Heti sajtófigyelő 2014. 11. 21. Czomba: Előnytelen a képzési struktúra, bizonytalan a szakmai tudás Melyik a vonzóbb: a köztisztviselői vagy a menedzser pálya? Megvan a legjobb női munkahely! Elektronikus munkaidő-nyilvántartást vezet? Jó, ha ezekre figyel! Két jogviszony egy munkáltatóval? Akadálymentesítés munkáltatói támogatása Mellékállást vállalna? Így teheti meg! Kínos tabutéma: a sértett dolgozó bosszúja A céges ajándékozás és hozadékai Megéri, ha netezhet a dolgozó?
Czomba: Előnytelen a képzési struktúra, bizonytalan a szakmai tudás Előnytelen a képzési struktúra, bizonytalan a szakmai tudás, gyenge a képzettség. Ennek megoldásaként növelni kell a szakképzési rendszer vonzerejét - mondta Czomba Sándor, a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) munkaerő-piaci és képzési államtitkára november 20-án Nagykanizsán, egy pályaválasztási kiállításon. A magyar gazdaság fejlődésének legnagyobb lehetősége a megfelelő számú és minőségű munkaerő megléte - jelentette ki Czomba Sándor a Zala Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja által szervezett pályaválasztási kiállításon és szakmabemutatón. Kiemelte: a Magyarország iránt érdeklődő külföldi befektetőknek ma már mindig az az első kérdésük, hogy van-e elég és jól képzett munkaerő. Hozzátette: a tervek szerint 2015 szeptemberétől azért kerülne az NGM-hez a szakképzés, mert meg kell akadályozni a munkanélküliség újratermelődését, aminek egyik legfontosabb záloga a szakképzés. Az államtitkár kifejtette: egyszerre jellemzők Magyarországon az osztrák vagy a görög foglalkoztatottsági adatok, vagyis az ország nyugati felén egyes térségekben alig néhány százalék, míg a keleti országrészben akár 20 százalékot is meghaladja a munkanélküliek aránya. A 400 ezernél kevesebb regisztrált álláskeresőből 260 ezren nem rendelkeznek szakképzettséggel, de ma már egy érettségi is kevésnek bizonyul a munkaerőpiacon - tette hozzá. Kitért arra is, hogy 1990-ben még 174 ezren végeztek az általános iskolákban, tavaly azonban már csak 120 ezren. A tanulói létszám tehát harmadával csökkent, de ez a hiány 90 százalékban a szakiskolákat érintette, a létszám azokban csökkent leginkább. Elmondta: a hazai munkaerőpiacon egyszerre van jelen a munkanélküliség és a munkaerőhiány. Több szakmunkásra és technikusra lenne szükség, hiányzik a jól képzett és megbízható, széles körű ismeretekkel rendelkező munkavállaló, ugyanis a gazdálkodók ma már nem az olcsó betanított munkásokat keresik. Előnytelen a képzési struktúra, bizonytalan a szakmai tudás, gyenge a képzettség - sorolta a bajokat. Ennek megoldásaként növelni kell a szakképzési rendszer vonzerejét, vissza kell adni a kétkezi munka becsületét, biztosítani kell a képzési rendszeren belül az átjárhatóságot, hogy többen válasszák a szakképzést. Úgy vélte, szükség van a duális képzés erősítésére a képzőhelyek és a képzési lehetőségek bővítésével, illetve a résztvevők arányának növelésével, a középfokú oktatás sikeressége azonban az alapfokú oktatás minőségén múlik. "Ha funkcionális analfabéták kerülnek a szakiskolákba", akkor sikertelen lesz a szakmák oktatása, az általános iskolából érkezőknél a
kettes osztályzatnak "valóban elégséges tudást kellene tükröznie" - fogalmazott Czomba Sándor. Az államtitkár szólt arról is, hogy a tervek szerint az iskolai rendszerű nappali szakképzésben kitolnák a jelenlegi 21 éves korhatárt, az ösztöndíjrendszer finomhangolásával pedig szeretnék a hiányszakmát választókat jobban támogatni. A felnőttoktatásban a gyakorlatorientált szakmákra is kiterjesztenék az ösztöndíjat, és lehetővé tennék a kisebb óraszámú szakmaoktatást is. A jelenlegi 48 ezerről 2018-ra 70 ezerre kívánják növelni a tanulószerződéses fiatalok számát, s a szakközépiskolákban is szeretnék bővíteni az így tanuló diákok arányát. A kamarák közreműködésével több gyakorlati képzőhelyet kívánnak bekapcsolni a duális képzési rendszerbe, a jelenlegi 8 ezerről 20 ezerre növelnék a résztvevő gazdálkodó szervezetek számát. Az NGM 2015 szeptemberétől homogén szakképzési intézményrendszert képzel el, vagyis a gimnáziumok elkülönülnének a szakképző iskoláktól. Tervezik a szakképzőkben dolgozó pedagógusoknak is életpályamodell kialakítását, és már a tanárképzésbe beépítenék a szakképzésre és felnőttképzésre vonatkozó ismereteket - fejtette ki Czomba Sándor. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)
Melyik a vonzóbb: a köztisztviselői vagy a menedzser pálya? Két fordulatos történet mindkét szektorból! Amikor iskolát választunk, már körülbelül tudjuk, milyen foglalkozást szeretnénk vállalni a későbbiekben. Ha mégsem, akkor a menet közben tapasztaltakra és a trendekre hagyatkozva elkezdjük friss diplomával és nagy lelkesedéssel bombázni az állást hirdetőket. Eleinte a lehetőségek óriási tárháza jelenik meg előttünk: rendszermérnök, termékfejlesztő, irányítástechnikai specialista, junior médiatervező és így tovább. Csupa izgalmas kihívás, nemzetközi kapcsolatrendszer és tapasztalatok, változatos munkahelyi közösség. Megvehetjük életünk első tökéletesen szabott kosztümjét vagy öltönyét, a hozzá illő még tökéletesebb lábbelivel és táskával kiegészítve. Lehet, hogy az első havi fizetésünk bánja, ám jól tudjuk, ez a befektetés hosszú távra szól, és szinte elvárás ez a fajta öltözet. Ám nem mindenkinek vonzó az a munkakörnyezet és -kultúra, ami a nagyvállalatokra jellemző. Egyik interjúalanyunk, Bodor Zsófia számára ez már a legelső állásinterjún ki is derült. A friss külkereskedelmi diplomáját nemzetközi kapcsolatok szakiránnyal bővítette tovább, ám a pályázatai közül először egy élelmiszeripari termékeket forgalmazó multinacionális nagyvállalat tesztírására hívták be. "Már amikor beléptem a cég recepciójára - kezd bele Zsófi -, feltűnt, hogy mindenki zaklatottan rohangál fel és alá. Nem értettem, mi szükség van erre. Aztán amikor találkoztam a HR-essel, és leültetett a teremben még 12 másik pályázóval együtt, hogy töltsük ki a tesztet, még idegenebbé vált számomra ez a légkör. Azt láttam ugyanis a többieken, hogy ádáz harcot folytatva méregették a másikat - engem is -, és olyan elszántan láttak neki a tesztírásnak, mintha az életük függne tőle. Beleolvastam a kérdésekbe, és már akkor éreztem, hogy ez nem nekem való terep. Fogtam magam, felálltam egy pohár vizet tölteni - természetesen hatalmas megrökönyödést kiváltva ezzel mindenkiben - és jeleztem a HR-esnek, hogy mégsem pályáznék az állásra, de kint megvárom, hogy tudjunk még váltani pár szót, mielőtt elbúcsúzom tőle." Érdekes nézőpont, igaz? Zsófi számára az a fajta "agymosás", ahogy ő fogalmazott, az a szabály- és viselkedésrendszer, ami egy nagyvállalat kultúrájából áradt, nem volt azonos a saját szemléletével. Szabadabb, önállóbb és kreatívabb munkakörre vágyott, ahol az egyéni teljesítménynek és értékeknek van jelentősége és elismertsége. Nem vagyunk egyformák, ez nagyon igaz akkor is, amikor döntünk egy-egy állásról is. És vajon szerencsés folytatása volt-e ennek az incidensnek? "Pont ez az említett HR-es azt mondta nekem, hogy nem ide való vagyok. Megkérdezte azt is, hogy nem gondolkodtam-e azon, hogy a diplomácia felé vegyem az irányt, merthogy szerinte az nekem nagyon passzolna. Nagyon hálás vagyok ennek a hölgynek, mert akkor segített ráébredni arra, hogy hová kell tartanom. Még aznap felhívtam egy volt tanáromat, aki korábban
említette, hogy az egyik minisztériumban gyakornokokat keresnek. Hát, így indult... Ma már egy nagykövetségen dolgozom diplomataként." Azonban a közigazgatási szféra nem mindenkinek passzol. Felmerülhet a kérdés: ez az irány az enyém? Vagy mégsem? Nézzünk egy másik véleményt a ma már multivilágban dolgozó Tóth Krisztinától, aki először tanári állásokra pályázott. "Már gyerekkorom óta magyartanár szerettem volna lenni. Elvégeztem a bölcsészkart, ám menet közben elég sok negatív hírt hallottam arról, hogy tanárként éhen fogok halni. De gondoltam, nem hagyom magam eltántorítani ennyivel, és friss diplomával a kezemben megpályáztam több tanári állást is. Elkezdtem tanítani. Aztán 5 év után annyira kiégettnek és fáradtnak éreztem magam, hogy depressziós lettem, és gyógyszert kellett szednem. Egy igazi gyógyulás az volt számomra, hogy beadtam a jelentkezésemet egy babaápolási termékeket forgalmazó nagy céghez, ahol PR munkatársat kerestek. Rájöttem, hogy ez az igazi utam... Örömmel megyek be minden egyes nap a munkahelyemre." Milyen igaza van mindkét interjúalanyunknak! Ugyanis a saját utunkat kizárólag mi magunk találhatjuk meg, hallgatni kell a belső hangra, és észre kell venni a jeleket is. Ma, amikor a legtöbb pályakezdő szeretne gyors és látványos karriert befutni - és az sem baj, ha ígéretes fizetéssel és bónuszrendszerrel is büszkélkedhet - be kell látni, mégsem mindenkinek adatik meg. Akár rövidtávon is többet nyomhat a latban a kellő önbecsülés, az önérzetünk erősítése és fejlesztése, sikerélmény a munkánkban, és az, hogy a saját egyéniségünk 360 fokban ott lehet mindig, mindenhol. Ez sokkal nagyobb karrier, mint gyorsan, látványosan "felérni a csúcsra", aztán a kiégés és a magány állapotában még több stresszt vállalni és folytatni a taposómalmot. Vegyük észre, mi áll a legközelebb hozzánk! Vissza a tartalomjegyzékhez (profession.hu)
Megvan a legjobb női munkahely! A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség (MNKSZ) 2014. november 14-én a Personal Hungary Szakkiállításon a Női Fórum keretében szervezte meg a "Legjobb Női Munkahely 2013" Pályázat ünnepélyes díjátadóját. Ferenczi Andrea az MNKSZ elnöke az alábbi cégeknek adta át az elismeréseket. A 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatok kategóriába az első helyet a Legrand Zrt. kapta, második a Budapest Bank, a harmadik a Tigáz lett. A 250 fő alatti munkavállalót foglalkoztató vállalatok kategóriában az első helyet a Tutti Élelmiszeripari Kft. szerezte meg, második a MAPI Magyar Fejlesztési Iroda Zrt., a harmadik az Európa Terv Kft. lett. A 2013-as évre hetedik alkalommal kiírt Legjobb Női Munkahely 2013 Pályázat projekt célja, hogy rámutasson a nők foglalkoztatásának esélyegyenlőségi szempontján túl a nők alkalmazásának gazdasági szükségszerűségére és jó példákat mutasson be, amelyeket más munkáltatók is átvehetnek. A példaként szereplő munkahelyeken a munkavállalóik érdekeit is figyelembe véve segítik a munka és a családi élet összeegyeztetését. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)
Elektronikus munkaidő-nyilvántartást vezet? Jó, ha ezekre figyel! Téved-e az a munkáltató, aki azt gondolja, hogy minden esetben védhető, ha a munkaidő kezdő és befejező időpontjaként az érkezés/távozás blokkolási időpontját adja meg? Ér-e valamit az az elektronikus munkaidő-nyilvántartás, amiben az adatok utólag, nyom nélkül módosíthatók? A munkaidő-nyilvántartás tipikus banánhéját jelenti a munkaügyi ellenőrzéseknek. Olyannyira, hogy a BDO Magyarország szervezésében már másodszor tartanak róla és a kapcsolódó munkaidő szabályokról külön rendezvényt is. A papír alapon vezetett munkaidő-nyilvántartás hátrányait mindenki ismeri: nagyobb létszám esetén szinte lehetetlen annak kezelése. Ez is oka annak, hogy egyre többen állnak át az elektronikus munkaidő nyilvántartásokra. A nem kellően figyelmes munkáltató azonban ezeknél az alkalmazásoknál is bőven találkozhat buktatókkal: Kevesen szánnak rá figyelmet, pedig alapvető követelmény, hogy a munkavállaló az időadataihoz folyamatosan hozzáférhessen, azokat ellenőrizni is tudja. A legjobb, ha ezeket az adatokat rendszeresen hitelesíttetik is a dolgozóikkal. A munkaügyi felügyelők kérhetik a tárgynapi munkaidő kezdetét is rögzítő munkaidő-nyilvántartást. A gyakorlatban ugyanakkor sok rendszer erre nem alkalmas, csak 24 óra elteltével frissülnek bennük a munkaidőadatok, addig a munkaidő kezdő időpontja helyett a munkahelyre érkezés időpontját tudják csak kezelni. A legtöbb munkáltató megelégszik azzal, hogy a munkaidő kezdő és befejező időpontját az érkezés/távozás blokkolási időpontjával azonosítja, holott ez nem azonos a munkaidő kezdő és befejező időpontjával. Fontos látni azt is, ha a munkáltató így jár el, a munkabéreket is ez alapján kell elszámolnia, vagyis jó eséllyel rendkívüli munkaidő fog keletkezni. Ilyenkor pedig jogosan kéri számon a felügyelő a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés díjazási szabályainak hiányát is. Ha az ilyen nyilvántartás által rögzített adatokban utólag, nyom nélkül lehet változtatásokat tenni, az szintén kifogásolható egy ellenőrzés során, hiszen ilyen nyilvántartás semmivel sem hitelesebb, mint egy például egy ceruzával kitöltött papír alapú munkaidő-beosztás vagy - nyilvántartás. A fenti példák is jól mutatják, mennyire ágas-bogas a munkaidőhöz kapcsolódó problémák köre, amit az is nehezít, hogy a napi ellenőrzési gyakorlatban egy-egy kérdést tekintve az ország egyes régióiban is eltérő a felügyelők ellenőrzési gyakorlata hívja fel a figyelmet Máriás Attila, a BDO Magyarország HR üzletágának vezető munkaügyi tanácsadó partnere. Szakmai körökben újabban egyre gyakoribb az utazási idő megfelelő kezelésének kérdése is. A vita alapja, hogy az utazás alatt a munkavállaló lényegében a munkáltató rendelkezésére áll, vagyis a munka
törvénykönyve ezzel kapcsolatos mostani szabályozása egyes vélemények szerint ellentmondásban áll az EU munkaidő-szabályozásával. Az idén immár második alkalommal megrendezendő MUNKAIDŐ EXPO november 20-án kifejezetten a munkaidő-gazdálkodás problémás területei iránt érdeklődőket kívánja megszólítani, hiszen a rendezvényen olyan atipikus munkaidő-kategóriák kerülnek megtárgyalásra, mint amilyen a dohányzási vagy utazási idő, a munkaidőkeret, vagy éppen az elszámolási időszak. Örökzöld téma a munkaidő-nyilvántartások kérdésköre, így a szakmai előadások mellett kiállítói előadásokon mutatják be az elektronikus munkaidő-nyilvántartással kapcsolatos megoldásokat is. Eközben lehetőség nyílik a hatósági munkaügyi ellenőrzések azon elveinek és szempontjainak megismerésére is, amelyeket az ellenőrzéseken a munkaidő nyilvántartásokkal kapcsolatosan megkövetelnek. Vissza a tartalomjegyzékhez (ugyvezeto.hu)
Két jogviszony egy munkáltatóval? Számos kérdést vet fel, ha a több foglalkoztatásra irányuló jogviszony párhuzamosan áll fenn azonos felek között. Vajon lehet-e egy munkavállalónak azonos munkáltatóval két munkaviszonya, vagy akár egy munkaviszonya és mellette egy megbízási jogviszonya? Erre egyértelmű tilalmat a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz. A kérdés elsősorban azért érdekes, mert a párhuzamosan fennálló jogviszonyokból eredő jogok és kötelezettségek jogviszonyonként különkülön bírálandóak el. Például, a munkavállalót a szabadság, a betegszabadság, a különféle pótszabadságot, vagy a végkielégítés minden munkaviszonyában megilleti, ha ezek jogosultsági feltételei az egyes jogviszonyaiban külön-külön is fennállnak. Hasonlóan, a munkaidő mértékére vonatkozó korlátok szempontjából sem számíthatóak egybe a különböző jogviszonyok. Annak tehát nincs akadálya, hogy egy személy hetente rendszeresen 50 órát dolgozzon, 40 órát a teljes munkaidő munkaviszonyában és további 10 órát egy részmunkaidős mellékállásban. Mivel pedig jogi szempontból különállónak kell tekinteni a párhuzamosan, azonos felek között fennálló jogviszonyokat, hangsúlyosan felmerülhet a rendeltetésellenes joggyakorlás kérdése. Sokszor ugyanis az azonos munkáltatóval fennálló másodállás nem szól másról, mint a főálláson belüli munkaidő meghosszabbításáról. Ha csak a munkaidő és pihenőidő szabályok kijátszása végett létesítenek a felek újabb, párhuzamos munkaviszonyt, szerződésük, mint jogszabályba ütköző, illetve mint a jogszabály megkerülésével kötött megállapodás semmis. Ez elsősorban akkor állapítható meg, ha a különböző jogviszonyokban teljesítendő feladatok tartalmilag azonosak, vagy egy munkakör keretei között is elláthatóak lennének. Másfelől, olyan tényállás is elképzelhető, ahol hasonló, visszaélésszerű motiváció nem merül fel sem a munkáltató, sem a munkavállaló részéről. Például, az évek óta fennálló teljes munkaidős munkaviszony mellett a felek megbízási jogviszonyt is létesítenek. Míg a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaviszonyban a munkavállaló műszaki karbantartóként dolgozik, az utóbb létesített megbízási jogviszonyában teljesen más feladatokat lát el, eseti jelleggel a telephelyen a kertészeti teendőkbe segít be. A második jogviszony létesítésére azért került sor, mert a munkáltatónak további munkaerőre volt szükség a kert rendben tartásához, a munkavállaló pedig egyébként is vállalt alkalmi munkákat keresetkiegészítési célokra a főállása mellett. Miért lenne tilos ilyenkor a felek között újabb jogviszonyt létesíteni? Véleményem szerint nincs jogalap arra, hogy a hasonló eseteket jogellenesnek minősítsük. Visszatérve viszont a rendeltetésellenes megoldásokra, a munkaidő szabályok megkerülése miatt tiltott az is, ha a munkavállalót a
munkaviszonya mellett egyben kölcsönözött munkavállalóként is foglalkoztatja ugyanaz a munkáltató. Például, a takarító munkavállaló a teljes munkaidős munkaviszonya mellett ugyanannál a cégnél egy kölcsönbeadón keresztül is dolgozik, szintén takarítóként, további napi két órában. Egyértelmű tilalom ugyan nincs arra, hogy a munkáltató saját munkavállalóját kölcsönvevőként is foglalkoztassa, az említett tényállás azonban rendeltetésellenességre utal. Hasonlóan jogellenes az a praktika is, amikor a munkavállalót olyan másik munkáltatóhoz rendeli ki a munkáltató, amellyel már amúgy is munkaviszonyban áll. Ha ugyanaz a munkavállaló először a főállásában tölti be napi 8 órában az adott munkakört, majd tovább végzi ugyanazt a feladatot, csak éppen a mellékállása alapján, kirendelésben, az szintén a munkaidő szabályok kijátszására irányuló gyakorlat, amely a joggal való visszaélés tilalmába ütközik. Vissza a tartalomjegyzékhez (munkajog.hu)
Akadálymentesítés munkáltatói támogatása Cikkünkben a fogyatékosoknak adható adómentes akadálymentesítési munkáltatói támogatásról és kedvezményes kölcsönről lesz szó. A T/1705. számú törvényjavaslat-saláta savanyú ízvilágát édesítő adalék az a fogyatékossággal élőknek szánt indítvány, amely a munkáltató által adómentesen adható lakáscélú támogatást és kamatkedvezménnyel adómentesen nyújtható kölcsönt kiterjeszti a mozgáskorlátozott személyek életviteli nehézségeit csökkentő akadálymentesítésre is. A módosítás értelmében a Szja törvény 1. számú mellékletének 2.7. és 9.3.1 alpontjában, valamint a 72. (4) bekezdés f) pontjában a lakáscélú felhasználás fogalma kiegészül a lakáscélú állami támogatásokról szóló 12/2001. (I. 31.) kormányrendelet (R.) szerinti akadálymentesítéssel. Ha elfogadják, ez azt jelenti, hogy jövőre a lakásvásárlás, építés, bővítés, korszerűsítés mellett az akadálymentesítés költségeire, illetve az említett célokra nyújtott munkáltatói kölcsön elengedésére, felvett hitel törlesztésére is adhat majd a munkáltató köztehermentesen vissza nem térítendő támogatást, vagy kedvezményes kamatozású (akár kamatmentes) kölcsönt. Ki tekinthető mozgáskorlátozottnak? A Rendelet szerint mozgáskorlátozott személynek minősül a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló 141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet [a továbbiakban: 141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet] 1. (5) bekezdésében meghatározott mozgásszervi fogyatékosnak vagy a súlyos mozgáskorlátozott személyek közlekedési kedvezményeiről szóló 102/2011. (VI. 29.) Korm. rendelet [a továbbiakban: 102/2011. (VI. 29.) Korm. rendelet] 2. a) pontjában meghatározott súlyos mozgáskorlátozott személynek minősülő személy. Mi számít akadálymentesítésnek? Ezt is a Rendelet határozza meg, miszerint ide tartozik az új lakóépületen, vagy új lakáson, illetve meglévő lakóépületen, vagy használt lakáson a mozgáskorlátozott személy fogyatékossága jellegéből fakadó, a lakáshasználattal összefüggő életvitel nehézségeit csökkentő, a rendeltetésszerű használatot biztosító műszaki akadálymentesítési munkák elvégzése. A rendeltetésszerű használatot biztosító műszaki akadálymentesítési munkák fajtáit a R. 9. (10) bekezdése sorolja fel. Ezek a következők: lépcsőt helyettesítő feljáró, rámpa kialakítása, elektromosan távirányítható nyílászárók, nyitó berendezések, távnyitó szerkezetek beépítése, kaputelefon beszerelése,
korlátok, kapaszkodók beépítése, felszerelése, ajtó kiszélesítése, küszöbök megszüntetése, padlóburkolat csúszásmentesítése, járda kialakítása, beépített bútorok áthelyezése, különleges elhelyezése, kialakítása, különleges fürdőszobai és konyhai berendezések elhelyezése, átalakítása, áthelyezése, kialakítása, csaptelepek, szerelvények, eszközök felszerelése, kialakítása a fogyatékosság jellege által indokolt módon és mértékben, higiéniai helyiségek kialakítása és átalakítása, méreteinek növelése, kádak, zuhanyzó tálcák kiegészítő berendezésekkel történő kiváltása, felvonó, lépcsőjáró emelőszerkezet létesítése, elektromos szerelvények, aljazok, kapcsolók áthelyezése, lakás komfortfokozatának növelése céljából gáz, illetve egyéb, szilárd tüzelőanyag mozgatását nem igénylő közmű bevezetése, illetve belső hálózatának kialakítása, központosított fűtés kialakítása vagy cseréje, beleértve a megújuló energiaforrások alkalmazását is. Az akadálymentesítési munka része a felsorolt munkákhoz közvetlenül kapcsolódó helyreállítási munka is, az akadálymentesítés közvetlen költségeinek legfeljebb 40 százalékáig. Egyéb feltételek A törvényjavaslat a lakáscélú felhasználás akadálymentesítéssel történő kiegészítésén túlmenően nem érinti a munkáltatói támogatás, illetve kedvezményes kölcsön nyújtásának hatályos feltételeit, ezért azokat az akadálymentesítés esetében is be kell tartani. Ugyanakkor az még bizonyosan várható, hogy az új elemmel összefüggő eljárási kérdések rendezése érdekében az adómentes munkáltatói lakáscélú támogatás folyósításának szabályairól szóló15/2014. (IV. 3.) NGM rendelet is módosul majd. Vissza a tartalomjegyzékhez (ado.hu)
Mellékállást vállalna? Így teheti meg! Munkajogi szempontból több kritériumot is figyelembe kell venni, ha főállású dolgozóként kiegészítő keresetre akarunk szert tenni. Csak olyan másik foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesíthető, illetve tartható fenn, amely nem veszélyezteti a korábban létesített munkaviszonyból eredő kötelezettségek teljesítését. Aggályos például, ha a két jogviszonyban a munkaidő részben egybeesik, vagy ha munkavállaló a másodállásából jön dolgozni, és ezért nem tud pontosan megérkezni a munkahelyére, vagy engedély nélkül,,lerövidíti" pár perccel a munkaidejét, hogy időben odaérjen a másik munkahelyére - írja a munkajog.hu. Kritikus a munkaidő A másodállás akkor is kötelezettségszegéshez vezethet, ha a munkavállaló amúgy a munkaidőt tiszteletben tudja tartani - hívja fel a figyelmet Dr. Kátyás Gábor szakértői bejegyzésében. Például, az általános munkarendben dolgozó munkavállaló hétvégére is vállal egy részmunkaidős munkaviszonyt. Ebből eredően viszont rövidesen annyira fáradt lesz, hogy a főállásában sem tud megfelelően teljesíteni. Ilyenkor a munkavállaló hiába van jelen a számára előírt helyen és időben, nincs munkára képes állapotban, ezért pedig nem teljesíti megfelelően rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét. A munkaviszony mellett fenntartott további munkavégzésre irányuló jogviszonyok felvethetik a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetését is. Ilyen eset lehet, ha a munkavállaló a munkáltatója versenytársánál helyezkedik el másodállásban, vagy azonos tevékenységű saját vállalkozást vezet a munkaviszonya mellett. Nem feltétlenül kell bejelenteni Általános jelleggel nem jelenthető ki, hogy a további munkavégzésre irányuló jogviszonyt kötelező bejelenteni. Például, nincs jelentősége az általános munkarendben foglalkoztatott zenetanár munkaviszonya szempontjából, hogy vasárnap délutánonként megbízási szerződés alapján futballbíróként dolgozik egy sportszövetségnél. Ha viszont a munkaidő, vagy a munkáltató jogos gazdasági érdekei szempontjából van összefüggés a két jogviszony között, a munkáltató tájékoztatása kötelező. Ez azért is fontos, mert ha a munkáltató a tájékoztatást tudomásul veszi, és nem emel kifogást a munkavállaló másodállásával szemben, akkor - ha újabb körülmény nem merül fel - nem is hivatkozhat később arra, hogy az jogos gazdasági érdekét veszélyeztetné. Vissza a tartalomjegyzékhez (profession.hu)
Kínos tabutéma: a sértett dolgozó bosszúja A hazai munkaadók jelentős része valószínűleg nincs is tisztában azzal, hogy mekkora rizikó a sértett alkalmazott. Főleg, ha a vélt vagy valós sérelem oka a dolgozó szerint maga a főnök. A frusztrált, alulmotivált dolgozó alapjáraton is ronthatja a cég vagy intézmény teljesítményét. Egyéb, a hivatásától független oka is lehet annak, hogy kudarcai miatti dühét valamilyen módon a munkáltatón vezeti le. De különösen nagy veszély, ha az indulat forrása is a munkahely. Sajnos nálunk ennek dacára máig uralkodó mentalitás a dolgozói önérzetet sértő, basáskodó, a döntését fensőbbséges hatalmi szóval közlő fejes. Akiben fel sem merül: a megalázott dolgozó bosszút állhat. Ami bizony főleg, ha jól sikerül helyrehozhatatlan kárt is okozhat. 1479 húsvétja körül a Pó-menti Arena falucskában nyoma veszett egy keresztény gyerkőcnek. Rögvest büntetőjogi testet öltött a gyanú, hogy az ottani zsidó hitelező lehet a bűnös. Persze lettek tanúvallomások is Bellomo di Madio ellen. Hogy társaival együtt keresztre feszítette a kis Turlurùt. Azonban váratlan dolog történt. Turlurù, a keresztre feszített gyermek épen és egészségesen előkerült. A testén, amelyet az orvosok és szakértők gondosan átvizsgáltak, még karcolás sem látszott. A paviai hatóságok felmentették a bevádoltakat. írja e cikk szerzője egy nagy vitát generáló vérvádpszichózis-elemző kötetről született tanulmányában. A Turlurù-ügyben is egy beosztott fújta be szegény Bellomót. (Mint kiderült, hamis váddal.) A vérvádak évszázadaiban rizikófaktort jelenthettek a zsidóságnak az egykori keresztény (vagy kikeresztelkedni akaró és emiatt túlkompenzáló, öngyűlölő, neofita zsidó) alkalmazottak. De az elbocsátott dolgozó kortól, politikától, vallástól függetlenül mindenütt kockázati tényező. Nem véletlenül alakult ki nyelvünkben a cselédbosszú kifejezés. A sértett (kirúgott, lefokozott, fizetését keveslő, munkáját sokalló, előléptetésből kimaradt, fegyelmi eljárás alá vont, főnöke vagy kollégái által megbántott) alkalmazott az egyik legkomolyabb biztonsági rizikófaktor a cégeknél....az egyik legjobb forrás az adott cég egykori dolgozója. A kirúgott, eltávozott kollégák ezer szállal kötődnek a régi munkaadóhoz, mindenkit ismernek, érdekli is őket, hogy mi van a régiekkel, ezért tájékozottak. Sem titoktartás, sem lojalitás, sem erkölcsi gát nem köti őket, szívesen beszélnek is régi munkaadójukról." - veti papírra Brückner Gergely az oknyomozás műhelytitkairól szóló cikksorozatában. (IPM Interpress Magazin, 2014. november.) Az itthoni HR-szektor nemigen van felkészülve az ilyen szituációk kezelésére. A legfejlettebb e tekintetben bizonyára az Egyesült Államok. De muszáj is nekik. A magyar és az uniós átlagot tekintve jóval ritkábban fordul elő, hogy egy sértődött kolléga lőfegyvert vesz a kezébe, aztán golyót ereszt a főnökébe, netán - bónusz gyanánt - egykori munkatársait is legyilkolja. Mindennek egyik oka nyilván az eltérő fegyvertartási kultúra. Melynek köszönhetően a tengerentúlon jóval egyszerűbb pisztolyhoz, vadászpuskához jutni. De nemcsak ez az ok.
Hanem az is, miszerint az európai társadalmakat sokkal inkább jellemzi a paternalizmus és kollektivizmus, valamint az annak mellékhatásaként jelentkező tanult tehetetlenség. Ez földrészünk posztkommunista keleti részénél nem vitás, hogy igaz. De a nyugati felét is sokáig uralták atyáskodó királyok, császárok. Aztán brutális diktátorok, végül a gondoskodó jóléti államok. Ezen rezsimek persze nagyon alapvetően különböznek, de valamiben kétségtelenül hasonlítanak. Abban, hogy (keményebb vagy lágyabb, az önkényuralmitól a tömegdemokráciáig kiterjedő spektrumon), az öngondoskodó egyén helyett a tömegekről gondoskodó államot helyezték előtérbe. Az európai társadalmakra inkább jellemző, hogy kollektíven őrülnek meg, s kollektíven is józanodnak ki. Egyedül ritkábban kezdenek lövöldözni. Ha valakit le kell lőni, oldja meg az állam vagy a párt. Amerika viszont sokkal individualistább. Ott nem elég, ha valaki csak úgy, beleszürkülve a tömegbe, átlagos-középszerűen, tessék-lássék dolgozgat. Elvárják, hogy az egyén legyen kezdeményező, proaktív, győzze le az akadályokat, amelyek az útjában állnak. Ne legyen a körülmények áldozata, hanem próbálja meg uralni a helyzetet. Ne csessz ki a dolgozóval, vagy megbánod! Az amerikai ember kinyitja a száját, ha kell....talán mert zsenge gyermek koruktól fogva ezt látják maguk körül, az amerikaiak meglepően magas hányada kitűnő nyilatkozó. Légyen professzor a Harvardon vagy háztartásbeli az atlantai négergettóban - könnyedén, elfogódottság, lámpaláz nélkül beszél gyűlésen, kamera vagy mikrofon előtt. Ez, a tévé határán túl, valószínűleg annak is köszönhető, hogy az illető alighanem sohasem kényszerült lakatot tenni a szájára. ismerte el már a pártállami rádió amerikai tudósítója is. (Kulcsár István: Legország. Idegenforgalmi Propaganda és Kiadó Vállalat, 1986. 85. oldal.) Tehát ott fokozottan elvárják: az egyén valamiben legyen jobb, mint a többi. Az önálló, egyéni cselekvésre való hajlandóság azonban nemcsak helyes tettekben nyilvánulhat meg. Hanem mondjuk abban is, hogy amennyiben valakit sérelem ért, akkor nem vár a közhatalmi igazságtételre, hanem öngondoskodó módon, önkezűleg vesz elégtételt, s próbálja maga felé billenteni a sors mérlegének nyelvét. Summázva a lényeget: az USA társadalma még jelenleg is sokkal inkább szabadpiaci gondolkodású. Nem titkolják, hogy vannak társadalmi különbségek, sőt, ezeket bizonyos mértékig legitimnek is tartják. S ott nemcsak a dolgozónak kell tudatában lennie, hogy egy rossz döntés az állásába, a nyugdíjába, a karrierjébe kerülhet. Bizony a HRvezető, a topmenedzser, a cégtulajdonos is szó szerint a bőrén érezheti, milyen az, amikor egy sértett munkavállaló bedurvul. Akár az élete is veszélyben foroghat ilyenkor. Nem véletlen, hogy amerikai találmány az outplacement. Vagyis, hogy az elbocsátott alkalmazottól minél fájdalommentesebben, kíméletesebben próbálnak megválni, neki valamifajta utógondozást, traumakezelő mentorálást biztosítanak. De ugyanilyen okból létezik ama dolog is, amely oly szórakoztató és szemléletes módon
került bemutatásra az Egek ura című filmben. Hogy a leépítéseket az elfajuló konfliktustól rettegő cégek kiszervezik. Külső emberrel végeztetve el a piszkos munkát. Aligha véletlen, hogy amerikai filmek obligát jelenete, mikor a dolgozó kartondobozba pakolja el személyes tárgyait, aztán fegyveres biztonságiak kikísérik. Ha pedig az illető kényes, bizalmi státuszban dolgozott, akkor inkább nagy fájdalomdíjat kap, csak hogy ne balhézzon, ne csináljon botrányt. Cselédbosszú hidegen tálalva Ám tulajdonképpen az elbocsátott dolgozó azért mégis kisebb (illetve csökkenő) rizikófaktor. Pont azért, mivel kalkulálható. Adottságnak vehetjük, hogy a kirúgásnak senki nem örül. Tehát a cégvezető gondolhatja: egykori munkatársa okozhat még kellemetlenséget. Ezt valamennyire lehet persze minimalizálni, enyhíteni, de teljesen kizárni aligha. Nyilván a közös megegyezéssel, tekintélyes végkielégítés, hallgatási pénz átutalása mellett szélnek eresztett dolgozó jobban meggondolja, kitálaljon-e? Vagyis, ha a felmondás után a dolgozó nem lövi halomra a kollektívát, valamint a médiában sem teregeti ki munkáltatója szennyesét, akkor egy idő után fellélegezhet a góré. Sokkal nagyobb bajt okozhat az a munkavállaló, aki nem hagyja ott a céget, s nyíltan nem is ad hangot sértettségének. A sértődöttségből bűncselekményt elkövető, hamisan vádaskodó egyén valamennyire biztosan semlegesíthető. De mit lehet csinálni egy olyan alkalmazottal, aki látszólag tökéletes harmóniában együttműködik felettesével, de belül fortyog benne a harag, a megbántottság és a csorbult önérzet. Hazánkban - szemben Amerikával - generációk sora tanulta meg befogni a száját. Az emberek nem mernek ellenkezni, szembeszállni, vitába bocsátkozni a csúcsvezetővel, illetve a közvetlen elöljáróval sem. Főként, mivel sok az elrettentő példa. A cikkíró például előző munkahelyén több ízben próbálta kifogásolni főnökei döntését vagy eljárását. A következmény az lett, hogy a szakmai viszony ellehetetlenült. A vezető nem volt hajlandó érdemben foglalkozni sem a panasszal, így aztán a szerző kénytelen volt távozni. A legtöbben viszont nem szívesen állnak fel önként, vállalván az ezzel járó egzisztenciális bizonytalanságot. Inkább maradnak, de csak személyiségük torzulásának árán képesek fenntartani a látszatot. A cégvilágban az illojalitás, az árulás oka legtöbbször ugyanaz, mint a kémszektorban. Adott egy, hiúságában, becsületében, önérzetében megbántott dolgozó. Aki titkos hatalomra, rejtett belső karizmára tesz szert azáltal, hogy kettős életvitelt folytat. Hivatalosan egy szerény, alázatosan behódoló tagja a falkának, aki zokszó nélkül, lehajtott fejjel elfogadja az Alfa-hím parancsait. Ám közben cinikus kárörömtől fűtve elárulja a vezetést, bizalmas adatokat játszva át a konkurenciának. Hatalmasat téved az a fejes, aki úgy véli: büntetlenül meg lehet alázni a dolgozót. Hogy pusztán azért, mert van hatalma, jogköre, tulajdonrésze, igazgatósági tagsága, basáskodhat a neki alárendeltek fölött. Valójában a sértett ember előbb-utóbb bosszút áll. Amennyiben látja, hogy nem érdemes nyíltan szembeszállni, megteszi egyéb görbe - úton. Miután
a nyílt sisakkal vitába szálló lázadókat eltiporják, nem lesz bolond feltépni az ingét, hogy ide lőjetek! Színleg behódol, de lopva, alattomban már a revánson töri a fejét. A visszavágás eszközének kínálati palettája széles. Névtelen feljelentés az adóhatóság, a munkavédelmi felügyelet, hírnévrontó tény szivárogtatása a média vagy bennfentes tipp a konkurens irányába. Még egy viszonylag alacsony rangban lévő beosztott is rengeteg olyan belsőkörös értesüléshez jut, ami nagyon kínossá tud válni, ha illetéktelen fülekbe jut. Jó néhány szerv van, ami szakhatósági, szakigazgatási kontrollopcióval rendelkezik. Kamarák, ahonnan a kizárás automatikusan magával vonja a szakma művelésének felfüggesztését, ergo a cég, vállalkozó ellehetetlenülését. Tanúsítványkiadó, könyvvizsgáló, minősítő intézmények, amelynek pozitív szakvéleményét felülírhatja egy belülről jövő kisúgás. Könnyen lehet odavágni a főnökére nyilvánosan panaszkodóra a jelzős szerkezetet, hogy sértett ember. De nem árt azt a kérdést is feltenni: joggal sértődött meg, vagy jogtalanul? Okkal, vagy ok nélkül? Ahogy van oktalan túlérzékenység, visszafelé alaptalanul köpködő beosztott, úgy létezik jogos sérelem is. A bosszú etikettje és etikája Önmagában nem ítélhető el, ha egy sértett dolgozó kipakol. (Csak akkor lehet helyteleníteni az ilyet, amennyiben tényszerű indok nélkül és/vagy védhetetlen módon teszi ezt.) Miért kéne például hallgatnia, amennyiben felettesei semmibe vették, megalázták, jogsértő vagy etikátlan dologra kényszerítették, illetve munkaviszonyát egyoldalúan szüntették meg? Főleg nem lehet elvárni a hallgatást, amikor maga a cég vagy intézmény teszi nyilvánossá alkalmazottja tevékenységét, valamint elbocsátását. Persze negatív jelleggel. Aligha követelhető a beosztottól, hogy ő viszont kussoljon, ne védje meg magát, ne adja elő a saját verzióját, álláspontját. Viszont ténylegesen létező dilemma, hogy mennyire érdemes egy belső vitát az utcára kivinni? Ha valaki ezt megteszi, jelentős rizikót vállal be. Könnyű ugyanis őt megbízhatatlan, illojális valakinek beállítani. Főképp, hogy az átlagos médiafogyasztó aligha ismeri ki magát egy olyan munkahelyi törésvonalban, amelynek egyik oldaláról sem rendelkezik értelmezhető tudással. Természetesen vannak olyan helyzetek és státuszok, ahol szinte lehetetlen megszólalás nélkül túllendülni a konfliktuson. Egy publikus módon ténykedő újságíró, műsorvezető, sorozatszínész, kampányszóvivő vagy reklámarc váratlan lekerülése a címlapról, képernyőről óhatatlanul feltűnik. Ha nem közös megegyezéssel távozott, akkor mégiscsak kénytelen magyarázattal szolgálni: hogyan és miért romlott meg a viszonya a producerrel, rendezővel vagy főszerkesztővel? Amennyiben pedig valakivel csúnyán kitoltak, egy ponton túl nem várhatnak tőle hűséget. Más a felállás, amikor egy háttérembert, háttérirodai munkatársat bocsátanak el - nem igazán fair döntés kíséretében. Árnyékban lévő személynek mindig veszélyes lehet kilépni a fényre. Ha egyszer megteszi, akkor nemigen lesz
visszaút a diszkréció homályába. Különösen, amikor a titoktartási szerződés vagy eskü is megköti a kezét. Persze titoktartás ide vagy oda, ha megtörik a bizalmi viszony, akkor többnyire a lojalitás is elpárolog. A titoktartás megszegése nélkül is komolyan árthat egy sértődött bennfentes. Nem kell ahhoz teljes körű publicitás, valamint nyílt titoksértés. Elég, ha szakmai összejöveteleken látványosan felsóhajt: ha tudnátok, mik mentek ott, mesélhetnék, de nem tehetem, lakat van a számon! Ismerjük Ron Werber politikailag is releváns aranyköpését. Nem tett mást, csupán a gyakorlatba helyezte át Kellér Dezső klasszikus fordulatát. ( Ha én egyszer kinyitom a számat! ) Egyértelmű, hogy minden, írásba foglalt szabály annyit ér, amennyit betartanak és betartatnak belőle. A törvény ereje, a retorzió szigora, a főnök hatalma nem sokat ér a dolgozói normakövetés és lojalitás hiánya vagy megrendülése esetén. Egy munkahelyen természetesen nem uralkodhat olyan demokrácia, ahol szavazással döntenek a munkavállalók. Ám a dolgozó bizalmát, jóindulatát, hűségét nem lehet parancsszóval, fenyegetéssel kizsarolni. A történelem számos példát hozott rá: előbbutóbb a legelnyomottabb alattvaló is talál rá módot, hogy bosszút álljon az uralkodón. S minél nagyobb a verseny, minél komolyabb odafigyelést, precizitást igényel a munkavégzés, annál kevésbé lehet a hűséget pusztán félelemre alapozni. A hadseregben nincs semmiféle demokrácia. De ugyan mit ér egy olyan katona, aki sértettségében lázadáson, szabotázson vagy dezertáláson töri a fejét? Mire jut egy olyan cég, amelynek vezetője nem a riválist fürkészi, hanem folyton hátrafelé tekintget? Attól rettegve, hogy hátba döfik, elárulják? Parancsolni könnyű. A művészet az: úgy parancsolni, vezetni, irányítani, hogy a beosztott továbbra is embernek (méghozzá fontos, megbecsült embernek) érezhesse magát. Ne pedig egy lelketlen gépezet bármikor eldobható csavarjának. Ez a legjobb kezelési módja a fentírt rizikófaktornak. Ha tudomásul vesszük, a cégvezetés olyan sakkjátszma, ahol a figuráknak önálló akarata, lelke is van. S ha ebbe belegázolunk, a figura másfele lép, mint ahogy szeretnénk. Mi több: belül színt vált és ellenfelünknek kezd dolgozni. A legjobb elhárítás preventív: úgy dolgozunk, hogy a veszély, amit elhárítani kellene, létre se jön, vagy rögtön elhal. Vissza a tartalomjegyzékhez (profession.hu)
A céges ajándékozás és hozadékai Közeleg a karácsony, az ajándékozás ideje, így van ez a cégek világában is. Mind a kollégák, mind a partnerek motivációjának és a szervezet iránti elköteleződésének fokozására alkalmas lehet egy jól megválasztott céges ajándék vagy egy odaillő elismerés. Kicsit pillantsunk most bele a céges jutalmazás világába, és nézzük meg, miként is lesz alkalmas a cég által adott jutalom a dolgozók szervezethez való viszonyulásának befolyásolására, vagy éppen a partnerhűség fokozására? Az ajándékozás pszichológiája Az emberi kapcsolatok alapja az adás és az elfogadás, ez érvényesül egy ajándékozási folyamat során is. Az ajándékozáshoz kapcsolódó örömszerzés mint cél szintén megjelenik ebben a folyamatban. Az emberi kapcsolat kiegyensúlyozott jellegére utal az, ha ez a két dolog (adni és kapni) nagyjából egyensúlyban van, és a kiegyensúlyozott kapcsolatra jellemző is, hogy a felek erre az egyensúlyra kölcsönösen törekszenek. Egy kapcsolatban adni és kapni egyaránt lehet örömforrás, ez minden esetben függ a személyiségtől, a helyzettől, az egyéb befolyásoló tényezőktől. De a kiteljesedéshez, a kapcsolat megéléséhez mindkettőre szükség van. Amikor ugyanis az adás és az elfogadás kiegyenlítődik, az egyén az egyensúly, az igazságosság és a béke élményét éli meg, azaz azt, hogy a dolgok a helyükre kerültek, megnyugodhat. És ebből a szempontból mindegy, hogy ő az adó vagy a kapó fél ebben az interakcióban. Az ember tehát nemcsak azért ad, hogy ezzel a másiknak örömöt szerezzen, hanem azért is, hogy saját lelki békéjét megvalósítsa és egyensúlyban tartsa. Az ajándékozás akkor lesz sikeres és akkor éri el valódi célját, ha jellegét, értékét tekintve az ajándék ugyanazt szimbolizálja mindkét fél számára. Ha az ajándékozó nagyon mást gondol az ajándék értékének, jellemzőinek ideális voltáról, az ajándékozottat mindez meg fogja lepni éppúgy, mint az ajándékozót az ajándékozott reakciói. Fontos tehát, hogy a felek ismerjék egymást annyira, hogy meg tudják jósolni a másik fél elvárásait az ajándék sajátosságaira vonatkozóan, ellenkező esetben egyik vagy mindkét fél kellemetlenségeket élhet át az ajándékozási procedúra során. Az ajándék jelentése Jó esetben az ajándék a kapcsolat sajátosságait, a két ember viszonyát szimbolizálja. Ideális esetben benne van mindaz, amit az adó fél ki akar fejezni a kapó fél számára. Klasszikusan ezért van az, hogy szeretteink esetében próbáljuk kideríteni, mire vágyik a másik, minek örülne, lényegében hogy mi az, ami a szükségleteit kielégítené. Egy ajándék akkor okoz ugyanis örömöt, ha a kapó fél valamely szükségletét kielégíti ez persze olyan szükséglet is lehet, amire ő maga korábban nem is gondolt. Ezenfelül fontos, hogy illeszkedjen a megajándékozott egyén
személyiségéhez, életviteléhez, jellegzetes preferenciáihoz és tevékenységeihez. Jellemző az is, hogy az ajándékozásra okot adó alkalmak egyfajta praktikus jelleget öltenek, az érzelmi aspektus háttérbe szorul, és a kell kerül előtérbe. Vannak ugyanis olyan funkcionális dolgok az életünkben, amelyekre úgyis minden körülmények között szükség van. Az ajándékozás valamiféle többletet kellene hogy vigyen egy kapcsolatba, mégis van, hogy ez a szempont elsikkad, és mind az ajándékozott, mind az ajándékozó megmarad a szükségletek direkt kielégítésénél. Ez akár még a közelebbi és személyesebb kapcsolatokban is előfordulhat, de pláne jellemző lehet, ha a két fél kapcsolata formális, és kevéssé ismerik egymást. Jellegzetesen ez fordul elő a munka világában is. Minél személyesebb egy kapcsolat, annál könnyebb személyes jelentést vinni az ajándékozási folyamatba is. Ebből a szempontból a céges ajándék egy speciális kategória. A tekintetben sztenderd ajándék, hogy valamiféle pozitív viszonyulást, köszönetet, kompenzációt szolgál, mellyel az ajándékozó fél vagy meg akarja köszönni a megajándékozott energiabefektetéseit és erőfeszítéseit, vagy egyszerűen csak kapcsolatápolási céllal, de fel akarja hívni az ajándékozott fél figyelmét arra, hogy az illető számára fontos és értékes személy. Mindezen túl azonban az ajándékozó félnek gyakran okoz nehézséget egy ilyen jellegű kapcsolatban azt feltárni, mire is vágyik a másik, ezért marad meg a praktikum szintjén, és választ olyan ajándékot, amely feltételezhetően megfelelő lesz. A céges ajándékok esetében ráadásként még az a szempont is megfontolandó, hogy jellemzően tömeges ajándékozásról van szó: sok embert kell egyszerre megajándékozni úgy, hogy mindenki megközelítőleg hasonlóan megbecsültnek érezze magát az ajándék révén. Márpedig céges körülmények között arra ritkán van lehetőség, hogy több tíz-száz dolgozó vagy ügyfél személyes szükségleteit ki lehessen elégíteni. Ezért a cégek inkább az alapvetően jó kategória irányába tendálnak az ajándék kiválasztása során, és olyan mellett döntenek, ami viszonylag sokféle ember számára kielégítő és megfelelő lehet. Hiszen a lényeg sokkal inkább a gesztus, és nem az, hogy konkrétan az ajándék mi. Ugyanakkor egyre inkább jellemző, hogy a cégek próbálnak túllépni az ajándékozás gesztus jellegén, és olyan ajándékot adni, ami valóban praktikus, hasznos, értékes és értelmes. Vissza a tartalomjegyzékhez (munkajog.hu)