Heti sajtófigyelő 2014. 08. 08.

Heti sajtófigyelő 2014. 08. 08. Rekordot dönthet az Erzsébet-utalvány Lassan javul a munkaerő-kölcsönzés trendje Röviden a munkavállaló azonnali hatályú felmondásáról Új informatikai trendek: kinek a feladata lépést tartani? Hogyan illesszünk be új embert a cégbe? Módosult az Mt.: nem dolgozhat gyerekek közelében, aki kiskorút bántott A borravaló és a hálapénz munkajogi megítélése Mind mások vagyunk - és ez versenyelőnyt is hozhat a cégnek Pénzt kapnak az egészségesen étkező alkalmazottak 5 nyomós érv amellett, hogy SOHA ne egyél a monitorod előtt

Rekordot dönthet az Erzsébet-utalvány Már közel 70 milliárd forintnyi Erzsébet-utalványt használtak fel a munkavállalók - írja a Világgazdaság. Június végéig összesen 67,2 milliárd forintnyi Erzsébet-utalványt költöttek el a felhasználók a KSH adatai szerint, ez mintegy 14 milliárd forinttal haladja meg a tavalyi forgalmat. Idén eddig minden hónapban többet fizettek az utalvánnyal, mint tavaly, de főleg a januári 19,8 milliárd forintos adat dobja meg a statisztikát. A cikk szerint tavaly összesen 120 milliárd forint forgalmat hozott össze az Erzsébet-utalvány, de ha idén folytatódik ez a tendencia, akkor új rekord születhet, ami könnyen elérheti majd a 140 milliárd forintot is. Ez pedig már mintegy ötven milliárd forinttal haladhatná meg a 2012-es forgalmat, amikor még több riválisa volt az utalványnak. A kiírt pályázatoknak köszönhetően eddig több százezer ember, köztük több mint 180 ezer gyerek jutott az elmúlt három évben üdülési és táborozási lehetőséghez, és még az idén a 400 ezredik pályázót köszönthetik. A Könyvtárellátó Nonprofit Kft. és az Erzsébet Utalványforgalmazó Zrt. között idén ismét együttműködési megállapodás született, így a tankönyvekre kibocsátott díjbekérők ellenértéke utalvánnyal is kiegyenlíthető - emlékeztet az újság. Vissza a tartalomjegyzékhez (penzcentrum.hu)

Lassan javul a munkaerő-kölcsönzés trendje Még mindig jóval a gazdasági válság évei előtt tapasztalt szintek alatt pang a munkaerő-kölcsönzés piaca, a mobilitásra inkább csak vidéken van hajlandóság írja keddi cikkében a Napi Gazdaság. Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének (SZTMSZ) elnöke a lapnak elmondta: lassú, de kiegyensúlyozott növekedés indult meg a munkaerő-kölcsönzés piacán az utóbbi egy-két évben a válság esztendeiben tapasztalt negatív trendhez képest, a tavalyi bővülés a bázisévhez viszonyítva 10-20 százalék körüli. A szakértő hozzátette, a világgazdaságot érzékenyen érintő krízis előtti szinttől még messze van az ágazat, annak ellenére, hogy egyes területeken dinamikus fejlődésnek indult az üzletmenet. Elsősorban a gyártói és termelői kapacitásaikat bővítő, ezen belül is az elektronikai és autóipari vállalatoknál van pozitív fejlemény. Ezeknél a cégeknél elsősorban a fizikai munkásokat keresik, őket ugyanis könnyebb betanítani és szezonális jelleggel alkalmazni. A nyári szabadságolások miatt azonban az irodai tevékenységre is gyakran alkalmaznak kölcsönmunkaerőt, elsősorban adminisztratív, pénzügyi, számviteli területen - erre főként fiatalokat keresnek. Az ágazatra a munkanélküliek körében tapasztalható rugalmatlanság is kedvezőtlenül hat. Elsősorban Budapesten és a fővárosi régióban fordul elő egyre nagyobb számban, hogy az állás nélküliek inkább a segélyt veszik fel ahelyett, hogy elfogadnák a néhány kilométernyi utazás árán elérhető munkahelyet, illetve inkább a feketemunkát választják. A távolabbi vidékeken elsősorban a fizikai munkások nagyobb hajlandósággal vállalják az ingázást, ami a munkaerő-toborzás változó sikerességre enged következtetni - írja az újság. Vissza a tartalomjegyzékhez (mfor.hu)

Röviden a munkavállaló azonnali hatályú felmondásáról Meglehetősen sokat olvashatunk a munkaadó rendkívüli illetve immár két éve azonnali hatályú felmondásának szabályairól, de lényegesen kevesebb szó esik arról, amikor a munkavállaló jut arra az elhatározásra: azonnal kilép. Az azonnali hatályú felmondás lehetőségét a Mt. (2012. évi I. törvény) a munkavállaló ugyanazon körülmények fennállása esetén teszi lehetővé, mint a munkavállalónak. Az Mt. 78. (1) bekezdése értelmében tehát a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a munkáltató: a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi Vannak olyan helyzetek, amikor nyilvánvalóak e munkáltatói magtartás fennállása (pl. több havi munkabér kifizetés elmaradása), de nyilván előfordul az is, amikor csak hosszabb megfontolás után jelenthető ki, hogy a történések megalapozzák a rendkívüli felmondást. Például a BH2014. 89 számon megjelent jogesetben azt állapította meg a bíróság, hogy a munkavállaló rendkívüli felmondást tartalmazó jognyilatkozata jogszerű, mert annak indoka a szabadidejére vonatkozó, hozzájárulása nélküli adatgyűjtés és e tény elhallgatása. Az ügyben a munkaadó az általa a munkavállaló számára biztosított mobiltelefonon flotta nyomkövető rendszert aktivált, amiről a dolgozót nem tájékoztatta. Vagy BH2011. 319 számú jogesetben úgy látta a bíróság, hogy munkavállaló rendkívüli felmondása azért indokolt, mert a munkáltató a dolgozót rendszeresen jelentős mértékű rendkívüli munkavégzésre kötelezte, ugyanakkor azt a jelenléti íven nem tüntethette fel, és azért nem részesült díjazásban. Az azonnali hatályú felmondás jogát legyen szó munkavállalóról vagy munkaadóról az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni, feltéve, hogy a munkavállaló felmondása nem jogellenes. Végül említsük meg, hogy próbaidő tartama alatt az azonnali hatályú felmondást mind a munkaadó, mind a munkavállaló indoklás nélkül közölheti. (uygvezeto.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Új informatikai trendek: kinek a feladata lépést tartani? Mobil eszközök, közösségi média, adatbányászat, videokonferencia, virtuális valóság, blogok, tweetek: az új információs technológiák már begyűrűztek a cégek mindennapjaiba is. Mennyire alakítják át az új informatikai trendek a cégek életét? A felsővezetés vagy az alkalmazottak feladata ezekben naprakésznek lenni? IT nélkül nincs élet? Az, hogy mennyiben és hogyan befolyásolják az új információs technológiák egy cég versenyképességét, nagyban függ attól, hogy mivel foglalkozik az adott cég, illetve mely folyamatairól van szó nyilatkozta lapunknak Tanács Lajos, az Alvicom Ltd. fejlesztési vezetője. A gyártási folyamatok bizonyos esetekben elképzelhetetlenek informatika nélkül (például a tévégyártás), más esetekben nem feltétlenül szükségesek (mondjuk a kézműves borászatoknál). Az értékesítés és marketing már biztosan nem működik IT nélkül: az internet az egyik leghatékonyabb hirdetési és értékesítési csatorna, és a térnyerése még mindig nem állt meg. Már a mai nagyszülők jelentős része is készség szinten használja az internetet, néhány évtized múlva analfabétának fog az számítani, aki nem tud az interneten bevásárolni. Egyre inkább oda kell figyelniük a cégeknek az új információs technikák jelenlétére, és egyre nagyobb figyelmet is kell rájuk szentelniük, ráadásul mindezt két irányba mondta a HR Portalnak Lerf Andrea, a Coaching Team tudásmenedzsment igazgatója. Egyrészről a cégen belüli folyamatok, rendszerek fejlesztése, használata alkalmával is fontos szempont lehet (fiatal munkavállalók esetében mindenképpen), hogy milyen friss és felhasználóbarát, átlátható, értelmes adatokat bekérő rendszerrel kell dolgozniuk. Ez akár a munkaerő toborzás területén is előnyt jelenthet a cég számára, hozzájárulhat akár a vállalat imázsához is. Másrészről pedig a fogyasztók (B2B és B2C egyaránt) irányába történő kommunikáció, rendelés és tulajdonképpen bármilyen kontaktus, kapcsolat alkalmával felmerülhetnek a modern digitális alkalmazások, amelyek, ha jól eltaláltak, akkor tényleges versenyelőnyt biztosíthatnak a cég számára. Az infokommunikációs technológiák (IKT) és szolgáltatások alkalmazása és megfelelő igénybevétele kulcstényező nemcsak a gazdaságban, hanem minden ágazatban (pl. az agrárszektorban) is fűzte a témához Fromann Richárd, a NetCoGame JátékosLét Kutatóközpont Nonprofit Kft. alapítója, ügyvezetője. Ma már egy vállalkozásnál az IKT eszközök nélkül nem biztosítható a megfelelő működési hatékonyság és versenyképesség. Mindez azonban nemcsak egy szükséges minimum feltételrendszer, hanem egyben egy óriási kiugrási lehetőség, akár egy induló kisvállalkozás számára is. Gondoljunk csak a startupok világára, vagy az Apple és a Facebook sikereire! Napjainkban számos olyan

"garázscég" indul el, amelyből rövid idő alatt nemcsak piacvezető, de egyben szabványt és trendet teremtő vállalat nő ki, vagy "csak" felvásárolják őket a nagyobb piaci szereplők. A Nokia valaha gumicsizmák gyártásával kezdte, ma viszont - amikor már mindenki leírta őket - ők fogják fejleszteni az új, Windows 9 operációs rendszert. Tudni kell delegálni a felsővezetésnek Felülről a stratégiának kell jönnie, a távlati céloknak, a víziónak, de konkrét feladatokra ezt már a középvezetésnek és a végrehajtó rétegnek kell váltania tette hozzá Tanács Lajos. Ez azt is jelenti, hogy bizonyos összeghatár alatt csak ront a hatékonyságon, ha a felsővezetésnek mindent jóvá kell hagynia. Általában úgysem látnak bele kellőképpen a témákba ahhoz, hogy ezt érdemben meg tudják tenni. Persze ehhez léteznie kell egy egészséges bizalmi viszonynak a felső és középvezetői réteg között, de ennek kiépítése megint csak a felsővezetés feladata. Ilyenekkel kellene foglalkozniuk, nem azzal, hogy négy vagy öt új nyomtatót vegyen a cég. Csak éppen sokkal könnyebb a négy és öt nyomtató között dönteni, mint egy egészséges bizalmi viszonyt kiépíteni. Az elsőt eldönteni egy perc, a második hosszú évek munkája. A Coaching Team tudásmenedzsment igazgatója nem gondolja, hogy minden egyes informatikai beruházást a felsővezetés körében kellene megvitatni. Vannak azonban olyan sarkalatos pontok, amelyek igenis igénylik, hogy a legfelsőbb körökben szülessen döntés róluk, hogy utána azt az álláspontot lehessen tovább közvetíteni a cég munkatársai irányába. A mobiltelefon illetve az internet használata szokott egy érzékeny pont lenni a hazai vállalatoknál. A fiatal munkavállalókra amúgy is jellemző, hogy ha nem olyan eszközt biztosít számára a cég, amivel ő komfortosan tud működni, akkor inkább a sajátját használja, hiszen szinte összenőttek ezekkel a technikai eszközökkel. Ez a tény az IT szakemberek számára számos nehézséget vethet fel, például, hogy a hálózatot arról a gépről miként éri el, illetve egyáltalán elfogadható-e, hogy arról el tudja érni a rendszert, hogyan lehet saját gépre telepíteni, azon frissíteni egy-egy céges programot, milyen védelmi eszközt, tűzfalat kell használni ilyen esetekben. Fromann Richárd szerint a felsővezetésnek még a legkisebb vállalatnál is kiemelt szerepet kellene tulajdonítani az IKT-nak, de Magyarországon a KKV tulajdonosok és vezetők többsége jelenleg még nem látja az infokommunikációban rejlő üzleti lehetőségeket, így pl. sokan még azt sem, hogy egy céges honlap mennyire jó eszköz lehet az árbevétel növelésére. Ezen motivációs gátat nagyon nehéz áttörni, az ebben valamilyen formában az államnak és az érdekképviseleti szervezeteknek (pl. kamaráknak) is szerepet kell vállalni, akár az uniós források felhasználásával is.

Az Y generáció otthon érzi magát a digitális világban Szemléletváltásra van szükség mind a kommunikáció, mint az üzleti folyamatok tekintetében folytatja a gondolatmenetet Lerf Andrea. A legnagyobb súrlódási pont a digitális bennszülöttek és a digitális bevándorlók vagy akár csak szemlélődők között lehetnek. Az úgynevezett Y generáció képviselői (Magyarországon 1982-1995 között születettek) számára teljes mértékig komfortos a digitális világ, ők már el se tudják képzelni a mindennapjaikat ezek nélkül az eszközök nélkül. Számukra sokkal kényelmesebb az eszközök segítségével történő kommunikáció, azok közül is leginkább az írásbeli és az azonnali választ, interakciót lehetővé tevő, jellemzően chat formában működő rendszerek. A digitalizációnak támogatnia kell a céget Az Alvicom Ltd. fejlesztési igazgatója szerint az, hogy mennyire fontos a cég informatikai szabványosítása, cégmérettől függ. Körülbelül ötven technológiát használó fő felett kötelező szabványosítani, információbiztonsági, karbantarthatósági okokból, illetve a közös munka csak úgy tud hatékony lenni, ha mindenki ugyanazokat az IT eszközöket használja, hiszen ezeknek kompatibilisnek kell lenniük egymással. Igen, a vállalat minden szintjén kell ehhez igazodni, és a vezetésnek különösen fontos példát mutatni e téren. A több országos szabványokkal kapcsolatban már láttam jó és rossz példát is, itt úgy gondolom, hogy a józan észnek kell diktálnia: egy multinak mindenképpen jó egy közös levelező rendszert és irodai szoftvercsomagot használnia. Viszont értelmetlen lehet egységesített könyvelési rendszerrel küzdeni, hiszen az adózási szabályok országonként markánsan eltérőek egymástól. Olyan mértékben és szintig érdemes digitalizálni a céget, amely még támogatja, a munkavégzést nem pedig gátolja tette hozzá a tudásmenedzsment igazgató. A több telephellyel rendelkező cégeknél, főként, ha országhatárokat is áthidal, akkor érdemes úgy kidolgozni a rendszert, hogy azt minden benne dolgozó kolléga értse és illeszkedjen a napi munkájához. Amennyiben lehetséges, érdemes annyi szabadságot engedni ekkor az egységeknek, hogy a rájuk jellemző folyamatokkal harmonizálni tudjon, illetve a globális rendszer is működőképes legyen. Ez a munkavégzés hatékonyságát is befolyásolja, hiszen ha hasonló logika szerint készíti minden egység a riportot, akkor sokkal könnyebben, rövidebb idő alatt átlátják egymásét is, illetve összesítést is sokkal könnyebb készíteni belőlük. Az eszközök tekintetében az irányvonalak meghatározása tűnhet kedvező megoldásnak, és fiatal munkavállalók esetében fontos azzal kalkulálni, hogy ők sokkal érzékenyebbek a technikára, mind szoftver, mind hardver tekintetében, ami a saját eszköz használatát is eredményezheti. Fromann Richárd szerint a digitális stratégia végrehajtása mindenki feladata. Az igazi kérdés inkább az, kinek a feladata a digitális stratégia elkészítése? Sokan nem tudják, hogy nem csak különféle szabványok, de

nemzetközi egyezmények, stratégiák is léteznek. Nem kell tehát feltalálni a meleg vizet, elegendő a vállalat saját digitális stratégiáját hozzáigazítani a környezetéhez. Ahogy sokan mondják: Gondolkodj globálisan, cselekedj lokálisan! Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

Hogyan illesszünk be új embert a cégbe? Új munkaerő esetén az első fél év a legkritikusabb, ha az alatt nem sikerül megnyerni a munkavállalót, újra nekiállhatunk a keresésnek. Ennek természetesen különböző okai lehetnek, de a legtöbbször az ok valójában egy nagyon egyszerűen az, hogy nem figyeltünk oda eléggé az illetőre. Dobjuk be a mély vízbe! Találja fel magát! Nekünk nincs időnk betanítani hangzik el oly sokszor. Természetesen lehetnek ilyen elvárások, és sok esetben a munkatársak képesek megfelelni ennek. Ugyanakkor furcsán hangzik, amikor utólag kiderül, a közvetlen főnöknek a 3-4 hónap alatt egyszer sem maradt ideje leülni új beosztottjával. Mit tegyünk, hogy ne veszítsünk el egy jó munkaerőt, ha már egyszer megnyertük? Minél előbb érzi magát otthon nálunk az új kolléga, annál hamarabb tud biztonsággal eredményt is letenni az asztalra. Ezért különösen fontos, hogy segítsük ezt a folyamatot a számára. Vannak vállalkozások, ahol a HR területén létezik erre külön kidolgozott beilleszkedési program, de nagyon sok helyen nincs kialakítva erre semmilyen tudatos tevékenység. Nem kell bonyolult ötleteken törnünk a fejünket ahhoz, hogy célt érjünk figyelmeztet együttműködő partnerünk, a HR Portál szakértői cikke. A beilleszkedés során fontos, hogy a munkavállaló birtokba vegye a munkaterületét és az összes munkaeszközét, melyben mindent biztonsággal tud használni. Másrészt nagyon fontos, hogy minden olyan kollégával mielőbb lehetősége legyen kapcsolatba kerülni, akivel csak a munkája kapcsán együtt kell működnie. Ezeken a beszélgetéseken fontos, hogy tisztázzák a kollégák egymás között, mit várnak el egymástól; az új munkatárs hozhat új ötleteket, de előbb érdemes a már bevált, a cégben sikeresen működő tevékenységekről tájékoztatni őt, mielőtt mindent nulláról talál ki, vagy megváltoztat dolgokat. Mindez nem csupán a kollégák közötti jó viszony kialakulását segíti elő, de hamarabb lesz az illetőnek sikerélménye, így egyre többször kap megerősítést arra, hogy jó helyen van. Szintén fontos terület a beilleszkedés során a vállalati kultúra megismertetése az új kollégával. Ezt semmiképp nem hosszadalmas előadásokban kell elképzelni. Az értekezletek, munkamegbeszélések, vagy a jól időzített csapatépítő programok, csapatkovácsoló események, közös vacsorák mind lehetőséget adnak erre. Célszerű választani úgynevezett mentort az új kolléga mellé, aki segít elmagyarázni, mi miért történik, mikor mi a szokás, így nem érzi magát kívülállónak a hétköznapokban. Mi van, ha hibázik? Ha hozzászoktatjuk a munkatársainkat arra, hogy tartsanak a hibázás lehetőségétől, előbb-utóbb minden apró feladat az ügyvezető asztalán landol. Az önálló döntéshozatal, a felelősségteljes munkavégzés, az új ötletek, fejlesztési javaslatok olyan munkahangulatban bontakoznak

ki, ahol a hibákat nem végzetes bűnként tartják nyilván. Mindenki hibázhat. Ami nem mindegy, hogy milyen gyorsan és mennyire jó hozzáállással kezeli az illető a hibát. Természetesen nem arról van szó, hogy elnézőnek kell lennünk a hibák kapcsán. De különösen az első időszakban inkább adjunk nagyobb teret ahhoz, hogy az új kolléga kijavítsa a hibákat és rátaláljon saját megoldásaira. Egy sikerrel záruló hibakezelés nagy mértékben erősíti a kötődést a munkavállaló és a vállalat között. A béren kívüli juttatások mellett kimondva/kimondatlanul nagy vonzerő egy elkötelezett munkatárs számára, ha értékes tudásra tehet szert a szakmáját érintően. A tudás halmozása egy olyan tőke, amire mindig építhet az ember, így semmiképp ne becsüljük le ennek értékét. Ha a kolléga szívesen képzi magát, az egy biztosíték arra, hogy motivált lesz abban, hogy maradjon. Mindezt a folyamatos karriertervezés alapozza meg. Célok egyeztetése nélkül gyakorlatilag képtelenség összehangolni egy vállalat munkatársi gárdáját. Ez a szervezés alapja! Ha ismerjük az illető személy céljait, akár közép- vagy hosszútávon is, egy neki tetsző jövőképet vázolhatunk fel számára, időről időre. Ha egy számára vonzó karrierutat és jövőt lát maga előtt, nem fog azon gondolkodni, hogy máshol valósítsa meg álmait. A fentieket természetesen nem csupán az első időszakban érdemes alkalmazni. Ugyanígy nagy figyelmet igényelnek azok a kollégák, akik évek óta eredményeket tesznek le az asztalra, és továbbra is számítunk rájuk. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

Módosult az Mt.: nem dolgozhat gyerekek közelében, aki kiskorút bántott A gyermekek védelmében ezentúl senki nem dolgozhat a közelükben, aki valaha szexuális visszaélést követett el kiskorú ellen, de olyan sem, aki korábban tiltott doppingszereket árult. Bekerültek a munkaviszony létesítésének különös feltételei a Munka törvénykönyvébe. Thomas Jefferson az Egyesült Államok 3. elnöke volt, alapítóatya, s hozzá kötődik a Függetlenségi Nyilatkozat megalkotása is (1776.). Olyan nagy gondolkodó, akitől az Amerikai Legfelsőbb Bíróság is gyakran idéz jogértelmezési probléma esetén (Phillips v. Washington Legal Foundation: tulajdon jog, Burlington Industries, Inc. v. Allert: szexuális zaklatás, Clinton v. City of New York: elnöki vétó, Reno v. ACLU: internet szabályozás). Egyik munkájában azt írta, hogy nem híve a jog és az alkotmány gyakori változásának, ám a jognak minden körülmények között lépést kell tartania a civilizáció és az emberi értelem fejlődésével. Magyarországon a jogalkotó hozzáállása nem tükrözi az angolszász rendszerre jellemző visszafogottságot vagy a magyar emberi értelem fejlődik túl gyorsan. Alig telt el néhány hónap a Munka törvénykönyve (Mt.) tavaszi, átfogó módosítása óta, ismét új szabályokkal találkozhatunk a törvényben. A márciusi törvénymódosítást még az indokolta, hogy az új Polgári törvénykönyv (Ptk.) hatálybalépésével az Mt.-t és a Ptk.-t össze kellett fésülni, hiszen a Polgári törvénykönyv 2012. július 1. napjával az Mt. háttérjogszabálya lett. Sokan reménykedtünk abban, hogy a jogalkotó megragadja az alkalmat, és hozzányúl egyéb problémás rendelkezésekhez is, ám erre nem került sor. Hiába kezdeményezte a Kúria, hogy a jogalkotó módosítsa a munkaviszony jogellenes megszüntetésének a jogkövetkezményeit (azoknak a hiányát), helyette azzal kellett beérnünk, hogy a polgári jogból bekerültek a munkajogba az általános szerződési feltételek, valamint az előszerződés oda nem illő fogalmai, valamint megszűnt a munkáltatónak az a kötelezettsége, hogy a késedelmes munkabérfizetés esetén kamatot is kelljen fizetnie. Az úgynevezett kollektív jogok érvényesíthetőségének a hiánya sem zavarta a jogalkotót, s ezzel gyakorlatilag magára hagyta a szakszervezeteket. Ebben a környezetben jelent meg az újabb, indokolt, ám a munkavállalók jogai szempontjából jelentéktelen súlyú módosítás. Kerítő, gyermekmolesztáló nem dolgozhat gyerekek közelében Az egyes törvényeknek a gyermekek védelme érdekében történő módosításáról szóló 2013. évi CCXLV. törvénnyel 2014. július 1. napjával tehát ismét módosult az Mt. A jelenlegi változás szemben a 2014. március 15. napján hatályba lépő rendelkezésekkel, melyek az új Ptk.-hoz igazították az Mt. rendelkezéseit alapvetően a Büntető törvénykönyv rendelkezéseihez igazodik.

Az Mt.be tehát július 1. napjával bekerült a 44/A, mely a munkaviszony létesítésének különös feltételeit határozza meg. Azt, hogy a munkavállaló megfelel-e a munkaviszony létesítéséhez szükséges törvényi kritériumoknak, az érintettnek kell igazolnia hatósági bizonyítvánnyal a munkaviszony létrejötte előtt, illetve a munkáltató felhívására a munkaviszony alatt. Amennyiben a törvényi kritériumoknak megfelel, abban az esetben a munkáltató ennek a költségeit megtéríti. Ellenkező esetben (nem felel meg) pedig az érvénytelenség szabályait kell alkalmazni. Ezen szabályoktól pedig sem a felek, sem a kollektív szerződés nem térhetnek el. Nézzük miről is szól ez a módosítás. A foglalkozástól eltiltás módosított szabályai 2013. július 1. napjától védelmet hoztak létre a gyermekek számára annak érdekében, hogy a sérelmükre elkövetett nemi élet szabadsága és a nemi erkölcs elleni bűncselekmény elkövetője eltiltható legyen bármely olyan foglalkozás gyakorlásától vagy egyéb tevékenységtől, amelynek során a gyermek nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végzi, illetve ilyen személlyel egyéb hatalmi vagy befolyási viszonyban áll (pedagógus, gyermekvédelmi intézményekben bármilyen munkajogviszonyban foglalkoztatottak stb.). Az indoklás ennek megfelelően kiemeli, hogy jelentős társadalmi érdek fűződik ahhoz, hogy a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző szervezet csak olyan személlyel létesíthessen munkaviszonyt, közalkalmazotti és közszolgálati jogviszonyt, aki kiskorúak sérelmére elkövethető bűncselekmények tekintetében hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal igazolja, hogy nem szerepel ezen bűncselekmények valamelyike miatt a bűntettesek nyilvántartásában, nem áll ugyanezen bűncselekmények valamelyike elkövetésének megalapozott gyanúja miatt büntetőeljárás hatálya alatt, nem áll a Btk. 52. (3) bekezdése szerinti foglalkozástól eltiltás hatálya alatt, és nem áll ugyanezen bűncselekmények elkövetése miatt kényszergyógykezelés alatt. A törvény tehát a fentieknek megfelelően kimondja, hogy nem lehet munkaviszonyt létesíteni a 18. életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltatónak olyan személlyel, aki a bűntettesek nyilvántartásában meghatározott bűncselekmények miatt szerepel, aki ezen bűncselekmények miatt büntetőeljárás, foglalkoztatástól eltiltás vagy kényszergyógykezelés hatálya alatt áll. Ebbe a körbe az értelemszerűen ide tartozó bűncselekményeken kívül (szexuális erőszak, szexuális visszaélés, prostitúció elősegítése, szexuális kényszerítés stb.) egyéb cselekmények is beletartoznak, mint például a tiltott toborzás, a teljesítményfokozó szerrel való visszaélés (dopping), az emberi test tiltott felhasználása, családi jogállás megsértése, emberrablás, illetve emberkereskedelem. A törvény ezt követően azt is kimondja, hogy nem foglalkoztatható az, akivel szemben a fenti bűncselekmények miatt végrehajtandó szabadságvesztést, végrehajtásában

felfüggesztett szabadságvesztést, közérdekű munkát vagy pénzbüntetést szabtak ki. Végezetül a törvénymódosítás a munkáltatót e tekintetben a személyes adatok kezelésére is feljogosítja. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

A borravaló és a hálapénz munkajogi megítélése A munkaviszonyra tekintettel főszabály szerint a munkavállalót a munkáltatótól illeti meg díjazás. Ettől eltérően azonban bizonyos szakmákban a munkabér mellett igen jelentős nem egyszer azt meghaladó tételt jelentenek a harmadik személyektől (nem a munkáltatótól kapott) juttatások. Az Mt. kimondja, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. Ezzel gyakorlatilag az Mt. az adójogi és társadalombiztosítási szabályokhoz hasonlóan rendezi a borravaló munkajogi helyzetét. A munkavállaló tehát akkor fogadhat el borravalót, ha azt a munkáltató előzetesen engedélyezte. Az engedélyezésre formakényszert az Mt. nem határoz meg, így arra akár szóban, akár a munkáltatónál már kialakult gyakorlat alapján is sor kerülhet, nem szükséges azt írásba foglalni. A jogalkotó a díjazás meghatározása során azt igen széleskörűen értelmezi, ugyanis díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. Ide tartozik például a munkáltató partnerétől kapott karácsonyi ajándékcsomag, vagy tiszteletjegy egy sporteseményre. A munkavállalókat védő garanciális szabály, hogy a munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával ilyen díjazásban részesült. Így a munkavállaló szokásos borravalója nem számítható be a munkabérébe, arra tekintettel a munkavállalót jogszabály, kollektív szerződés vagy munkaszerződés rendelkezése miatt megillető juttatás nem csökkenthető. A munkáltató a borravaló mértékétől függetlenül köteles munkabért fizetni. A szabály garanciális jellegét erősíti, hogy attól sem munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet. Természetesen a fenti szabályok betartása, betarthatósága a gyakorlatban nem feltétlenül vihető át, annak ellenére, hogy a munkáltató a munkavállalót a fenti kötelezettség megszegése esetén az általános szabályok alapján szankcionálhatja. A munkajogi jogkövetkezményeken túl az Mt. fenti szabálya különös jelentőséggel bír büntetőjogi szempontból is. A hatályos büntető törvénykönyv (Btk.) ugyanis alapesetben három évig terjedő szabadságvesztéssel rendeli büntetni azt, aki gazdálkodó szervezet részére vagy érdekében végzett tevékenységével kapcsolatban jogtalan előnyt kér, avagy a jogtalan előnyt vagy ennek ígéretét elfogadja, illetve a rá tekintettel harmadik személynek adott vagy ígért jogtalan előny kérőjével vagy elfogadójával egyetért (vesztegetés elfogadása).

A hálapénz miatt számos értelmezés, álláspont fogalmazódott meg a közelmúltban a fenti tényállással összefüggésben. A polémia elsősorban a jogtalan előny kifejezés pontos értelmezése körül zajlik. Ehhez szolgálhat adalékul a fenti szabály, amely szerint a munkáltató előzetes jóváhagyása nélkül elfogadott hálapénz jogtalan előnynek minősülhet, hiszen jogszabály rendelkezése ellenére fogadja el azt az érintett orvos. Így munkáltatói hozzájárulás hiányában akár az előre nem ígért, az orvos és az ápoló által nem kért, utólag adott és elfogadott hálapénz esetében is felmerülhet a bűncselekmény elkövetése. A kérdés aktualitását jelzi, hogy a fenti tényállással kapcsolatban a jogtalan előny kifejezés értelmezése nem egyértelmű még a Legfőbb Ügyészség számára sem. Vissza a tartalomjegyzékhez (munkajog.hu)

Mind mások vagyunk - és ez versenyelőnyt is hozhat a cégnek Egy munkahelyen nem azonos nemű, hátterű, nemzetiségű és korú emberek dolgoznak együtt, unalmas is lenne az élet csupa hozzánk hasonlóval. A sokszínűség, az eltérő korosztályok, nemek és nemzetiségek minden cégnél jelen vannak, de hogy ennek hangsúlyozására, tudatosítására törekszik-e a cég, az már más kérdés. A Henkel igen. Dr. Fábián Ágnest, a Henkel Magyarország ügyvezető igazgatóját arról kérdezte a HR Portal, hogy miért jelent versenyelőnyt és üzleti lehetőséget a diverzitás. HR Portal: Miért fontos a különbözőségek kihangsúlyozása Ön szerint egy cég kultúrájában? A sokszínűség a Henkel stratégiájának egyik alappillére, és kulcsfontosságú szerepet játszik a vállalat sikereiben. Hiszünk abban, hogy a sokszínű nemzetiség, nemek és életkor szerint is vegyes csapatok jobb eredményeket érnek el. A diverzitás versenyelőnyt és üzleti lehetőséget jelent, egyben a kollégáknak is lehetőség, hogy megismerjenek különféle kultúrákat és gondolkodásmódokat. A cégünk kiváló üzleti eredményeit részben ennek a szemléletmódnak is köszönhetjük. Törekszünk nemzetközi összetételű csapatok kialakítására. Kollégáink több mint 120 országból származnak, globális vállalatként számos országban próbálhatják ki magukat és fejleszthetik képességeiket. Milyen jelenleg a cégnél a női munkavállalók, női vezetők aránya? A vállalat 2013-as év végi adatai szerint, világviszonylatban 32,9 százalék volt a női munkavállalók száma. A női vezetők aránya folyamatosan nő, 2009-ben ez az arány 27,4 százalék volt, míg 2013-ra 31,6 százalék lett, és az a cél, hogy tovább növekedjen. A Henkel Magyarországnál a női vezetők aránya 42,3 százalék volt, ami a konszern átlagánál jelentősen magasabb. Munkavállalóink közel 19 százaléka 50 és 65 év közötti. Ez lehetőséget teremt arra, hogy a fiatalabb kollégák tanuljanak az idősebbektől. Fontosak a tehetséges fiatalok is. Folyamatosan fogadunk gyakornokokat, akik sokszor főállásban is nálunk folytatják a pályafutásukat. Nemrégiben zártunk egy nemzetközi vállalati projektet, amelyben a kollégáink megismerhették, miért fontos a sokszínűség. A Diversity & Inclusion ( Sokszínűség és befogadás ) hetek célja a munkatársak szemléletmódjának formálása, a különböző emberek együttműködésének erősítése, egymás kultúrájának megismerése volt, az egyéni különbözőségek megbecsülésére és tiszteletére épült. A program fő üzenete, hogy a befogadás nem másokról szól, hanem mindig az adott emberrel kezdődik. A különböző országokban többféle fórumokon foglalkoztunk a diverzitással. Például, hogy mit jelent, miért fontos, miért és mivel lehet támogatni, hogyan legyünk befogadóak. Magyarországon a vállalati újságunkban irtunk a témáról. A sokszínűség és befogadás hetek

alkalmából a lehető legkellemesebb módját választottuk a különböző nemzetek megismerésének, többek között egy-egy nemzet gasztronómiájával is megismerkedtünk. Látszanak már eredmények? A diverzitás politika gyakorlatára példa a Triple Two Concept", amelynek keretében a henkeles vezetők legalább két különféle funkcióban, két országban és két üzleti területen dolgozhatnak. Szintén tudatos az a törekvés, hogy a női vezetők száma évről-évre növekedjen a managementben. Női elnöke van a felügyelő és a részvényesek bizottságnak Dr Simone Bagel-Trah személyében, aki a Henkel család tagja, valamint a konszern elnökségében Kathrin Menges a HR és az infrastrukturális területekért felelős alelnök. A lehetőségekre példa az én karrierem is, az elmúlt évtizedekben mind a magyar, mind a regionális vállalatnál vezető pozíciókat töltöttem be. Az Adhesive Technologies üzletág igazgatói posztja mellett 2011 óta Henkel Magyarország Kft. ügyvezetője is vagyok. Nemrégiben ismerte el a bécsi kereskedelmi és iparkamara a cég közép- és kelet-európai vállalatának, a Henkel CEE-nek a diverzitás terén elért eredményeit. A DiverCity Prize 2014 díj elnyerését azzal indokolták, hogy a vállalat negyven nemzetiségéből származó kilencezer dolgozója sikeresen dolgozik együtt, és a vállalat a sokszínűség érdekében jó eredményeket ért el. Ön nőként miért tartja fontosnak, hogy erről a témáról tudatosan gondolkodjon a cégvezetés? Régóta bizonyított, hogy a férfi-női gondolkodás és problémamegoldásbeli különbözőségek csapatmunkában erősítik egymást. Teljesítményben nincs különbség, de a megvalósításban igen. A nők általában jobban tudnak feladatokat delegálni, inkább csapatjátékosok, szeretik megvitatni a dolgokat és szélesebb spektrumban gondolkodnak. A férfi vezetők inkább magányos harcosok, szeretik az egyéni csatákat, az egyéni dicsőséget. Én sosem éreztem sem előnyét, sem hátrányát annak, hogy női vezető vagyok. Hogyan fogadták a munkavállalók azt, hogy a diverzitás téma a cégnél? Egy közel 120 nemzetet magában foglaló kollektíva természetesen különböző kulturális szemléletmódot jelent. A munkavégzésben viszont nincsenek különbségek, ezt mindenkinek meg kell érteni. Szemléletmódot kell váltani, a mostani Diversity & Inclusion hetek is ezt a célt szolgálják. A kollégákkal való beszélgetéseimből egyértelműen az derül ki, hogy értékelik a Henkel nyújtotta lehetőségeket, például a nemzetközi karrier lehetőségét. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

Pénzt kapnak az egészségesen étkező alkalmazottak Újszerű megközelítéssel akarja dolgozóit egészséges étkezésre sarkallni egy amerikai egészségbiztosító. A bostoni székhelyű Harvard Pilgrim készpénzzel - havi 20 dollárral - jutalmazza azokat, akik egészséges élelmiszereket vásárolnak. Az egészségesen étkező dolgozó kevesebbet beteg, jobb közérzettel dolgozik, kisebb eséllyel hízik el, ami hosszú távon kifizetődik cégnek. Ez vezette az egészségbiztosítót, hogy több élelmiszerlánccal összefogva elindítotsa az Eatright (étkezz helyesen) programot. Egy szakmai partnerrel összefogva bonyolult számítási módszerrel 100 ezer élelmiszerhez pontszámokat rendeltek 30 különböző tényező alapján. A bevásárlásoknál a rendszer az együttműködő boltokban a kosárba kerülő árucikkek pontszámait összeadja és átlagolja. A részvételhez törzsvásárlói kártya szükséges, legalább havonta egyszer vásárolni kell az üzletben és legalább 60-as pontátlagot kell igazolni. Ha ez megvan, akkor havi 20 dolláros (4500 forint) jutalom kerül a munkavállaló számlájára. Eddig a dolgozók harmada vesz részt a programban, akik 65 pontos átlagot értek el. Összehasonlításul: Az átlagos amerikai fogyasztó e rendszer szerint 30-45 pontos átlaggal venne élelmiszert, tehát a program résztvevői valóban egészségtudatosabban vásárolnak és étkeznek. Akadnak olyan hangok is, amelyek túl tolakodónak, a privátszférát zavarónak tartják ezt a munkaadói hozzáállást. Ám senki számára nem kötelező a részvétel. Vissza a tartalomjegyzékhez (jobpilot.hu)

5 nyomós érv amellett, hogy SOHA ne egyél a monitorod előtt Hétköznap abból áll az ebéded, hogy a munkahelyeden bekapsz egy szendvicset a monitorod előtt? Nagyon rosszul teszed! Csökken tőle a teljesítményed, és hosszú távon az egészségedet is tönkreteheted. Egyes munkahelyeken szigorúan szankcionálják, ha valaki az íróasztalánál eszik, de ezt a cég érdekei miatt teszik. Hiszen a dolgozó összekenheti vagy leöntheti a klaviatúráját, és ha a tonhalas szendvics a kedvence, a markáns illat zavarhatja a többieket. Valóban ne együnk a monitor előtt, de a saját érdekünkben: ártunk vele magunknak. 5 nyomós érv is szól amellett, hogy ebédidőben kimenjünk az irodából, és máshol együnk. Nem élvezzük az ételt, és hajlamosak vagyunk nassolni Amikor a monitor előtt ebédelünk, hajlamosak vagyunk fél kézzel e- maileket küldeni vagy olyan aggasztó híreket olvasni a kedvenc portálunkon, hogy már megint zuhanórepülésben van a forint. Emiatt nem figyelünk oda, hogy mit eszünk, és arra sem, hogy mennyit. Nem élvezzük ki a táplálkozás örömeit, és nagy az esélye, hogy többet fogunk bekebelezni a kelleténél. Például a szendvics eltüntetése után még előhúzunk egy zacskó mogyorót a fiókból, és utánaküldjük. Aztán csodálkozunk, ha ijesztő számot mutat a mérleg. Ennek így semmi értelme. Kell egy kis szünet Mindenkinek nagyon jót tesz, ha a munkaidő felénél kiszáll a mókuskerékből, és az irodát elhagyva inspirálóbb közegbe kerül. Ez lehet a munkahelyi étkezde, ahol ebéd közben értékes céges pletykákat hallhatunk a más osztályokon dolgozó kollégáktól, és még értékesebb ismeretségeket köthetünk. De ha az a szokásunk, hogy a környékbeli kifőzdéket és henteseket látogatjuk sorra, akkor is sokkal több kellemes impulzus ér, mintha majszolva a monitort bámulnánk a helyünkön. Szintén nagyon jól járunk, ha reggel összerakott szendvicsünket a közeli árnyas parkban fogyasztjuk el, és közben a verebek viselkedését tanulmányozzuk elmélyülten. Mindegy, hová megyünk ebédidőben, csak az irodában ne maradjunk! A kellemes ebéd után jobban megy a munka Ha akár csak húsz percre kiszakadunk az irodai közegből, hogy egy jót együnk, elégedetten és feltöltődve térhetünk vissza a munkánkhoz. Ez kicsit olyan, mintha mikroszabadságra mentünk volna, hogy utána újult erővel láthassunk neki szakmai feladatainknak. Mindez nem légből kapott feltételezés, tudományos kísérlet is igazolja. Ezúttal nem brit, hanem német tudósok mutatták ki a Humboldt Egyetemen, hogy akik a munkanapjukon kulturáltan, éttermi körülmények között ebédeltek, szellemileg és érzelmileg is sokkal jobb állapotba kerültek, mint azok a munkatársaik, akik a sivár irodában ették meg kedvetlenül a szendvicsüket.

Baktériumtenyészetté változik az asztalunk A magazinok egyik kedvenc riogatós találós kérdése: melyik az a használati tárgyunk, amelyen több a baktérium, mint a vécékagylón? Igen, a telefonunk, aztán jön a munkahelyi egerünk és a klaviatúránk. Ha a helyünkön eszünk, és közben ragacsos kézzel telefonálunk, pötyögünk a klaviatúrán meg nyomkodjuk az egérgombot, valóságos baktériumtenyészetté változtatjuk ezeket a területeket. Kevés olyan munkahely van, ahol rendszeresen fertőtlenítik e munkaeszközöket, és ismerjük be, mi magunk nem szoktunk nekiállni, hogy reggelente antiszeptikus kendővel helyreállítsuk a higiéniát. Ennyivel is tovább ülünk, amibe belebetegszünk A mozgásszegény életmód egy sor egészségügyi problémához vezet, például a sok ülés növeli a szívroham kockázatát. Ezért is fontos, hogy a munkaidő közepén otthagyjuk az asztalunkat, és legalább egy kicsit sétáljuk. Még jobb, ha ebéd után hosszabb utat teszünk meg a parkban. Persze ezt csak az teheti meg, aki olyan munkahelyen dolgozik, ahol elég hosszú az ebédidő, sőt, esetleg a fejlett céges kultúra részeként még támogatják is az alkalmazottakat abban, hogy lazítsanak egy keveset a munkanap közepén. Vissza a tartalomjegyzékhez (jobpilot.hu)