt., én is erre törekszem, hogy megtaláljam a közös kapcsolódási pontokat. A következő fejezetekben részletesen bemutatom a munkaviszony megszűntetésének egyes eseteit, gyakorlati példákkal bírósági határozatokkal - alátámasztva. 2. Az egyes munkaviszony megszűntetési módok részletes bemutatása 2.1.Közös megegyezés: Ezen munkaviszony megszüntetési mód mind a régi mind az új Mt-ben lehetőségként fennáll, mely viszonylag tág mozgásteret ad a felek részére. Közös megegyezéssel a munkavállaló és a munkáltató bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. Ennek időtartamát közösen határozzák meg, ez lehet akár azonnali hatályú, de lehet egy hosszabb időtartam után bekövetkező esemény. 6 Lényeges itt is az írásbeliség. Ezzel biztosítja a törvény, hogy a megállapodás a felek megfontolt, közös akaratából jött létre. Ha az írásba foglalás elmarad, a munkaviszony jogellenesen szűnik meg. A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének legáltalánosabb formája, hisz a törvény tételes szabályozást nem tartalmaz erre vonatkozóan, így megszüntethető azonnali hatállyal vagy egy későbbi időpontban. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszűntetésnek az-az előnye, hogy a felek minden olyan kérdésben megállapodhatnak, amit a törvény nem szabályoz, és nem tilt. Lényeges azonban, hogy mindkét fél feltétel nélküli akaratelhatározása szükséges, melyet a megszüntetésre irányuló közös szándékban és az időpont megjelölésében kell kifejezni. Nem lehet tehát a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszűntnek tekinteni, ha a per adataiból arra lehet következtetni, hogy az erre vonatkozó megállapodás a felek között nem jött létre. 7 4 1992. évi XXII. Törvény a Munka Törvénykönyvéről 76. (2) bekezdése 5 Ptk. 218 (3) bekezdése 6 Dr Hajdú Sándor: Munkaügyek életközelben. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Munkaerő- és Szervezetfejlesztő Kft. Budapest 9. oldal 7 Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal Kompkonzult Kft. Budapest, 2002, 141 oldal. 6
Az alábbiakban a BH 1988.114. bírósági határozatot ismertetem röviden, mely jó példa arra, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének lényeges mozzanata kell, hogy legyen, a felek határozott és kifejezésre jutó magatartása:alperes 1974- től dolgozott a megyei tanácsnál. Nagyon jó munkaerő volt, kiváló dolgozó kitüntetést is kapott. 1986-ban a tanácsnál átszervezés és létszámleépítés kapcsán az alperes és még rajta kívül 5 dolgozó munkaviszonyát megszüntették. Munkáltató elkészítette a felmondást, de egyidejűleg felajánlotta a munkavállalónak a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést. Az alperest ez a bejelentés nagyon váratlanul és felkészületlenül érte, akkor, mikor ezt bejelentették neki, azonnal nem adott határozott választ. Vita alakult ki a vezetőség és az alperes között, s a vita során alperes kijelentette, hogy nem is kíván a továbbiakban az osztályon dolgozni, és visszautasította, hogy elősegítsék más munkáltatónál történő elhelyezkedését. Többször megismételte, hogy helyezzék át más osztályhoz. Az osztályvezető a megbeszélésről emlékeztetőt készített, s ebben azt rögzítette, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének kérdésében egyhangú döntés született. Osztályvezető tájékoztatta alperest, hogy a munkaviszonya december 31. napjával közös megegyezéssel megszűnik. Alperes munkaügyi döntőbizottsághoz fordult, hogy állapítsák meg, hogy a munkaviszonya nem szűnt meg. A döntőbizottság helyt adott alperes kérelmének, azzal, hogy a közös megegyezés érvényességi feltétele a kötelező írásbeliség. Ennek hiányában nem szüntethető meg a munkaviszony. A munkáltató keresettel támadta meg a döntőbizottság határozatát. A munkaügyi bíróság megváltoztatta a döntőbizottság határozatát, és megállapította, hogy alperes munkaviszony közös megegyezéssel szűnt meg. A bíróság az indokolásában arra mutatott rá, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének nincs kötelező alaki feltétele, arra szóban is sor kerülhet, ha a munkaszerződés (kinevezés) írásba foglalása kötelező. A jogerős ítélet ellen törvényességi óvást tett alperes. Megállapítást nyert, hogy a munkaügyi bíróság a perben feltárt tényállás alapján tévesen jutott arra a következtetésre, hogy az alperes munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt meg. A dolgozatom 1. számú mellékletében található iratminta a megállapodásra a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszűntetéséhez. 2.2. Rendes felmondás - Felmondás A rendes felmondás felmondás tekintetében már van különbség az régi és az új Mt. között. Míg a régi Mt. a felmondásokat két csoportba vette, addig az új Mt. csak felmondást említ. A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. 8 Erre lehetőség a régi Mt. szerint csak határozatlan idejű munkaviszony megszüntetés esetén volt lehetőség. Ebből is kitűnik, hogy bővült a mozgástér a felek részére. Az új Mt. szerint, amennyiben a felek úgy állapodnak meg (szerződéskötés szabadsága) akkor maximum egy évre kiköthetik, hogy felmondással nem szüntethető meg a munkaviszony. 8 2012. évi I. Törvény Mt. 65 (1) bekezdése. 7
A rendes felmondás felmondás az egyoldalú munkaviszony megszüntetés leggyakoribb esete. Egy írásbeli nyilatkozat, mely a közléssel hatályosul. Fontosnak tartom hangsúlyozni, hogy a munkáltatói felmondás aláírására csak a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, ellenkező esetben a felmondás érvénytelen. A munkáltató nem vonhatja vissza, csak a munkavállaló hozzájárulásával. A munkáltatói rendes felmondásra iratmintát a dolgozat 2. számú melléklete tartalmaz. Mind a munkavállaló, mind a munkáltató köteles írásba foglalni. A felmondási iratnak tartalmaznia kell: - a felmondásra irányuló akaratkijelentést, A munkáltató részéről alkalmazott felmondás esetén: - a felmondás indokát - a felmondási időt - a felmondási idő lejáratának, azaz a munkaviszony megszűnésének az időpontját - a munkavégzés alóli felmentésre vonatkozó intézkedést - a felmondás elleni jogorvoslatra való utalást. 9 A felek eltérő gazdasági, társadalmi szerepe a szabályozásban visszatükröződik. A rendes felmondás illetve a felmondás esetében ez az indokolásban nyilvánul meg, mely a törvény szerint a munkáltató kötelezettsége. 10 Egy esetben nincs a munkáltatónak indokolási kötelezettsége: amennyiben a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A jogalkotó azonban nem állt meg ezen a szinten, hiszen a munkáltató által gyakorolható rendes felmondást felmondást egyes esetekben korlátozza, kizárja. Erről bővebben a felmondásvédelmi rendszer fejezetben fogok írni. A rendes felmondásnál és a felmondásnál is lényeges az indokolási kötelezettség: Fontos, hogy az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás oka valós és okszerű. 11 Nincsenek a törvényben taxatíve felsorolva a felmondási okok, csak az indokok körét határozza meg a jogalkotó, hogy mivel kell összefüggésben lennie a rendkívüli felmondásnak felmondásnak. Munkáltató részéről: - a munkáltató a határozatlan idejű munkaszerződés rendes felmondását - felmondását köteles indokolni. 9 Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal Kompkonzult Kft. 2002. Budapest 146. oldal 10 1992. évi XXII. Törvény 89 (2) bekezése, valamint a 2012. évi I. Törvény 66 (1) bekezdése. 11 1992. éiv XXII. Tv Mt. 89. (2) bekezdése 8
Csak akkor nem köteles az indokolásra, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Ez az indokolás a következőkkel lehet összefüggésben: munkavállaló képességeivel, munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Munkavállaló részéről: - a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. - csak a határozott idejű munkaszerződésének a felmondását köteles indokolni. A felmondási okok olyan okok lehetnek: amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A rendes felmondási (felmondási) szabályokkal kapcsolatban szeretném felhívni a figyelmet egy lényeges eltérésre a régi és az új Mt. között: a régi Mt 89 (5) bekezdésében foglaltak szerint az alábbiak kerültek szabályozásra: A munkavállaló a munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltató felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. 12 Nos, ez a paragrafus az új Mt-ből kimaradt. Pedig ez egy nagyon fontos védekezési lehetőség volt a munkavállalónak, ha esetleg valami félreértés volt vagy fals információ miatt akarják elbocsátani, a rendes felmondás előtt lehetősége volt tisztázni magát. Nem értem, miért döntöttek úgy a jogalkotók, hogy ezt kihagyják. Prugberger professzor úr ír erről a cikkében: a munkáltató, mielőtt a munkavállalójának felmond, meg kell őt hallgatnia. A nyugat-európai jogok mindegyike a munkáltató részéről történő felmondásnál ezt előírja. 13 Az új Mt. indokolásában erre vonatkozólag azt az érvelést találtam, hogy a munkavállaló védekezési lehetőségének megszüntetésére azért került sor, mert a munkáltató amennyiben a munkavállalót meghallgatja a munkaviszony megszüntetése előtt, akkor a közlés után a munkavállaló azonnal keresőképtelenné válik, illetve, hogy a munkaügyi perekben a munkavállaló meghallgatását a bíróságok nem értékelték és ettől még nem állapították meg a rendes felmondás jogellenességét. Tehát a jogalkotó szerint ez a szabályozás felesleges volt. Itt szeretném megemlíteni, hogy a új Mt. meghatározott esetekben lehetőséget ad a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésére: - felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, - a munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetőleg a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Ezzel tulajdonképpen a törvény mentesíteni kívánja a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. 12 1992. évi XXII: Tv Mt. 89 (5) bekezdése 13 Prugberger Tamás: A munkaszerződés felmondásának új jogi szabályozási terve az európai uniós államok felmondási szabályainak tükrében., Folyóirat címe, száma,131. oldal Törölt: Dr 9
Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi ( régi Mt.- ben szereplő) rendelkezést, amely szerint a munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse. 14 Tekintettel arra, hogy a munkáltató részéről gyakorlott rendes felmondás felmondás leglényegesebb eleme az indokolási kötelezettségnek való megfelelés amelynek megszegése a jogellenességet és annak szankcióit vonja maga után fontosnak tartom a Legfelsőbb bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalását röviden ismertetni. 2.2.1.A Legfelsőbb Bíróság 95. számú Munkaügyi Kollégiumi állásfoglalásának rövid ismertetése 15 A LB MK 95. számú állásfoglalása IV. fő szempont alapján mutatja be a munkáltatói felmondás kritériumait: I. a) A bíróság munkaügyi jogvitában akkor is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. A törvény nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmondási okokat, így a munkáltató a törvényben megjelölt tárgykörökkel kapcsolatosan bármely indok alapján felmondhat. Gyakorlatban szükség van annak vizsgálatára, hogy az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek, valóságosnak és okszerűnek kell lennie. Valóságosság azt jelenti, hogy a tényeknek nem megfelelő indokolás eleve nem fogadható el. Az okszerűségből lehet megállapítani, hogy a munkavállaló munkájára a felhozott indok alapján valóban nincs szükség, és ez alapozza meg a munkáltatói nyilatkozatot. b) A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita körén kívül esnek. A munkavállaló védelmében szociális megfontolások alapján tiltják és korlátozzák, illetve megfelelő feltételekhez kötik a munkáltató felmondását. A jogszerű munkáltatói felmondást pusztán méltányosságot igénylő körülmények alapján nem lehet hatálytalanítani. A jogbiztonság követelményéből következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy egyébként a munkáltató tárgykörébe tartozó kérdések eldöntésébe beavatkozzék, ami a jogvitán kívül esik. (ilyen lehet például, ha a munkáltató átszervezésre hivatkozott, és hogy miért nem az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállal munkaviszonyát szüntették meg.) II. A munkáltatói felmondás alaki kelléke az írásbeliség, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Ezzel az a jogalkotó célja, hogy a munkavállaló a felmondás vele történt közlése után megismerhesse és ellenőrizhesse az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította, és módja legyen a felmondás indokolását vitatni, cáfolni. 14 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyve indokolása 29. oldal 15 Munkaügyi elvi határozatok a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalásai, magyarázatokkal Agrocent Kiadó 1994. 53-56. oldal 10
Szóban történő felmondás esetén erre a munkavállalónak nem lenne lehetősége. Ezért a törvény a kellékek hiányában megszüntetett munkaviszony esetén meg kell állapítani a jogellenességet. Az a lényeg, hogy a felmondás okaként megjelöltekből megállapítható legyen, hogy miért nincs a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára. III. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét munkáltatónak kell bizonyítania, mivel a munkáltatónak az érdeke, hogy a közölt felmondást a bíróság fenntartsa. A bizonyítás nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, tehát az eredeti felmondási okon kívül további felmondási okot bizonyítani nem lehet. Nagyon lényeges a pontos, világos, valóságos és okszerű indokolás. Ezen tények bemutatására az alábbiakban ismertetem az EBH 1999. 145. határozatot, melyben a munkavállaló keresetének a bíróság helyt adott, a felmondás indokának valótlansága miatt. A felperes határozatlan idejű munkaviszonyban csoportvezető munkakörben volt foglalkoztatva alperesnél. Alperes felperes munkaviszonyát rendes felmondással meg kívánta szűntetni. Az indokolásban a munkakör megszűnés állt. Felperes keresetében a munkaviszonyának helyreállítását kérte. A Munkaügyi Bíróság a felperes keresetének helyt adott. Alperes élt a fellebbezési jogával, s a másodfokú bírósághoz fordult. A másodfokú bíróság az elsőfok ítéletét helyben hagyta. Az indokolás az volt, hogy a felperes felmondási idejének kezdő napján a felperes tevékenységi körébe tartozó munkát alperes vállalkozóval végeztette, ennek alapján a másodfokú bíróság megállapította, hogy a felmondási ok nem felelt meg a valóságnak. Továbbá, idő közben született egy munkaszerződés-módosítás, melyben megállapodtak a felek, hogy egy másik munkakört biztosít alperes felperes részére. Ez utóbb sem történt meg. Tehát a másodfok már kiegészítette az eredeti nem valóságos ok miatti jogellenes magatartást. Alperes a másodfokú ítélet ellen felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő, melyben hatályon kívül helyezését kérte az ítéletnek. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a felülvizsgálati kérelem nem alapos, s a másodfokú bíróság helyesen állapította meg, hogy a munkaszerződés-módosítás 6. pontját melyben vállalta a másik munkakörben foglalkoztatását a munkavállalónak az alperes nem teljesítette. Helyesen állapította meg a másodfokú bíróság, hogy az alperes rendes felmondása két ok miatt sem volt jogszerű: egyik a nem megfelelő indokolás, másik hogy a munkaszerződésmódosításban vállalt kötelezettségét alperes megszegte. A kifejtettek miatt a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. 16 IV. Meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének a jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására irányult. Ha a bíróság megalapozott meggyőződést szerzett arról, hogy a munkáltatói felmondást a munkavállalónak véleménynyilvánítási szabadsága körében tett észrevétele vagy megjegyzése 16 A Legfelsőbb Bíróság határozatainak hivatalos gyűjteménye 1999/2. 11
miatt, mintegy annak következményeként közölte, a felmondás jogellenességét meg kell állapítani. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondással, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását. 2.2.2. Felmondásvédelmi rendszer A rendes felmondás - régi Mt. szerint - és az új Mt. szerinti felmondás korlátjaként a törvény bizonyos esetekben kizárja, még más esetekben korlátozza a rendes felmondást felmondást és ez által annak jogszerűségét. Az alábbiakban kifejtendő szabályozás az indokolási kötelezettség mellett a felmondás érvényességének másik fontos, központi eleme. 2.2.2.1.Felmondási tilalmak A felmondási tilalom fogalma azt jelenti, hogy annak a munkavállalónak a munkaviszonyát, aki e tilalmak hatálya alá tartozik, ezen időtartam alatt, a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg. 17 A felmondási tilalmak objektív tilalomnak minősülnek, ezért akkor is jogellenessé teszik a rendes felmondást, ha arról a munkáltató nem tudott. Az új Mt. is részben megtartotta a felmondási tilalom intézményét, e szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt amennyiben a felmondás közlésének az időpontjában az alábbi körülmények valamelyik fennáll: - várandóság - szülési szabadság - gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt - tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés tartama alatt - nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése alatt, maximum ennek megkezdésétől számított 6 hónapig. Nagyon fontos változás az, hogy az új Mt-ben szerkezeti változtatás is történt, így nem a 65. -ban szerepelnek azok felmondási tilalmak, ami korábban a régi Mt. 90. (1) bekezdésének a)b)c) pontjaiban szerepelt, hanem hátrébb, a 68 -ban, ahol a felmondási idő szabályait találhatjuk. Konkrétan nem azt írja a jogalkotó, hogy ezen időszak alatt nem lehet felmondani, mert végül is kézbesítheti a munkavállaló részére a felmondást ezen időtartam alatt is a munkáltató, de a felmondási idő, csak ezen védett időszak leteltét követően kezdődhet. Ilyen védett időszakok: a) betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre jogosultság b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság 17 Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal Kompkonzlt Kft. 2002. 156. oldal 12
A 68. lényegében kiüresíti a felmondási tilalmak jelenlegi szabályait azzal, hogy azokban az esetekben, amelyeknél korábban a felmondási tilalmi körülmény fennállása alatt a munkaviszonyt a munkáltató nem mondhatta fel, a jövőben majd felmondhatja. Ez azt jelenti, hogy ilyen esetben a felmondást gátló körülmény megszűnését követően automatikusan kezdetét veszi a felmondási idő. 18 2.2.2.2. Felmondási korlátozások A felmondási tilalmakhoz képest enyhébb szabályokat tartalmaz a felmondás korlátozásának intézménye, amely fennállása esetén nem eredményezi automatikusan a munkáltatói felmondás jogellenességét, hiszen meghatározott feltételek teljesülésével a munkáltatói felmondás jogszerűvé válik. Érintettek köre: - nyugdíjasnak minősülő munkavállaló - üzemi tanács elnöke - szakszervezeti tisztségviselő A régi Mt szerinti megfogalmazás, mely szerint amennyiben a munkavállaló a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül (azaz a 62. életév betöltéséig) csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a munkaviszony. Nos, ez a különösen indokolt eset megfogalmazás volt az, ami gyakran zavart, és bizonytalanságot okozott a jogalkalmazóknál. Ezért az új Mt. a nemzeti konzultáció eredményének megfelelően fejleszti a védett kor intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évre vonatkozik, azonban a munkáltató felmondással a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. 19 Érdekesnek tartom azt, hogy a rendes felmondás felmondás jogintézményének alkalmazásakor amennyiben nyugdíjasnak minősül a munkavállaló, a rendes felmondást felmondást, nem kell indokolni. 20 Felmerül a kérdés, hogy egy esetleges nyugdíjas munkavállalói jogorvoslat esetén a munkavállaló védekezését mire tudja alapítani egy olyan felmondással szemben, ami nem tartalmaz megfelelő indokot, hiszen a munkáltató így titkolt okból is elküldheti a munkavállalót, aminek semmi köze a nyugdíjkorhatár betöltéséhez. Másik védett munkavállalói réteg az üzemi tanács elnöke, akinek a munkaviszonyát az üzemi tanács egyetértésével lehet megszüntetni. Ez a védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére, és annak megszűnését követő 6 hónapra illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább 12 hónapon át betöltötte. 21 Egy nagyobb létszámú munkáltatónál ami sajnos egyre kevesebb van ma Magyarországon, és több száz főt foglalkoztatnak- általában megtalálható az üzemi tanács, mely 18 Prugberger Tamás: A munkaszerződés felmondásának új jogi szabályozási terve az európai uniós államok felmondási szabályainak tükrében. 131. oldal 19 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyve indokolása CompLex Jogtár Plusz 29. oldal 20 1992. évi XXII: Törvény Mt. 89. (6) bekezdése, valamint a 2012. évi I. törvény Mt. 66 (9) bekezdése 21 2012. évi I. Tv. Mt. 260. (3) bekezdése 13
munkavállalókból áll és hasonlóan a szakszervezetekhez közvetítő a munkáltató és a munkavállalók között. Amennyiben egy ilyen tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyát kívánják megszűntetni, ezen személyek fokozott védelmet élveznek. A harmadik védett csoport a szakszervezeti tisztségviselő. A törvény úgy rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges ahol kollektív szerződés van a szakszervezeti tisztséget betöltő munkaviszonyának munkáltató által felmondással történő megszüntetéshez. 2.2.3. A felmondási idő A rendes felmondás tulajdonképpeni következménye, hogy a munkaviszony nem azonnal, hanem meghatározott idő, az úgynevezett felmondási idő elteltével szűnik meg. Ez alól a régi Mt. egyetlen kivételt ismert, nevezetesen, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentési időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által kért időpontban megszüntetni. 22 Ezzel tulajdonképpen a munkavállaló újabb elhelyezkedési lehetőségét kívánta segíteni, arra az esetre, ha a munkavállaló megfelelő munkát talál magának. Ez az új Mt-ben már nincsen benne. A felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket a határozott és a határozatlan időtartamra létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén egyaránt alkalmazni kell. Határozott időtartamra létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. 23 A felmondási idő kezdete: legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. 24 Vannak azonban bizonyos védelmi időszakok, melyek alatt nem lehet felmondani, csak amikor a védelmi időszak lejárt és a dolgozó visszatért dolgozni. Akkor azonban már nem kizárt, hogy a visszatérést követő első munkanapján kézbe kapja a felmondását, vagy akár a védelmi időszak alatt is közölhető a felmondás, de annyira azért voltak humánusak a jogalkotók, hogy ha védelmi időszakot követően kapja meg a munkavállaló a felmondását, akkor a felmondási idő nem a közlést követő napon kezdődik, hanem 15, illetve 30 nappal később. Ez a megoldás azonban valós védelmet a munkavállalónak nem jelent, ugyanis a munkába való visszatérést követő napon közölt felmondáshoz a munkáltató hozzákapcsolhatja a munkavégzés alóli felmentést jogintézményét is. 25 A védelmi időszakok a régi és az új Mt-ben egyaránt megtalálhatóak. Az alábbi un. védelmi időszakokat ismeri el a törvény: - betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év - a beteg gyermek ápolása címen fennálló keresőképtelenség - a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság 22 1992. évi XXII. Törvény Mt. 94. 23 Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. 239. oldal 24 2012. évi I. Törvény Mt. 68. (1) bekezdése 25 2012. évi I. Törvény a Munka törvénykönyve indokolása 29. oldal 14
A régi és az új Mt. szerint: a felmondás egyoldalú, címezett jognyilatkozat, a közlését követően a másik fél hozzájárulása nélkül nem vonható vissza és nem módosítható, ezért a felmondási idő kezdő napjának utólagos egyoldalú módosítására sincs lehetőség. (BH 1981.384.) 26 A felmondási idő mértéke tekintetében a törvény csak minimum, illetve maximum időpontpontokat állapítja meg, amelytől sem a felek, sem a kollektív szerződés nem térhet el. A régi és az új Mt. szabályozása alapján a felmondási idő legalább 30 nap, a maximum időtartamban azonban már van eltérés a két szabályozás között: a régi Mt. szerint az 1 évet nem haladhatja meg, 27, míg az új Mt. szerint a 6 hónapot nem haladhatja meg. 28 A felmondási idő a munkaviszonyban eltöltött idővel a arányosan emelkedik, ezek az időpontok azonban minimumnak tekintendőek, mert akár a felek, akár a kollektív szerződés eltérhetnek kedvezőbb irányba. A régi Mt. 92. (2) bekezdésében, valamint az új Mt. 69. (2) bekezdésében megjelölt évek csak akkor emelik meg a kötelező minimális mértékű felmondási időt, ha a munkavállaló a munkaviszonyt az adott munkáltatónál töltötte el. A más munkáltatónál töltött idő, növelő tényezőként nem számítható be. Felmondási idő alakulása a munkáltató felmondása esetén régi Mt. 92. (2) bekezdése új Mt. 69. (2) bekezdése 30 nap 30 nap 3 év munkaviszony után 5 nappal 3 év után 5 nappal 5 év munkaviszony után 15 nappal 5 év után 15 nappal 8 év munkaviszony után 20 nappal 8 év után 20 nappal 10 év munkaviszony után 25 nappal 10 évi után 25 nappal 15 év munkaviszony után 30 nappal 15 év után 30 nappal 18 év munkaviszony után 40 nappal 18 év után 40 nappal 20 év munkaviszony után 60 nappal 20 év után 60 nappal 2. táblázat Hosszabbodik meg a felmondási idő. Láthatjuk, hogy a felmondási időket az új Mt. 69. -a változatlanul hagyta. A munkáltatónál töltött időtartamba nem számít bele az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve: a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság b) tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó időtartamát. 29 2.2.4. Felmentési idő 26 Dr Cséffán József: A munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. 240. oldal 27 1992. évi XXII. Törvény Mt. 92. (1) bekezdése 28 2012. évi I. Törvény Mt. 69. (3) bekezdése 29 Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. 241. oldal 15
Felmentési időnek azt az időtartamot hívjuk, amikor a munkáltató rendes felmondása felmondása esetén a felmondási időtartam alatt a tényleges munkavégzés alól felmenti a munkavállalót. A régi és az új Mt. szerint is legalább a fele felmondási idő ledolgozása alól köteles a munkáltató a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek indoka az, hogy lehetőséget kell a munkavállalónak új munkahely keresésére, állásinterjúkon való részvételre. Szabályozás szerint a munkáltató legfeljebb két esetben köteles a munkavállaló felmentési kívánságának idejéhez igazodni. Ezt az előírást azonban helyes lenne kiegészíteni azzal, hogy nyomós ok esetén, amikor a munkavállalót igazolhatóan felvételi interjúra hívják be, minden esetben köteles legyen a munkáltató a felmondás idejét munkával töltő munkavállalóját a felmentési napokba beszámítás mellett az interjúra elengedni. 30 Lényeges változás, hogy az új Mt-ben a munka díjazása fejezetben kicsit átnevezték díjazásokat: 3. számú táblázat régi Mt. VII. fejezet A munka díjazása új Mt. XII. fejezet A munka díjazása munkabér alapbér átlagkereset - bérpótlék = éjszakai és műszakpótlék bérpótlék = rendszeres hasonló a régi Mt-ben találhatókhoz, ami lényeges eltérés, hogy a délutáni pótlék megszűnt = rendkívüli munkavégzés miatti pótlék (túlóradíj) = készenléti pótlék, ügyeleti = munkaszüneti napon végzett munka ellenértéke = kirendelés Távolléti díj = munkában nem töltött időre Távolléti díj: minden, ami eddig átlagkeresettel volt fizetve a 70 (3) bekezdése távolléti díjat ír a felmentési időtartamra fizetendő díjazásra. Ezzel szemben a régi Mt. 93. (3) bekezdése átlagkeresetet írt. Fontosnak tartom kiemelni, hogy tisztázzuk, melyik fogalom, mit is jelent. - Átlagkereset: ezt akkor kellett a munkavállalónak fizetni, a az irányadó időszakban keletkezett munkabér járt részére. A régi Mt. több paragrafust is érintve (pl: 85. (1)-(2) bekezdése) pontosan megadta, hogy mikor kell az átlagkeresettel számolni. Ilyen volt például a végkielégítés számítása is. (Mt. 95. (4) bekezdése. ) Az átlagkereset számítás alapja az utolsó 4 naptári negyedévre kifizetett bérjegyzék szerinti munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya a 4 naptári negyedévnél rövidebb, akkor a nála számításba vehető naptári negyedévekre kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Egy órára, vagy egy napra úgy kellett kiszámítani az átlagkeresetet, hogy az irányadó időszak összesen munkabérét el kellett osztani az adott időszakban munkában töltött órák számával. 30 Dr Prugberger Tamás: A munkaszerződés felmondásának új jogi szabályozási terve az európai uniós államok felmondási szabályainak tükrében 132. oldal 16
Ez részletes szabályozásra került a régi Mt. 152. -ban. Az új Mt. az átlagkereset fogalmát nem használja, mindenütt távolléti díjat említ. Az új Mt. megalkotói azonban hagytak a jogalkalmazóknak egy kis átmenetet, annyiban, hogy a távolléti díj számítására vonatkozó új szabályokat az idén még nem kell alkalmazni. 2012. December végéig ezért mind a két törvény hatályban maradt. - Távolléti díj: ez is volt már a régi Mt-ben is, a munkavégzés nélküli időtartamra járt a távolléti díj. Távolléti díjba bele kell számítani: régi Mt. szerint: Alapbért + rendszeres bérpótlékot (műszak pótlékot) + rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot (túlóra) Ezeknek az átlagát kell kiszámítani a távollét idejére. új Mt szerint: Alapbér + az irányadó időszakban kifizetett teljesítménybér + az irányadó időszakban kifizetett bérpótlék Ezeknek az átlagát kell venni a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára, pl: a szabadságra is távolléti díj jár. Nem illeti meg a munkavállalót a távolléti díj, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult. (ilyen lehet pl: ha a felmentési idő alatt keresőképtelen). Ha a munkavállaló a felmondási idő lerövidítését a kötelező felmentési idő megkezdése előtti időpontra kéri, a felmondási időre járó távolléti díjra a felek erre vonatkozó kifejezett megállapodása hiányában nem jogosult. Ellenben, ha a munkavállaló a felmondási idő lerövidítését a kötelező felmentési idő megkezdését követő időpontra kéri, a felmondási időre járó távolléti díj megilleti. 31 2.2.5. Végkielégítés A végkielégítés célja, hogy a munkáltatónál hosszú ideje munkaviszonyban álló munkavállaló számára a munkaviszonya elveszítéséért - bizonyos esetekben - az Mt. alapján egyszeri juttatásként egyfajta kompenzációs összeg, végkielégítés jár. A végkielégítés csak meghatározott feltételek teljesülése esetén jár. A régi és az új Mt. a feltételek tekintetébe eltérő szabályozást ír elő: Végkielégítés feltételei: a régi Mt szerint: Munkáltató rendes felmondása 4. számú táblázat új Mt.szerint: Munkáltató felmondása 31 Dr Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata 2012. Szegedi Rendezvényszervező Kft. 2012. 243. oldal 17
Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Munkavállaló rendkívüli felmondása esetén Legalább 3 éve a munkáltatónál dolgozik a munkavállaló Munkáltató jogutód nélküli megszűnése A gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik Legalább 3 éve a munkáltatónál dolgozik a munkavállaló A munkáltatónál eltöltött 3 év munkaviszonyba nem kell figyelembe venni: - azt az időtartamot, amikor 30 napot meghaladóan a munkavállalót munkabér nem illette meg. (például: szabadságvesztés időtartama) Bele kell számítani: - a szülési szabadság, gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság időtartamát, valamint az - önkéntes katonai szolgálatteljesítés okán kivett fizetés nélküli szabadság maximum 3 havi időtartamát. Amennyiben a munkáltató személyében változás (jogutódlás) következik be, a munkavállaló azonban változatlan feltételek mellett, ugyanazon munkakörben tovább dolgozik, akkor a jogutódlás a munkaviszonyára nincs hatással, a végkielégítés időtartamát sem érinti. A jogutódlás problematikájával kapcsolatban a LBMK 154. számú állásfoglalása megállapítja, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. 32 A törvény a végkielégítés mértékét minimális mértékben határozza meg. Ez alatt most azt értem, hogy nem zárja ki a jogalkotó a felek olyan irányú megállapodását, mely a munkavállaló javára történő eltérés. Így nem kizárt a rövidebb jogosító időtartamok kikötése a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben. A végkielégítés mértéke a régi és az új Mt-ben azonosak: 5. melléklet Munkaviszonyban eltöltött idő Végkielégítés mértéke (havi keresetben) 3 év esetén 1 havi 5 év esetén 2 havi 10 év esetén 3 havi 15 év esetén 4 havi 20 év esetén 5 havi 25 év esetén 6 havi Az eltérés a két törvényben az átlagkereset és a távolléti díj fogalmakban van. 32 Dr Breznay Tibor: A munka törvénykönyve egyéges szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal Kompkonzult Kiadó 2002. Budapest 167. oldal 18
A régi Mt. átlagkeresetben kötelezi a munkáltatót a végkielégítés kifizetésére, míg az új Mt. - következetesen igazodva a többi kifizetéshez - távolléti díjat említ. Mindkét törvény szabályozza a többlet végkielégítés fogalmát és mértékét: Erre akkor jogosult a munkavállaló, ha a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, És a munkavállaló a reá irányadó nyugdíjkorhatárt 5 éven belül betölti. A végkielégítés kifizetése: Ez a szabályozás csak az új Mt-ben szerepel: A végkielégítést az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a munkáltató a munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti. 33 A jogalkotó mindkét Mt-ben szabályozza azt az esetkört is, hogy mikor nem jár végkielégítés a munkavállalónak: - ha nyugdíjasnak minősül (aki a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik), illetve a régi Mt. 87/A (1) bekezdése szerinti nyugdíjas, Az új Mt. további kizáró okot is tartalmaz: - ha a munkáltató rendes felmondásának indoka a munkáltató képességeivel (ide nem értve az egészségügyi alkalmatlanságot) vagy, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze. - munkaviszony megszűntetése: közös megegyezéssel, azonnali hatályú felmondással történik, - munkaviszony megszűnése esetén: például a munkavállaló halála miatt. 2.3. Rendkívüli felmondás azonnali hatályú munkaviszony megszűntetés A rendkívüli felmondás, illetve az új Mt. szerinti azonnali hatályú felmondás, már az elnevezéséből is kitűnik, hogy ennek az alkalmazása során nem általános munkaviszony megszüntetési módról van szó. Hanem attól feltételeiben és jogkövetkezményeiben is eltérő jogi aktusról van szó. Ez lehet az indoka, hogy a rendkívüli felmondás azonnali hatályú felmondás jogszerű gyakorlásának a feltételei sokkal kötöttebbek, és amennyiben jogellenesség valósul meg, a jogkövetkezmények sokkal szigorúbbak. Ezekre a kógens, szigorú szabályokra tekintettel mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak fokozott körültekintéssel kell eljárnia mielőtt a rendkívüli felmondást azonnali hatályú felmondást alkalmazza. Az új Mt-ben alkalmazott azonnali hatályú felmondás tartalmilag megfelel a régi Mt szerinti rendkívüli felmondás esetkörének. A miniszteri indokolás miatt azért nevezték át, mert az ítélkezési gyakorlatban ez az elnevezés honosodott meg. 33 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyve indokolása 31. oldal 19
Két esetet említ mindkét törvény szó szerint megegyezve, mely esetekben lehet alkalmazni akár a munkavállaló akár a munkáltató oldaláról a rendkívüli felmondás azonnali hatályú felmondás jogintézményét. A rendkívüli felmondás azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló indokok a munkaviszonyban részt vevő mindkét félre azonosak: - ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy - egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. 34 A munkavállaló szándékosan okoz kár a munkáltatónak (Mt. 168 ) ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). 35 További feltétele a lényeges kötelességszegés megléte, amelyet azonban csak konkrét helyzetben lehet megítélni, ezért a kötelesség szegés mértékét nem önmagában, hanem a munkakörrel és egyéb körülményekkel összefüggésben lehet csak értékelni. A rendkívüli felmondás azonnali hatályú felmondás a másik félhez címzett, olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. Nagyon fontos, hogy írásba kell foglalni és itt mindkét félnek van indokolási kötelezettsége Akkor tekinthető írásba foglaltnak, ha az írásból világosan kitűnik, hogy a fél a munkaviszonyát azonnali hatállyal meg kívánja szüntetni. Amennyiben elmulasztják írásba foglalni, akkor a felmondás érvénytelen lesz és jogellenes a munkaviszony megszüntetése. A munkáltató azonnali hatályú felmondására iratmintát a dolgozat 3. számú melléklete tartalmazza. A visszavonásra csak a másik fél hozzájárulásával van lehetőség. Hogy mi eredményezheti bármelyik fél részéről a rendkívüli felmondással azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetést, a jogszabály általános jelleggel fogalmazza meg, tételesen lehetetlen felsorolni, példálózó jelleggel egy párat kiemelek, a teljesség igénye nélkül. Ahol van kollektív szerződés, ott végül is megemlíthetnek konkrét esetköröket, hogy mely magatartások eredményezhetik a rendkívüli munkaviszony megszüntetést. A gyakorlat szerint megalapozottnak tekinthető a munkáltató rendkívüli felmondása például - a munkavállaló által elkövetett lopás, - a munkavégzés jogellenes megtagadása, - a munkáltató gazdasági érdekeinek jelentős megsértése, - hosszabb időtartamú igazolatlan hiányzás esetén. vagy munkavállalói oldalról például: - munkabér kifizetésének elmaradása, - foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, 34 1992. évi XXII. Törvény Mt. 96 (1) bekezdése, valamint a 2012. évi I. törvény Mt. 78. (1) bekezdése 35 Munkaügyi elvi határozatok A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalásai, magyarázatokkal, Agrocent kiadó 1994. 26. oldal 20
- túlóra pótlék kifizetésének elmaradása, - nem biztosítja a munkáltató az egészséges és biztonságos munkafeltételeket. A tényállás második része olyan magatartásokat említ, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszik. A bírói gyakorlat szerint e tényállás nem kívánja meg sem a munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegését, sem pedig a fél felróható magatartását, azonban az okot adó magatartásnak minden esetben olyan súlyúnak kell lennie, amely a munkaviszony folytatását objektíve lehetetlenné teszi, s amely azt eredményezi, hogy a megszüntetést kezdeményező féltől ne lehessen elvárni annak további fenntartását. Ilyen például ha a munkaköre szerint gyermekekkel foglalkozó munkavállaló saját gyermeke ellen súlyos testi sértést követ el, vagy ha a buszsofőr járművezetői engedélyét bármely oknál fogva bevonták. 36 A munkáltatói felmondással szemben további kritérium, hogy az indokolásának világosnak, valóságosnak és okszerűnek kell lenne. Egyértelműen meg kell jelölni azokat a tényeket, körülményeket ami miatt a rendkívüli felmondás azonnali hatályú felmondást jogintézményéhez folyamodott a munkáltató. Vita esetén a megszüntetni akaró félnek kell bizonyítania a valóságosságot és az okszerűséget. Erre példaként szeretném röviden ismertetni egy jogesetet (EH 47): a munkavállaló munkahelyi alkohol fogyasztása volt a rendkívüli felmondás indoka. A munkavállaló szervezetében a munkakezdéskor és a munkavégzés alatt alkohol volt kimutatható. Ilyen esetekben nincs perdöntő jelentősége az alkoholos befolyásoltság konkrét mértékének. A munkáltató a munkába állásakor, illetve a munkaidő teljes időtartama alatt előírhat alkoholmentességet. Röviden ismertetem a tényállást: Felperes könnyűgép kezelőként dolgozott alperesnél. Keresetében az alperes rendkívüli felmondása jogellenességének és anyagi jogkövetkezményei megfizetését kérte. Arra hivatkozott, hogy valótlan a rendkívüli felmondás alkoholfogyasztásra vonatkozó indoka, mivel előző este névnapi ünnepségen volt, ahol jelentős mennyiségű alkoholt fogyasztott, azonban a szondázás utáni véralkohol vizsgálat 0,34 ezrelék lett, ami azt jelenti, hogy a munkába álláskor nem volt ittas. Alperes a rendkívüli felmondást azzal indokolta, hogy felperes alkohol fogyasztást követően állt munkába, melynek következtében fennállt a balesetveszély és a jelentős károkozás lehetősége. A munkaügyi bíróság a felperes keresetét elutasította. Jogszerűnek minősítette a munkáltatói rendkívüli felmondást, kiemelve, hogy az előző este történt italfogyasztás nem mentesíti a munkavállalót a másnapi, a munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkába állásra vonatkozó kötelezettség alól. Felperes fellebbezett, de a másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Másodfokú bíróság kifejtette még, hogy a felperes megszegte a munkavédelmi szabályzat 7. pontjában foglaltakat, amely szerint csak teljesen alkoholmentes állapotban végezhetett volna munkát. 36 Petrovics Zoltán: Munkajog L Harmattan Kiadó Budapest 2006. 89. oldal 21