Bevezető: A munkavégzés legfontosabb szabályairól! Gyermekeink nevelése, vagy saját játékaink során megtanultuk hogy minden tevékenység akkor jó, ha szabályokat alkotunk, illetve akkor okoz örömöt minden félnek, ha ezeket be is tartjuk. A munka világa nem játék. Ezt akkor tapasztaljuk meg a legjobban, ha nincs munkánk így rendszeres jövedelmünk sem. Mégis igaz, hogy szabályok mentén kell dolgoznunk, és az is igaz, hogy kevesebb a kellemetlenség, ha a szabályokat mindenki betartja. A probléma az, hogy ezeket a szabályokat nem mi írjuk. A szabályok jelentős részét, az állam a Munka törvénykönyvén, valamint a kapcsolódó szabályokon keresztül, míg más részét a munkáltató a munkaszerződésben, belső utasításokban írja. Miért kell betartanunk a mások által kitalált szabályokat? A kérdés jogos, és erre csak egy válasz lehetséges. Amikor munkába állunk, mindig megkérdezzük, hogy mi lesz a dolgunk, hogyan kell munkába járni, mennyit lehet keresni, és ismerőseinktől, barátoktól is kérdezősködünk a vállalatról. Nem teszünk mást, mint érdeklődünk a szabályok felől. Mérlegeljük, hogy akarunk e ilyen helyen dolgozni, illetve felmérjük saját helyzetünket, hogy vajon tudnánk e máshol, jobb feltételekkel munkát vállalni. Ezután döntünk! Jelentkezünk, és ha szerencsénk van, elkészül a munkaszerződés. Közlik velünk a szabályok egy újabb részét. Ha valami nem stimmel, itt még mindig meg lehet állni. Aztán jön a próbaidő, amikor konkrétan meg lehet ízlelni, milyen is az adott munkahelyen dolgozni, és ha nem azt tapasztaltuk amire vágytunk, ez idő alatt, még mindig sérülés mentesen ki lehet szállni a játékból. De ha aláírtuk a szerződést, letöltöttük a próbaidőt, akkor ezzel elfogadtuk a játékszabályokat, amelyeket ugyan mások írtak, de megismertük, és elismertük azokat. Persze a kiugrásra mindig lehetőség van, csak ilyenkor már más szabályok érvényesek, mondhatjuk úgy is, hogy eljegyzést könnyű felrúgni, de házasságot bontani már sokkal nehezebb!. I. A munkáltató, és a munkavállaló kötelezettségei! Itt az első kemény szabály. Akkor amikor egy vállalt munkaerőt alkalmaz, egyben kötelezettséget is vállal. Ugyanez a helyzet, ha valaki elhelyezkedik. A legtöbb munkahelyi konfliktus ezeknek a szabályoknak a megszegése okozza. Vegyük ezeket sorra. a) A Munkaadó kötelessége: A munkavállalót, a ( aktuális) szerződésének megfelelően foglalkoztatni. Az egészséges munkavégzés feltételeit biztosítani, a munkát úgy szervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő ( lásd: a továbbiakat) kötelezettségeit teljesíteni tudja. A munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni, a szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. A törvényeknek megfelelő munkabért kifizetni. ( Mt. 102 (1-4) )
A munkavállaló kötelessége: Az előírt helyen, és időben munkára képes állapotban megjelenni, és munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét, vagy testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását, illetve helytelen megítélését ne idézze elő. A munkáját személyesen ellátni. A munkavállaló köteles a munkaköréhez tartozó előkészítő, és befejező tevékenységeket elvégezni. A tudomására jutott üzleti titkokat megtartani. A munkavállaló költségei megtérítése mellett- a munkáltató által kijelölt továbbképzésen részt venni, illetve az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez rá, vagy családjára aránytalanul sérelmes ( Mt 103 (1-4) ) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles elvégezni. ( Mt. 104. ) Nos már az elején jó nehéz fogalmakkal találkoztunk, hát itt az ideje annak, hogy lefordítsuk magyarra. munkaszervezéssel ne okozzon személyes vagy családi körülményeidben aránytalan sérelmet. A munkavállaló kötelessége, hogy időben, munkaképes állapotban jelenjen meg a munkahelyén, és a rábízott feladatokat, a vezetője utasítása alapján, a legjobb tudásának megfelelően elvégezze úgy, hogy magatartásával ne zavarja, vagy ne sértse meg a többi dolgozót, és ne idézzen elő veszélyes helyzeteket. Másképpen: a munkáltató nem csinálhatja meg, hogy minden utasítás és segítség nélkül azt mondja: Menj és dolgozz, majd a hónap végén széttárja a karját és közli, hogy: Nincs pénz, így jártál. De te sem teheted meg, hogy részegen, mégy be dolgozni, elküldöd a vezetőt melegebb tájakra, majd összecsapod a munkád, miközben hangosan szidod a többieket, amiért rendesen járnak dolgozni, majd mindezek után eltűnsz a büfébe beszélgetni a pultosokkal. Persze ilyen kirívó esetek nemigen fordulnak elő a valós életben, bár hasonlóval sűrűn találkozni egyes kisvállalkozók körében. Persze nem zárhatjuk le a témát úgy, hogy kötelességeid mellett, jogaidról ne ejtenénk szót. Tehát a munkáltatónak a kötelessége, hogy úgy szervezze meg a munkádat, hogy azt rendesen elvégezhesd, ahhoz minden tudást megszerezz, hogy az egészségedre ne legyen ártalmas, és ezért a munkáért bért fizessen., valamint tekintettel kell lennie arra is, hogy a
A munkavállalóként jogod van: Bérfizetési napon a munkabéredre. Véleményt nyilvánítani, és tájékoztatást kérni. Minden jognyilatkozatot írásban kérni. A munkáltató köteles megőrizni személyi adataidat, ezeket csak törvény által előírt hatóságoknak adhatja ki. Ha személyesen a te megfigyelésedet célzó kamerát szerelnek fel, azt engedélyed nélkül nem tehetik meg. Jogod van munkaszerződést kötni, vagy azt módosítani. Érdekvédelmi szervezetbe tömörülni, illetve abban tisztséget vállalni. A közvetlen élet, és balesetveszélyt okozó munkaadói utasítást megtagadni, de továbbra is munkára készen kell állnod. Ha már a jogoknál tartunk természetesen nem mehetünk úgy tovább, hogy ne ejtsünk szót, az egyenlő bánásmód követelményéről. Erről, kivételesen nem az Mt, hanem a 2003. évi, CXXV törvény ad nekünk útmutatást, amely a következőképpen foglalható össze. Hátrányos megkülönböztetés az, ha valakit, vagy valakiket, neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy politikai meggyőződése, családi állapota, anyasága vagy apasága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása,vagyoni helyzete, foglalkoztatásának jellege, érdekképviselethez való tartozása, vagy más eltérő tulajdonsága miatt részesül másokhoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. Ugyanez a törvény más megkülönböztetési formákat is taglal. Ilyen a közvetett hátrányos megkülönböztetés, ahová minden olyan magatartás értendő, amely nem nyilvánítható a közvetlen megkülönböztetéshez. Ezekben az esetekben a felek látszólag betartják az egyenlő bánásmód követelményét, mégis olyan helyzetet alakítanak ki, hogy az, valamely csoportnak vagy személynek hátrányára válik. Ilyen továbbá a zaklatás fogalma, amely egyértelműen az emberi méltóság megsértése, illetve olyan magatartás tanúsítása, amely megfélemlítő, vagy megalázó, vagy ellenséges környezetet teremt, vagy erre irányul. A jogellenes elkülönítés is tiltott eszköz, amely nem más, mint ha valakit, vagy valakiket, az előzőekben felsorolt tulajdonságaik miatt ésszerű indokok nélkül elkülönítenek, a többiektől elzárnak. Ezek után már csak a megtorlás fogalma vár tisztázásra. Minden olyan magatartás ide sorolandó, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt panaszt emelőt jogsérelemmel fenyeget, vagy annak jogsérelmet okoz. Ide tartoznak mindazok a személyek is, akik az esetleges eljárásban egyéb szerepet vállaltak. Igen ám, de kinek és hogyan kell bizonyítani hogy a sérelem megtörtént? Először is. A jogsérelmet szenvedett félnek, vagy csoportnak, illetve közérdekű igényérvényesítésre jogosultnak kell bizonyítania, hogy hátrány érte, illetve azt is, hogy a jogsérelem időszakában a szenvedett fél, rendelkezett a fentebb felsorolt tulajdonságokkal. Magyarán, ha valakit azért bántottak mert roma származású, azt kell bizonyítania, hogy hátrányban részesült, vagy ezért zaklatták, vagy elkülönítették, illetve hogy valóban ehhez az etnikumhoz tartozik. Nagyon érdekes hogy nem feltétlenül a sértettnek kell feljelentést tenni, hiszen föntebb olvasható a közérdekű igényérvényesítésre jogosult kifejezés, ami azt jelenti, hogy ez akár a szakszervezet is lehet. Ebben az esetben a bizonyítás a szakszervezetet terheli.
Másodszor. A másik felet terheli annak a bizonyítása, hogy megtartotta a törvény rendelkezését, vagy az adott helyzetben nem volt köteles megtartani azt. Tehát a bizonyítás kettős, és emiatt nagyon erős, ezáltal véleményem szerint igazságosabb döntések születhetnek ebben az amúgy is nehezen kezelhető kérdésben. Ha már tisztáztuk a jogokat és kötelességeket, akkor jöjjön az a probléma, ami szintén a legtöbb félreértés forrása: II. A munkaidőről összefüggésekben: Az iparban az elmúlt tizenöt évben, többféle munkaidő beosztással találkozhattunk. Mivel ennek megállapítását a törvény kollektív szerződés hiányában- a munkáltató jogába helyezi, így vállaltonként eltérő lehet. Az alábbiakban a legjellemzőbbeket fogjuk kissé kibontani. 1. Rendes, 8 órás munkavégzés. 2. Több műszakos, 8 órás munkavégzés. 3. A megszakítás nélküli munkarend. 4. A munkaidő keret fogalma. Mindezeket megpróbáljuk teljes összefüggéseiben, a szabadsággal, a túlórákkal, a pihenő, és munkaszüneti napokkal együtt értelmezni. Nézzük: 11.. 88 óóráás, r eeggymszaakkooss y muunnkkaavvééggzééss. z. Főszabályként az alábbiakat lehet rögzíteni: A napi munkaidő mértéke 8, a heti munkaidő mértéke 40 óra. ( Mt 117/B ) Továbbá, a napi munkavégzés a 12, illetve a heti 48 órát nem haladhatja meg, de ebbe a túlmunka mértékét be kell számítani. Persze a törvény további kivételeket is tesz, de mivel ezek nálunk nem alkalmazott módszerek külön nem terhelek vele senkit, illetve ezeket a többi munkaidő beosztás kapcsán emelem ki. Ebben az esetben a dolgozó rendes munkaideje 5X8 óra, tehát ebből következik, hogy két pihenőnap illeti meg. Vigyázat! A két pihenőnap, nem feltétlenül a szombat és a vasárnap, mert ha olyan munkahelyen dolgozik valaki hogy e napokon is működik, lehet hogy másik két napot fog megkapni. Szintén a fentiekből következik, hogy ebben a munkarendben, a túlóra összes mértéke, a heti 8 órát nem haladhatja meg. Itt érdemes megállni egy kicsit. A törvények alapján, a munkavállaló éves szinten- kollektív szerződés hiányában- 200 óra, annak hatálya alatt akár 300 óra rendkívüli munkavégzést köteles teljesíteni. Ez azt jelenti, hogy évi 200, illetve 300 óra mértékig, akkor kell túlórázni jönni, amikor azt a munkaadó elrendeli. Új szabályozás szerint, azokon a munkahelyeken, ahol nagy a szakemberhiány, rendkívül korlátozott mértékben a munkaadó, és a munkavállaló külön megállapodásban is megegyezhet a rendkívüli munkavégzés megnöveléséről. Erről pontosabban az Mt, 127/A -ában olvashatunk. Kivétel mindezek alól, ha valakinek a túlóra aránytalan sérelmet okoz, bár ennek bizonyítása igen nehézkes. Ha a munkavállaló a munkanapján végez túlórát ( max: 4 óra) 50%-os túlórapótlék jár, míg ha pihenőnapján dolgozik ( hagyományos esetben szombaton) úgy 100 % túlóra pótlékot köteles a munkáltató fizetni, vagy 50%-os pótlék mellett, egy másik pihenőnapot kell biztosítania. Figyelem! Ennél a munkarendnél a heti teljes munkaidő nem haladhatja meg a 48 órát. A pihenő napokra már kitértünk, de a napi pihenőidő kérdéséről még nem szóltunk. Ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, valamint minden három óra munkavégzés után, 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Ez azt jelenti, hogy a 8 órás munkarenden belül, 20 perc munkaközi szünet jár.( Mt. 122 ). A jó hír, hogy ezt a munka megszakításával kell kiadni, a
rossz pedig, hogy ez az idő törvényesen a munkaidőbe nem számít be. Persze ahol 3 műszak váltja egymást, elég nehéz lenne a szünetet bedolgoztatni. Még egy kérdés van hátra, az pedig a munkaszüneti nap kérdése. Erre a választ az Mt. 125. -a ad, amely néhány kivételtől eltekintve, tiltja a munkaszüneti napon való munkavégzést. De melyek a munkaszüneti napok? A naptár ebben nem jó tanácsadó, mert az a vasárnapokat is piros betűvel szedi, pedig a vasárnap alapvetően pihenőnapnak számít, de van olyan munkavégzés, amikor ez is munkanap. Az adott évre vonatkozó munkaszüneti napokat és az ehhez kapcsolódó munkanap áthelyezéseket a Kormány minden évben rendeletben szabályozza, és a Magyar Közlönyben hozza nyilvánosságra. Tehát a munkaszüneti napok a következők: január 1., március 15. húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20, október 23, november 1, és december 25,26. ( Mt. 125/3). Ezenfelül, a húsvétvasárnapot, és a pünkösdvasárnapot kell még munkaszüneti napként kezelni, de csak akkor, ha ezeken a napokon munkavégzés történik. Mikor, és hogyan jár bér a munkaszüneti napra? Erre a kérdésre akkor kapunk helyes választ, ha megtanuljuk a - munkarend szerinti- kifejezést. Ez azt jelenti, hogy az illető munkarendje- a példa kedvéért- hétfőtől, péntekig tart. Ebben az esetben ebben az időben kell munkát végeznie. Ha viszont ezen napok valamelyikére munkaszüneti nap esik, az Mt. 151. alapján, mentesül a munkavégzés alól. De hogy e miatt ne legyen kereset vesztesége, távolléti díjat kell rá fizetni. Más a helyzet, ha a munkaszüneti nap pihenőnapra, jelen esetben szombatra, vagy vasárnapra esik. Mivel erre a napra munkabér nem jár, így keresetveszteség nem áll fenn, tehát távolléti díj, ( fizetett ünnep) ilyenkor nem jár. Sajnos munkát végezni munkaszüneti napon is lehet, de nem ebben a beosztásban, erre még később visszatérünk. Ennél a beosztásnál a szabadságnapokat munkanapokban, a táppénz idejét pedig naptári napokban kell érteni. Ezzel ezt a részt le is lehet zárni! Figyelem! A fentiek adják az alapot a többi munkarendhez is, tehát ezeket érdemes megjegyezni! 2. 8 órás, több műszakos munkavégzés! Az ipari vállalatoknál, a leginkább alkalmazott munkarend ez, hiszen ilyenkor a termelő eszközök folyamatosan dolgoznak a hétvégét leszámítva, így növelve a vállalkozás gazdaságosságát. Amint azt már említettem, a főszabályok itt is igazak. De mit is nevezünk több műszakos munkarendnek? Több műszakos munkarend: ha a munkáltató üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló teljes munkaidejét ( 8 óra) és a munkavállalók időszakonként, rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. ( Mt. 117 e.) A mondat jó hosszú, de a következőket kell alatta érteni! A munkáltató üzemelési ideje, a 8 órát meghaladja. Ebből következik, hogy az első 8 óra után következnie kell egy újabbnak is, amelyben ugyanazt a munkát kell végezni. Mindennek rendszeresnek kell lennie, és egy napon belül egymást váltva kell teljesíteni.
Másképpen: ha a dolgozó minden nap 14-22 ig jár dolgozni, az nem több műszakos munkavégzés. Továbbá nem tekinthető annak, azaz eset sem, ha valakit egy-két esetben nem délelőttre, hanem délutánra, vagy éjszakára rendelnek be dolgozni. Tehát fő ismérve a rendszeresség, és az azonos tevékenység. De maradjunk az alaphelyzetnél, tehát teljesülnek a több műszakos munkarend feltételei. Ilyenkor 8 órás műszakokra vannak osztva a dolgozók, és egymást váltva dolgoznak a nap különböző szakaszaiban. Itt egyetlen változás lép be az egy műszakon felül. Mégpedig a műszakpótlék fogalma. A műszakpótlék fizetésének kötelezettségét az Mt. 146 (2), (3) pontja írja elő. Ez alapján a délutános műszak után 15%, éjszakás műszak után 30% bérpótlék illeti meg a munkavállalót, melynek alapja, a személyi alapbér. Természetesen, ha munkáltató az érdekvédelemmel egyeztetve, illetve a kollektív szerződésben ennél kedvezőbbet állapít meg, akkor ezt kell figyelembe venni, de minden ilyen esetben kell szakszervezet, ugyanis Kollektív Szerződést, csak szakszervezet köthet. A törvény kitér még arra az esetre, ha valaki nem rendszeres váltásban,csak esetenként, illetve csak éjszaka dolgozik. Ezt úgy hívják hogy éjszakai munkavégzés és erre 15% bérpótlék jár. Ilyen munkarendben is ugyanúgy értendők a munkaszüneti, a pihenőnapra vonatkozó előírások, mint a sima 8 órás munkarendnél, persze ha valaki munkaszüneti napon végez mondjuk túlmunkát, a műszakpótlék ebben az esetben is jár! Ha viszont éjszakás műszakban, munkaszüneti napon távolléti díjra lenne jogosult,( hétköznapra esik) arra a műszakpótlékot nem számítják rá! 3. A megszakítás nélküli munkarend! Rendkívül terjedőben lévő foglalkoztatási forma, amelynek elve, gyakorlatilag a többműszakos munkavégzésen alapszik. Alapvető célja, hogy olyan üzemekben, ahol ezt a technológia megkívánja, ne kelljen a hétvégék, vagy a munkaszüneti napok miatt leállni. Akkor is bevezethető ez a forma, ha ezt a tevékenység gazdaságos működtetése megkívánja (Mt. 118 ). Ezzel az utolsó mondattal kinyílt a teljes pálya, hiszen minden valamire való munkáltató öt perc alatt bebizonyítja hogy termelése csak így lesz gazdaságos. A hazai példák azt mutatják, hogy ebben a munkarendben a 3/3 as, tehát 3X12 óra munkát, három pihenőnap követ, és ez teljes éven át így megy, beleértve a munkaszüneti napokat is. Hogyan lehetséges ez? Vegyünk elő egy naptárt, és nézzük meg, hány napot, illetve hány órát kell dolgozni egy héten, vagy hónapban. A heti munkaidő sohasem haladja meg a 48 órát, a napi a 12 órát, sőt még a heti 48 óra pihenőidő is megvan, ráadásul, havonta egy még vasárnapra is esik. Ha emlékszünk még az 1.pontban leírt főszabályokra, belátjuk, hogy ugyan nem kellemes így dolgozni, de nem is törvénytelen. Mindenesetre, ezt külön honorálni illik, amire a törvény fel is szólít. A törvény értelmében, aki megszakítás nélküli munkarendben dolgozik, annak a délutáni pótlékánál további 5, éjszakai pótlékánál további 10% műszakpótlék is megilleti.( Mt. 146 /3/) Ez igen kevés vigasz lenne, ha azt vesszük, hogy a dolgozó még munkaszüneti napon is munkát végez, ha a munkaidő beosztása úgy esik.
Ha munkaszüneti napon kell munkát végezni, úgy jár neki az alapbér, plusz a munkaszüneti napra járó távolléti díj, vagy havibéres dolgozónál az alapbér.( Mt. 149 (1)). Ha viszont a munkaidő beosztása vasárnapra rendel el munkát, sajnos ilyenkor már, az Mt.149 (A) bekezdése alapján nem jár plusz juttatás. De térjünk csak vissza a naptárunkhoz. Azt is tapasztaljuk, hogy a havi munkaidő, esetenként jóval meghaladja a törvényes alapmunkaidő mértékét. Hogyan is van ez? Nem csoda, hiszen ha valaki rendes munkarendben minden szombaton túlórázik, az is meghaladja ezt a mértéket. Tehát a válasz adja magát, ezeket az órákat túlmunkaként kell kezelni, és, és most azt gondolnánk hogy 100%-al kifizetni. A helyzet nem ilyen egyszerű, ráadásul azt is kifogásolhatnánk, hogyan lehet egymás után három napig 12 órázni, amikor ez alapesetben nem megengedhető. Erre a dilemmára, a munkaidőkeret a válasz, és ezzel már át is eveztünk a negyedik témakörhöz is egy kicsit. A munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalóra, más munkaidő szabályok vonatkoznak. Munkaidőkeretben, két hónap átlagában kell meglennie a napi 8 órás munkaidőnek, tehát előfordulhat, hogy az egyik héten a dolgozó 6X12 órát dolgozik, amit a következő héten lecsúsztat, így a két hét átlagában napi 8 óra a teljesített munkaidő, és így tovább. Tehát a feltett kérdésre itt a válasz, munkaidőkeretben megengedett a napi maximum 12 órás munkavégzés, és a két műszak közötti pihenőidő 11 óráról 8 órára csökkenthető. Most megint a naptár. Akkor most hogy is kell kezelni, a havi kötelező munkaóra fölötti részt? Ha a munkaidőkeret után vannak felmaradt órák, ezeket túlmunkaként kell figyelembe venni, de úgy, mintha hétköznapi túlóra lenne, tehát 50% bérpótlék jár rá. ( Mt. 126 (1)/b; 147 (2).) Sokkal érdekesebb a helyzet a szabadság kiadásának tekintetében. Azt gondolhatnánk, hogy a szabadság napokra jár, akármilyen beosztásban dolgozunk is. Alapvetően ez igaz is, csakhogy a törvény ez esetben külön kezeli azt a munkarendet, amelyben a heti pihenőnapok száma több mint kettő, illetve kevesebb mint kettő. ( Mt. 135 ) Jelen esetben a munkaidő beosztása, több mint kettő pihenőnapot biztosít. Ebben az esetben, a szabadság kiadásánál, minden nap munkanapként értendő, kivéve a két pihenőnapot, illetve a munkaszüneti napot. Ez annyit jelent, hogy hiába esik a hétre három nap munkavégzés, a heti szabadsághoz öt nap szabadság kell majd. Miért ez a különbségtétel? Ha a heti több pihenőnapot biztosító munkabeosztásnál is egy az egyben számolnánk a szabadságot, az aránytalanul több pihenőidőt biztosítana, mint a hagyományos munkarend. Hogy számoljam ki, hány műszak helyett lehetek otthon? A kiszámítás nem olyan bonyolult. Mindenkinek jár, életkorától függően, de legalább 20 munkanap alapszabadság ( lsd.: mellékletek) illetve gyermekektől függően pótszabadság. Hozzunk egy egyszerű példát: K Ágoston 32 éves, és van 1 gyermeke. Ez alapján neki 25 munkanap szabadság jár. Ezt a számot, elosztjuk 1,5-el, az eredmény 16.66.
Mivel 0.66 napot elég nehéz eltölteni, így a szabályok szerint, felfelé kell kerekíteni, tehát emberünk szabályosan, 17 műszak alól mentesül. A fenti módszer egyszerű, de azért érdemes megtudni a vezetőktől, hogy helyben milyen számítási metódusokat alkalmaznak, a félreértések elkerülése miatt. Ezzel a legtipikusabb munkaidő beosztásokat ki is tárgyaltuk a hozzá tartozó egyéb vonatkozásokkal együtt. Ugyan minden résznél kitértünk rá, mégis érdemes még kissé a szabadság kiadásánál elidőzni egy kissé. Már csak azért is, mert ezeket a szabályokat, egyik fél sem tartja be, szinte soha. Ki rendelkezik a szabadsággal, és hogyan kell kiadni? A szabadság tekintetében sajnos nem a munkavállaló érdekei érvényesülnek erősebben. Ennek az lehet az oka, hogy ugyan a törvények előírják a szabadság kiadását, de ennek az árát, a munkáltatónak kell kifizetni. De lássuk a szabályt! A szabadság kiadásának időpontját a munkavállaló meghallgatása után a munkaáltató határozza meg. Az alapszabadság egynegyedét, a munkáltató, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak, az erre vonatkozó igényét, a szabadság kezdete előtt, legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie!( Mt.134 (1-2)) A szabadságot, rendes esetben a tárgyévben kell kiadni, de mint tudjuk, ez nem mindig megy. Ezért a törvény úgy rendelkezik, hogy ha a szabadságot a munkáltató miatt tárgyévben nem lehet kiadni, úgy kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a tárgyévet követő év június 30.-ig, KSZ hatálya alatt, december 31.-ig. Ha a munkavállaló akadályoztatása miatt nem lehetett kiadni a szabadságot, úgy az akadály elhárulását követő 30 napon belül ki kell adni. A fentiekből kitűnik, hogy a szabadságot, minden esetben a munkáltató adja ki, de ebből 25%-ot a kérésednek megfelelő időben kell kiadnia akkor, ha ezt 15 nappal előtte bejelented. Ezek azok a szabályok, amelyek a valóságban alig érvényesülnek. A legritkább esetben találkozni olyan dolgozóval, aki 15 nappal előre jelzi, a szándékát. Sokkal többször fordul elő, hogy néhány nappal a szabadság előtt kéretszkedik a dolgozó, vagy telefonon közli, hogy szabadságon van. De a munkáltatók is szívesen visszaélnek a helyzettel, és ha valami termelési gond adódik, hát kiosztanak néhány nap szabadságot állásidő helyett, pedig az alábbiak, rá érvényesek. A szabadságot kettőnél több részletben, csak a munkavállaló kérése alapján lehet kiadni. A szabadság kiadásának időpontját, a munkavállalóval, legalább 30 nappal a szabadság megkezdése előtt közölni kell. ( Mt. 134 ( 4-5) ) Mivel ezeket a szabályokat úgy hagyja mindkét fél figyelmen kívül, hogy túlzott jogsérelem nem keletkezik, így mindenkinek külön kell eldönteni, hogyan reagál az ebből adódó vitákra. Sok vállalkozás ezt a lehetőséget arra használja ki, hogy rövid kríziseket áthidalva, ne kelljen létszámot csökkenteni. A dolgozók viszont akkor is megkapják a szabadságukat, ha hirtelen van rá szükségük. Tehát akár bocsánatos bűnként lehet kezelni. Még egy főszabály: a szabadságot természetben kell kiadni, pénzben megváltani csak akkor lehet, ha az illető nyugdíjba megy. Ettől érvényesen eltérni nem lehet! De nézzük csak, mi is az amin osztozunk, tehát hogyan is alakul az alapszabadság:
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A meghatározott szabadság a munkavállaló a) huszonötödik életévétől huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő; c) harmincegyedik életévétől huszonhárom; d) harmincharmadik életévétől huszonnégy; e) harmincötödik életévétől huszonöt; f) harminchetedik életévétől huszonhat; g) harminckilencedik életévétől huszonhét; h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik. ( Mt. 131.) Nem esett még szó az úgynevezett pótszabadságokról. Ezek olyan szabadságnapok, amik az alapszabadság fölött jár a dolgozóknak vagy a törvény szerint, vagy egyéb megállapodás értelmében. ( lsd.: születésnapi szabadság.) Ilyen a gyermekek után járó pótszabadság. A pontos szöveg így hangzik: A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló szülőt, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évnél fiatalabb a) egy gyermek után kettő b) két gyermek után négy c) három, vagy több gyermek után hét munkanap pótszabadság jár. ( Mt. 132 (2).) Vigyázni kell tehát arra, hogy a pótszabadság, csak a gyermek 16 éves koráig jár. Arra is érdemes vigyázni, hogy ezt csak az egyik szülő veheti igénybe, és erről, minden évben egyszer nyilatkozni is kell. Pótszabadságként értelmezik ugyan, de nem teljesen erről van szó, mindenesetre két napra mentesül a munkavégzés alól az, akinek közeli hozzátartozója elhunyt. Közeli hozzátartozónak, az alábbiak minősülnek: házastárs, egyenes ági rokon, a házastárs egyenes ági rokona, az örökbe fogadott, és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs. Vannak további esetek, amikor a munkavállaló, mentesül a munkavégzés alól, ilyenek a : amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti, ha keresőképtelen beteg, a kötelező orvosi vizsgálat teljes idejére, ha elháríthatatlan ok miatt, nem tud a munkahelyén megjelenni munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a munkáltató engedélye alapján. ( szabadság, állásidő.)( Mt. 107 ).
Azt hiszem ezzel, a legfontosabb, és a munkavégzés során leginkább előforduló kérdéseket sikerült bemutatni. Persze ez nem azt jelenti, hogy nem fordulhatnak elő egyedi esetek, de ebben az esetben érdemes megkeresni a legközelebbi bizalmit. Biztosan fog majd segíteni. Ha viszont a határozott idejű munkaszerződés lejár, úgy a munkaviszony véget ér. Tehát ezek azok az esetek, amikor a munkaviszony magától szűnik meg. Most nézzük azokat, amikor nem megszűnik, hanem megszüntetik a munkaviszonyt. III. A munkaviszony megszüntetése Eddig arról az állapotról beszéltünk, amely akkor áll fenn, ha valaki dolgozik. Nem jó, de egyszer minden véget ér, így előbb vagy utóbb, így vagy úgy, de a munkaviszonyunk is meg fog szűnni. Vagy mi akarjuk így, vagy az életkorunk hozza el, vagy a vállalat határozza meg, mindenesetre érdemes megtudni, hogyan néznek ki a dolgok, ebből az irányból. Ahogy az előbb már utaltam rá, a munkaviszony többféle képen is megszűnhet, például automatikusan, ha: A munkavállaló elhalálozik, A munkáltató jogutód nélkül megszűnik, A határozott idejű munkaszerződés lejártával. Mivel ezek az esetek a legkisebb számban fordulnak elő, így túl sokat nem időzünk vele. Az első esetben, a törvényes örökös számára, az elhalt addigi munkaviszonyából származó, ki nem fizetett munkabére, és járandóságai kerülhetnek kifizetésre. Ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, úgy a későbbiekben taglalt rendes felmondás szabályai a mérvadóak, tehát a munkabéren felül a felmondási időre is jár díjazás, illetve végkielégítést is fizetni kell. Ezt az alábbiak szerint lehet: 1. A munkáltató, és a munkavállaló közös megegyezésével, 2. Rendes felmondással, 3. Rendkívüli felmondással, 4. Azonnali hatállyal a próbaidő alatt További főszabály, hogy a munkaviszony megszüntetését írásba kell foglalni. De nézzük ezeket most részletesebben is. 1. A közös megegyezés, tapasztalataink szerint kedvelt formája a megszüntetéseknek. Ennek oka, magában a rendszerben keresendő, hiszen közös megegyezésről lévén szó, a felek olyan megegyezést, alkut kötnek, amilyet akarnak. Itt nincsenek pénzbeli határok, annyi végkielégítésnek megfelelő összeget lehet fizettetni, amekkora alkuképessége a munkavállalónak van. Arra azért vigyázni kell, hogy közös megegyezésbe csak akkor menjünk bele, ha az elbocsátásunkban, nekünk valamilyen felelősségünk lehet. Ha nincs, ebben az esetben rendes felmondást kell kapjunk, az összes törvényes járandóságokkal együtt. Hogy mik ezek, arról a következőkben tájékozódhatunk.
2. A rendes felmondást általában kisebb, vagy nagyobb létszámleépítéskor használják manapság, legalábbis korrekt helyeken. Ilyen esetben, az írásos felmondás indokának világosan ki kell tűnnie, igaznak, és okszerűnek kell lennie, és vita esetén ( bíróság) a munkáltatónak ezt bizonyítania is kell.( Mt. 89 (2). ) Indokot persze lehet találni, de a törvény még tovább megy: a felmondás indoka, csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve, a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. ( Mt. 89/4.) A rendes felmondás jogával, nem csak a munkáltató, hanem a munkavállaló is élhet. Ha ezzel a joggal a munkáltató él, további kötelezettségek is terhelik. Mivel erre az esetre a dolgozó csak a legritkább esetben tud felkészülni, így a törvény úgy védi Őt, hogy a munkáltatót végkielégítés fizetésére, valamint a felmondási idő egy részének, vagy egészének megfizetésére kötelezi. Tehát ez a forma elég költséges, főleg olyan dolgozónál, aki régen dolgozik a vállalatnál. Miért? Mert mind a végkielégítés, mind a felmondási idő mértéke, a vállalatnál munkaviszonyban eltöltött időtől függ, az alábbiak szerint. A végkielégítés mértéke: Legalább 3 éves munkaviszony esetén: egyhavi 5 év után: kéthavi, 10 év után: háromhavi, 15 év után: négyhavi, 20 év után: öt havi, 25 év után: hat havi átlagkereset. Figyelem! Ha valakinek öt éve van csak hátra a rendes nyugdíjig ( 62év), a végkielégítés összege, 3 havi átlagkeresettel növekszik! Ha viszont a felmondás idejében már nyugdíjasnak minősülsz, úgy nem jár végkielégítés! A felmondási idővel kicsit más a helyzet. A törvény azt mondja, hogy ha a vállalat mond fel, a felmondási idő legalább 50% áig, a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól, bért viszont erre az időre is fizetni kell. Ugyan a törvény úgy rendelkezik, hogy a felét le lehet dolgoztatni, a felét ki kell fizetni, a tapasztalat azt mutatja, hogy ha egy cég felmond a dolgozónak, attól rögtön megválik, és így kifizeti a teljes felmondás idejét, amelynek mértéke, legalább 30 nap,( naptári) amely a cégnél ledolgozott idővel arányosan növekszik: A felmondási idő tehát a következők szerint alakul: 3 évnél hosszabb munkaviszony esetén összesen 35 nap, 5 év után összesen: 45 nap, 8 év után összesen: 50 nap 10 év után összesen: 55 nap, 15 év után összesen: 60 nap, 18 év után összesen: 70 nap, 20 év után összesen: 90 nap, felmondási idő jár. De mi van akkor, ha te mondasz fel? Ezt bizony neked is írásban kell megtenned, de indokolnod nem kell. Mivel erre az esetre a munkaadó nem tud felkészülni, így kötelezhet, hogy a felmondási idődet dolgozd le, de ettől a kérésed alapján el is tekinthet, tehát ki is fizetheti. Az hogy a munkáltató a munkavállaló felmondása esetén kifizesse a felmondási időt nagyon ritka, illetve gyanítani lehet, hogy a munkavállaló nem önszántából írta meg a felmondását. Tehát aki önmaga dönt úgy, hogy megválik addigi állásától az bizony jó ha bekalkulálja, a felmondási idő letöltését is.
Mi történik ha nem? Ebben az esetben a munkáltató joggal követelheti a felmondási időre járó átlagkereset összegét, továbbá, ha a munkáltatódnak ezzel összefüggésben kimutatható kára keletkezik, annak megtérítését is! 3. Rendkívüli felmondás: Klasszikusan ezt úgy nevezték régen, hogy fegyelmi úton történő elbocsátás. Ma ezt azért nem használjuk, mert nem feltétlenül fegyelmi úton történik, és nem csak a munkáltató élhet ezzel a joggal. De hogy a munkáltató mikor élhet vele, ezt az Mt. 96 -a határozza meg, amely a következőket mondja: A munkáltató és a munkavállaló akkor élhet ezzel a joggal, ha a másik fél, a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségeit szándékosan, vagy súlyos gondatlanságból, jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi. Tehát, a munkaadó akkor élhet ezzel a formával, ha a dolgozó szándékosan igazolások nélkül nem jár munkába, vagy nem végzi el a rábízott feladatokat, részegen dolgozik, zaklatja munkatársait, szándékosan rongál. A dolgozó akkor élhet vele, ha például a munkáltató rendszeresen nem fizet bért, olyan munkát akar rendszeresen elvégeztetni, ami közvetlen élet, vagy balesetveszélyt okoz, vagy baleset miatt csökkent munkaképességű lett és az orvos által javasolt könnyebb munkakört nem kapja meg, ha a munkáltató olyan utasítást ad amely törvény megszegésére irányul, ha nem az aktuális munkaszerződése alapján foglalkoztatja, állandó személyes zaklatásnak, lejáratásnak van kitéve. Tehát a jog közös, és az is közös, hogy mindkét esetben az indokot alaposan fel kell tárni, és írásba kell foglalni. A munkáltató kötelezve van továbbá, hogy indoklását az érintett elé tárja, megadva annak a védekezés lehetőségét. Az indok jogszerűségét, egyébként mindkét fél vitathatja, de ez már a bíróság hatáskörébe tartozik. A jelentős különbség itt kezdődik, hiszen ha a munkáltató indokai megállják a helyüket, semmiféle kötelezettség Őt tovább nem terheli, tehát sem végkielégítés, sem felmondási idő nem jár. Ha viszont a dolgozó rendkívüli felmondása jogos, akkor minden olyan juttatásra jogosult, ami rendes felmondás esetén megilletné a dolgozót. Fontos! A rendkívüli felmondás jogát, az okról való tudomásszerzés idejétől számítva a munkáltató 15 napon belül de az elkövetéstől számított, maximum egy évig lehet gyakorolni. Ha ez elmarad, ugyanaz az indok egy év után, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. ( Mt.96 (4).) A rendkívüli felmondás azoknál a cégeknél, ahol működő szakszervezet van, elég ritka vendég, és többnyire jogos. Körülményes, és kötelezően bizonyítani is kell. Ott viszont ahol a munkavállalók nem tájékozottak a jogaikról, vagy nincs kihez fordulniuk, a munkaadók hamar hozzányúlnak ehhez az eszközhöz, vagy a rendes felmondást alkalmazzák úgy, mintha ilyen lenne, hogy ne kelljen végkielégítést, és felmondást fizetni. Ha valakivel ez történik joggal érezheti úgy, hogy most ki van rúgva! 4. Az utolsó ilyen eset a legegyszerűbb, hiszen próbaidő alatt, mindkét fél bármikor felbonthatja a munkaviszonyt, indoklás nélkül, de ezt már a bevezetőmben említettem. Ilyenkor csupán a dolgozó addigi bére jár, de nem kötelezhető felmondási idő kitöltésére sem, tehát azonnali hatályú!
Azért egy dologra oda kell figyelni, mégpedig arra, hogy a munkaszerződésünkben ki kell kötni a próbaidő tényét, és annak időtartamát. Ha ilyen nincs, akkor ez a rendelkezés nem alkalmazható, ekkor a többi felmondás valamelyike a mérvadó. Most már tényleg minden legtöbbször előforduló esetről beszéltünk! Mondhatja a tisztelt olvasó, hogy ez mind szép, és jó, mégis azt csinál a cég amit akar. Minden törvény annyit ér, amennyit betartunk, és betartatunk belőle, szoktuk mondani, amikor arról beszélünk, hogy: a dolgozó jogérvényesítő képessége. Ha visszalapozunk a bevezetőre, felsoroltunk néhány megoldást, az egyéni jogérvényesítés lehetőségeiről. Azt is gyorsan meg kell állapítani, hogy ennek hatékonysága bizony az egyén bátorságán múlik. Aki nem meri felemelni a hangját ha sérelem éri, nem mer bírósághoz fordulni, bizony annak nehéz sorsa lehet a munka világában, hacsak a reklamálást, ütközést rá nem bízza valakire. De kire? A magyar törvények biztosítják a jogot a munkavállalóknak, hogy érdekeik védelmére, saját szervezetet alakítsanak. Ezt a szervezetet, jogokkal látja el, de csak a szervezetet, és nem az egyént. Az egyéni érdekeket lehet összefogással, közösségi érdekekké formálni, amit a törvények magasabb szinten ismernek el. A munkavállalók összefogásából létrejött szervezetet, szakszervezetnek hívjuk. Ennek a szervezetnek van joga ahhoz, hogy tagjai helyett ütközzék, kifogást emeljen, bírósági bejelentéseket tegyen. Csak ez a szervezet kezdeményezhet bértárgyalásokat, sztrájkokat, köthet kollektív szerződéseket, tehát ez a szervezet szállhat be a játékszabályok kialakításába! Erre ma törvényesen senki másnak nincs joga! Milyen érdekes, eddig csak arról volt szó, hogyan lehetne a törvényes minimumokat betartatni, és erre találtunk egy szervezetet. De hogy ez másra is jó? Sőt nemcsak hogy jó, hanem az egyetlen esély arra, hogy mi magunk is beleszólhassunk bizonyos mértékig azokba a szabályokba, amiket be kell majd tartanunk, és az egyetlen hatásos eszköz, hogy betartassuk azokat a szabályokat, amik a munkaadóra vonatkoznak. Így lehet kiterjeszteni a munkavállaló jogait! Erre persze már régen is rájöttek az emberek, még akkor is, ha a munkaadók erősen tiltakoztak ellene, és mindent megtettek azért, hogy a törvények ne ismerjék el a munkavállalók közös jogait. De ma más időket élünk. Az állam igenis elismeri, és szabályozza a szakszervezetek működését, ennek köszönhetően, a rendszerváltás óta sorra jegyezték be a megalakult szervezeteket, sőt a sok kis alapszervezet előbb szakmai, majd erősebb szövetségekbe tömörült. Az iparban a legnagyobb szövetség a Vasas Szövetség ( 40.000 tag, 100 éves múlt), amely tagja a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének (350.000 tag). Miért van erre szükség?
Mert: 1. Dolgozókat érintő problémák, nem csak a munkahelyből, hanem a törvényekből, és az élet más helyzeteiből is adódhatnak, ezek orvoslására, a hatalomra való nyomásgyakorláshoz koncentrálni kell a helyi erőket. Ez elemi érdek! 2. A munkaadók ugyanúgy érdekszövetségeket alkotva próbálják érdekeiket minél jobban érvényesíteni. Ennek ellenpólust, csak a nagyobb összefogás adhat, így enyhítve a munkaadók törekvéseiből adódó dolgozói sérelmeket. 3. Olyan munkahelyek is léteznek ahol még nem alakítottak szakszervezetet, tehát nem képesek még alapszinten sem megvédeni magukat. A szakszervezetnek ezek a dolgozók is fontosak, így munkahelyeken felülálló, ágazati megállapodásokat kell kötni, amire csak egy nagy, szakértőkkel rendelkező szövetség képes. Ezek nem Óz a nagy varázsló hókuszpókuszai, hanem a valóságban létező, és működő dolgok, eredményességét, és szükségszerűségét a nyugati munkavállalásban tapasztalható előnyösebb körülmények bizonyítják. Ennek is köszönhető, hogy hazánkban, egyre többen megértik, hogy összefogással előbbre lehet jutni, mint egyéni jogérvényesítéssel. Éppen ezért, még egy fontos igazságra hívnám fel a figyelmet! A szakszervezetek ereje, a tagság létszámában van. Olyan munkahelyen, ahol 1000 munkásból 20 szakszervezeti tag van, ne várjunk semmit. Ekkora szervezettség mellett, a károkozó képesség, nyomásképesség szinte nulla. Tehát ha meg akarod védeni magad, ha azt akarod hogy veled a törvényeknek megfelelően bánjanak, ha azt akarod hogy ezek a törvények egyre jobban a te érdekeidet is figyelembe vegyék, vagy Te magad szeretnéd befolyásolni a körülményeket, annyi bátorság mégiscsak kell, hogy belépj a helyi szakszervezetbe! Szándékosan nem említem azt a sok plusz szolgáltatást, biztosításokat, segélyező pénztárakat, kirándulásokat, karácsonyi és nőnapi ajándékot, olcsó vásárlási lehetőséget, amelyet az alapszervezetek saját forrásból, azaz a tagok által befizetett tagdíjból nyújtanak a tagjaik számára, hiszen ez mind csak édes hab, a szakmai tortán. Ehelyütt pedig helyesbíteni szeretném, a bevezetőben leírtakat. A munkavégzésre vonatkozó szabályokat a törvények, a munkáltató, és a szakszervezeteken keresztül Te magad írod! Remélem ezzel a kis anyaggal hozzájárulhattunk ahhoz, hogy megismerd, és alkalmazd saját jogaidat, és megismerd a valós játékszabályokat, hiszen azt sokan sokféleképpen, leginkább saját érdekük mentén értelmezik. Ez az anyag nem készülhetett volna el, a Leoni Hungária kft-nél dolgozó szakszervezeti tagok támogatása nélkül. Szerkesztette: Sztaniszláv László Sz.B. Lektorálta: Bálint Adrienn Lezárva: 2007.06.27