A vezetéstudomány története az ókorban Rendőrtiszti Főiskola, Vezetéselméleti Tanszék Ókori Egyiptom Ókori kelet ( India, Kína ) Görög kultúra Szentírások ( Ószövetség, Vedanta Sutra, Buddhizmus ) Római Birodalom Egyiptom ( ie. III évezred ) Központosított hatalom ( Isteni hatalom ) Jelentős hivatalnok réteg Feladat és felelősségmegosztás Jutalmazási és büntetési rendszer Hivatali érvényesülés útja előkelő ifjak számára Hamurapi törvényei ( Babilon, társadalmi rend szükségessége, anyagi ösztönző rendszer ) Ókori India, Kína Szentírások által meghatározott társadalmi rendszer Kasztok ( embertípusok besorolása ) Filozófiai alapok ( vallás = élet = törvény ) Szung Ce ( A hadviselés tudománya ) Judea ( Mózes ) Görög kultúra Kőtáblák Első írásos emlék szervezeti kérdésekről Erősen hierarchizált rendszer Felelősség feladat hatáskörmegosztás A nemzetségi rendszer Spárta Demokrácia Demos Közügyek / közérdek
RÓMAI BIRODALOM Római hadsereg Igazgatás Római jog fejlődése Res Publica korai császárkor késői császárkor Római hadsereg Provinciák helyzete Isz. 476 a Birodalom széthullása Augustus hozza létre az állandó hadsereget, előtte hadkötelezettség volt A principátus korának hadserege 300 350 ezer fő ( 25 33 légió ) Cohortes Praetoriae ( 9 x 500 fős ) nehézgyalogság ( testőrség ), élén Praefectus Praetorio Cohortes Urbanae (városi rendőrség ), élén Praefectus Urbi Cohortes Vigilium ( városi tűzoltóság ), 7 cohorsból, összesen 3500 7000 fő A légió felépítése Tudományközi kapcsolatok 5 6000 fő = 10 Cohors ( taktikai egység ) 1 Cohors = 6 Centuria ( kivéve az 1. ) 1 x 5 Centuria + 9 x 6 Centuria = 59 Centuria Katonai rangok: Legatus legionis ( parancsnok ) Tribunus laticlavius ( parancsnokhelyettes ) Praefectus castrorum ( táborparancsnok ) 5 tribunus angusticlavius ( 2 2 cohors parancsnokai ) Tribunus sexmenstris ( a lovasság parancsnoka ) Rendszerelmélet Kibernetika ( szabályozás, vezérlés, információfeldolgozás, nyitott rendszerek vizsgálata ) Matematika ( statisztika ) Szociológia ( társadalomlélektan ) Pszichológia ( az egyén lélektana ) Pedagógia A vezetéselmélet fejlődése A vezetéselmélet fejlődése 1880 tól 1930 as évekig: KLASSZIKUS ISKOLA, képviselői: Weber, Taylor, Fayol, Mooney, Reiley, Willoughby, Gulick stb. 1920 as évektől 1940 es évekig: EMBERI VISZONYOK ISKOLÁJA, képviselői: Mayo, Roethlisberger, Barnard stb. 1940 es évektől 1950 es évekig: NEOKLASSZIKUS ISKOLA, képviselői: Simon, Cyert, March, Barnard, Selznick, Merton stb. 1950 es évektől 1970 es évekig: EMBERI ERŐFORRÁS ISKOLÁJA, képviselői: McGregor, Argyris, Merton, Likert, Herzberg, Blake, Mouton, Golembiewski, Janis, Victor and Stephens stb. 1960 as évektől 1970 es évekig: ESETLEGESSÉGI NÉZŐPONT, képviselői: Fiedler, Scott, Burns, Stalker, Katz, Kahn, Woodward, Thompson, Walker, Lorsch, Lawrence, Lorsch, Kast és Rosenzweig, Münsterberg stb.
A vezetéselmélet fejlődése 1970 es évektől 1980 as évekig: POLITIKAI NÉZŐPONT, képviselői: French, Raven, Mechanic, Cohen, March, Kanter, Pfeffer, Müntzberg stb. 1980 as évektől 1990 es évekig: SZERVEZETI KULTURA NÉZŐPONT, képviselői: Schein, Louis, Trice, Beyer, Morgan, Acker, Cook and Yanow stb. 1990 es évektől: POSTMODERN NÉZŐPONT, képviselői: Senge, Bergquist, Weick, Zuboff, Fox, Miller, Burton and Obel stb. Az ipari fejlődés korai szakaszai USA fegyvergyártás, vasútépítés elsősorban katonai módszerekkel ( United States Army s at Springfield, Roswell Lee ezredes 1815 ) A Pennsylvania Railroad 1890 ben 110e alkamazottal bírt Németország, Georg Fischer AG, Siemens und Halske, bürokratikus állami szervezethez hasonló modell Frederick Winslow Taylor (1856 1917) Funkcionális mesterek elve A vállalat különböző tevékenységeinek racionalizásála A termeléstervezés és irányítás szervezeti hátterének megteremtése Munka, és időtanulmányok elveinek kialakítása Bérezési és ösztönző rendszerek kidolgozása Frederick Winslow Taylor (1856 1917) Fő műve: The Principles of Scientific Management ( 1911 ) A könyv alapelvei: Dolgozz ki egy tudományt minden munka számára. Ezalatt azt értette, hogy a munka tervezésekor minden mozdulatot, szabványos munkaeszközt és alkalmas munkakörülményt figyelembe kell venni. Figyelmesen válaszd ki a feladatra legalkalmasabb munkásokat. Gondosan képezd ki ezeket a munkásokat a feladat elvégzésére és biztosítsd a kidolgozott munkafeltételeknek megfelelő együttműködés minden feltételét. Támogasd ezeket a munkásokat munkájuk elvégzésének megtervezésében és munkájuk elvégzésének simaságában. Henri Fayol (1841 1925) Henri Fayol (1841 1925) Fayol inkább az emberre figyelt, aki az elvégzett feladatának a felelősségét viseli. Tanulmányozta az üzemi szervezetet, elkülönítve annak hat alapvető funkcióját: a műszaki, a kereskedelmi, a pénzügyi, a biztonsági, a nyilvántartó és a vezetési tevékenységet. Fayol megfigyelése szerint minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. Megfigyelte az is, hogy a vezetés kivételével minden más munkára már kora ifjúkoruktól felkészítik az embereket különböző formájú és szintű oktatás útján. A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő. A hatáskör és a felelősség azt jelenti, hogy a vezetőknek rendelkezési, utasítási joguk van és az engedelmességet akár ki is kényszerítheti. Ha egy vezető nem felelősségvállaló, akkor ezzel az összes többi vezetői erényei megsemmisíti. A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom és a kitartás. A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy akárkiről is legyen szó, csak embertő kaphat utasítást. A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását. A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.
Henri Fayol (1841 1925) Max Weber (1864 1920) Ellenszolgáltatásra tarthat igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tett. A centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges. A vezetés hatékonyságához, szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározására. Rend nélkül nincs szervezet. A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak. A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének tartósságát. A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő. A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében rejlik Ma Webert Marxszal és Durkheimmel együtt a modern szociológia alapítóinak tekintik, miközben kortársai elsősorban történésznek és közgazdásznak tartották. Weber az antipozitivisták közé sorolható A hatalomról alkotott elméleteiben megkülönböztette a fizikai kényszer fenyegetésén alapuló hatalmat az uralomtól, amelynek alapja a társadalom tagjainak az a meggyőződése, hogy a kormányzat jogos, azaz legitim. A legitimitás 4 formáját különböztette meg: a transzcendentális (a hatalmat vallási érvekkel bizonyították, például Egyiptomban a Napkirály), tradicionális (királyi), a karizmatikus (népvezérek) és a racionális (választásokon alapuló, jogszabályokat követő) uralom legitimitását. Weber a történeti fejlődésben a racionális uralom térhódítását gondolta, annak jó és rossz oldalaival együtt. Max Weber (1864 1920) Bürokrácia elmélete. A bürokráciát ma lassúnak, embertelennek, önmagáért valónak és az ügyféllel packázónak tartjuk, Weber annak pontosságát, szakértelemét, meghatározott előléptetési rendszerét, kiszámíthatóságát és megbízhatóságát emelte ki. Weber bürokrácia modellje a munka megosztását, szabályozottságot, hierarchiát, aktaszerűséget, iktatást, szakmai hozzáértést és a személytelen, tárgyilagos ügyintézést tartotta a sikeres végrehajtás alapjának. E modell hátrányainak kritikusai az önmagáért való növekedést, a garantált előrelépést, az oligarchizálódást, a saját célok követését és az szabályozás időigényességét hozzák fel. George Elton Mayo (1880 1947) Művei: 1933 ban megjelent Az ipari civilizáció emberi problémái könyve 1945 ben kiadott Egy ipari civilizáció emberi problémái, 1947 es Egy ipari civilizáció politikai problémái rámutatott a szervezetek belső konfliktusaihoz vezető, a munkások érzelem logikája és a munkairányítók hatékonyság és költség logikája közötti feszültségekre. George Elton Mayo (1880 1947) Az ipar szervezeti vezetés és irányítás fejlődésében Mayo nagy szerepét a társadalmi ember felfedezése adta és annak kimutatása, hogy a munkahelynek nagy szüksége van ez aspektusnak elismerésére Mayo javaslatára a vezetésnek több figyelmet kell fordítania a munkásokkal kialakított kapcsolataira. Abraham Maslow (1908 1970) A Maslow piramis (vagy Maslowszükséglethierarchia) Abraham Maslow ötvenes években kidolgozott szükségletelmélete, mely a motivációkutatás egyik alaptétele. Motiváció fogalma: A motiváció olyan belső állapot, amely cselekvésre ösztönzi az embereket.
Abraham Maslow (1908 1970) 1, A piramis alján az alapszükségletek, a létfenntartáshoz kapcsolódó szükségletek helyezkednek el. 2, A létfenntartás megteremtése magával hozza a biztonsági szükségletek kialakulását: ez a megszerzett javak megóvását, védelmét jelenti. 3, A szociális szükségletek az ember társas lény mivoltából fakadnak. A szociális szükséglet kapcsolatteremtési, összetartozási szükséglet. Ennek kielégítése érdekében törekszik jó családi, érdeklődésének, gondolkodásmódjának megfelelő baráti, munkahelyi kapcsolatokra. 4, Az ember igyekszik megtalálni helyét a többiek, a társai között, ebből fakad az elismerés iránti szükséglete: igyekszik elfogadtatni magát, elismertetni egyéniségét, képességét, rátermettségét. 5, A piramis csúcsán az önmegvalósítás szükséglete áll. Az emberek egy része erős késztetést érez arra, hogy képességét, tehetségét maximálisan kihasználja. Douglas McGregor (1906 1964) Maslow kritikájaként született teóriája a vezetőnek a beosztottjaival való viselkedését tipizálja annak alapján, ahogyan a menedzser az emberek munkához való viszonyát elképzeli. McGregor szerint a vezető végső soron ehhez a viszonyrendszerhez alkalmazkodik, arra reagál, amikor választ a vezetés különböző típusai között és alkalmazza e típusok "fogásait" vezetői munkájában. Douglas McGregor (1906 1964) Az X elmélet szerint az alkalmazottak személyes céljai összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival. A hatalmat éppen ezért az irányítás és az ellenőrzés eszközeként használja fel. Az X elmélet McGregor szerint három feltevésen nyugszik: (1) az átlagember természeténél fogva lusta, utál dolgozni, és hacsak tudja, elkerüli a munkavégzést habár a szervezeten belül megvalósuló, mindenre kiterjedő ellenőrzési rendszerek a vállalat céljait tekintve logikusak, mégis ezt a feltételezést erősítik; (2) az emberi természet e vonása miatt az embereket muszáj ellenőrizni, irányítani, büntetéssel fenyegetni ahhoz, hogy a szervezeti célok megvalósuljanak; (3) az átlagember elfogadja, ha irányítják, mert nem kreatív, nem szeret felelősséget vállalni, nincsenek ambíciói, és mindenek felett biztonságra vágyik. Douglas McGregor (1906 1964) Az Y elmélet ezzel szemben azt állítja, hogy az emberek sokat adhatnak egy szervezetnek, ha meggyőzhetők arról, hogy céljait fogadják el. Az Y elmélet azon a feltételezésen alapul, hogy (1) a fizikai vagy szellemi erőkifejtés éppoly természetes az ember számára, mint a játék vagy a pihenés; (2) a külső fenyegetés és a büntetéstől való félelem a visszájára fordítja a szervezeti célok megvalósítására tett erőfeszítéseket, amelyet viszont a belülről vezérelt és önmaga által kontrollált személyiség elkötelezett módon visz véghez; (3) a célok iránti elkötelezettség kialakítása a teljesítményhez társuló jutalmazás feladata (önmegvalósítás, önmegbecsülés); (4) megfelelő körülmények között az ember nemcsak elfogadja, hanem maga keresi a felelősséget; (5) a szervezet problémáinak megoldásában alkalmazott képzelőerő, leleményesség és kreativitás az embereknek nem csak szűk rétegét, hanem nagy részét jellemzi; és végül (6) a modern ipari társadalom csak részlegesen használja ki az átlagember intellektuális potenciálját. Fejlődési tendenciák az 1970 es évektől napjainkig Előtérbe kerülnek a szervezet magyarázó modellek 1970 es évek elején kialakul a kontingenciaelmélet 3 irányzata: A szervezeti struktúrának a környezeti feltételekkel való összehangolása Alkalmazott technológia szervezetalakító hatása Szervezeti méret és struktúra összehasonlítása Fejlődési tendenciák az 1970 es évektől napjainkig Rövidesen megjelenik a kontingenciaelmélet kritikája Mechanikusan fogja fel a tényezők és a struktúra közötti kapcsolatot Figyelmen kívül hagyja, hogy a vezetőknek van választási lehetőségük Statikusan kezeli a szervezeteket 70 es években megjelenik a matematizálási törekvések bírálata
Fejlődési tendenciák az 1970 es évektől napjainkig Társadalmi történeti látásmód terjedése, amely történelmileg változó rendszerként fogja fel a szervezete Politikai intézményi látásmód kialakulása Populációs ökológiai irányzatok