Heti sajtófigyelő 2015. 03. 06.

Heti sajtófigyelő 2015. 03. 06. Még lehet pályázni megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására Változott a szociális támogatási rendszer Munka gyermekgondozási ellátások mellett 2015-től be kell jelenteni a NAV-nak a munkavállalói értékpapír-juttatási programokat Így tennék boldoggá a munkavállalókat Hogyan fejleszthető a vitakészség? - egy fontos karrierskill nyomában Miért élmény? Miért outdoor? Amit a csapatépítésről tudni érdemes Május végéig el kell használni a 2013-as SZÉP Kártya feltöltéseket Hogyan lehet nyelvet tanulni kedvtelésből? 15 dolog, amiről felismerjük az ideális munkát

Még lehet pályázni megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására A 2007-2013. évi, idén záruló Gazdaságfejlesztési Operatív Program (GOP) forrásából utolsóként elérhetők a megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztató, valamint az informatikai témájú kutatás-fejlesztés és innováció (K+F+I) projekteket fejlesztő kis- és középvállalkozásokat támogató pályázati felhívások. Az Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban című felhívásra a megváltozott munkaképességű személyeket foglalkoztató akkreditált munkáltatók jelentkezhetnek március 2. és március 16. között, közölte a Nemzetgazdasági Minisztérium A vállalkozások fejlesztéseinek 500 milliós keretösszegű támogatásával a cél, hogy az átlagos foglalkoztatási színvonal növekedjen, és a munkalehetőség kínálati oldalának támogatásával egyenlő esélyek szülessenek a munkaerő-piaci elhelyezkedésben és munkavégzésben. A pályázók 20-150 millió forintot igényelhetnek fejlesztéseik megvalósítására 25-70 százalék közötti támogatási mérték mellett. A Versenyképes IKT szektor fejlesztése kiírás célja az információs és kommunikációs technológiákat (IKT), vagy informatikai témájú K+F+I projekteket fejlesztő kis- és középvállalkozások felkészítése a Horizont 2020-ban való sikeres szereplésre. A pályázat keretében a vállalkozások megismerhetik a Horizont 2020 programot, valamint lehetőség van innovációs tanácsadás igénybevételére és marketing tevékenység támogatására 1 milliárd forintos keretösszeggel. A pályázat március 2. és 2015. március 12. között adható be, a tervek szerint 110-140 projekt kaphat 5-20 millió forintos támogatást, amely 75 százalékos támogatási mértéket jelent közölte az NGM. A közleményben Rákossy Balázs, az európai uniós források felhasználásért felelős államtitkár emlékezetett arra, hogy a magyar kormány elkötelezte magát a munkahelyteremtés és a kis- és középvállalkozások (kkv) versenyképességének javítása mellett. (hrportal.hu)

Változott a szociális támogatási rendszer Március 1-jével átalakul a szociális támogatási rendszer; a változtatásokkal több segélyezési forma megszűnik, átalakul, új elnevezést kap vagy máshonnan lesz igényelhető, mint eddig. A változtatások után szociális támogatásokat két helyről kérhetnek majd az érintettek: egyrészt a járásoktól, másrészt a helyi önkormányzatoktól; előbbiektől a jövedelemkompenzáló, míg utóbbiaktól a kiadáskompenzáló támogatások igényelhetők. A járási - jövedelemkompenzáló - támogatásokat közvetlen állami költségvetési forrásból fizetik majd ki az arra jogosultaknak. Ez azt is jelenti, hogy ezeknek a támogatásoknak a megállapításába az önkormányzatoknak nincs beleszólása, tehát a jövőben egyetlen település sem kötheti speciális feltételekhez azok kifizetését, az már teljes egészében a járási hivatalok hatáskörébe tartozik. Ebbe, a járási hivatalok által nyújtott támogatási körbe tartozik a foglalkoztatást helyettesítő támogatás (fht), ami a korábbi szociális segélyt váltja fel, és azoknak jár, akik nem tudnak részt venni a közfoglalkoztatásban. A közfoglalkoztatásban dolgozók nem kapnak fht-t, de amint kikerülnek onnan, a támogatást újra folyósítják a számukra. Járási támogatás lesz a jövőben a rendszeres szociális segély helyébe lépő egészségkárosodási és gyermekfelügyeleti támogatás (46 600 forint), az időskorúak járadéka (22 800-37 500 forint), az (alap- és emelt összegű, valamint a kiemelt) ápolási díj (29 500, 44 250, 53 100) és az alanyi közgyógyellátás (legfeljebb 12 ezer forint havonta). Az e támogatásokhoz való jogosultságot a járási hatóságok állapítják meg országosan egységes elvek alapján. Március 1-jével valamennyi korábbi önkormányzati támogatási és segélyezési forma (lakásfenntartási támogatás, adósságkezelési támogatás, méltányossági ápolási díj, méltányossági közgyógyellátás, helyi segély) megszűnik és egységes elnevezést kap, melynek neve települési támogatás. Ennek a - kiadáskompenzáló célú - támogatásnak a keretében az önkormányzatok szabadon dönthetnek arról, milyen élethelyzetekre adnak támogatást; ezt február végéig kellett rendeletben rögzíteniük. A minisztérium ehhez a múlt év végén rendeletalkotási segédletet küldött a településeknek. Az önkormányzatoknak a szociális törvényben ugyanakkor előírták, hogy helyi rendeletükben kötelességük - átmeneti veszélyhelyzet esetére - a krízissegély lehetőségét biztosítani rendkívüli települési támogatás elnevezéssel. A települési támogatásokhoz, segélyekhez a legtöbb (mintegy 3 ezer) településen az állam forrást biztosít, így az önkormányzat nem hivatkozhat arra, hogy nincs pénze segélyezésre.

A legtöbb helyi adóbevételt beszedő 261 településnek (köztük az összes budapesti kerületnek) azonban saját forrásból kell megoldania a segélyezést, de a kevésbé gazdag önkormányzatoknak is - az adóbevételük nagyságának függvényében - részt kell vállalniuk a segélyezésből. Az érintettek a települési támogatási formákról a helyi önkormányzati hivatalokban (Budapesten a kerületeknél), míg a járási támogatásokról az ottani ügyfélszolgálaton érdeklődhetnek. Czibere Károly szociális ügyekért és társadalmi felzárkózásért felelős államtitkár korábban azt mondta, a változtatásokkal a kormány célja az, hogy a rászorulók átláthatóbb és igazságosabb keretek között juthassanak hozzá az őket megillető támogatási formákhoz. Közölte, a szociális támogatásokra fordított állami és önkormányzati források együttes összege nem fog csökkeni. Véleménye szerint igazságosabb lesz a rendszer, hiszen helyben, az önkormányzatoknál jobban látják, ki a valóban rászoruló, és ki az, aki csak vissza akar élni a támogatási rendszerrel. Arra is felhívta a figyelmet, nem történhet meg, hogy egy szegényebb önkormányzat nem tud települési támogatást adni az ott élőknek. Czibere Károly azt is mondta, bízik abban, hogy a márciusi változtatással két évtized után végre rendet tudnak tenni a támogatási rendszerben. Az államtitkár ugyanakkor jelezte azt is, hogy az átalakuló szociális ellátórendszer gyakorlati megvalósulását az Emberi Erőforrások Minisztériuma folyamatosan figyelemmel kíséri, és ha indokolt, menet közben igazítanak rajta. (ado.hu)

Munka gyermekgondozási ellátások mellett Milyen időkorlát mellett dolgozhatnak a kisgyermekes szülők a különböző gyermekgondozási ellátások mellett? Összefoglaltuk. A csecsemőgondozási díj legfeljebb a gyermek születését követő 168. napig jár. A csecsemőgondozási díj folyósítása alatt nem folytatható keresőtevékenység. Ez alól kivétel a nevelőszülői tevékenység, azaz aki nevelőszülőként folytat keresőtevékenységet és csecsemőgondozási díjra is jogosult, akkor ezt az ellátást a nevelőszülői tevékenység folytatása alatt is folyósítják. A gyermekgondozási díj legkorábban a csecsemőgondozási díj, illetőleg az annak megfelelő időtartam lejártát követő naptól, legfeljebb a gyermek második életévének betöltéséig jár. Ikergyermekek esetén maximum a gyermekek 3 éves koráig folyósítható a gyermekgondozási díj. A gyermek(ek) egyéves kora előtt gyermekgondozási díj folyósítása mellett csak nevelőszülői tevékenység folytatható. Gyermekgondozási segély a gyermek harmadik életévének betöltéséig, ikergyermekek esetén a gyermekek tankötelessé válása évének végéig, tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek esetén a tízedik életévének betöltéséig jár. A gyermekgondozási segélyben részesülő szülő kivéve a kiskorú szülő gyermekének szülőjét keresőtevékenységet a gyermek egyéves koráig nem folytathat. A gyermekgondozási díj és a gyermekgondozási segély folyósítását nem befolyásolja, ha a szülő a gyermek egyéves kora után munkát vállal. A keresőtevékenységnek nincs időkorlátja, így akár napi nyolc órában is dolgozhat az ellátásban részesülő szülő. A kiskorú szülő gyermekének gyermekgondozási segélyben részesülő szülője (gyámja) időkorlátozás nélkül folytathat keresőtevékenységet. Azaz, ha például a 14 éves anyuka édesanyja kapja a lánya gyermeke után a gyermekgondozási segélyt, akkor ez esetben 14 éves anyuka édesanyja minden időkorlátozás nélkül folytathat keresőtevékenységet. A gyermekgondozási segélyben részesülő nagyszülő keresőtevékenységet a gyermek hároméves kora után, heti harminc órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés az otthonában történik. Ez esetben nem minősül keresőtevékenységnek, ha a nagyszülő a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony keretében dolgozik. Gyermeknevelési támogatás három vagy több kiskorú gyermek esetén jár, a legfiatalabb gyermek harmadik életévének betöltésétől a nyolcadik életévének betöltéséig. A gyermeknevelési támogatásban részesülő személy keresőtevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés otthonában történik.

Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló 18 év alatti kiskorú otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó részére biztosított anyagi hozzájárulás. Ápolási díjban részesülő személy keresőtevékenységet folytathat az ellátás mellett, de munkaideje az otthoni munkavégzés kivételével a napi 4 órát nem haladja meg. (adozona.hu)

2015-től be kell jelenteni a NAV-nak a munkavállalói értékpapír-juttatási programokat A munkavállalói pénzügyi részvételi (EFP Employee Financial Participation) programokkal a munkavállalók a cégben tulajdonosi, részvényesi jogosultságokat szerezhetnek, és így közvetlenül részesedhetnek a cég eredményeiből. Az idei évtől azonban a cégnek ezt be kell jelentenie a NAV felé. A hazai adórendszer is elismeri, és adópolitikai eszközökkel támogatja is ezeket a programokat. Így 2003-tól nálunk is kedvező adózási feltételek mellett juttatható a munkavállalóknak értékpapír (üzletrész, részvény) vagy ahhoz kapcsolódó vagyoni értékű jog (vételi, jegyzési vagy más hasonló jog). A program során megszerzett értékpapír a munkavállaló számára adómentes bevételnek minősül. Amennyiben az értékpapír elidegenítésére a kötelező tartási időszakon, 2 éven túl kerül sor, úgy az abból származó jövedelem után az árfolyamnyereségre vonatkozó szabályok szerint kell adózni, vagyis 16 százalék szja-t és 14 százalék ehot kell fizetni a juttatás eredeti értéke és eladási érték közti különbség után. Az értékpapír-juttatási program tehát egyszerre jelent a munkavállalók számára kedvező adóztatású juttatást, a munkáltatók számára pedig egy jól szabályozható eszközt a munkavállalók hosszú távú elkötelezettségének biztosítására. Az elismert munkavállalói értékpapír-juttatási programra vonatkozó feltételeket (juttatható értékpapírok, részvételre jogosultak köre, kötelező tartási időszak stb.) az Szja törvény tartalmazza. Amikor egy cég a program kidolgozása mellett dönt, fontos, hogy ezeket a szabályokat figyelembe vegye. Ha ugyanis a cég által kidolgozott program mégsem felel meg a törvényi feltételeknek, úgy az értékpapír-juttatás a felek között fennálló jogviszony alapján a munkaviszonyból származó jövedelemre vonatkozó szabályok szerint lesz adóköteles. Változások 2015-től 2015-től módosultak, kiegészültek a programok bejelentésére, illetve a velük kapcsolatos adatszolgáltatásra vonatkozó szabályok. A 2015. január 1-jétől be kell jelenteni a NAV-nak az ilyen programok indítását. A programot szervező vállalkozásnak be kell nyújtania az adóhatósághoz a program indításáról szóló, a munkavállalóknak és a vezető tisztségviselőknek elküldött tájékoztató felhívás másolati példányát a kötelező tartási időszak kezdő napját követő hónap 20. napjáig. Ez azért érdekes, mert 2014 előtt az elismert program egyik minősítési feltétele volt a program nyilvántartásba vétele az adóhatóságnál, amelya benyújtott kérelem és dokumentumok pozitív elbírálása után vette fel a programot a hatósági nyilvántartásba. Vagyis tulajdonképpen csak 2014-ben nem kellett a vállalkozásoknak bejelentést tenniük a NAV felé,

most a 2014-es lazább szabályokhoz képest ismét szigorúbbak lettek a feltételek. A másik változás a kapcsolt vállalkozásokra vonatkozik. A program keretében ugyanis (2008 óta) bármely EGT-államban, illetve OECDtagállamban forgalomba hozott értékpapír juttatható, vagyis ennek megfelelően a programot szervező vállalkozás külföldi kapcsolt vállalkozása és annak értékpapírjai is bevonhatók a programba. Mostantól azonban amennyiben a programszervező cég és a programba bevont kapcsolt vállalkozása között időközben a kapcsolt vállalkozási jogviszony megszűnik, akkor ezt követően a kapcsolt vállalkozásnak adatot kell szolgáltatnia az adóhatóság számára a külföldi befektetési szolgáltatónál letétbe helyezett értékpapírokról saját munkavállalói és vezető tisztségviselői vonatkozásában. Az ehhez szükséges adatokat a programszervező köteles neki átadni, valamint köteles vele együttműködni az adókötelezettség teljesítése érdekében. Ellenkező esetben a jogkövetkezményekért egyetemlegesen felelnek. (hrportal.hu)

Így tennék boldoggá a munkavállalókat A dolgozói elkötelezettség számos dologtól függ, ha azonban megvalósul, az óriási pluszt jelent a vállalat számára. A HRZone szakértője, Nik Penhale Smith szerint rengeteg vállalat számára célkitűzés, hogy magas munkavállalói elégedettséget érjenek el, hiszen az elkötelezett dolgozó jóval magasabb hozzáadott értéket nyújt a cég számára. Ezt az összefüggést a vezérigazgatók, a menedzserek, a részvényesek és a HR egyaránt felismeri és egyre nagyobb figyelmet szentelnek neki. Ugyanakkor felhívja a figyelmet, hogy ennek ellenére rengeteg teendő van még e téren, főleg Európában, ahol a munkavállalói elkötelezettség 23,9 százalékon áll a világátlag 25,3 százalékhoz képest. A lap megvizsgálta, hogy a munkáltatói kérdőíveken mely állítások voltak azok, amelyeket a dolgozók leginkább az elkötelezettséggel és a vállalathoz való hűséggel kapcsolatban említettek: - A menedzserem motivál a munkavégzés közben - A csapatom hozzájárul a vállalat sikeréhez - Úgy érzem, hogy illeszkedem a vállalati kultúrához - Megbecsültnek érzem magam a cégnél Nik Penhale Smith szerint a fentiek közül kettőre a HR közvetlenül is képes pozitív hatást gyakorolni. 1. A munkavállaló vállalatba való beilleszkedése A kérdőívek alapján egyértelmű, hogy azok a dolgozók lesznek elégedettek és elkötelezettek, akik úgy érzik, hogy illeszkednek a céghez. Fontos, hogy a HR a toborzás során vizsgálja meg ezt is a jelölt készségein és tehetségén kívül. Csakúgy, ahogyan a képzettség és a szakmai rátermettség kapcsán nem férhet kétség a felvett munkavállaló megfelelőségéhez, arról is meg kell győződni, hogy az illető képes lesz-e beilleszkedni a vállalati kultúrába. A szakértő szerint alapigazság, hogy a készségek taníthatók, de a vállalati kultúrába való illeszkedés nem. Ezen felül a HR másik feladata, hogy a felvett munkavállalókat a vállalatnál tartsa. Ilyen értelemben egyedi, közvetítői szerepe van a tulajdonosok, a vállalati célok és a dolgozók között. Feladata, hogy biztosítsa az egyensúlyt a tulajdonosok által felállított irányvonal és a vállalati kultúra között. Ha ez sikerül, akkor képes lesz megvédeni és képviselni azt a vállalati kultúrát, amellyel a munkavállalók azonosulni tudnak. Amellett, hogy folyamatosan fenntartja a beilleszkedés érzését a dolgozók között, a HR abban is segíthet, hogy fokozza ezt az érzést az által, hogy megfelelően kommunikálja a vállalati értékeket a dolgozók számára. Amikor a munkavállalók tudják, hogy mi az, amiért a cég kiáll, és melyek azok az értékek, amelyek mellett a vállalat elkötelezte magát, rendszeresen

meg tudják becsülni, hogy mennyire érzik magukat összhangban ezzel kapcsolatban. 2. Megbecsülés a cég részéről A menedzserekkel együtt a HR-nek is lehet szerepe a legkiválóbb dolgozók elismerésében és jutalmazásában. A HR osztály többnyire kiveszi részét a dolgozói teljesítményértékelésből, például kérdőívek kidolgozásával, de ezen felül is elláthatja a menedzsereket teljesítménnyel kapcsolatos adatokkal, melyekből fény derülhet kimagasló eredményekre. Erre építve kialakulhat egy olyan kultúra, melyben a dicséret és az elismerés központi elemként jelenik meg. Ez azért is fontos, mert a dolgozók ideális esetben nem csupán a főnököktől, de saját kollégáiktól is megbecsülést kellene, hogy kapjanak. Az által, hogy a munkavállalókat és a menedzsereket a HR egy megbecsülésen alapuló munkahelyi atmoszféra kialakítására ösztönzi, hozzájárulhat a pozitív munkakörnyezet kialakításához. A lap által végzett kutatás arra is kiterjedt, hogy milyen gyakorlatot folytatnak azok a vállalatok, amelyeknél sikerült megvalósítani a magas dolgozói elégedettséget. Íme az a 8 legjellemzőbb tulajdonság, amely a leginkább elkötelezett munkavállalókat foglalkoztató cégekre jellemző: - Meggyőző vállalati irányvonal - Inspiráló vezetők - Az értelmetlen bürokrácia lebontása - Kevesebb menedzsment - A szakértők megbecsülése - Társadalmi innováció - Átláthatóság és információ-megosztás - Modern kompenzációs rendszer (profession.hu)

Hogyan fejleszthető a vitakészség? - egy fontos karrierskill nyomában Az érveléssel, a vitával és az érdekérvényesítéssel többnyire még hadilábon állnak a hazai munkavállalók. Két szélsőség létezik: míg egy részük szélsőségesen konfliktuskerülő és rendre inkább kimarad a vitákból, addig a másik tábor már összetéveszti az arroganciát és a nagyképűséget a bátor érveléssel és az önbizalommal - derült ki a pénteki Disputa Fórum vitakultúra konferencián. Szabó Gréta a Budapesti Műszaki Egyetem mesterképzésének mechatronikai mérnök szakos hallgatója. Idén ő képviselte Magyarországot a drezdai Jugend Debatter International német nyelvű vitaversenyen, de a sorozat budapesti, őszre tervezett döntőjén is részt vesz majd. A vitákban előre megadott témák szerint, idén például a "vallási irányzatok elleni gyűlöletbeszédek betiltása" kapcsán kellett felszólalniuk a versenyzőknek. A megmérettetésen résztvevőknek 2-2 különböző beszéddel (érvekkel és ellenérvekkel) felvértezve, negyedórás felkészülés után kellett "ringbe lépniük" és ugyanennyi idő állt a rendelkezésre álláspontjuk kifejtésére is. A zsűri a versenyzők beszédkészségét, kifejezésmódját, meggyőző erejét és tárgyi tudását is pontozta. "Nagy kihívás, de nagyszerű élmény is egyben egy ilyen verseny, számos tanulsággal. Rengeteget tanultam arról, mikor kell megszólalni, mikor kell inkább csendben maradni egy-egy vitás helyzet során, de arról is, hogyan tudom meghatározott idő alatt, érthetően kifejteni az álláspontomat. Emellett sok, teljesen más területre készülővel - leendő ügyvéddel, jogásszal - versenyeztem, ami nyitottságra tanít a vitapartnerekkel szemben. Az itt tanultaknak később komoly hasznát fogom venni"- eleveníti fel, mi mindent profitált a vitaversenyből. A magyarok inkább konfliktuskerülők Az ígéretes kezdeményezés ellenére hazánkban az eredményes vita, érvelés és érdekérvényesítés kultúrája egyelőre gyermekcipőben jár, még anyanyelven is. A 90-es évek végéig, az első témába vágó kommunikációs tréningek felbukkanásáig gyakorlatilag szóba sem került a cégek mindennapjaiban. A felsőoktatás "hozzáállása" csak erősítette ezt a trendet: olyannyira, hogy számos munkavállaló csak a karrierépítés későbbi fázisában, például egy MBA- képzésen vagy célzott tréningen találkozik először érdemben a vitakultúrát is fejlesztő gyakorlatokkal. Ennek oka részben kulturális sajátosságokban keresendő. "A magyarok eredendően konfliktuskerülők: így a problémákat jellemzően inkább kikerülni, mintsem megoldani szeretnék. Annak ellenére is, hogy a problémák feltárása közelebb vezethetne a megoldásukhoz. Ez a diákokon is meglátszik: sok értelmes fiatal nem meri felvállalni véleményét, elzárkózik a hangos együttgondolkodástól", témafelvetéstől, mert úgy érzi, álláspontja úgysem számít"- mondta el Sipos Erika, a Budapesti Gazdasági Főiskola KVIK (kereskedelmi,

vendéglátó-ipari és idegenforgalmi) karának adjunktusa a vitakultúrát a munkaerőpiaci trendek szemszögéből is vizsgáló konferencia kerekasztal beszélgetésén. Sok munkahelyre végrehajtókat keresnek A korábban, multinacionális környezetben 5 éves vezetői tapasztalatot is szerzett szakember szerint ez az attitűd poroszos oktatási rendszer egyik hozadéka. A katedrán álló ebben a felállásban még "a bölcsesség megkérdőjelezhetetlen forrása", egy ilyen személlyel pedig nem szívesen konfrontálódik senki. Ráadásul a munkaerőpiac egyes trendjei is kedveznek a véleményütköztetés kikerülésének. "A főiskolához forduló cégek egy része kifejezetten a "McJob"-ok (társadalmilag alacsony presztízsű, hangsúlyozottan tekintélyelvű, monoton, önálló döntéshozatali és előrelépési lehetőséget nem kínáló munkalehetőségek) szellemében keres gyakran 2-3 nyelven beszélő pályakezdőket, multikhoz." (Minőségben azért különbséget lehet tenni egy-egy biztosítótársaság call centere vagy épp egy prezstízs multi ssc-je, bsc-je között, de még így is sok a hasonlóság a kreativitást és az önállóságot mellékvágányra helyező munkáltatói elvárások között.) A másik véglet a nagyképű pályakezdő Az érdekérvényesítési készség fejlesztésének szükségességét Váradi Judit, a Morgan Stanley toborzási és képzési vezetője is megerősítette - bár munkája során gyakran találkozik a másik szélsőséggel, a túlzott és indokolatlan magabiztossággal. "Rendszerint az IT-s világ krémjét, a leendő szakmabeliek felső 30 százalékát vesszük fel a csapatba. Nemzetközi tréningeken rendszeresen tudatják is velünk a külföldi partnercégeknél, hogy a magyarok tudásszintben, szakmailag és intellektuálisan is a felső 5 százalékot erősítik. Csakhogy a vitakultúrában, az érdekérvényesítésben, a karrierépítést előmozdító kommunikációban nem állnak túl jól, mert nem tudják szakmai tudásukat és elképzeléseiket megfelelően prezentálni. Nem ritka például, hogy konferenciatelefonoknál is inkább háttérbe vonulnak: nem mérik fel, mit veszíthetnek szakmailag, ha rosszul vagy egyáltalán nem szólnak közbe "- magyarázza. A másik szélsőség már a magabiztosságot és hatékony kommunikációt a nagyképűséggel összetévesztő, általában fiatal vagy pályakezdő pályázó. Némely fiatal az önbizalom jegyében egyenesen "na, akkor mondjad" fordulattal nyitja a telefonbeszélgetést, amikor önéletrajza feldolgozása után állásinterjúra hívják. Nyilván ez a hozzáállás sem segít az álláskeresésnél és a karrierépítésnél. Lehet tréningen fejleszteni Mindenesetre jó hír a vitakészséget fejleszteni akaróknak, hogy gyakorlással ez a terület is hatékonyan fejleszthető. Németh Zoltán tréner például ezért hozta létre a Retorika Klubot. A szakember célzott meetingjén heti másfél órában egyszerre átlagosan 20 fő vehet részt, személyenként 6

perces felszólalásokkal. Az alsó korhatár 16 év, de fejlődni kívánó felsővezetők és hobbiszintű szónokok ugyanúgy látogatják a foglalkozásokat. A gyakorlás során minden terület szóba kerül, még extrém feladatok is vannak. "A meggyőző beszéd és érvelés gyakorlásaként adtunk már el "sminkkészletet műszakvezetőnek és hallókészüléket kutyatulajdonosoknak", de arról is folyt már előadás, ki, mivel reklámozná magát, ha a gyümölcsök királya (például eper, alma) lehetne. Komolyabb témák is terítékre kerülnek: volt már rá példa, hogy az olajipari válságáról kellett kiselőadást tartania a felszólalónak." Induló cégeknél is kritikus lehet A kommunikációs tanácsadó szerint a megfelelő érveléstechnikák hiánya még a tervezett start up vállalkozások indulásánál is kerékkötő lehet. A nemrégiben, indulás előtt álló start up vállalkozások prezentációversenyén is zsűriző szakember szerint a jelenlévők alig 20 százaléka tudott hatékonyan kedvet csinálni saját vállalkozásához. Tippek a hatékony vitához és érveléshez Dr. Mosonyi Tamástól, a Szóműhely trénerétől: - Soha ne a vitapartner személyét, képességeit, hanem a mondanivalóját vitassuk! példa: "Ön jó szakember, de ezzel most nem értek egyet, mert úgy látom" - Ne viselkedjünk sértően és ne személyeskedjünk! - Kerüljük a bántó megfogalmazásokat! - Mi se sértődjünk meg, ha nincs ínyünkre a vitapartner állítása. Ne válaszoljunk reflexszerűen, pusztán érzelmi indíttatásból. Inkább gondoljuk át még egyszer! - Tartózkodjunk az üres általánosításoktól, az alá nem támasztott információktól! Nem érv például egy vitás kérdésben az, hogy "ezt még egy csecsemő is tudja..." (monster.hu)

Miért élmény? Miért outdoor? Amit a csapatépítésről tudni érdemes A 90-es évek elejére tehető, amikor a csapatépítések itthon is megjelentek a vállalati kultúrában. Ma pedig már szinte általánossá is vált, hogy ilyen jellegű programon évente többször részt vesznek a cég munkatársai. Mivel hatása jóval nagyobb erejű, mint azt sokan gondolják, arról kérdeztünk egy szakembert, miért érdemes csapatot építenie egy vállalatnak. Minél komplexebb egy vállalat struktúrája, annál inkább osztályokon átívelővé válnak a tevékenységek, a szervezet egyre nagyobb hálózatot alkot. A folyamatosan rövidülő fejlesztési időszakok, a növekvő követelmények és a gyorsan változó piaci körülmények nehezítik a kitűzött stratégiai és pénzügyi célok elérését. A decentralizáltabb, lapos struktúrájú szervezetekben ily módon nem csak a vezető, hanem az egyes munkatársak felelőssége is egyre nő, és ez fokozhatja a szervezeten belüli feszültségeket. Az ilyen típusú munkakörnyezetben a munkatársak elkötelezettsége egyébként is erős a közös célok felé, de a növekvő leterheltség frusztráltabbá teheti őket egymás iránt. Ilyen körülmények között a működés hatékonyságát növeli a magas fokú együttműködés. Optimális esetben az alábbi tapasztalásokat élik meg a résztvevők: 1. Az összetartás erőssé tesz 2. Csak akkorjutunk előre, ha odafigyelünk a többiekre is 3. Lényeg a bizalom 4. A csapatmunka előbbre való az egónál 5. A csapat védelmet is biztosít De miért épp a csapatépítés a jó módszer, hogy hatékonyabbá tegye a munkát? A munkahelyen kívül együtt átélt tapasztalatok egymás jobb megértését segítik elő. Egy optimális jövőbeni munkahelyen a racionális viselkedés az emocionális elkötelezettséggel párosulva támogatja a kitűzött célok elérését. Tehát a munkában a tudatos gondolkodás és a pozitív érzelmek egysége érvényesül, amely hosszú távon legtartósabban a közös élmények ismételt megélésével biztosítható. Ezek az élmények irányíthatók is, és ezáltal hatékonyabbá tehetők, valójában erről szól a csapatépítés mondja Oczella Éva, az Anthemon Kft. ügyvezető igazgatója. Az élményorientált csapatépítés a csoportfejlesztés egy olyan módszere, amely a megismerési és elfogadási hajlamra épít. Az élményprogramok során a hétköznapi munkakörnyezet megszűnik, a megszokott munkahelyi szereposztás elveszíti a jelentőségét, ezáltal elősegítve a nyitottabb és hierarchiamentes viselkedést a kollégák között. A közösen átélt helyzetek a hétköznapokra is kivetülnek, mivel a résztvevők

megismerik, és ezáltal megértik egymást, ez a későbbiekben elősegíti az együttműködést és fokozza az elköteleződést. (Egy felmérés szerint 10 munkavállalóból 9 egyetért abban, hogy a csapatépítő tréningek növelik a munka hatékonyságát és javítják a munkatársak kapcsolatát, csak kevesebb, mint egytizedük tartja felesleges vagy haszontalan időtöltésnek az ilyen programokat.) Miért outdoor? Többségünk a hétköznapok nagy részében ugyanabban a munkakörnyezetben, ugyanabban a struktúrában és ugyanabban a szerepben végzi tevékenységét folytatja a rendezvényszervező. Fel sem merül, hogy xy kolléga a megszokott összefüggéseken kívül más személyiségként is értelmezhető lenne. Amint a csapat a megszokott környezetből ismeretlen keretek közé kerül, máris elkezdenek felpuhulni az addig megismert viselkedési minták és csoporton belül betöltött szerepek. Ehhez még csak extrém feltételek sem szükségesek, elegendő az erdei környezet vagy egyszerűen a zöld. Később a játékok, feladatok során pedig nyilvánvalóvá válik, hogy a berögzült rutinok ebben a helyzetben nem működnek, mivel az ezeket kiváltó helyzetek itt nem érvényesek mondja Oczella Éva. Bizalom nélkül nincs csapat, csapat nélkül nincs siker Sok szó esik manapság az egész világot sújtó bizalomhiányról. Egy cégen belül azonban a ragasztó a bizalom a csapaton belül. Ez, és a munkatársak valódi megismerése alapja a jó csapat és így a sikeres cég létrejöttének. Elmondjuk, hogy csináljuk! A csapatépítő élményprogramok során a feladatok általában egy kerettörténetbe ágyazva jelennek meg. Ez a keret adja az inspirációt és ez lehet a szimbolikus üzenet. Ezek a történetek nem működnének igazán a megszokott irodai környezetben, azonban kint (így értelmezhető az erdei környezet, egy park vagy kert, vízpart, stb.) valóságossá válnak a csapatépítés idejére, és ebben a keretben fesztelenebbül oldódnak azok a megszokott viselkedési minták, amelyek akadályozhatnák az együttműködést. Érdemes tehát más szemmel néznünk az elkövetkező eseményre, ahova elküldjük dolgozóinkat, vagy mi magunk veszünk részt a cégünk által szervezett csapatépítésen. Ha esetleg cégvezetőként eddig nem fordított hangsúlyt dolgozói közötti hatékonyabb munka fejlesztésének ilyen irányú módszereire, érdemes újragondolnia, hiszen bizonyítottan működik. (piacesprofit.hu)

Május végéig el kell használni a 2013-as SZÉP Kártya feltöltéseket Május 31-éig elérhetők még a 2013-ban a SZÉP Kártyára feltöltött összegek. Ha ez határidőig nem kerül elköltésre, akkor a szolgáltató visszautalja a maradék összeget a munkáltató számlájára, írja a cafeteriatrend.hu. Például ha a munkavállaló 2013. májusban és 2014. májusban is kapott 100-100.000 forintot a SZÉP Kártyájára a munkáltatójától. 2014. őszén már 200.000 Ft várt elköltésre, amikor is a munkatársunk elment egy wellness hétvégére, ahol elköltött ebből 84.000 forintot Maradt még a kártyán 116.000 Ft felhasználható egyenleg. Ebből 16.000 Ft még a 2013-as feltöltés, amit fel kellene használni az idén május végéig. Érdemes már most előre gondolkodni az összeg elköltéséről, hogy ne ragadjon benn a pénz illetve ne az utolsó hetekben kelljen kapkodni. (hrportal.hu)

Hogyan lehet nyelvet tanulni kedvtelésből? Ma már szinte mindenki számára nélkülözhetetlen a nyelvtudás, hiszen a mindennapok során számtalanszor találkozunk idegen szavakkal, mint például post, like, meeting, amelyek mind-mind üres szavak lennének, ha nem ismernénk a jelentésünket. Karrierünk sikerét is nagyban befolyásolja nyelvtudásunk. Ahhoz, hogy egyre jobban beszélj angolul, nagyon fontos, hogy folyamatosan fejleszd a szókincsed. Tanuld meg mindennap öt ismeretlen szónak a jelentését, olvasd el a definíciójukat, és hallgasd meg a kiejtésüket! Napi öt szó megtanulásával egy évben több mint 1500 új szó ismeretére tehetsz szert. Az ismeretlen szavak definícióinak elolvasására használd a collinsdictionary.com vagy az oxforddictionaries.com weboldalt! Fejleszd szövegértési képességed! Az írott és hallott szöveg értése elengedhetetlen. Írott szöveg értésére az egyik legjobb gyakorlat az, ha elolvasod kedvenc regényeid angol nyelven, hallott szöveg értésére pedig az, ha kedvenc sorozatodat nézed és hallgatod idegen nyelven. Ülj le este a kényelmes kanapédra, és nézd meg angolul vagy a tanulni kívánt idegen nyelven kedvenc sorozatodat! Így garantáltan élménnyé válik a nyelvtanulás. Gyakorolj mindennap! Ha úgy érzed, hogy nincs időd a nyelvtanulásra, a legjobb, amit tehetsz, hogy értékes időtöltéssé változtatod az olyan, sok esetben hasztalanul múló perceket, mint például az utazással töltött idő. A tömegközlekedési eszközökön új szavakat tanulhatsz meg, nyelvtani teszteket tölthetsz ki, könyvet olvashatsz vagy a kedvenc sorozatod nézheted angolul. Tölts le hasznos alkalmazásokat! A 21. században született gyerekekre gyakran használják a digitális bennszülöttek kifejezést, hiszen ezek a gyerekek a modern technológiák világába születnek bele, és sokszor már kisiskolás korukban megtanulják használni a számítógépeket, táblagépeket és okostelefonokat. Számukra éppúgy, mint a felnőtteknek számtalan szórakoztató nyelvtanulási alkalmazást kínálnak az Android operációs rendszerrel ellátott készülékek, ilyen például a Duolingo vagy a British Council számos alkalmazása. (hrportal.hu)

15 dolog, amiről felismerjük az ideális munkát Milyen a tökéletes munkahely? Vajon létezik? Utánajártunk! Nézzük, mi minden sorolható fel az ideális munka jellemzői között! 1. Hiteles a cég márkája és az által forgalmazott termékkör vagy szolgáltatás. Vagyis büszkék vagyunk a munkahelyünkre. 2. Versenyképes fizetést kapunk, amely arányban áll a tanulmányainkkal, szakmai tapasztalatainkkal és az elvárt munkakör sajátosságaival. 3. Olyan juttatási és ösztönző csomagot kínálnak fel, amely által érdekeltebbé válunk a minél jobb teljesítmény elérésében. 4. Tisztában vagyunk az üzleti stratégiával, az aktuális célkitűzésekkel, és megtaláljuk, hol van ebben a saját szerepünk és feladataink. 5. Van kiforrott cégkultúra, ennek köszönhetően letisztult és bevált folyamatok, módszerek és jó tapasztalatok segítik a munkánkat. 6. A vezetőnket tiszteljük, elismerjük, aki képes mentorálni, tanítani bennünket. 7. Gyorsan és minden szükséges irányból hatékonyan áramlik a kommunikáció, nincs elakadás, információ visszatartás. 8. Jó a csapatszellem, és ha szükséges, akkor gyors és hatékony támogatást kapunk a vezetőségtől és a kollégáinktól. 9. Meghagyják az önállóságunkat, és van terünk a döntéseinkhez, javaslataink kidolgozásához és végrehajtásához. 10. Biztonságos, ergonomikus és munkára alkalmas körülmények vesznek körbe bennünket. 11. Megoldott a kedvező árú és minőségi, egészséges igényekre is odafigyelő étkeztetés, például van egy jó büfé vagy étterem illetve ital automaták. 12. Naponta többszöri pihenő engedélyezett, és ennek akár külön helyiséget is biztosít a cég. 13. Saját edzőteremmel és egyéb szabadidős juttatásokkal ösztönöznek bennünket a rendszeres testmozgásra, a kikapcsolódásra, a stressz oldására. 14. Rendszeres visszacsatolást kapunk a munkánkról és a személyünkről, amely objektíven láttatja, miben vagyunk erősek, és miben kellene még fejlődnünk. 15. Folyamatos lehetőségeket biztosítanak a tanulásra, a fejlődésre, tréningekre, szakmai tapasztalatcserékre. Ezután a részletes lista alapján számot vethetünk: vajon jelenleg ideális munkahelyen dolgozunk? Ha több tényező is hiányzik, ne várjuk a csodát, nézzünk körbe az álláspiacon! (profession.hu)