Sümegi Bernadett * CSALÁD MUNKA KARRIER: A NİI MUNKAVÁLLALÓK DILEMMÁI A XXI. SZÁZADBAN

Sümegi Bernadett * CSALÁD MUNKA KARRIER: A NİI MUNKAVÁLLALÓK DILEMMÁI A XXI. SZÁZADBAN Mivel nı vagyok, rendkívüli erıfeszítéseket kell tennem, hogy sikeres legyek. Ha elbukom, senki nem azt fogja mondani, hogy nincs meg benne az, amire szükség lenne. Azt fogják mondani, hogy a nıkben nincs meg az, amire szükség lenne. 1 CLARE BOOTHE LUCE amerikai újságíró, politikus, aktivista, író, diplomata 1. BEVEZETÉS A fenti idézet jól mutatja a nık munkaerı-piaci helyzetét, összefoglalja a probléma lényegét: érzékelteti, hogy a kérdés tanulmányozása napjainkban mindenképpen indokolt. Egyre több helyen találkozunk ugyanis az egyenjogúság problémájával, így a nık és férfiak közötti munkapiaci esélyegyenlıség megteremtésével. A karriert nem gátolja olyan akadály, amely ne abból fakadna, hogy nık vagyunk, és egyszerre két szerepnek kell megfelelnünk. Több erıfeszítésünkbe kerül, hogy ugyanazt elérjük, amit a férfiak. Eközben választás elé kerülünk. Nekünk, nıknek valamilyen szinten le kell mondanunk vagy a karrierrıl vagy a családi idillrıl. Nehéz a családot és a karriert összeegyeztetni. Egyre bıségesebb irodalom foglalkozik a nık társadalomban és gazdaságban elfoglalt helyével. Számos tanulmány érzékelteti, hogy nemcsak valamiféle divatról, feminista, emancipációs mozgalomról van csupán szó. A probléma sokkal összetettebb, és nagy társadalmi hatással bír. Dolgozatomban a család és a karrier összeegyeztethetıségét vizsgálom, illetve, hogy a nık valóban választás elé kerülnek-e, nincs-e alternatív megoldás, és tehetnének-e a vállalatok vagy az állam valamit az ügy érdekében. Arra a kérdésre keresem a választ, hogy a nık valóban választás elé kerülnek-e, ill. azt kívánom bizonyítani, hogy természetesen nehezebb nekünk, nıknek, nehezebb, mint a férfiaknak. Többet és keményebben kell harcolnunk, és sokkal több akadályt kell leküzdenünk. De a mi kezünkben a jövı, hogy ezen a világon változtatni lehessen. Nekünk is tennünk kell valamit ennek érdekében, mert: Addig nem lesz teljes egyenjogúság, ameddig a nık maguk is részt nem vesznek a törvényalkotásban és a törvényhozók megválasztásában 2 (SUSAN B. ANTHONY). 2. A DOLGOZAT CÉLJA ÉS AZ ALKALMAZOTT KUTATÁSI MÓDSZEREK A fentiekbıl kiindulva, dolgozatom célja annak megvizsgálása, hogy milyenek ma a nık munkaerı-piaci kilátásai, milyenek a lehetıségeik a család és karrier összeegyeztetésére, és hogy hogyan gondolkodnak a fiatal nık errıl a helyzetrıl. Igazak-e az állítások, hogy a nık nem akarnak vezetık lenni. Hipotézisem szerint a nık kilátásai a munkaerıpiacon kedvezıtlenek. Úgy véltem, hogy a család és a karrier nehezen, de összeegyeztethetı. A nık szeretnének vezetı pozíciót betölteni, de a munkakörülmények nem kedveznek ennek. * BGF Külkereskedelmi Fıiskolai Kar, Nemzetközi Kommunikáció szakon végzett hallgató, a Tata Consultancy Services (Budapest) munkatársa. A Szerzı e helyütt mond köszönetet dr. Ternovszky Ferenc fıiskolai tanárnak és dr. Farkasné dr. Kurucz Zsuzsanna tanárnınek a dolgozattal kapcsolatos hasznos tanácsaikért. 1 Because I am a woman, I must make unusual efforts to succeed. If I fail, no one will say, - She doesn t have what it takes. - They will say, - Women don t have what it takes. : Clare Boothe Luce 2 There never will be complete equality untill women themselves help to make laws and elect lawmakers. - Susan B. Anthony 77

Dolgozatomban leíró kutatáson alapuló deduktív logikát követek, különbözı kutatási módszerek alkalmazásával (HÉRA-LIGETI 2006). Elıször a vonatkozó külföldi és magyar szakirodalom segítségével foglalom össze, hogyan viszonyulnak ehhez a kérdéskörhöz mások, mely kérdések foglalkoztatják a szerzıket. A szakirodalmi megállapításokat kiegészítem empirikus kutatásaim eredményeivel. Saját kérdıíves felmérésem és interjúk alapján kíséreltem meg általam fontosnak tartott szempontok szerint az aktuális helyzet elemzését, valamint azt, hogy történt-e elırelépés a témában. Kérdıíves kutatást folytattam gimnazista és egyetemista lányok körében. Célom azt volt, hogy megvizsgáljam, miképp viszonyulnak a jövıhöz a diáklányok, milyen területeken szeretnének elhelyezkedni, szeretnének-e vezetık lenni. Általános képet szerettem volna arról, hogy hogyan vélekednek a dolgozatomban kifejtett esélyegyenlıségi problémákról, milyen jövıképük van, és milyen lehetıségeket látnak. 50 kérdıívet töltettem ki 20-25 év közötti egyetemista és fıiskolás lányokkal különbözı felsıoktatási intézményekbıl, valamint 30 kérdıív érkezett vissza 16-18 év közötti gimnazista lányoktól. Emellett interjút készítettem négy vezetı beosztásban dolgozó nıvel karrierjérıl, tapasztalatairól, a család és karrier összeegyeztethetıségérıl és az áldozatokról, amelyeket a siker követel. Kutatásom eredményei nem tekinthetık reprezentatívaknak, de hasznos és tanulságos információként használhatók. A következıkben a nık esélyeinek, lehetıségeinek bonyolult kérdéskörét tekintem át. A téma kapcsán felvetıdı kérdések közül fontossága miatt részletesebben a választás, a döntés (család munka karrier) problémakörével foglalkozom. 3. NİK A MUNKAERİPIACON A XXI. századot többen a»nık évszázadaként«emlegetik, merthogy az elvégzendı munkák egyre inkább olyanok lesznek, melyekhez a nıi képességek jobban illenek (TERNOVSZKY 2005b). A Newsweek is a nık felemelkedését ünnepli. A nıi vezetık száma emelkedik, és egyre többen kerülnek magasabb pozíciókba (Newsweek 2005a-d). Az FTSE 100 cég vizsgálatakor azzal a jelenséggel találkozott, hogy a nıi ügyvezetı igazgatók száma 2000 és 2004 között duplájára emelkedett. Eközben a Fortune Global 500-ban csak 7 nıi ügyvezetı igazgatót találhatunk. Minden tíz ügyvezetı igazgató férfira 1 nı jut (The Economist 2005). Annak ellenére, hogy a nık szerepének növekedésérıl hallunk, még mindig találkozhatunk nemi alapú karrier akadályokkal, amelyek a nık elırejutását gátolják (SMITH - SMITS 1994). A nık karrierjével szemben az egyik fı akadályt a munkakörülményekkel kapcsolatos politikák, folyamatok, gyakorlatok, és bizonyos elıítéletek is okozhatják: mindenekelıtt az a nézet, hogy nehéz a családban vállalt szereppel járó kötelezettségeket összeegyeztetni a munkahelyi teljesítéssel. Tehát a szervezeti kultúra alakulása fontos tényezı a nık karrierjének alakulása szempontjából (BURKE 1997). Sokakban felmerül a kérdés, hogy mi lesz a társadalommal, ha a nık csak a munkára koncentrálnak majd. E téma terén a szakirodalom kétfelé válik. Egyik fele félti a nıket (valójában a társadalmat), ha a férfiakkal kívánnak versengeni. Azt hiszem, itt megjelenik a férfiak és a társadalom túlzott ragaszkodása a hagyományokhoz és a megszokotthoz. A férfiak többsége még most sem tartja a nıket egyenrangú versenytársnak. Úgy gondolják, hogy a nık is hadd dolgozzanak, de ezt mind pusztán gazdasági érdekbıl teszik, és nem tartják ıket saját magukkal szemben versenytársaknak, pedig a nık képzettségben, rátermettségben utolérték a férfiakat. A szakirodalomnak ez a csoportja azt a félelmet tükrözi, hogy mi lesz, ha a nık számára a munka fontosabb lesz, mint a gyereknevelés, hiszen a gyermekek iránti felelısséget csak a nık felelısségeként tartják számon (NAGY 1997). A cikkek másik részében viszont öröm fejezıdik ki amiatt, hogy a nık aránya a szakértelmiségiek és a vezetık körében világszerte növekedik. Fontosnak tartják, hogy az oktatási rendszer kibıvülésével a nıknek is lehetısége nyílt tanulni és képességeiket fejleszteni a világban, és így most egy új vezetıi típus, stílus fog megjelenni (NAGY 1997). Ez a változás azonban a család rovására történik. 78

3.1. Az üvegplafon jelensége Felvetıdhet a kérdés, miért nem azonosak a férfiak és a nık lehetıségei, hogyan jelentkezik a nık számára az üvegplafon (NAGY 1997, STUART 2006). A szakirodalom az üvegplafon ( glass ceiling ) kifejezést annak a helyzetnek a bemutatására alkalmazza, amikor a karrier megtorpan (KOMKA 2005). Olyan láthatatlan akadályról van szó, amely miatt a nık, ha akarnak, sem tudnak feljebb jutni a ranglétrán. Egyetlen okot lehetne említeni, ami miatt a nık nem juthatnának elıbbre, hogy a felsıvezetıi munka nem összeegyeztethetı a családdal. De nem emiatt nem jut sok nı elıbbre. Más helyzetbıl indultak a férfiak és a nık a nyolcvanas évek végén, amikor megkezdıdött a gazdasági átalakulás... Az akkori vezetık között kevés nı volt található, és ez az arány öröklıdött át, a mostani vezetık ebbıl a korosztályból kerülnek ki (SZABÓ VILMOS, a Korn/ Ferry International ügyvezetı igazgatója) (Figyelı 1999, Figyelı net 1999a). A fenti okok biztosan szerepet játszanak abban, hogy mi nık nehezebben indulunk neki az életnek. Hogyan találunk rá az egyensúlyra a magánélet és a munka között? Az élet által elénk gördített akadályok közül nézzük most a szegregációt. 3.2. Szegregáció Mindennapi jelenség, hogy a férfiak és a nık ritkán dolgoznak ugyanolyan pozíciókban, ugyanazokon a munkahelyeken. A nık általában nıies, feminizálódott szakmában dolgoznak, és ilyen területeken is szereznek végzettséget, képzettséget. Ha például a bölcsészettudományi karokat tekintjük, vagy az egészségügyet, akkor láthatjuk, hogy a hallgatók többsége lány. Ellenben, ha a mőszaki és természettudományi szakokat nézzük, ott még mindig férfi túlsúly tapasztalható, bár a nık száma itt is emelkedett (KSH 2005). A végzettségekbıl adódóan a férfiak és a nık ritkán jelentkeznek ugyanarra az álláshirdetésre. Az általuk betöltött állások így egymástól szegregálódtak (NAGY 1997). A statisztikák azt mutatják, hogy a felsıoktatásban a nık száma ma már meghaladja a férfiakét, de sajnos a szegregáció problémája továbbra is fennáll (1. táblázat). 1. táblázat A legmagasabb iskolai végzettség nemek szerint 2006 II. negyedévében (ezer fı) 3 Férfiak Nık 8 általánosnál kevesebb 5,1 3,9 Általános iskola 49,4 43,4 Általános iskola szakképesítéssel 0,3 0,0 Szakiskola és szakmunkásképzı 64,0 40,1 Középiskola érettségivel 29,2 48,4 Középiskola szakképesítéssel 21,0 33 Fıiskola 6,1 9,5 Egyetem 4,1 2,5 Összesen: 159,9 147,8 A szakirodalom a szegregációnak két fajtáját különbözteti meg. A horizontális szegregáció azt jelenti, hogy a férfiak és a nık más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el. Az eltérı nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelés igényének következtében a férfiak és a nık más-más pályákon indulnak el (NAGY 1997). Bizonyos pályák elnıiesedése figyelhetı meg. Oka a munkerıpiaci kontraszelekció. 2000-ben a nık 48,3%-a dolgozott 3 Forrás: KSH 2006a. 79

olyan ágazatban, ahol a foglalkoztatottak többsége nı volt. 2004-ben ez az arány tovább emelkedett, 49,9%-ra. A probléma továbbra is fent áll, és inkább tovább növekszik, mint csökken. A vertikális szegregáció ezzel szemben a foglalkozási hierarchiában való elırejutási lehetıségeket foglalja magában (NAGY 1997). Szegregáció ugyanis nemcsak a szakterületek viszonylatában jelentkezik, hanem a hierarchia szinteken felfelé haladva is (KONCZ 2006b), mivel a nık száma a hierarchia szinteken egyre feljebb haladva jelentısen csökken, akkor is, ha megfelelı képzettséggel rendelkeznek. A vertikális szegregáció meglétét bizonyítja az is, hogy a közgazdászok között, ahol például magas a nık aránya, a fıiskolákon végzettek kétharmada nı. A vezetı pozíciókban ehhez képest kevés nıvel találkozhatunk (NAGY 1997). 3.3. Esélyegyenlıség Mivel 2007 az európai esélyegyenlıség éve volt (Year Of Equal Opportunities), az Európai Unióban a nık és férfiak közötti keresetbeli különbségek ismét napirendre kerültek. VLADIMIR SPIDLA, az Európai Bizottság esélyegyenlıségi biztosa nınapi beszédében elmondta, hogy az EUban 2000 óta 8 millió új munkahelyet teremtettek, ebbıl 6 milliót nık kaptak. Miközben az egyetemi diplomások 59%-a nı, átlagban 15%-kal keresnek kevesebbet, mint az azonos munkaidıben és pozícióban dolgozó férfiak. Magyarországon a fizetésbeli különbség 11%, a helyzet valamivel kedvezıbb (KURUCZ 2003). A legkisebb különbség Máltán található (4%), a legmagasabb pedig Cipruson (25%) (EB 2007). A fejlett országokban átlagosan mintegy 20%-kal kevesebb a nık keresete a férfiakénál (TERNOVSZKY 2005b). A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet jelentése szerint még sosem dolgozott ennyi nı a munkaerıpiacon, mint manapság (számuk eléri az 1,2 milliárdos rekordszintet), de továbbra sem biztosítják nekik a férfiakkal egyenlı elbánást. A legtöbb nı általában olyan szektorokban (pl. mezıgazdaság) dolgozik, amelyek kevésbé produktívak, és amelyekben alacsonyabb fizetést kapnak, mint a hasonló beosztású férfi kollégáik. Még a hagyományosan nıinek ítélt szakmákban is, mint a gyermekgondozás vagy a tanítás, is észrevehetı ez a különbség (HIRTV 2007). A Lisszaboni Stratégia azt a célkitőzést fogalmazta meg, hogy az Európai Unióban a foglalkoztatási szint 2010-re elérje a 70%-ot, a nıknél pedig a 60%-ot. A Lisszaboni Stratégiákban megfogalmazott célok között szerepel a nemek közötti egyenlıség javítása az álláshoz jutás, a szakképzés, az elıremenetel és a munkakörülmények terén, a teljes foglalkoztatottság, a munkahelyi környezet minıségének és termelékenységnek a javítása, a nemek közötti egyenlıség és a munkahelyi egészségvédelem (HORVÁTH 2005). Az elızıekben mondottaknak ellentmond azonban az, hogy az elvek és a valóság összhangja nem valósul meg hiánytalanul. Szomorú valóság, hogy az Európai Unió sem támogatja teljes mértékben a nık felzárkóztatását. Az európaiak 40%-a véli úgy, hogy a hátrányos megkülönböztetés gyakorlata széles körben elterjedt. A sok hangzatos programmal ellentétes az Európai Bíróság 2006-ban hozott egyik ítélete, amely szerint a munkahelyükön gyermeknevelés miatt több évet mulasztó nık alacsonyabb fizetése nem feltétlenül jogtalan. A keresetbeli különbségek abból adódnak, hogy a nık mennyit maradnak távol a munkaerıpiacról. A nık pályájuktól való távolmaradása meglehetısen rövid: átlagban kevesebb, mint három év. Ennek ellenére a keresetük nagyban eltér a munkaerıpiacon maradt, hasonló pozícióban lévı társaiktól. A távollét ára 1 év esetén 11%-os, 3 év esetén 37%-os fizetésbeli kiesést jelent a nık számára (HEWLETT - LUCE 2005). Ezért fontos cél a nemek közötti esélyegyenlıség a foglalkoztatásban, a munka világából való kirekesztés megelızése, a magánélet és a munka összehangolása (KURUCZ 2003). Az utóbbi kérdéskört összetettsége miatt a következı pontban részletesen kifejtem. 80

4. CSALÁD MUNKA KARRIER Van egy titok, egy fájdalmas, jól ırzött titok: az Egyesült Államokban a sikeres karriert befutott összes nı harmadának-felének az élete derekán nincs gyermeke. Ezeknek a 41-55 éves korosztályhoz tartozó nıknek (vállalatvezetık, orvosok, jogászok, egyetemi oktatók stb.) a 33%-a gyermektelen, s ez a szám a nagyvállalatok Amerikájában 42%-ra emelkedik. (HEWLETT 2003) 4.1. Párválasztás és karrier A nık 50%-a társ nélkül éli életét. (Eléggé lehangoló adat, amelyre számos magyarázat adható.) Az, hogy a 30 év körüli nık többsége egyedül van, következménye annak, hogy a párválasztás öszszetőzésbe kerül a karrierrel: azok a fıiskolás vagy egyetemi hallgatók, akik tanulmányaik alatt nem találják meg társunkat, igen nehezen tudnak a késıbbiekben sikeresen párt találni maguknak, mivel a lehetıségeik beszőkülnek. A hosszú munkaidı, a kevés szabadidı és az ismerkedési lehetıségek korlátozott száma is közrejátszik abban, hogy a fiatal nık nehezen találnak társat (TERNOVSZKY 2005b). A szomorú statisztikák ellenére a legújabb adatok szerint (Nielsen piackutató cég) Magyarországon az emberek számára még mindig fontos a házasság, ami eléggé ellentétes képet mutat Nyugat-Európával. A felmérésbıl kiderül, hogy 3 megkérdezett felnıttbıl 2 életcéljának tartja a házasságot (Magyarország 64%). Ezzel messze meghaladjuk a 46%-os európai átlagot. Míg máshol teljesen elfogadott felfogás, hogy a hosszú távú kapcsolat egyenértékő a házassággal (az európaiak 77%-a gondolkodik így), addig Magyarországon ez az arány csupán 51%. Ez is mutatja, hogy a magyarokban még él a házasságkötés hagyománya (MFOR 2007a). 4.2. Gyermekvállalás A nık munkahelyi reintegrációját nagyban befolyásolja, hogy milyen a gyermekgondozási intézményhálózat az országban. Az, hogy hány nı tér vissza a munkahelyre és milyen hamar, az attól függ, hogy mennyire van lehetıség gyermekük elhelyezésére valamilyen gyermekgondozási intézményben. A gyermekvállalás és utána a gyermeknevelés miatti hosszú kimaradás a munkavállaló és a munkaadó közötti kapcsolatot fellazítja, sıt sok esetben a munkaviszony teljesen meg is szőnik. A gyermekgondozási ellátáson lévık munkahelyeinek 12,3%-a megszőnt, 11%-a átalakult, ami természetesen létszám leépítéssel jár. Sajnálatos az a statisztika, miszerint 2002-ben a korábban alkalmazásban állóknak csak a 45,3%-a akart és saját véleménye szerint tudott volna visszatérni korábbi munkahelyére. Ez az arány 1993-ban 50,4%, 1995-ben 52,3%, 1999-ben pedig 46,4% volt (FREY 2005). Magyarországon az otthon lévı anyák 30%-a a kevés bölcsıdei hely és a gyermekgondozási intézmények költségei miatt nem tér vissza a munkahelyére (EGGSIE 2005). A 2005. évi adatok szerint Magyarországon összesen 293,3 ezer fı vett igénybe valamilyen gyermekgondozási ellátást (gyes, gyed, gyet) (KSH 2006b), ez a munkavállalási korú nık mintegy 10%-a (2. táblázat, FREY 2005). Magyarországon a nık többsége a gyermek elsı 3 évében marad otthon. İk mennek el nagyobb arányban gyermekgondozási szabadságra, nem a férfiak. Különbségek vannak a távolmaradás hoszszúsága tekintetében a magasan képzett nık (általában 3-9 hónap) és azok között, akik rutin adminisztratív munkákat végeznek (36 hónap) (EGGSIE 2005). A Nielsen piackutató által végzett felmérés szerint Magyarországon gondolják az emberek leginkább azt, hogy a kisgyermekes anyáknak nem kellene dolgozniuk. Magyarországon több mint kétszer annyian gondolják így, mint az EU-átlag. Sajnos ez az egész régióra jellemzı. A másik véglet a négy skandináv államban található, ahol az emberek több mint 80% gondolja úgy, hogy a családanyák nyugodtan dolgozhatnak (MFOR 2007a). 81

2. táblázat A gyermekgondozási ellátást igénybe vevık megoszlása jövıre vonatkozó elképzeléseik és a nevelt gyermekek száma szerint 2005 (18 éven aluli gyermeket nevel) (%) 4 1 2 3 4 vagy több Visszamegy korábbi munkahelyére 52,8 46,1 25,4 10,1 (Új) munkahelyet keres 31,8 33,7 30,2 21,0 Vállalkozó lesz 1,1 3,1 1,1 2,0 Várhatóan munkanélküli ellátás igénybe vételére készül 1,5 3,2 3,8 10,3 Újabb anyasági ellátást igényel 6,2 4,8 24,9 31,3 Otthon marad háztartásbeliként 6,6 9,1 14,6 25,3 Összesen 100,0 100,0 100,0 100,0 4.3. Gyermekgondozási hálózat Magyarországon a vállalatok a rendszerváltás óta nem rendelkeznek gyermekgondozási intézményekkel, néhány esetben az állami óvodákat alkalmazzák, hogy ezzel a saját alkalmazottaikat támogassák (EGGSIE 2005), pedig a gyermekgondozási intézmények megléte nagyon fontos a kisgyermekes anyák számára. Fontos lenne a család és munkahely összeegyeztethetıségéhez, hogy a gyermekgondozási intézmények nyitva tartása alkalmazkodjon az általános munkaidıhöz is. A hálózat fejlesztése, a munkahelyi gyermekmegırzık rugalmasabb nyitva tartása is hozzájárulhatna, hogy egyre kevesebb nı legyen kénytelen feladni a munkáját és kényszerbıl gyermekgondozási ellátás igénylését választani, mert nem tudja a gyermekfelügyeletet másképp megoldani, csak ha ı marad otthon a gyerekekkel (FREY 2005). A Kelly Global Workforce Index felmérése szerint a magyar szülık 38%-a nyilatkozott úgy, hogy több munkát vállalna, ha lenne megfelelı gyermekfelügyelet. A magyar szülık szerint a megfelelı minıségő gyermekfelügyelet hosszabb munkaidıt és nagyobb produktivitást tenne lehetıvé. A felmérés szerint a magyar szülık 95% tartja fontosnak a gyermekek megfelelı felügyeletét. A megfelelı gyermekfelügyelet megtalálását több tényezı hátráltatja: ilyen például a költsége (32%), a szolgáltatás minısége (18%), a várólisták problémája (7%) és az utazás idıigényessége (3%). A nıket a gyermekfelügyelet költsége foglalkoztatja leginkább, a férfiakat pedig a szolgáltatás minısége: a probléma megítélése nemcsak nemek alapján mutat különbséget, hanem kor alapján is. A fiatalabb szülıket leginkább a költség foglalkoztatja, míg az idısebbek számára a költség és a szolgáltatás színvonala egyaránt problémát okoz. A megfelelı gyermekfelügyelet hiánya általában a nıkre ró nagyobb terhet. A nık 49%-a érzi úgy, hogy korábban tudna kezdeni a munkahelyén és tovább tudna produktívan dolgozni, ha megfelelı gyermekfelügyelet állna rendelkezésére. Ez az arány a férfikanál 22% (MFOR 2007b). 4.4. Munka A párválasztás mellett sokszor a munka is problémákat okoz. Az emberek egyre inkább robot tevékenységet kénytelenek végezni. Az emberek, ha megtehetnék, nemcsak a pénzért, hanem egyéni örömükért, társadalmi hasznosságukért dolgoznának (TERNOVSZKY 2005a), de amikor elkezdünk dolgozni, legtöbben szembesülünk azzal a ténnyel, hogy a munka világa kemény erıfeszítést igényel. Nincs szükség kreativitásra, nem végzünk értelmes alkotó tevékenységet, jóllehet a munka része az önmegvalósításunknak. 4 Forrás: KSH 2006b. 82

A munkájukat elhagyó nık 93%-a gondolja úgy, hogy vissza kíván térni a munkaerıpiacra a kisebb kihagyás után. A nık átlagban 2,2 évig maradnak távol a munkaerıpiactól. Sajnos a visszatérés lehetıségei nem jók. A pályájukat elhagyó nık 74%-a jár csupán sikerrel. Közülük is 40% tér vissza szakmájába vágó teljes munkaidıs munkába, 24%-uk részmunkaidıs állást talál, 9%-uk magánvállalkozóként dolgozik tovább. A nık pályáját nem a hagyományos linearitás jellemzi, mint a férfiakét (HEWLETT-LUCE 2005). A nık munkába való visszatérését különbözı munkaidı formák segíthetnék. A következıkben röviden ismertetném ezeket a lehetıségeket, és az aktuális magyar helyzetet is: A munkába való visszatérést elısegítené, ha a vállalatok támogatnák a részmunkaidıs munkavállalást a gyermeknevelés mellett. Nyugaton gyakori, és már jól bevált rendszer a távmunka, amely elısegíti a nık viszszatérését a munkaerıpiacra. A részmunkaidıs munkák és rugalmas munkaórák segítenének a nıknek abban, hogy még gyermeknevelés mellett is dolgozhassanak, és ne maradjanak ki olyan sokáig a munkapiacról (3. táblázat). Magyarországon a vállalatok nem segítenek a rugalmas munkaidı kialakításában. Részmunkaidı, rugalmas munkaórák, munkamegosztás szinte egyáltalán nem jellemzıek a magyar vállalatokra (EGGSIE 2005), pedig fontos lenne, hogy a kisgyermekes anyáknak joguk legyen a részmunkaidıs foglalkozatásra addig, amíg gyermekük be nem kerül az iskolába. Alacsony a részmunkaidıben foglalkoztatott nık aránya: 5,7%. A 27-ek Európájában csak Bulgáriában (2,7%) és Szlovákiában (4,8%) található a magyarországinál alacsonyabb érték (EB 2007). Egy 2002-es EU-felmérés szerint Magyarországon a legrugalmatlanabb az alkalmazottak munkaidıbeosztása a 25 EU-tagállam közül: a munkavállalók 90%-a fix kezdési és befejezési idıvel dolgozik, a fennmaradó rész egy része maga osztja be idejét, másik fele pedig a munkaadóval való megegyezés alapján dolgozik (FREY 2005). A gyesrıl, gyedrıl visszatérni kívánó nık (ill. férfiak is) csökkentett munkaidıben jobban el tudnák látni a gyermekneveléssel járó feladatokat, több figyelmet tudnának szentelni a családnak. 3. táblázat Foglalkoztatás az Európai Unió országaiban (%, millió fı) 5 Részmunkaidıs Teljes munkaidıs Nık (%) 77,6% 36,6% Nık és férfiak összesen (millió fı) 36,2 161 197,5 Milyen sors vár ránk, nıkre, akik arra vágyunk, hogy karriert futhassunk be? A cégek szemszögébıl láthatóan gazdasági érdekek vezetik a nık munkába állítását: minél több nı dolgozik, annál több ember van jelen a munkapiacon, többen fizetnek adót, és csökkennek az állam szociális kiadásai. Az Európai Unió is szorgalmazza a nık munkavállalását, részben gazdasági okok miatt. 4.5. A nıi karriertípusok és jellemzıik A munkapiacon jelen lévı nıket ma a nıket háromféle karriertípusba sorolhatjuk (KONCZ 2006a): 1) Családi karrier A hagyományos nıi szerepkört jelenti, melyben a nı a háztartásnak és családgondozásnak szenteli életét. 2) Munkaerı-piaci karrier Azoknál a nıknél, akik ezt a karriert folytatják, a keresı munka kap prioritást az egyén egész élete folyamán. Ezekre a nıkre a folyamatos munkaviszony jellemzı, vagy a munkaviszony nagyon rövid megszakítása. 5 Forrás: EU Labor Force Survey Principal results 2005 Eurostat. 83

3) Kettıs kötıdéső Erre a karriertípusra a családi és munkaerı-piaci karrier összehangolása jellemzı. Az elınye, hogy a nıknek mindkét szerep iránti igényét kielégíti. A munkanélküliség ellen biztonságot nyújt a családi háttér. A gyermekvállalás miatt a munkahelyi karrier rövidebb-hosszabb idıre való megszakítása jellemzı, ami gátolja a nık elıre menetelét, a munkahelyrıl való kimaradás miatt hátrányba kerülnek. Keresetbeli különbségek vannak köztük és a férfiak között, és további problémát jelent a családi feladatok és a munka összehangolása. Mostanában jellemzı, hogy ezt a karriertípust választó nıknél a karrierépítés elıbbre kerül, és csak életük késıbbi szakaszán vállalnak gyermeket. Tehát itt jól érzékelhetı a karrier és/ vagy család dilemmája: 4.6. Család vagy munka? Világszerte konfrontálódnak a nık azzal a problémával, hogy hogyan egyeztessék össze a munkát és családot. Gondot jelent a szülıkrıl való gondoskodás, gyereknevelés és még a házastársra is idıt kell szakítani. Vannak, akiknek sikerül megtalálniuk az egyensúlyt, de ez viszonylag ritka (STUART 2006). A vállalatok és a munkáltatók nem díjazzák az anyaságot, családot. Miközben Európában az önéletrajzban nem szabad feltüntetni a korunkat, sem családi állapotunkat (ezzel biztosítva az esélyegyenlıséget), nálunk sok esetben fordul elı, hogy a nıktıl állásinterjún megkérdik, mikor szeretne elmenni szülni (TERNOVSZKY 2005b). A cégek úgy gondolják ugyanis, hogy nem éri meg betanítani egy munkatársat, ha pár éven belül el fogja hagyni a céget. Arra nem gondolnak, hogy a fiatal nık nagy része a gyermekekkel néha kevesebb, mint egy évet tartózkodik otthon, és hamar visszatérne a munkába. Sokszor a szülési szabadságon sem szakítanák meg a kapcsolatot a céggel, csak, hogy biztosítsák, hogy megmarad az állásuk. A nık sajnos azt tapasztalják, hogy az anyaság gazdasági szankciókhoz vezethet: az állás elvesztéséhez és kiesı keresethez, és sokszor az egyik fı keresete nem biztosítja azt, hogy ugyanazon a szinten élhessenek, mint elıtte. A vállalatok és munkaadók által képviselt vélemény, hogy a nık a vezetıi piramis teteje felé haladva megtorpannak. Itt jönnek rá, hogy most már inkább a lökdösıdés és a politika uralja a terepet, nem a szakmai felkészültség és hozzáértés. Általánosan úgy tartják, hogy a nık nem is akarnak tovább menni, inkább kilépnek a munkaerıpiacról és családjukkal, gyermekeikkel foglalkoznak, és boldogan el tudnak élni egy fizetésen is. Pedig a közhiedelmekkel ellentétben a nık ugyan olyan ambiciózusak, mint a férfiak. De esélyük sincs rá, hogy megmutassák (The Economist 2005). A férfiak természetesen úgy gondolják, hogy a nık nem akarnak karriert befutni, csak a lehetıségeiket akarják kiharcolni (The Economist 2003). Mi a helyzet azzal a sok fiatal nıvel, aki tanulmányait befejezve tényleg karrierre vágyik? Ezek a nık egyedül élik életüket, és közben mindennapjaikban azzal találkoznak, hogy álmaik a férfiak uralta világban elérhetetlenek. Ha pedig ugyanúgy harcolnak, mint a férfiak, csúnyán néznek rájuk, megszólják ıket. Pedig nekik ugyanolyan joguk van a sikerhez, mint a férfiaknak, és a képességeik is megvannak hozzá, emellett a nıi munkaerınek a cégek számára is sok elınye van. 4.7. Prioritások A férfiak és a nık életétben más és más dolgok fontosak: a férfiak a pénzkeresést, az anyagiakat teszik elsı helyre, a nıknél pedig elsı helyen a család áll. A munka a férfiak életében és döntéseinek középpontjában áll, és ennek rendelik csak alá a családot. A nıknél viszont fordítva érvényes ez. Mások is az elvárások velük szemben (FARKASNÉ KURUCZ 2002): a nık családközpontúak, sokkal fontosabb nekik a szeretteik jóléte és boldogsága, mint maga a munka. Ez alapján szeretik magyarázni, hogy a nık feleségek és csak másodlagos náluk a karrier. A szomorú az, hogy ezt szeretné a világ. Miért nem lehet egy nı egyszerre feleség, és építhesse karrierjét egyidejőleg? Ma már nem feltétlenül helyhez kötöttek a szakmák. Sok területen a munkavégzés ideje sem 8 órás munkanaphoz kötött. Miért kellene a nıknek valamirıl lemondaniuk, amikor a férfiaknak nem kell? 84

5. MEGOLDÁSI ALTERNATÍVÁK Fontos megvizsgálni a környezetet, amikor arra a kérdésre keressük a választ, hogyan lehetne elérni, hogy több nıi vezetı legyen, hogyan tudjuk majd mi magunk is a család és karrier összeegyeztetését elérni. Sajnos a cégek és a politika sem segíti a helyzetünket. Létezik törvény az esélyegyenlıségrıl, de mivel a nık képviselete a döntéshozatalban elégtelen és a pozitív diszkrimináció sem mőködik rendesen, a helyzet nem javul. Fontos lenne, hogy a cégek alkalmazkodjanak a nıkhöz, hiszen a nık teljesen más módon dolgoznak, mint a férfiak, és más elvárásokat lehet velünk szemben támasztani. A cégek rugalmasabb munkaidıvel segíthetnének a nıknek. Sok nı szívesen menne haza hamarabb és dolgozna este otthon, miután lefektette a gyerekeket és ellátta az otthoni teendıket. A technika fejlıdésével (internet, intranet, mobiltelefon, e-mail stb.) a munkavégzés már nem helyhez kötöttek, akár a világ másik pontjáról is intézhetjük azt. A vállalatoknak változtatniuk kell a nıkkel szembeni hozzáállásukon: meg kell érteniük, hogy a nık nem férfiak szoknyában (The Economist 2005). Szeretném még megemlíteni, hogy nagyon fontosnak tartom a családbarát munkahelyek kialakítását. A családbarát foglalkoztatási formákra nincs általános megoldás. Hogy mit alkalmazunk, függ a vállalat nagyságától, tevékenységétıl és piaci helyzetétıl. Az ilyen alkalmazások nem jelentenek többlet költséget a vállalat számára, csupán egy stratégia kialakítását. A szülés után viszszatérı kisgyermekes anyukákkal fenntartott kapcsolat a szülés alatt, és a rugalmasabb munkaidıbe való visszatérésük is nagyon fontos szempont. Pozitívan hat a cégre, ha családi programokat szervez (például a mára rendszeressé vált Richter-juniális vagy BAT Családi Nap), ahol az alkalmazottak jobban megismerik egymást, a gyerekeknek pedig nagy élményt jelent. Sok vállalat maga tart fent gyermekgondozási intézményeket, vagy hozzájárul ezek mőködési költségeihez (Richternél még ma is jól mőködik a széleskörő szociális háló). 6. A KÉRDİÍVES FELMÉRÉS ÉS INTERJÚK Saját empirikus kutatásom alapvetıen alátámasztotta azt, amit a szakirodalmi ismertetıben bemutattam. A középiskolások és egyetemisták véleményében számos azonosság figyelhetı meg. Véleményük azzal kapcsolatban, hogy mi az esélye egy nınek szülés után visszatérni a munkaerıpiacra, nem túl pozitív. Szinte mindannyian azt válaszolták, hogy a helyzet rossz, még ha a törvény ıket is védi, a munkáltatók akkor is inkább férfiakat alkalmaznak, mert ık nem mennek el szülni. Sokan említették, hogy fontos, hogy a nık ne essenek ki a körforgásból, hogy képezzék magukat, amíg távol vannak a munkától, mert a szakmák nagy része gyorsan fejlıdik és így néhány év nagy kiesést eredményezhet. Arra is kitértek, hogy szakmafüggı, de többségében általában az emberek rosszabb pozícióba kerülnek vissza, mint ahonnan elmentek. Vannak területek, ahol kedvezıbb a helyzet, vannak cégek, amelyek már családbarátabbak, de sajnos a helyzet koránt sem tökéletes. A megkérdezett diáklányok többsége kicsit aggódva tekint arra, hogy milyenek lesznek a lehetıségek visszatérni szülés után. Láthatóan reménykednek ugyan, mert a helyzet már Magyarországon is talán javulni látszik, de általában negatív véleményük van a témával kapcsolatban. Az interjúk alapján a következı gondolatok fogalmazódtak meg bennem: Összeegyeztethetı a család és a karrier, de áldozatokat követel. Mindegyik interjúalanyom hangsúlyozta, hogy vezetı pozíció mellett szükség van a család segítségére: nagyon fontos a családi támogatás. A munka mellett az otthoni teendık ellátására sem jut idı, így fizetett segítséget alkalmaznak. Egy ilyen pozícióban lévı nınek egy nap 10-12 óra munkából áll és emellett kell a családdal is foglalkozni. Sajnos koránt sem mondható el az, hogy az ilyen élet egyszerő. Az ilyen életvitelhez kell egy bizonyos elszántság, mellyel nem minden nı rendelkezik. Sokszor nıként többet kell dolgozni, mint a férfiaknak: be kell tudni bizonyítani, hogy mi is egyenértékőek vagyunk velük. Eleinte valószínőleg kételkednek majd bennünk, de ha keménynek és elszántnak tőnünk, akkor be tudjuk majd bizonyítani, hogy azért mert nık vagyunk, nem kell lebecsüli minket. 85

7. KÖVETKEZTETÉSEK Dolgozatomban bemutattam a nık munkaerı-piaci helyzetét. Kutatásaim alapján a következı megállapításokat tehetem: A nık eléggé kilátástalannak látják a helyzetüket, annak ellenére, hogy már egyre több pozitív példa is megjelenik. A vállalatok egyre többet tesznek annak érdekében, hogy családbarát munkahelyek jöjjenek létre, de még sok lehetıség kihasználatlan. Véleményem szerint, ha valaki vágyik a karrierre, és nem kíván a családról sem lemondani, van lehetısége rá. Persze fontos, hogy milyen cégnél helyezkedik el, ott mennyire támogatják a visszatérı nıket. Mennyire van otthoni segítség a gyermeknevelésben és a férj mennyire támogató, ezek mind befolyásoló tényezık. Természetesen nehezebb a nıknek, mint a férfiaknak. Hiszen mindenekelıtt anyák leszünk, és nehezen fogjuk tudni ezt levetkızni. Kettıs terhelés alatt leszünk, ami megnehezíti a karriert és családalapítást is. De nem csak ezeket a korlátokat kell figyelembe venni, hanem azt hogy a nık többsége nem kíván a ranglétra legtetején állni. Sok nı megelégszik azzal, hogy feleség és hogy a férjét támogatja mindenben. A nık karrierjét sokszor maguk a nık korlátozzák. Az üvegplafon továbbra is látható jelenség, a nık másféle elbánásban részesülnek, mint a férfiak. Ugyanakkor a nık elımenetelét kvóták nem fogják segíteni. A nık akkor fognak több vezetı pozíciót vállalni, ha úgy nevelik ıket, hogy majd akarjanak. Persze várnunk kell még, míg a valódi változás bekövetkezik, de remélhetıleg lányaink már ilyen problémákkal nem néznek szembe. Természetesen mindez áldozatokkal jár, valamirıl le kell mindig mondani valami másért cserében. 8. FORRÁSOK BURKE, RONALD J. (1997): Culture s consequences: organizational values, family-friendliness and level playing field. In: Women in Management Review, 222-227. oldal EB 2007: A Bizottság jelentése a Tanácsnak, az Európai Parlamentnek, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók Bizottságának a nık és férfiak egyenlıségérıl 2007, 22-27. o. Eurostat (2005): EU Labor Force Survey Principal results. 2005 www.eurostat.com Letöltés: 2006. 09. 26. EGGSIE (2005): Reconciliation of work and private life (2005): A comparative review of thirty European countries EGGSIE (2005) Letöltés: 2006. 09. 14. http://ec.europa.eu/employment _social/gender_equality/gender_mainstreaming/familylife/family_life_reconciliation_en.html FARKASNÉ KURUCZ ZSUZSANNA (2002): Viselkedj felnıttként az irodában, ne engedj a gyerek vagy a szülı szerep csábításának! In: Nınem: Írások a Women Leadership Training Program konferenciáiról és tréningeirıl (szerk. VARGA ÉVA), Pécs: Pécsi Tudományegyetem, 2002. 33-37. p. Figyelı (1999): Nık a felsı vezetésben: Figyelı 1999. március 4-10. Figyelı Net (1999b): Üvegmennyezet. 1999. március 3. http://www.fn.hu/ Letöltés: 2006. 10. 24. FREY MÁRIA (2005): Nık munkaerıpiacon a rugalmas foglalkoztatási formák iránti igények és lehetıségek, Nık, munkaerıpiac, esélyek konferencia 2005. április 2. Letöltés: 2006. 10. 30. HÉRA GÁBOR LIGETI GYÖRGY (2006): Módszertan Bevezetés a társadalmi jelenségek kutatásába Osiris Kiadó Budapest 2006. HEWLETT, SYLVIA ANN (2003): Vezetı állású nık, és a minden elérésének mítosza Vezetés- Szervezés 2003. március-április, 64-72. oldal. HEWLETT, SYLVIA ANN LUCE, CAROLYN BUCK (2005): Pályaelhagyások és visszatérési lehetıségek A tehetséges nık megtartása a sikerhez vezetı úton. In: Harvard Business Manager 2005. július-augusztus, 103-112. oldal. Hirtv.net (2007): A nık még mindig kevesebb pénzt kapnak (2007.03.08. 10:59) http://www.hirtv.hu/kulfold?article_id=143916&highlight_text=nık Letöltés: 2007. 04. 16. HORVÁTH ZOLTÁN (2005): Kézikönyv az Európai Unióról, 473-475. oldal. 86

KOMKA NORBERT (2005): A nık foglalkoztatási helyzete Budapesten. In: Munkaügyi Szemle 2005. március, 3-4. oldal. KONCZ KATALIN (2006a): Nıi karrieresélyek, karriertípusok és karrierjellemzık. In: Munkaügyi szemle 2006. szeptember, 28-35. oldal. KONCZ KATALIN (2006b): A felzárkózás elmaradása: a magyar nık munkaerı-piaci helyzete In: Statisztikai Szemle 20006/7. szám, 651-674. oldal. KSH (2005) Nık, tudomány, technológia www.ksh.hu Letöltés: 2006. 09. 27. KSH (2006a): Munkaerı-piaci jellemzık. 2006 II. negyedév www.ksh.hu Letöltés: 2006. 09. 27. KSH (2006b) Visszatérés a munkaerıpiacra gyermekvállalás után 2006 www.ksh.hu Letöltés: 2006. 09. 27. KURUCZ ZSUZSANNA (2003): Nıi alkalmazottak menedzselésének kérdései. In: A személyzeti osztály (szerk.: VÖLGYI BEATRIX) Budapest, KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft, pp. 55-89. MFOR (2007a): (Menedzsment Fórum): A magyarok ellenzik leginkább a kismamák munkavállalását 2007.02.14. http://www.mfor.hu/cikk.php?article=33629&pat=14, Letöltés: 2007. 06. 26. MFOR (2007b): (Menedzsment Fórum): Többet dolgoznánk, ha lenne elég bébicsısz 2007.03.21. http://www.mfor.hu/cikk.php?article=34500&pat=14, Letöltés: 2007. 06. 26. NAGY BEÁTA (1997): Karrier nıi módra http://www.tarki.hu/adatbank-/nok/szerepvalt/ nagybea97.html, Letöltés: 2006. 09. 19. Newsweek (2005a): How I Got There. In: Newsweek 2005. november 14. 38-46. oldal. Newsweek (2005b): Made in America. In: Newsweek 2005. november 14. 50. oldal. Newsweek (2005c): Mcginn, Daniel (2005): The Company of the Women. In: Newsweek 2005. november 14. 51. oldal. Newsweek (2005d): Foroohar, Rana (2006): When Women Lead. Newsweek 2005. november 14. 36-37. oldal. SMITH, PETRICIA L.- SMITS, STANLEY J. (1994): The Feminization of Leadership? In: Training & Development. February, 1994. 43-46. oldal. STUART, ALIX NYBERG (2006): What women want. In: CFO: Magazine for Senior Financial Executives. June. http://www.findarticles.com/p/articles/mi_m3870/is_7_22/ai_n16608820, Letöltés: 2006. október 29. TERNOVSZKY FERENC (2005a): Munka, nık (férfiak), család I. rész. In: Munkaügyi Szemle 2005. szeptember 15-18. oldal. TERNOVSZKY FERENC (2005b): Munka, nık (férfiak), család II. rész. In: Munkaügyi Szemle 2005. október, 21-25. oldal. The Economist (2003): Women: Be a man. The Economist 2003. június 26. http://www.parispwn.net/pdf_files/be_a_man.pdf, Letöltés: 2006. 10. 24. The Economist (2005): Helping women get to the top, The Economist 2005. július 23. 11. oldal. 87