Egészségturisztikai szakmák vizsgálata Szerző: Formádi Katalin 1 formadi@turizmus.uni-pannon.hu Referált tudományos szakcikk Beküldés 2007. június 12., bírált változat: 2008. január 30., elfogadva: 2008. április 4. A turizmus összetettségének, gyors fejlődésének és a változó fogyasztói igényeknek köszönhetően a turizmusban foglalkoztatottaknak újabb és újabb feltételeknek kell megfelelniük a termékek és szolgáltatások biztosításában, ezért új ismeretek és képességek elsajátítására van szükségük. Egy-egy szakterületen belül speciális szaktudásra, ismeretre épülő turisztikai foglalkozások elkülönülése figyelhető meg. A szakmák besorolását és értékelését azonban nehezíti, hogy gyakran a hasonló szaktudás ellenére sem egyértelmű a szakmák elkülönülése, mind az alkalmazott terminológiában, mind pedig a feladatkörök lehatárolásában hiányzik az egységes szemlélet. Az egészségturizmus turizmus területén a turisztikai foglalkoztatás dinamikája, az új szakmák kialakulása és intézményesülése a kereslet újdonságának és az elmúlt évtizedben tapasztalt befektetői hullámnak köszönhetően jól nyomon követhető. Jelen tanulmány az egészségturisztikai munkakörök, szakmák meghatározását és foglalkoztatási jellemzőinek bemutatását tűzte ki célként. Kulcsszavak: egészségturisztikai klaszter, kompetencia, önállóság és ellenőrzés. 1. Bevezetés Az erősödő egészségtudatosságnak, az aktívabb szabadidő-eltöltés iránti igénynek, a hétköznapok fokozódó nyomása elleni stressz-kezelések elterjedésének köszönhetően korosztálytól, egészségi állapottól függetlenül egyre többen törekednek az egészségtudatos és wellness életmód elsajátítására a hétköznapokban, szabadidős tevékenységeikben és életmódjukban egyaránt. Ennek köszönhetően az egészségtudatos szemlélet a turisztikai termékek kínálatában is megjelenik: a wellness üdülés külön terméket képvisel, amely az átfogóan értelmezett (mentális, fizikai, biológia) egészség összhangjának megteremtését célozza. Magyarországon a gyógy- és wellnessfürdők fontos részét képezik az egészségturizmusnak. A 2005. évi II. Nemzeti Fejlesztési Terv előkészítése során kialakított meghatározás alapján az egészségturizmus a gyógy- és a wellness-turizmust, illetve a kettő ötvözeteként megjelenő medical-wellness-t átfogó fogalomként értelmezi. Ezen a területen a turisztikai foglalkoztatás dinamikája a kereslet újdonságának és az elmúlt évtizedben tapasztalt befektetői hullámnak köszönhetően jól nyomon követhető. Az egészségturizmus olyan terület, ahol az új szakmák kialakulása és azok intézményesülése rendkívül gyorsan zajlik. E szakmák 1 PhD. hallgató, Budapesti Corvinus Egyetem, egyetemi adjunktus, Pannon Egyetem, Turizmus Tanszék (8200 Veszprém, Egyetem u. 10.). sajátosságairól, az azokhoz kapcsolódó kompetenciákról azonban kevés ismerettel rendelkezünk. Ezen a területen a gazdálkodási és turisztikai mellett az egészségügyi ismeretek és készségek birtoklása is a foglalkoztatottakkal szembeni elvárás. A foglalkoztatottak így tipikusan nem csupán a szűken vett turisztikai szakmákból rekrutálódnak, az ide újonnan belépők változatos szakmai mobilitási mintákat követnek. Jelen tanulmány célja a turisztikai foglalkoztatás jellegének különböző szempontok szerinti vizsgálata (például autonómia, függetlenség, rugalmasság stb.). A felhasznált változók nagymértékben építenek Voß és Pongratz (2003) új típusú munkavégzésre vonatkozó elméleti keretére, amelynek alapja, hogy a több gazdasági ágazatra, szakterületre jellemző hagyományos taylori irányító-végrehajtó funkció éles elválasztása elmozdul a nagyobb egyéni felelősség és rugalmasság irányába. Ez sok esetben magasabb munkaterheléssel jár és a privát szféra erőforrásainak (idő, tőke) felhasználását kényszeríti ki. Ebben a tanulmányban a jelenlegi egészségturisztikai szakmák, munkakörök meghatározása, azok elméletben ismertetett szempontok szerinti vizsgálata történik. A tanulmány alapjául szolgáló adatok részben a Pannon Egyetem Turizmus Tanszéke által koordinált Making Tourism Work: An Initiative for the Health and Wellness Tourism Sector (továbbiakban röviden MTW) elnevezésű Leonardo da Vinci Pilot program keretében végzett kutatásra épülnek. A kutatási beszámoló második részében a szakmai sajátosságok alapján meghatározott pozíciók segítségével a szakmai orientáció feltérképezése, a szektorba lépés/munkavállalás okainak feltárása, az egyéni karrierutak vizsgálata következik. 34 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám
2. A kutatás háttere A kutatásba bevont wellness létesítmények és az ott dolgozók kiválasztása kvóta szerinti, nem valószínűségi mintavétellel történt, amelynek alapja a létesítmény fennállásának az ideje (több tízéves múltra tekint vissza vagy újonnan létesült intézmény), a létesítmény jellege (kizárólag gyógy- és/vagy wellness fürdő) volt. A mintába tizenegy hazai (Kehida Termálfürdő, Sárvári Gyógyfürdő, Harkányi Gyógyfürdő, Flóra Gyógyfürdő, Szeleste Gyógyfürdő, Pápai Várkertfürdő, Büki Gyógyfürdő, Gellért Fürdő, Király Fürdő, Széchenyi Fürdő, Agárdi Termál- és Gyógyfürdő) és további 49 európai (cseh, görög, német, olasz, osztrák és román) fürdő került, ahol a munkaerő kiválasztásáért felelős személy (HR igazgató, vagy sok esetben maga a fürdőigazgató), illetve az egészségturisztikai munkakörökben dolgozók véleményének megismerésére került sor, előzetesen összeállított kérdőívek (adatlapok) kitöltésével. A kutatás első részében a megkérdezettek kitöltöttek egy adatlapot, amely a fürdővel kapcsolatos adatok összegyűjtésére szolgált (a fürdő megalakulásának éve, tulajdonjoga, állandóan/időszakosan foglalkoztatottak száma, az adott fürdőben található egészségturisztikai munkakörök, az adott munkakörben dolgozók létszáma és a szervezeti hierarchia szerinti tagolódása. Az egészségturisztikai munkakörök lehatárolásakor azokat az operatív, wellness és egészség-szolgáltatással kapcsolatos pozíciókat vizsgáltam, amelyek esetében a vendégekkel való közvetlen kapcsolattartás az alkalmazottak szokásos munkakörének része. (Kihagyva a műszaki alkalmazottakat, a konyhai vagy takarító személyzetet, valamint a felsővezetést). Második lépésben a kapott lista alapján minden egyes munkakörről készült egy részletes megkérdezés a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákról, a formális kritériumokról, illetve azok foglalkoztatási jellemzőiről a munkaidő, a feladatok rugalmassága, az önállóság és a munka ellenőrzése viszonylatában. Az adatfelvételre 2006. december és 2007. április között került sor. A jelenlegi tanulmányban olvasható eredmények az Atlas.ti kvalitatív elemzési szoftver és az SPSS (kvantitatív) szoftverprogram segítségével kerültek feldolgozásra. Hangsúlyozni szeretném, hogy a kutatás alapjául szolgáló mintanagyság a teljes sokaság töredékéről ad információt, nem tekinthető reprezentatívnak, hanem egy olyan esettanulmánynak, amely a kis mintanagyság ellenére rávilágított az egyes országok közötti hasonlóságokra és különbségekre, és hiánypótló szerepet tölt be a vizsgált területen. 3. A minta bemutatása A kutatási eredmények összesen 60 fürdőben végzett felmérés (és 270 munkaköri kérdőív részletesen lásd 1. ábra A kutatásban szereplő fürdők száma országok szerint Olaszország, 5 Magyarország, 9 Románia, 9 Görögország, 9 Ausztria, 7 Csehország, 9 Németország, 10 N = 60 Forrás: MTW, 2007 később) eredményeire épülnek. A fürdők közül tizenegy hosszabb múltra tekint vissza (amelyből hét fürdő 1900 előtt épült), a többi fürdő 2000 óta működik. A minta torzítása miatt a mintában szereplő, 1700 és 1793 óta fennálló fürdőt kivéve, a fürdők átlagos nyitási éve 1990. A minta országok szerinti megoszlását az 1. ábra mutatja. A fürdők egyharmada 1950 1999 között épült, közel egyötöde 1950 előtt. A legrégebbi fürdők Csehországban (Lázne Luhacovice, 1793, Lázne Frantiskovy 1793), Ausztriában (Bad Gleichenberg, 1834) és Olaszországban (Terme di Montecatini Immobiliare Spa, 1700, Terme Antica Querciolaia, 1860) találhatóak. A német és a román minta elsősorban újabb, 2000 után épült fürdőket tartalmaz (2. ábra). A fürdők kétharmada magánkézben van, egyharmada köztulajdonban, elsősorban önkormányzati tulajdonban működik. A mintában szereplő fürdőkben átlagosan 124 alkalmazott dolgozik, de a foglalkoztatottak átlagos számában nagy eltérések mutatkoznak. A foglalkoztatottak teljes száma magában foglalja az összes alkalmazottat a szervezeti hierarchia minden szintjén, nemcsak az egészségturisztikai munkaköröket betöltőket. Természetesen ez a létszám függ a fürdő kapacitásától, továbbá a létesítmény fennállásának idejétől is. Az eredmények szerint a régebben nyitott fürdők nagyobb dolgozói létszámmal működnek. Ez részben magyarázható az általuk nyújtott szolgáltatások szélesebb körével, másfelől a különböző foglalkoztatási formák is befolyásolják az állandó dolgozói létszámot, amely országonként is jelentős eltérést mutat. A legtöbb fürdőben elsősorban főállású, teljes munkaidőben foglalkoztatottakat alkalmaznak: a megkérdezés idején az összes fürdő átlagát tekintve a teljes munkaidőben foglalkoztatottak száma 120 fő, amely Csehországban és Magyarországon magasabb az átlagosnál. ˆ ˆ ˆ ˆ Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám 35
2. ábra A mintában szereplő fürdők aránya a nyitás éve szerint (%) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ausztria Románia Olaszország Magyarország Görögország Németország Csehország Összesen 2000 után 1951 1999 1950 előtt N=60 Forrás: MTW, 2007 A vizsgált fürdők több mint felében megfigyelhető az egész éves részmunkaidős foglalkoztatási forma is: éves szinten átlagosan 15 embert foglalkoztatnak részmunkaidőben. Az átlagnál gyakoribb az egész éves részmunkaidős foglalkoztatás Ausztriában, ami ugyanakkor alig jellemző a magyar, olasz és román fürdőkre. Szezonálisan a fürdők egyharmada toboroz dolgozókat: országonként három-hat főt. Emellett néhányan (átlagosan 11 fő) szabadúszóként konkrét feladatokra szerződnek, illetve vállalkozási alapon dolgoznak a fürdőkben. Magyarországon az ebben a kategóriában dolgozók száma sokkal magasabb (22 fő) a többi országhoz képest, amely elsősorban az egészségügyi és wellness szolgáltatásokat nyújtók esetében jellemző (például orvosok, terapeuták stb.). 4. Egészségturisztikai munkakörök Az egészségturisztikai munkakörök besorolását és értékelését nehezíti, hogy gyakran a hasonló szaktudás ellenére is a szakmák elkülönülése nem egyértelmű, mind az alkalmazott terminológiában, mind pedig a feladatkörök lehatárolásában hiányzik az egységes szemlélet. Ezt támasztja alá az egyes turisztikai munkakörökhöz tartozó feladatok európai országok közötti különbségét feltáró CEDEFOP kutatás is (1998). További gyakorlati mérési problémát jelent, hogy nehezen húzható meg a határ a turisztikai és nem turisztikai feladatokat ellátók között. Ez részben annak is köszönhető, hogy a turisztikai foglalkoztatás sajátossága a más ágazatokkal való összekapcsolódás. A turisztikai termékek utazási formák fejlődésére a divergencia és az individualizáció a jellemző (Urry, 1990; Smith Eadington, 1992; Formádi Mayer, 2002; Novelli, 2005). Ennek eredményeként olyan új turisztikai termékek jöttek létre, mint az ökoturizmus (érintetlen természeti területek), a falusi és agroturizmus (vidéki életforma és területek), az aktív turizmus (mindenfajta kültéri sport) vagy az egészségturizmus (minden olyan helyszín, ahol az egészséges életmódot, gyógyulást középpontba állító szolgáltatások érhetők el). Ezek jellemzője, hogy a munkavégzés a gazdálkodásiszervezési és a nyelvi ismeretek mellett más szakmákban való legalább részleges jártasságot is igényel (ökológia természetvédelem, mezőgazdaság, sport, egészségügy). Ennek megfelelően e terület foglalkoztatása, szakmái sem vizsgálhatóak önmagukban: meg kell látni az összefüggést és átjárást azokkal a háttérszakmákkal, amelyek a munkavállaló számára egy-egy konkrét terület esetében alternatívaként felmerülnek (például a wellness esetében az egészségügy). Feltételezhető, hogy az egészségturizmusban (is) a foglalkoztatottak vizsgálatánál az egyik legfontosabb különbség a vendégekkel való kapcsolatban figyelhető meg. A két csoport a vendégekkel közvetlen kapcsolatban állók és a vendégeket kiszolgáló, de velük nem érintkező dolgozók foglalkoztatásának jellege is eltéréseket mutat. Egy bizonyos szintig a vendéggel való közvetlen interakció számos előnnyel jár: általa a vendégekre vonatkozó tudás gyűlik össze, amely a magas szintű, személyes szolgáltatás alapfeltétele. Az így felhalmozott emberi tőke anyagi (például borravaló) és nem anyagi, hanem társadalmi-kulturális jellegű (például köszönet, gyakori szolgáltatás igénybevétel, kapcsolatépítés, barátság) jutalmaknak köszönhetően nagyobb motiváltságot eredményez. Miután a munka része a személyes kontaktus, a sematikus feladatok ellenére a változó vendégkörnek köszönhetően a munka is sokszínű, változatos. A vendéggel érintkező dolgozók szerepe hangsúlyos: a személyiségük 36 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám
meghatározza a turisztikai élményt (például a szolgáltatásnyújtás során tapasztaltak a szolgáltatás megítélését, az utazás élményét befolyásolják.) A következő besorolás az egyes országok esetében a fürdőkben található egészségturisztikai munkakörök felmérésén alapul. Minden egyes munkakörnél feltérképezésre kerültek az adott munkához szükséges formális képesítések szintjei, típusai, az elvárt képességek, ismeretek, készségek. Ugyanakkor a munkavégzés jellemzőinek részletes vizsgálatára kizárólag a vendégekkel közvetlen és napi kapcsolatban álló, egészségügyi, illetve turisztikai szolgáltatásokat nyújtó munkakörök esetében kerül sor. A kiértékelés 60 fürdőben 270, a fenti kritériumoknak megfelelt munkakör kérdőíve, adatlapja alapján történt. A vizsgált fürdőkben átlagosan öt-hat különböző típusú egészségturisztikai munkakör található. Ennél többféle munkakört két osztrák, egy olasz és egy román fürdőben soroltak fel, ahol az erős specializációnak köszönhetően 12-15 különböző egészségturisztikai munkakör létezik. Szinte minden vizsgált munkakörben dolgozó rendelkezett középfokú végzettséggel. Mindössze három esetben volt elegendő az alapfokú végzettség is a munkakör betöltéséhez (Magyarországon egy fürdőkezelő és két masszőr esetében). A középfokú és felsőfokú végzettség aránya közel azonos: a munkakörök feléhez minimum elvárás a középfokú végzettség, illetve egyetemi vagy főiskolai diploma szükséges. Ebben eltérés figyelhető meg az egyes országok szerint. A vizsgált országok között a legnagyobb elvárás a görög és az olasz egészségügyi és turisztikai munkakörök esetében figyelhető meg: az adatlapok szerint az előbbi országban minden ilyen jellegű szolgáltatást nyújtó rendelkezik felsőfokú végzettséggel. Ausztriában közel azonos a közép- és felsőfokú végzettséggel rendelkezők aránya. Magyarországon Németországhoz és Csehországhoz hasonlóan az egészségturisztikai munkakörök betöltése elsősorban középfokú végzettséggel történik. Ezek az eltérések részben magyarázhatók az adott országra jellemző szakképzési rendszerrel és az egészségturizmus területén végbemenő professzionalizáció szintjével, amelyet érdemes lenne a későbbiekben mélyebben megvizsgálni (3. ábra). 5. Egészségturisztikai klaszter Az 1. táblázat az egészségturizmus területén létező és újonnan kialakuló szakmákat, munkaköröket és az azokhoz kapcsolódó formális kritériumokat, speciális elvárásokat mutatja be. Itt újra megjegyezném, hogy a munkakörök, szakmák elnevezése nemcsak országonként, hanem országon belül, fürdőnként is eltérést mutat. Ez látható az 1. táblázatban, ahol a munkakör magyar megfelelője mellett több esetben szerepel az angol terminológia zárójelben. A táblázat az adatfelvétel idején aktuális állapotot mutatja be, amely várhatóan a meglévő képzések keresletbővülésével (wellness és spa menedzser, egészségügyi szakmenedzser) és új wellness képzések bevezetésével (pl. életmód tanácsadó-terapeuta, wellness-konzulens, wellness szakács, wellness-terapeuta) befolyásolni fogja a fürdőkben található az egészségturisztikai munkaköröket is. A táblázat elején a legmagasabb, felsőfokú végzettséget igénylő munkakörök szerepelnek, lefelé haladva az alacsonyabb végzettséget igénylők. A feltüntetett munkakörök között vannak olyanok, amelyek esetében a munka betöltéséhez szükséges feltételrendszer sokkal szigorúbb a többihez képest, például a terápia területén, az egészségügyi végzettséget igénylők esetében. Felsőfokú végzettség a gyógytornászok, a dietetikusok, az egészségügyi- és wellness szakmenedzserek és a sport-rekreációs szakemberek esetében elvárás. A többi, egészségügyhöz és egészségturizmushoz kapcsolódó Egészségturisztikai munkakörökben dolgozók legmagasabb végzettsége (%) 3. ábra Ausztria Románia Olaszország Magyarország Görögország Németország Csehország Összesen 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Alapfokú végzettség Középfokú végzettség Felsőfokú végzettség N = 270 Forrás: MTW, 2007 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám 37
Egészségturisztikai munkakörök és azokhoz kapcsolódó kritériumok Egészségturisztikai munkakörök Formális kritériumok Speciális elvárások Balneoterápiás, reumatológus, rehabilitációs orvos Pszichológus Orvosi egyetemi diploma Orvosi egyetemi diploma vagy pszichológusi egyetemi diploma 1. táblázat Gyógytornász Hidroterapeuta/ elektroterapeuta, thermoterapeuta/ kinoterapeuta Dietetikus (Dietician /nutritional therapist) Egészségügyi technikus (Medical technician) Animátor Wellness tréner (Wellness trainer /recreational therapist) Fitness-aerobik sportoktató (Fitness-aerobic coach/fitness instructor/sport scientist/exercise & training supervisor) Masszőr: gyógy- és sportmasszőr (Masseur, massage therapist) Egészségügyi szakasszisztens Kozmetikus, wellness-kozmetikus Szaunaszemélyzet, szaunamester (Sauna staff /spa & sauna coach) Fürdőszemélyzet, úszómester (Bath attendant/bath staff/lifeguard) Wellness recepciós Vendégkapcsolatokért felelős munkatárs (Guest services) Forrás: MTW, 2007 Gyógytornászi egyetemi diploma Egyetemi vagy főiskolai diploma Főiskolai dietetikus diploma Egészségügyi technikus diploma, vagy bizonyítvány (Magyarországon nem létezik ez a szak) Sportmenedzseri vagy turisztikai egyetemi /főiskolai diploma Sportmenedzseri egyetemi vagy főiskolai diploma Sportmenedzseri egyetemi /főiskolai diploma vagy bizonyítvány Bizonyítvány Egészségügyi bizonyítvány Bizonyítvány (kozmetikus, pedikűr, manikűr) Nincs formális elvárás Nincs formális elvárás Nincs formális elvárás Nincs formális elvárás Speciális masszázsismeret (Shatzu, Ayurveda, talpmasszázs stb.) Elsősegélynyújtás, úszásoktatás, életmentés Elsősegélynyújtás, úszásoktatás, életmentés Nyelvismeret és számítógép használata, jó kommunikációs és eladási készség Jó kommunikációs készség, részletekre kiterjedő figyelem, szociális kompetencia, jóakarat munkakör esetében, mint például egészségügyi szakasszisztens, animátor, wellness-terápiás szakember, fitness-wellness sportoktató, személyi edző, wellnesstréner és wellness-asszisztens minimum középfokú végzettség és valamilyen speciális tudást, ismeretet igazoló bizonyítvány megszerzése is elegendő, a felsőfokú végzettség nem előírás a munkakör betöltéséhez. Munkaerő-felvételnél a formális kritériumok mellett csak egy-két esetben neveztek meg speciális elvárásokat a humánerőforrás vezetők. A legtöbbet említett elvárások között gyakran emberi tulajdonságok szerepeltek: a korábbi tapasztalat mellett például a barátságos megjelenés, nyitottság, pontosság és az apró részletekre kiterjedő figyelem, empátia szerepelt. Az egészségturisztikai munkakörökhöz kapcsolódó ismeretek, tudás és kompetencia fontosságának megítélésére a későbbiekben térek ki. Az egészségturisztikai munkakörök fürdőn belüli elnevezése és a szervezeti struktúrában történő elhelyezése elsősorban a helyi vezetéstől függ. A vizsgált munkakörök általában külön részleghez tartoznak, név szerint a terápiás részleghez vagy egészség- és wellnessosztályhoz, -centrumhoz. 38 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám
6. Kompetenciák az egészségturisztikai munkakörökben Az egészségturizmus területén a formális képesítés mellett a különböző ismeretek, képességek és korábbi tapasztalatok megléte a jó szakember fontos ismérvei. Ilyen a mindennapi munka során használt képességek és tulajdonságok, mint például a lojalitás, a megbízhatóság, a kitartás, a céltudatosság vagy az újdonság iránti igény, amelyek nem köthetőek bizonyítványhoz, képesítéshez. Gyakran a múltbeli tapasztalatokra épülnek, illetve az évek folyamán, a munkavégzés során sajátíthatók el, illetve a munkáltató elvárásainak megfelelően csiszolódnak. A kutatás során arra kerestük a választ, hogy mennyire fontosak az alábbiakban felsorolt képességek, ismeretek és tapasztalatok az egészségturisztikai munkakörök végzéséhez és milyen nehéz munkaerőt találni ezekkel a képességekkel. A válaszadók ötfokú skálán értékelték az egyes képességeket, ismereteket, ahol az egy a legmagasabb és az öt a legalacsonyabb érték. Országtól függetlenül a humánerőforrás vezetők által megnevezett legfontosabb képességek az alábbiak: önmenedzselés (rugalmasság, pontosság, időbeosztás kezelése), csapatmunkára való képesség, jó kommunikációs képesség, az egészségturizmus alapelveinek ismerete, alkalmazkodóképesség, problémamegoldó képesség. A humánerőforrás vezetők tapasztalata szerint viszonylag nehéz az adott készséggel rendelkező munkaerőt találni: átlagosan 2,5-re értékelték az egyes szempontokat, s ebben néhány kivételtől eltekintve nem volt eltérés a vizsgálatban részt vevő országok között sem. Az idegennyelvtudás fontossága Görögországban volt a legmagasabb (1,07), elsősorban azért, mert az egészségturisztikai szolgáltatásokat külföldi turistáknak értékesítik. A külföldi munkatapasztalatot a többi országhoz képest kevésbé tartották fontosnak az osztrák és a cseh fürdőkben. A számítógépes ismeret Németországban a legfontosabb. A hiányzó vagy éppen az elsajátított képességek, készségek csiszolására alkalmasak a munkahelyi továbbképzések. A felsorolt továbbképzések a fürdők által javasolt listára épülnek, amelyeket jellegük szerint két csoportba lehet sorolni: (1) Általános képességek és kompetenciák fejlesztése és naprakészebbé tétele: vendégkapcsolat és fogyasztói orientáció (vendégként, nem betegként kezelni a látogatókat), kommunikációs tréning, szolgáltatásközpontú tréning, nyelvtanfolyam, csapatépítő tréning, Egészségturisztikai munkakörökhöz kapcsolódó kompetenciák 2. táblázat Tapasztalat, képzettség, képességek Fontosság* Nehézség** Jó idegennyelv-ismeret 2,09 3,23 Korábbi munkatapasztalat ebben a munkakörben, ezen a területen 2,19 2.95 Külföldi munkatapasztalat 3,23 3,51 Jó kommunikációs képesség 1,55 2,66 Interkulturális képesség 2,07 2,85 Alkalmazkodóképesség 1,83 2,65 Problémamegoldó képesség 1,83 2,84 Konfliktuskezelő képesség 1,99 2,90 Csapatszellem/csapatmunka 1,53 2,46 Döntéshozó képesség 2,11 2,75 Önmenedzsment (időbeosztás, pontosság, rugalmasság stb.) 1,47 2,64 Projektmenedzsmentben és turisztikai folyamatokban való jártásság, például számlázás, rendezvényszervezés, marketing Az egészségturizmus alapelveinek megértése, mint például wellness, sport-rekreáció, táplálkozás-ismeretek stb. 2,84 3,07 1,82 2,73 A saját képességek és eredmények bemutatásának képessége 1,99 2,72 Informatikai ismeretek 2,60 2,55 Egyéb: szakmai továbbképzések, anatómiai ismeret, speciális technika-technológia megértése 3,27 3,87 *1 = legfontosabb, 5 = legkevésbé fontos. **1 = legkönnyebb, 5 = legnehezebb. N = 270 Forrás: MTW, 2007 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám 39
konfliktusok és panaszok kezelése, értékesítési technikák, számítógépes ismeretek (foglalások, napi riportok készítéséhez), időmenedzsment. (2) Speciális szolgáltatás fejlesztése, kialakítása az egészségturizmus valamely területén: speciális masszázstechnikák, alternatív orvosi gyógymódok, terápiák, programszervezés, rekreációs programok szervezése és menedzselése, higiéniai ismeretek, kémiai továbbképzés. Néhány válaszadó hasznosnak tartaná a szakmai utakat, cserelátogatásokat, amelyek alkalmával lehetőség nyílna más országok gyakorlatának megismerésére. 7. Az egészségturisztikai munkavégzés jellemzői A foglalkozások vizsgálatánál a milyen típusú munkavégzés? mellett előtérbe kerül a hogyan? és milyen feltételek mellett, körülmények között? (Kuhlmann, 2004:79). Az egyes foglalkozások munkavégzésének jellemzői, az autonómia a szakmai identitás középpontjába került, továbbá a munka sokszínűsége és a rugalmasság, a foglalkozások nemi-etnikai összefüggései központi kérdésekké váltak (Kuhlmann, 2004:71). Erre reflektál a következőkben bemutatott, új típusú munkavégzésre vonatkozó elmélet. A munkaerő-vállalkozó ( entreployee ) fogalmát Voß és Pongratz vezeti be (1998), amelyet az önkontrollal, az életvitel a munkának és a munkahelyi viszonyoknak való önkéntes alárendelésével és az életvitel elüzletiesedésével jellemez. Jelen kutatásban az önkontroll kérdésével foglalkozom, az utóbbi két téma a kutatás következő fázisában, a karriervizsgálatnál kerül előtérbe. Korábban a taylori munkaszervezés szerint, a végrehajtó munkakörökben dolgozók számára a tudományos munkaszervezés elveinek megfelelően pontosan előírták a munkavégzés módját, ütemét, az elvégzendő tevékenységek vagy akár mozdulatok sorrendjét. A tervezés, az irányítás, a felkészítés és az ellenőrzés az irányító (vezető) munkakörökben dolgozók feladata volt. A munkaerő-vállalkozó esetében ez az éles szétválasztás átadja a helyét a nagyfokú önállóságon és kooperatív munkavégzésen alapuló önirányításnak. A munkaerő-vállalkozó munkájának értékét a feladat önálló (illetve projektmunka esetében csapatszintű) megértése és kivitelezése adja. Az autonómia különbözőképpen jelentkezhet: a napi munkavégzés során, az erőforrások és az idő feletti ellenőrzésben vagy éppen a feladatok és projektek kiválasztásában (Hall, 1984). Az autonómiával kapcsolatban nemcsak annak típusa fontos vizsgálati szempont, hanem felmerül, hogy mi az ára a nagyobb autonómiának és ki fizeti meg azt (Kuhlmann, 2004:75). Erre ad egyfajta választ Voß és Pongratz (1998) elmélete. A munkaerő-vállalkozó nagyfokú autonómiája a végtermék/szolgáltatás ellenőrzésére irányul, nagyobb kihívást és egyben nagyobb motivációt és kötődést jelent a munkához, mint a napi szinten ellenőrzött feladatok esetében. Az egyéni munkavégzés, a konkrét feladatok helyett a kitűzött célok megállapítása egyrészt a munkaerő-vállalkozó felelősségévé teszi azok elérését, másrészt pedig a munkavállalók között belső versenyt eredményez. Az ellenőrzés egy sajátos kombinációját figyelhetjük meg: a vendégek és a munkavállaló együttesen ellenőrzi a munkavégzés folyamatát, eredményét. Az elnevezéssel ellentétben a teljes önállóságnak van egy másik oldala, mégpedig az, hogy adott helyzetben a munkavállaló teljes felelősséggel tartozik az adott tevékenységért. A munkaadók számára az irányítási funkció externalizálása az előállítási költségek csökkentését eredményezi, valamint a kockázatvállalás, a felelősség áthárítását és a gyakorlatban a munkavállaló nagyobb terhelhetőségét. Az önkontroll így a munkaerő-vállalkozóként történő foglalkoztatás előfeltétele a kellő motiváltság. Ha a munkavállaló valamilyen formában nem érdekelt a munkavégzés eredményében, folyamatos javításában, akkor az önkontroll nem képes helyettesíteni a külső irányítást. A szolgáltatást végzők esetében a motiválás, a különböző jellegű ösztönzők, jutalmak számos formáját említhetjük (Formádi, 2008): (1) Anyagi jutalék (munkaadótól, más szolgáltatótól), borravaló (vendégtől). (2) Nem anyagi jó kapcsolat, szolgáltatás, elégedettség élménye, személyes, baráti kapcsolatok, meghívás stb. Az önkontroll időben is értelmezhető, hiszen a munkaidő rugalmasságának lehetőségével a munkavállaló kezében van a döntési lehetőség munkaidejének beosztásáról: munkáját bizonyos esetekben nem az előírt időpontban kell kezdenie, illetve befejeznie, más esetekben pedig a munkaidő szabott ugyan, de az elvégzendő feladatok, a vendégek egyes igényei felfelé rugalmassá teszik azt. A rugalmasság sok esetben nagyobb munkaterhet, több munkával töltött időt jelent. A következőkben a felvázolt elmélet gyakorlati vonatkozásának eredményeit ismertetem az egyes fürdőkben végzett felmérés alapján. 7.1. Munkaidő A munkaidő beosztása a döntési szabadság kérdésköréhez szorosan kapcsolódik, hiszen az autonómia egyik ismérve lehet a napi munkaidő felhasználásának módja, 40 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám
Egészségturisztikai munkakörök a rugalmas munkaidő tekintetében (%) 4. ábra Ausztria Románia Olaszország Magyarország Görögország Németország Csehország Összesen 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Rugalmatlan Részben rugalmas Teljesen rugalmas N = 270 Forrás: MTW, 2007 a rugalmasság vizsgálata. A kutatási eredmények alapján nem jellemző a vizsgált fürdőkre a rugalmas munkaidő. A legtöbb munkakörben a munkaidő egyáltalán nem rugalmas, a kezdési és befejezési időt szigorúan be kell tartani, nem változtatható ez derül ki a válaszok 54%- ból. Bizonyos fürdőkben és munkakörökben kismértékű rugalmasság megfigyelhető, hiszen a munkaidő néhány megkötéssel részben rugalmas a válaszok 43%-a szerint (például a napi munkaidő fix, de a kezdés időpontja változtatható). Teljesen rugalmas munkaidőt a válaszadók mindössze 3%-a jelölt meg. A munkaidő rugalmassága szempontjából a legrugalmasabbnak Ausztria és Németország bizonyult, míg legkötöttebbnek Magyarország (4. ábra). Az egészségturisztikai munkakörökben az átlagos heti munkaórák száma 39 (5. ábra). Ettől eltérően általában kevesebb munkaórát dolgoznak például az orvosok, a fitness-wellness instruktorok, a sportoktatók, vagyis főleg a vállalkozási alapon dolgozók. Természetesen a fürdőkben is előfordul, hogy a dolgozó az előírt, normál munkaidőnél többet dolgozik, ilyen esetekben a többletmunkát lecsúsztatják vagy kifizetik a többletórákat. Mindkét eljárási mód közel azonos arányban szerepelt. 7.2. A munkavégzés jellege Az egészségturisztikai munkakörök közel azonos arányban alapulnak csapatmunkán és egyéni munkavégzésen. A munkák egyharmada főként egyéni másoktól független munkára épül. Az egyéni munka aránya Csehországban és Magyarországon magasabb az átlagosnál (6. ábra). 5. ábra Egészségturisztikai munkakörök heti munkaóráinak átlaga (év) 41 40 39 38 40,6 38,1 39,3 40,0 39,4 39,4 39,1 37 36 36,3 35 34 Ausztria Románia Olaszország Magyarország Görögország Németország Csehország Összesen N = 270 Forrás: MTW, 2007 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám 41
Egészségturisztikai munkakörök a munkavégzés jellege szerint (%) 6. ábra Ausztria Románia Olaszország Magyarország Görögország Németország Csehország Összesen 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Főként csapatmunka Főként egyéni munka A kettő kombinációja N = 270 Forrás: MTW, 2007 7.3. Az ellenőrzés szintje A kutatás több szempontból vizsgálta a munkavégzés ellenőrzését: egyfelől felmérte az ellenőrzés szintjét (operatív munkakörtől a vezetői szintig), az ellenőrzés gyakoriságát, az ellenőrzés formáját és erősségét (napi ellenőrzéstől az önellenőrzésig) és az ellenőrzést végzők körét. A fürdők szervezeti felépítése erősen központosított, általában két vagy három szintre tagolódik, s a jellemző fürdőrészlegek/osztályok az alábbiak: igazgatóság, pénzügyi részleg, értékesítés-marketing, terápiás részleg és F&B (vendéglátás). Az egészségturisztikai munkakörök a terápiás részlegen belül elsősorban operatív, végrehajtó szinten helyezkednek el a szervezeti hierarchiában kivéve azokat a munkaköröket, amelyek magasabb végzettséget igényelnek (például orvost), illetve ha a munkakört betöltők a szervezettől függetlenül, vállalkozóként működnek. Annak ellenére, hogy a munkakörök operatív szintbe sorolhatók, a munkakörök 23%-ában (például wellness recepciós, orvos esetében) a munkakört betöltő felelős mások munkájáért. A mások munkája feletti ellenőrzés Görögországban gyakoribb az átlagnál, kevésbé jellemzi Magyarországot és Romániát. Érdekes összefüggés, hogy míg Görögországban azokban a munkakörökben, ahol megfigyelhető az ellenőrzés, az irányítás alá tartozók átlagos száma mindössze hét fő, addig Magyarországon és Romániában magasabb, 29, illetve 20 fő. Ez utóbbi a fürdők centralizáltabb menedzsmentjével (is) magyarázható. 7.4. Önkontroll és önállóság Az önállóság másik (a napi munkaidő felhasználás melletti) mérőszáma az időbeosztás feletti rendelkezés, a napi munkafolyamat feletti döntési szabadság. A válaszok alapján az egészségturisztikai munkakörökben dolgozók 88%-a egy előre meghatározott munkarendet követ, a feladatok sorrendje kötött. Az önkontroll (például a munkavállaló döntési lehetősége a napi munkabeosztásáról, munkamenetéről) alig jellemző a vizsgált munkakörökben. Az átlagnál nagyobb önkontroll jellemzi az olasz és a román fürdőben dolgozókat. Egyes területeken a rugalmasság, önállóság kérdése a menedzsment által meghatározott keretek és korlátok mellett működhet (ilyen például a nyitvatartási idő, reggeli és délutáni műszak), azon túl a dolgozó a napi időbeosztása felett rendelkezhet. 7.5. A beszámolás, ellenőrzés formája Az egészségturisztikai munkakörökben dolgozóknak különbözőképpen kell beszámolniuk munkájukról. A leggyakoribb beszámolási formák a rendszeres megbeszélések (37%) és az előbbi kombinációja az írásos beszámolókkal (24%). A válaszok 24%-ában említettek más beszámolási formákat, mint például az informális, ad-hoc megbeszéléseket, konzultációkat, amelyek gyakran a munkavégzés helyszínén, a tisztázandó kérdések felmerülésekor kerülnek megvitatásra. A beszámolási formák gyakorlatában megfigyelhető különbségek elsősorban a fürdő vezetésének preferenciáiban keresendőek, nem az egyes országok gyakorlatában. 7.6. A beszámolási kötelezettség gyakorisága és az ellenőrzés erőssége A vizsgált munkakörökben dolgozók munkáját szigorúan ellenőrzik, amit az is mutat, hogy a legnagyobb százalékban a napi beszámolási kötelezettséget nevezték meg a megkérdezettek (59%). Csehországban és Németországban az összes vizsgált munkakörre a napi beszámolás jellemző. A 42 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám
munkakörök egynegyedére jellemző a heti beszámolás, ez az átlagnál magasabb Romániában és Görögországban (40% és 36%.) Havi és ennél ritkább, például negyedéves beszámoló mindössze néhány esetben figyelhető meg (például a műszer-technikusok esetében) (7. ábra). Érdekes módon a beszámolási kötelezettség gyakorisága és a munka feletti önállóság kérdése kizárólag a fürdő szervezeti felépítésével, menedzsmentjével magyarázható, nem mutat összefüggést sem az országok, sem a vizsgált munkakörök szerint. A beszámolás formájában és gyakoriságában a részlegek között vannak különbségek, de ezek is a menedzsment döntésétől függnek, így nehéz általánosítani. A következőkben felvázolt példa több fürdő mintája alapján készült: Pénzügyi és adminisztratív osztály/részleg: a dolgozók heti rendszerességgel megvitatják az elvégzett feladatokat, illetve a következő időszak teendőit a részlegvezetővel, valamint az igazgató felé havonta írásos beszámolót kell készíteniük. Marketing és értékesítési osztály: havi megbeszélések a dolgozókkal és a részlegvezetővel, amelyeken időnként részt vesz az igazgató is. Terápiás részleg: heti megbeszélések a részlegvezetővel, aki az igazgató felé továbbítja az elhangzottakat. A terápiás részlegen dolgozókat napi /heti szinten ellenőrzik a terápiás orvosok is. F&B részleg: heti-havi találkozók az F&B vezetővel, aki az igazgató felé továbbítja az elhangzottakat. 7.7. Az ellenőrzést végzők száma Az önállóság, függetlenség kérdésének mérését nehezíti, hogy meglehetősen szubjektíven értelmezett szempont, erősen függ a megkérdezett szabadidő-felfogásától. Az adott munkakörben dolgozó munkáját több szereplő kontrollálhatja: a felsővezetés mellett maga a dolgozó is értékelheti, ellenőrizheti a munkáját, valamint a munkatársai is. Ezt néhányan negatívan, erősödő kontrollnak értelmezik, míg mások éppen a nagyobb fokú autonómiával magyarázzák az önkontrollt, illetve a kollégák egymás közötti ellenőrzését. Nem szabad figyelmen kívül hagyni a vendégek ellenőrző szerepét sem, hiszen a szolgáltatásokkal kapcsolatban bármilyen észrevételt azonnal jelezni tudnak. Az ellenőrzést meghatározó tényező, amely a dolgozói döntéseket, cselekedeteket befolyásolja és egyben a dolgozó munkáját minősíti, nem más, mint a szolgáltatás minőségének megfelelő színvonalú biztosítása (8. ábra). Szinte minden vizsgált országban a felettesnek vagy részlegvezetőnek van a legerősebb ellenőrző szerepe derül ki a válaszok 81%-ából. Másodsorban a vendégek és látogatók kontrollját érzékelik erősen az érintettek, a válaszok 67%-ában nevezték meg a látogatókat, mint ellenőrző csoportot, de az egyes országokban, például Csehországban, Görögországban és Németországban az összes megkérdezett megjelölte a vendégek erős kontrollját. A válaszok 41%-a szerint a részlegvezető mellett a felső vezetés is ellenőrzi az egészségturisztikai munkakörökben dolgozókat. Görögországban a felsővezetés ellenőrzése kivétel nélkül minden vizsgált egészségturisztikai munkakörre jellemző. Az önkontrollt mindössze 31%-ban nevezték meg a megkérdezettek. Az átlagnál magasabb a munkavállaló önállósága, önkontrollja Németországban (a válaszadók 96%-a megjelölte) és legkevésbé Görögországra (mindössze 9%) jellemző. Az önkontroll nem mutat szignifikáns összefüggést a munkakörrel, alkalmazása elsősorban a fürdő vezetésétől függ. A munkatársak ellenőrző szerepe a válaszok 27%- ában szerepelt. A legerősebb ellenőrzés a munkatársak között szintén Németországra jellemző (96%). Beszámolási kötelezettség gyakorisága az egészségturisztikai munkakörök esetében (%) 7. ábra Ausztria Románia Olaszország Magyarország Görögország Németország Csehország Összesen 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 napi heti havi negyedéves egyéb N = 270 Forrás: MTW, 2007 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám 43
100 80 60 40 20 Egészségturisztikai munkakörök ellenőrzése (%) 8. ábra 0 Ausztria Románia Olasz- Magyar- Görög- Német- Csehország Összesen ország ország ország ország munkavállaló munkatársak vendégek felettes felső vezetés N = 270 Forrás: MTW, 2007 8. Következtetések Az egészségturizmus területén dinamikus fejlődés figyelhető meg a szakmák, munkakörök vonatkozásában: az új és változó fogyasztói igényeknek köszönhetően a területen dolgozóknak mind újabb és újabb feltételeknek kell megfelelniük, ezért új ismeretek, szaktudás és speciális képességek elsajátítására van szükségük. Az egészségturizmus területén tehát elindult a szakmásodási folyamat, de országonként eltérő szinten tart. A vizsgált munkakörökben dolgozók sok esetben más szakterületen szerzett közép- és felsőfokú végzettséggel dolgoznak kivéve a speciális elvárásokat és területeket. A felmérés eredményei is alátámasztották, hogy az egészségturizmus területén jelenleg a folyamatos, munka melletti képzés, szakmai fejlődés, tapasztalatgyűjtés jellemző. Ez részben annak is köszönhető, hogy az intézményesült, kifejezetten ezirányú oktatási programok nem általánosak, néhány országtól eltekintve, illetve néhány, elsősorban felsőfokú végzettséget igénylő területet kivéve. Gyakran a felsőfokú képzésben is kizárólag kiegészítő, választható tárgyként szerepelnek a wellness jellegű ismeretek. A felmérés és a piaci igények is alátámasztják, hogy az egészségturisztikai munkakörökben szükség van a folyamatos továbbképzésre, a kompetenciák fejlesztésére a mind összetettebb és egyre bővülő-változó piaci igények kielégítése érdekében. A szolgáltatások sikeres értékesítése a naprakész szakmai tudás mellett feltételezi a jó kommunikációs készségeket (például a vendégek meggyőzését az adott szolgáltatás igénybevételéről, illetve rendszeres használatáról), a vendégek által elvárt figyelmességet, páratlan bánásmódot és a külföldi vendégek miatt a megfelelő színtű idegennyelv-ismeretet. A munkaerő-vállalkozó típusú munkavégzés nem releváns a vizsgált területeken, legalábbis az önkontroll tekintetében. Objektív oldalról nézve, az egészségturisztikai munkakörökre nem jellemző a rugalmas munkaidő, továbbá a dolgozók közel 90%-a egy előre meghatározott munkarendet követ, amelyben az elvégzendő feladatok sorrendje kötött. A vizsgált munkakörökben dolgozók munkáját szigorúan ellenőrzik: a legnagyobb százalékban a napi beszámolási kötelezettség jellemző. Az elvégzett munkáról általában írásban és rendszeres megbeszéléseken számolnak be a megkérdezettek, ugyanakkor néhány fürdőben és munkakörben a munka valamely jellemzőjét tekintve nagyobb fokú önállóságot élveznek a munkatársak. Ismeretes, hogy az autonómia és az önállóság különböző aspektusai szubjektív oldalról vizsgálva magasan értékelt munkajellemzők, hiszen nagyobb szabadságot, több kreativitást, önmegvalósítást tesznek lehetővé a napi munka során és ezáltal magasabb pszichológiai és társadalmi előnyöket eredményeznek. Másfelől az autonómia lehetővé teszi az élet különböző szférái feletti kontrollt, a munka magánélet összeegyeztetésének lehetőségét és optimális összehangolását. Vélhetően a vizsgált munkakörök esetében nem reális a munkaerő-vállalkozó típusú munkavégzés gyakorlatának elterjedése, hiszen a munkakörnyezet, a munka jellege a nyitva tartás által erősen meghatározott. Mindennek ellenére a munkakör, munkarend kialakításakor érdemes végiggondolni, hol, mely területeken lehet a munkavállaló önállóságát növelni, hol kaphatnak nagyobb szabadságot, önállóságot és kreativitást a dolgozók, amely hosszabb távon mind a dolgozói elégedettséget, mind a hatékonyságot tekintve mindenképpen meghozhatja gyümölcsét. Természetesen a munkába állás kezdetekor nagyobb ellenőrzésre van igény mind a munkavállaló, mind a munkaadó részéről, de a rutin megszerzésével és folyamatos képzések, konzultációs lehetőségek biztosításával lehetőség van az autonómia kialakítására, növelésére. A ritkább ellenőrzés nem fogja 44 Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám
a kontroll elvesztését jelenteni, hiszen ahogy látható, a vizsgált munkakörökben mindig is jelen lesz egy külső, de igen erős kontroll, maga a vendég. A vizsgált munkakörökben az ellenőrzést végzők köre tágan értelmezett, nemcsak a felettesek, felsővezetés, hanem a vendégek és a munkatársak is különbözőképpen kontrollálják a dolgozók munkáját, szolgáltatási tevékenységét. Ez a többszintű megközelítés nyilvánvalóan megváltoztatja az ellenőrzés formáját és gyakoriságát, amely komplexebb vizsgálatot igényel. Az ellenőrzés módja, jellege, gyakorisága dinamikusan fejlődik. Egy adott munkakör esetében is különböző helyzetekben más-más ellenőrzési forma lehet hatékony, például a menedzsment közvetlen ellenőrzése, irányítása mellett indirekt módon a munkatársakkal közösen elfogadott eljárások, célkitűzések segítségével és a vendégek, látogatók által gyakorolt ellenőrzéssel. A továbblépés érdekében a munka ellenőrzésének, kontrolljának a szintje, az autonómia és a függetlenség kérdése figyelembe véve az egyéni életciklusokat kontextuális elemzést igényel. A munkakörökhöz szükséges összetett ismeretek, képességek elsajátítása, az autonómiával megvalósuló értékesebb munka és a folyamatos képzések lehetőséget adhatnak a dolgozóknak a munkakörök közötti átjárhatóságra, a karriermobilitásra, elkerülve a sablonossá, rutinszerűvé váló feladatok következtében gyakorta megfigyelhető munkakör/munkahelyváltást, amelyre a tanulmány második, később publikálandó részében részletesen is kitérek. Felhasznált irodalom ABBOT, A. (1988) The system of professions. Chicago University Press, Chicago &London AIREY, D., NIGHTINGALE, M. (1981) Tourism Occupations, Career profiles and Knowledge. Annals of Tourism Research 8/1. 52-68. AUSTER, C. (1996) The Sociology of Work. Concepts and Cases. Pine Forge Press, California Bässler, R. (2002) Qualitätsniveaus und Gesundheitskompetenz im österreichischen Kur- und Wellness-Tourismus. Universität Wien. CEDEFOP study (1998) Transparency of vocational qualifications. Relationship between labour mobility and qualifications in the tourism sector EADINGTON, W.R.; SMITH, V. L. (1992) Introduction: The emergence of alternative forms of tourism. In Smith, V. L. Eadington, W.R. (eds) Tourism Alternatives: Potentials and Problems in the Development of Tourism. Wiley, Chichester 1-12. EVETTS, J. (2003) The Sociology of Professional Groups: new questions and different explanations. In Gadea, Charles (ed) Professions and Knowledge (Thematic Issue) Knowledge, Work and Society 1/1 FORMÁDI, K.; MAYER, P. (2002) Bevezetés a turizmus rendszerébe. Társadalomtudományi megközelítésben. Veszprémi Egyetemi jegyzet. Veszprém FORMÁDI, K. (2008) From Health to Tourism: Being mobile in the Wellness Sector. In Kuhlmann, E. Saks, M. (eds.) Rethinking professional governance: International directions in health care, The Policy Press, Bristol HALL, R. (1994) Sociology of Work. Perspectives, Analyses and Issues. Pine Forge Press, London. High Level Group Report on Tourism and Employment (1998) DGXXIII Brussels: European Commission, High Level Group Report on Tourism and Employment (1999) Enhancing tourism s potential for employment. Official Journal of the European Community, Brussels. European Commission. C178/3-13. JANCSIK, A. (2002) A turizmus gazdaságtana. Veszprémi Egyetemi Jegyzet. Veszprém KLEMM, K.; STEINECKE, A. (1993) Berufe im Tourismus. W.Bertelsmann Verlag KG Bielefeld. KUHLMANN, E. (2004) Post-modern times for professions: The fall of the ideal professional and its challenges to theory. In Svensson, G. Lennart (ed) Professions: Continental European and Anglo-American Approaches. (Thematic Issue) Knowledge, Work and Society 2/2, 69-90. LADKIN, A.; RILEY, M., SZIVAS; E. (2002) Tourism employment. Channel View Publications NOVELLI, M. (2005) Niche Tourism: Contemporary issues, trends and cases. Butterworth-Heinemann URRY, J. (1990) The Tourist Gaze: Leisure and Travel in Contemporary Societies. Sage London Voß, G.; PONGRATZ, H. (1998) Der Arbeitskraftunternehmer: Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie/1. 131-158. Voß, G.; PONGRATZ, H. (2003) From employee to entreployee - towards a self-entrepreneurial work force? Concepts &Transformation, Volume 8, No3. John Benjamins Publishing Company, Amsterdam, 239-254. WATSON, T. (1995) Sociology of Work and Industry. Routledge, London Internetes források Fitness Akadémia: http://www.fitness.hu/ Iwi Wellness-Fitness Oktatási Központ: http://www.iwi.hu/ Kodolányi János Főiskola: http://www.kodolanyi.hu Magyar Wellness Társaság: http://www.wellnesstarsasag.hu MBT Akadémia: http://www.mbtakademia.hu MediCenter Alapítvány: http://masszazsinfo.com Melissa Szabadegyetem: http://www.melissa.hu Szaktanfolyamok: http://www.szaktanfolyamok.hu Turizmus bulletin XI. évfolyam 4. szám 45