EÖTVÖS LORÁND TUDOMÁNYEGYETEM BÖLCSÉSZETTUDOMÁNYI KAR

Átírás

1 EÖTVÖS LORÁND TUDOMÁNYEGYETEM BÖLCSÉSZETTUDOMÁNYI KAR PH.D. DISSZERTÁCIÓ JUHÁSZ MÁRTA A BIG FIVE FAKTOROK ÉS SKÁLÁK ALKALMAZÁSA A SZEMÉLYZETI KIVÁLASZTÁSBAN ÉS A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSBEN. AZ ELŐREJELZŐ ÉRVÉNYESSÉGET MEGHATÁROZÓ KRITÉRIUMOK MÓDOSULÁSA A VEZETŐI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS TÜKRÉBEN ELTE PSZICHOLÓGIAI DOKTORI ISKOLA MUNKAPSZICHOLÓGIA B PROGRAM TÉMAVEZETŐ: DR. ANTALOVITS MIKLÓS BUDAPEST, 2002.

2 TARTALOMJEGYZÉK 1. BEVEZETÉS IRODALMI ÁTTEKINTÉS A KIVÁLASZTÁSRÓL, A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSRŐL ÉS A SZEMÉLYISÉG MUNKÁBAN BETÖLTÖTT SZEREPÉRŐL A KIVÁLASZTÁS ÉS AZ ALKALMASSÁG PSZICHOLÓGIÁJA A tradicionális modell és kritikája Kongruencia elméletek A prediktorok, és ezek érvényességét meghatározó kritériumok közötti kapcsolat A prediktorok meghatározása és jellemzése TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS A teljesítményértékelés kognitív folyamata A teljesítményértékelés kontextusa A mentális képességek szerepe a teljesítményben és a teljesítményértékelésben SZEMÉLYISÉGVIZSGÁLATI MÓDSZEREK ALKALMAZÁSA A MUNKAPSZICHOLÓGIÁBAN A Big Five kialakulása Az öt személyiségfaktor és a teljesítmény kapcsolata A NEO-PI-R személyiség-kérdőívvel végzett vizsgálatok A NEO-PI-R reliabilitás vizsgálata A NEO-PI-R faktorszerkezete A NEO-PI-R és a CPI közötti kapcsolat vizsgálata A személyiség alapján történő előrejelzést befolyásoló tényezők A KRITÉRIUMOK MÓDOSULÁSÁNAK SZEREPE A VEZETŐI ÉRTÉKELÉS TÜKRÉBEN ELŐVIZSGÁLAT (PSZICHOLÓGIAI ALKALMASSÁG- ÉS BEVÁLÁSVIZSGÁLAT EGY TELEFONOS ÜGYFÉLSZOLGÁLATI MUNKAKÖRBEN) Az alkalmasságot megalapozó munkakörelemzés Az alkalmasságvizsgálat A beválásvizsgálat A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ÉRVÉNYESSÉGE A VIZSGÁLT MUNKAKÖRBEN A személyiség és az alkalmasság kapcsolata A személyiség és a beválás kapcsolata PROBLÉMAFELVETÉSEK ÉS HIPOTÉZISEK MEGFOGALMAZÁSA A KRITÉRIUMVÁLTOZÁSOK ELEMZÉSE A KRITÉRIUMOK VÁLTOZÁSA A VEZETŐK ÉRTÉKÍTÉLETÉNEK TÜKRÉBEN A dolgozók teljesítményének megítélése a személyiségen keresztül A vezetői értékelés kétdimenziós értelmezése AZ ELÉGEDETTSÉG ÉS A SZEMÉLYISÉG ÖSSZEFÜGGÉSE ELŐREJELZÉS A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ALAPJÁN A MUNKAHELYI STÁTUSZRA VONATKOZÓAN

3 4. A KUTATÁSI EREDMÉNYEK ÖSSZEFOGLALÁSA IRODALOMJEGYZÉK MELLÉKLETEK

4 1. BEVEZETÉS A Big Five faktorok és skálák alkalmazása a személyzeti kiválasztásban és a teljesítményértékelésben. Az előrejelző érvényességet meghatározó kritériumok módosulása a vezetői teljesítményértékelés tükrében című disszertáció több tematikus egységet integrál. A disszertáció egyik célja, hogy megvizsgálja a személyiség szerepét a kiválasztásban, a munkában, a teljesítményben és a beválásban. Az irodalmi áttekintésben összefoglalom azokat az irodalmakat, amelyek a személyiség-munkateljesítmény közötti kapcsolattal foglalkoznak. Részletesen kitérek a Big Five alapú személyiség leíró modell kialakulására és használatára, amelynek egy jól ismert módszerét a saját vizsgálatomban is alkalmaztam. A vizsgálati eredmények mélyebb betekintést nyújtanak az egyes faktorok és skálák természetéről, alkalmazási lehetőségeiről, a kiválasztásban betöltött szerepéről. A disszertáció másik célja összetettebb, mert arra vállalkozik, hogy bemutassa a kiválasztás és a beválás pszichológiájának dinamikus voltát. Ennek bizonyítása egy longitudinális vizsgálat keretében történik, ahol végigkövetem a kritériumok alakulását és azt, hogy ezek a kritériumváltozások, hogyan tükröződnek a szubjektív értékítéletekben. A személyzeti kiválasztás első lépése azoknak a kritériumoknak a meghatározására, amelyek teljesítése esetén a szervezet beváltnak tekinthet egy dolgozót. A beválás- és teljesítménymutatók összegyűjtése nemcsak a kiválasztási döntés helyességéről vagy helytelenségéről nyújt visszajelzést, hanem a kiválasztáshoz használt előrejelzők (prekitorok) érvényességéről is. A dolgozatban bemutatom, hogy helyzettől függően hogyan változik a prediktorok előrejelző érvényessége, amit olyan szituációs változók befolyásolnak, amelyekkel a szervezeteknek nap mint nap meg kell küzdeniük. Olyan külső és belső változók ezek, amelyekhez való alkalmazkodás a szervezet létfenntartását szolgálják. A beválásvizsgálat leggyakoribb és legnépszerűbb módja az, amikor a dolgozók munkáját a vezetőik értékelik a megadott releváns szempontok alapján. A teljesítményértékelésnek nagyon sok útja-módja ismert, azonban keveset tudunk azokról a kognitív folyamatokról, amelyek az értékelés során játszódnak le. Vajon a vezetők milyen struktúrában gondolkoznak akkor, amikor értékelnek, kiket, milyen személyiségű alkalmazottakat tartanak jónak a munka betöltése során? Feltételezhető, hogy egy munkakörben az idő 4

5 múlásával változó, más és más kritériumoknak kell megfelelniük a dolgozóknak, ami leképződik abban, ahogyan a vezetők értékelik a dolgozók munkateljesítményét. A vizsgálat terepéül egy hazai telekommunikációs nagyvállalat telefonos ügyfélszolgálati munkaköre szolgált. A BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék nevéhez kötődő projektmunka keretében, 1996-ban arra kaptunk felkérést, hogy a telefonos ügyfélszolgálati munkakörben olyan új, az addigiaktól eltérő szemléleten alapuló, korszerű alkalmasságvizsgálatot alakítsunk ki, amely képes az adott munkakörben a legalkalmasabb dolgozókat kiválasztani. A felkérés motivációja az volt, hogy ekkor alakították ki Magyarországon a centralizált tudakozórendszert, amely eredményessége egy új szoftver alkalmazásán múlott. Ezáltal a szolgáltató gyorsabb és pontosabb információt tud nyújtani az ügyfeleknek. A kilencvenes évek közepén egyre több hazai nagyvállalatnak vált fontossá, hogy a megváltozott piaci környezethez mindinkább alkalmazkodó, európai színvonalú szolgáltatást biztosítson. Az ilyen mértékű átalakulási, korszerűsítési folyamat szükségszerűen maga után vonta nemcsak a szolgáltatási egység, hanem az emberi erőforrás átszervezését is. A menedzsment részéről jogosan merült fel az igény, miszerint az új technológia "új képességeket" követel meg a dolgozóktól. Így a hagyományos rendszerhez képest megváltoztak a dolgozókkal szemben támasztott mennyiségi és minőségi elvárások. A szervezetet irányító menedzsment célja az volt, hogy a kiválasztást követően a "legjobb" emberek dolgozzanak a szolgáltatásban, hiszen a személyes kapcsolat a külvilággal, az ügyfelekkel a tudakozói szolgáltatáson keresztül történik. Ez fordítva is igaz: a tudakozó sokak számára az egyetlen élő kapcsolat a távközlési szolgáltatóval. A tudakozófelvilágosító munkakörről két jellegzetes képet az 1. mellékletben mutatok be. Mindezeket a tényezőket figyelembe véve olyan pszichológiai alkalmasságvizsgálatot kellett kidolgoznunk, és azt hosszútávon működtetnünk, amelynek a célja, hogy olyan személyi állomány dolgozzon a tudakozói szolgáltatásban, amely a megváltozott technológia ellenére képes a tudakozói szolgáltatás színvonalának növelésére, és képes elviselni és alkalmazkodni a megváltozott követelményekhez. Az alkalmasságvizsgálatot követően fél év elteltével beválásvizsgálatot végeztünk, amelyben korszerű technikai módszerek alkalmazása mellett, különböző kérdőíveket is felvettünk. A leginformatívabb módszer a dolgozók teljesítményére vonatkozó vezetői 5

6 értékelés volt. A különböző mérésekből és vizsgálatokból származó eredmények megerősítették (ill. nem erősítették meg) az alkalmasságvizsgálati módszerek további alkalmazását és egyéni szinten is kaptunk visszajelzést a dolgozók beválásáról. Az általunk kialakított alkalmasságvizsgálati módszereket, - amelyek a munkakörelemzés kritériumrendszerére épültek - a mai napig használják a szervezetben. Ez nem egyedi jelenség annak ellenére, hogy az adott időben kialakított módszerek érvényessége és így a kiválasztás eredményessége megváltozik, mivel időközben szükségszerűen változnak a külső társadalmi-gazdasági feltételek, amire a szervezet kénytelen lenne rugalmasan válaszolni. Elgondolkoztató, hogy van-e általános érvényű kiválasztási eljárás, amit évekig folyamatosan lehet egy munkakör betöltésére alkalmasnak hitt személyek kiválasztására használni. Vajon vannak-e állandó kritériumok és olyan prediktorok, melyek képesek a változásokat követni? Vajon az időközben megváltozott környezeti feltételek hogyan, milyen irányban befolyásolták a kritériumok áramlását? A dolgozók kritériumoknak való megfelelése tükröződik-e a vezetői értékelésben? A vezetők az időközben megváltozott kritériumoknak megfelelően értékelik-e a dolgozókat? Milyen képesség- és személyiségstruktúrával rendelkeznek azok a dolgozók, akiknek a munkáját, teljesítményét a vezetők évről évre jónak tartják? Egyáltalán, milyen dimenziók húzódnak meg a vezetői értékelés bonyolult folyamata mögött? Ezek a kérdések arra késztettek, hogy longitudinális vizsgálat keretében az alkalmasság- és beválásvizsgálat befejezése után, önállóan tovább folytassam kutatásomat. A kiválasztást követő években követtem a szervezet és a vizsgált szervezeti egységben dolgozók sorsát tavaszán és 2002 januárjában újabb kritériumelemzést végeztem, és megkértem a vizsgált szervezeti egység vezetőit, hogy dolgozóikat értékeljék, a beválásvizsgálatban is használt vezetői értékelő kérdőív segítségével. Az értékelt dolgozók személyiségéről szerzett adatok - az alkalmasságvizsgálatban használt Big Five személyiség leíró rendszere alapján - igen informatívak voltak. Így lehetőség volt megvizsgálni azt, hogy milyen személyiségprofilú dolgozót értékelnek jobbnak a vezetők a kritériumváltozástól függően. Megvizsgáltam, hogy a kiválasztást követően mi lett az egyes dolgozók sorsa. Utánanéztem, hogy jelenleg ki milyen beosztásban dolgozik, vagy milyen okból hagyta el a szervezetet, azaz aktuálisan milyen munkahelyi státuszt tölt be. Matematikai-statisztikai módszerrel megállapítható, hogy milyen mértékű előrejelzést lehet tenni az öt nagy 6

7 személyiség faktor alapján a munkahelyi státusz betöltésére vonatkozóan. Ez azért nagyon értékes kutatási eredmény, mert további adalékot nyújt a Big Five faktorok előrejelző tulajdonságáról. Szerény mintán ugyan, de sikerült némi kapcsolatot találni a dolgozói elégedettség és a személyiség faktorok között is. Az ezredforduló gazdasági változása arra kényszeríttette a szervezetet, hogy a dolgozókat kiszervezzék. Ez azt jelenti, hogy akik elfogadták a kiszervezést fizikailag ugyanott dolgoznak, de egy másik cég fizeti a munkájukat. Ez nagyon sok emberben elégedetlenséget okozott és több évtizedes tapasztalattal a hátuk mögött, csalódottan és sértetten távoztak a cégtől. Ilyen háttérismerettel óvatosnak kell lennünk akkor, amikor kapcsolatot keresünk az elégedetlenség, a kilépés és a pszichológiai alkalmatlanság között. Az eredmények értelmezésénél tudatában kell lenni annak, hogy azok csak a vizsgált munkakörre vonatkoznak és ezért óvatosan kell bánni az általános érvényű következtetések levonásával. A fenti ismertetés függvényében a disszertáció irodalmi áttekintése három fő részt foglal magába. Az első rész a kiválasztást és a kritérium-prediktor meghatározásának problémáját taglalja. A második rész a teljesítményértékeléssel foglalkozik és azzal, hogy a dolgozók mentális képességei hogyan befolyásolják a vezetők értékítéletét. A harmadik rész a személyiség és a munkatevékenység, munkavégzés kapcsolatát vizsgálja, bemutatva egy konkrét Big Five alapú személyiség-kérdőívet (NEO-PI-R) és annak alkalmazásából származó kutatási eredményeket. Az irodalmi áttekintés során a klasszikus vagy tradicionális kiválasztási eljárást jellemzem és összehasonlítom azt a kortárs dinamikus felfogással. Saját tapasztalatom szerint és munkapszichológiával foglalkozó kollegákkal beszélgetve úgy látom, hogy az alkalmasságvizsgálattal kapcsolatban ma a fő probléma az, hogy a sikeres munkavégzés kritériumai nagyon gyorsan változnak, nem lehet hosszú ideig alkalmazni ugyanazt a prediktort vagy ha mégis, talán torzítja a kiválasztási döntés helyességét. Továbbá idő és pénz hiányában kevesen vállalják a beválásvizsgálat hosszú és fáradságos folyamatát, inkább a mindennapi tapasztalatokból származó visszajelzésekből szűrik le a kiválasztás érvényességét. A prediktoroknak elvileg követni kellene a kritériumokban történő változásokat. A fent említett tradicionális modell erre nem képes, mert nem mutat túl a 7

8 módszerek validálásán és mert nem veszi figyelembe az egyén dinamikus szerepét ebben a folyamatban, amit viszont a kongruencia modellek jól szemléltetnek. Összegyűjtöttem az egyén beválását valószínűsítő modelleket, melyek irányelvet adnak arra vonatkozóan, hogy a kiválasztást, mint potenciális beválást, hogyan lehet realizálni és megfoghatóvá tenni. A beválás nemcsak az egyénről nyújt visszajelzést, de a prediktorok és a kritériumok helyességéről is, ami meghatározza a jövőbeli kiválasztási stratégiát és annak az érvényességét. A prediktorok és a kritériumok közötti kapcsolat boncolgatásához jórészt a kilencvenes évek irodalmát használtam fel, válaszul a tradicionális megközelítésre. Hosszas dilemma után, de végül benne maradtak a dolgozatban a leggyakrabban használt kiválasztási módszerekről készített rövid leírások. Ha valaki megkérdezné miért, azt válaszolnám, hogy ezek a jellemzések nem általános jellegűek, hanem igyekeztem a dolgozat témájához illően, az előrejelzőket az érvényességük alapján megragadni és jellemezni. A dolgozat egyik jelentős vizsgálata a vezetőknek a dolgozók teljesítményére vonatkozó értékelése volt. Ezért fontosnak tartottam, hogy a vezetői értékítéletekkel kapcsolatos teljesítményértékelésről is szóljak. Ezen belül a témának megfelelően a mentális képességek és személyiségvonások szerepét és előrejelző érvényességét hangsúlyozom a munkateljesítményben. Olyan kutatási eredményeket ismertetek, amelyek azt mutatják be, hogyan befolyásolja a dolgozók mentális képessége, munkában való jártassága, tapasztalata azt, ahogyan a vezetőik látják és értékelik őket. Az irodalmi feldolgozás harmadik részben a személyiségmérések munkapszichológiában betöltött szerepét és ennek történeti vonulatát ismertetem. Részletesen kitérek a nyolcvanas években népszerűvé vált személyiség leíró rendszerre, a Big Five faktorokra és skálákra, és ezek kapcsolatára a munkateljesítménnyel. Ebben a részben saját vizsgálati eredményeket is közlök. A vizsgálati eredményeket bemutató fejezet a vizsgálati mintául szolgáló munkakör megismertetésével kezdődik. Az előtanulmánynak tekintett alkalmasság- és beválásvizsgálatban a jól bevált módszerek mellett, saját módszereket is kidolgoztunk, ami még érdekesebbé és újszerűbbé tette a kiválasztás folyamatát. A beválásvizsgálat lezárulásával az elkövetkező években az alkalmasságvizsgálati rendszert a szervezet tovább alkalmazta, annak ellenére, hogy már mindenki tapasztalta az időközben 8

9 megváltozott követelményeket. Ez késztetett arra, hogy önálló kutatást folytassak, és bebizonyítsam, hogy a prediktorok hosszú távú alkalmazása nem célravezető, mert az időközben változó kritériumok megváltoztatják az érvényességüket. Így vált a vizsgálatom longitudinálissá (1996/ ), amelynek eredményei az elvárásaimat messze meghaladták. A szervezettel a későbbiekben is tartottam a kapcsolatot és további kritériumelemzést végeztem. A beválásvizsgálatban alkalmazott vezetői értékelést megismételve feltételeztem, hogy az értékítéletekben tükröződnek a kritériumváltozások, melyek bizonyítására a dolgozókról készült személyiségprofil szolgált. Az eredmények is azt igazolják, hogy kritériumtól függően a vezetők eltérő személyiségű dolgozókat értékelnek jobbnak a vizsgált években. 9

10 2. IRODALMI ÁTTEKINTÉS A KIVÁLASZTÁSRÓL, A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSRŐL ÉS A SZEMÉLYISÉG MUNKÁBAN BETÖLTÖTT SZEREPÉRŐL 2.1. A KIVÁLASZTÁS ÉS AZ ALKALMASSÁG PSZICHOLÓGIÁJA A kiválasztás pszichológiájához nagyon nehéz egységes fogalmi keretet találni. A régi pragmatista és funkció szemléletű modellek az embert és a munkát külön, statikus egységként kezelték. A Megfelelő embert a megfelelő helyre! mondás LYARD (1855, in: KISS, 1991) angol alsóházi képviselő szájából hangzott el először. Ebben az egy mondatban benne van a kor felfogása az emberi munkaerőről. A munka követelményeket diktál, aminek az ember vagy képes megfelelni vagy nem. Az ember passzív elszenvedője a folyamatnak és nem számít, hogy ő mit akar, mit érez, mit gondol a munkáról. A XX. század elején az ipari forradalom idejében fogadták el a munkapszichológiát, mint tudományt. TAYLOR munkássága sokat lendített ezen a folyamaton, aki az emberi munkatevékenység tudományos elemzésével próbálta racionalizálni és még hatékonyabbá tenni a termelést. Csupán gazdasági megfontolásból ugyan, de már foglalkoztak az ember munkában betöltött szerepével. A XX sz. első felében paradigmaváltás történt, amikor a világháborúk idejében a katonák és tisztek gyors és hatékony kiválasztása érdekében már nem csak egyoldalú érzékelésen alapuló pszichológiai teszteket alkalmaztak, hanem különböző mesterséges helyzeteket teremtve - megfigyelhető viselkedés minták alapján - következtettek a jelölt alkalmasságára. A Pszichotechnika megalapozója HUGO MÜNSTERBERG, 1912-ben már a bostoni villamosvezetők kiválasztására olyan berendezést konstruált, ami szimulálta a villamosvezetők munkahelyzetét. Továbbá ők voltak az elsők, akik különböző foglalkozási ágakban meghatározták és leírták az alkalmassági követelményeket. (KISS, 1988, 1991) A Human Relation ( ) irányzat képviselői egyértelműen hangsúlyozták az ember szerepét a szervezetben és az addigi gazdasági - homo oeconomicus - emberképet a homo socialis emberkép váltotta fel. Majd MASLOW és ROGERS ( ) humanisztikus irányzata az önmegvalósító emberképet fogalmazta meg, amelyben fontos szerepet kap a motivációkutatás. Összességében azonban ezek a modellek nem veszik figyelembe azokat a lehetőségeket, amit a munka nyújt az egyén számára és azokat az igényeket, elvárásokat sem, amelyeket az egyén támaszt a munkával szemben. A század második felében az ember és a munka-munkakörnyezete közötti illeszkedési, szocializációs folyamatot vizsgálták, ami előrevételezi a minél hatékonyabb 10

11 teljesítményt. A Személy-Munka megfelelés (Person-Job Fit) modellek az 1960-as évekre jellemző rendszerelméletet, a szervezet, mint nyitott rendszer alapelvet hangsúlyozták A TRADICIONÁLIS MODELL ÉS KRITIKÁJA Visszatérve a XX. század első felére a kiválasztás klasszikus modelljét THORNDIKE ben dolgozta ki (AKKERMAN, 1995), aki az alkalmasságvizsgálatok ma is használt alapelveit foglalta össze. A folyamat egymást szabályosan követő, jól körülhatárolt szakaszokból áll. (1. ábra) Munkakörelemzés A munka pszichológiai jellemzői/ prediktorok - Pszichológiai jellemzők vizsgálata Kiválasztás + A vizsgálati eredmények (prediktorok) és a munkateljesítmény (kritériumok) összehasonlítása A sikeres munka kritériumai Teljesítménymérés a kritériumváltozókban 1. ábra: Thorndike kiválasztási modellje (1949) A munkakörelemzés az első szakasz, ami egyrészt feltárja a munka jellegzetességeit, követelményeit, a sikeres munkavégzés kritériumait, másrészt információt nyújt a szakembernek az előrejelző eljárások (prediktorok) helyes kialakításához. A pszichológiai teszteken elért pontszám alapján előre jelzik az egyén munkaköri beválását, amiről a kiválasztást követően a valós teljesítménymérés eredményei adnak visszajelzést. A fenti prediktív validitás modellben a prediktorok validálásán van a hangsúly, hiszen a már dolgozók random mintáján tesztelik a prediktor módszerek érvényességét, azaz hogy jól jelzik-e előre a jelöltek teljesítményét vagy sem. Abban az esetben, ha a teszteken elért pontszámok pozitívan korrelálnak a teljesítménykritériumokkal, akkor az előrejelző módszer érvényes és lehet alkalmazni az adott munkakörben a kiválasztáshoz. Ha viszont a kettő közötti kapcsolat negatív irányú, akkor két eset lehetséges: nem megfelelő prediktorokat alkalmaztak a kiválasztáshoz és az alkalmasság előrejelzéséhez, vagy a teljesítmény kritériumokat kell újragondolni, mert nem releváns kritériumokat határoztak 11

12 meg. Az alábbiakban összegyűjtöttem a fent ismertetett tradicionális kiválasztási modellel kapcsolatban megfogalmazott kritikákat: A modell abból a feltételezésből indul ki, hogy a teljesítményben mutatkozó különbségek kizárólag az egyén képességében és személyiségében megmutatkozó állandónak, statikusnak vélt különbségeiből adódik. Aki jó képességekkel rendelkezik jól teljesít, így őt alkalmazzák, mert valószínűleg jó munkatársa lesz a szervezetnek. Aki viszont nem rendelkezik jó képességekkel, nem fog jól teljesíteni és a szervezet elutasítja. A modell nem vesz figyelembe olyan teljesítményt befolyásoló faktorokat, mint az egyén törekvése, motivációja, célja. A modellben a teljesítménymérés szerepe gyakorlatilag a prediktorok validálására szűkül. Annak ellenére, hogy az 50-es, 60-as években a tesztalkotás és annak validitása prosperáló időszakát élte, mégsem sikerült magas szintű érvényességi együtthatókat kimutatni. Egyéb, kritérium meghatározással kapcsolatos problémák is felmerültek. Bár THORNDIKE felhívta a figyelmet a kritériumok meghatározásának fontosságára, a gyakorlatban azonban ő maga is negligálta. Kutatásában a kritérium adatok jórészt a vezetők dolgozók teljesítményére irányuló értékeléséből származott. A modell egydimenziós ún. alapvető (ultimate) kritériumot tartalmaz, aminek a jelölt vagy megfelel vagy nem. Könnyen belátható, hogy a sikeres teljesítményt - hacsak nem egyszerű fizikai munkáról van szó - többdimenziós kritériumok határozzák meg. Az alapvető kritérium elve feltételezi, hogy a teljesítmény előre jelezhető, viszont azzal nem számol, hogy az idő múlásával új és más követelményekkel, kihívásokkal kell az egyéneknek szembeállniuk. Így ez a modell zárt szervezeti rendszerben alkalmazható és ellentétes a rendszerelméleti tendenciákkal, ahol a szervezetet nyitott rendszernek, fontos környezeti tényezőnek tekintetik. (DE WOLFF, BOSCH,1984) A modell a kiválasztást egyszeri, mechanikus, egyoldalú eseményként értelmezi. Ha a teszt eredménye jó, akkor a szervezet felveszi a személyt, ha nem jó, elutasítja. A vizsgálati személyt tárgynak tekinti, akinek a döntését, akaratát nem veszi figyelembe. Elzárkózik attól, hogy vizsgálja azt a folyamatot, hogy a jelöltre és későbbi munkájára milyen hatással van a szelekciós eljárás, hogyan befolyásolja az a későbbi hozzáállását, motivációját a munkavégzéshez. (DE WOLFF, 1989) 12

13 A hagyományos modellben a leginkább negligált terület a személy és a munka/szervezet jellemzőinek interakciója. Kevés figyelmet szentel az összeillés függő változójára, arra, hogy az összeillés vagy össze nem illés a munkavégzés eredményességében hogyan tükröződik. És végül nem foglalkozik a jelölt beilleszkedésével sem, a munka és a személy kölcsönös megfelelésével és ennek gyümölcsével, ami az elégedettségben, elköteleződésben, illetve a fluktuációban, a munkahely elhagyásban, stb. érhető tetten. Ezzel a megközelítéssel a 80-as, 90-es évek Személy-Munka megfelelés vagy kongruencia (Person-Job Fit) modelljei foglalkoznak, amelyek fő irányzatait az alábbiak foglaltam össze KONGRUENCIA ELMÉLETEK A századforduló pragmatista funkciószemléletét, miszerint az ember vagy megfelel az adott munkakörben támasztott követelményeknek vagy nem, hamarosan felváltották azok a dinamikus, interakcionalista modellek, amelyekben már figyelembe veszik azokat a lehetőségeket, amit a munka nyújt az egyén számára és azokat a szükségleteket, elvárásokat, amelyeket az egyén támaszt a munkájával, a szervezettel szemben. Többféle összeillési folyamat van. Az első alapvető és egyszerű: a személy illesztése a munkához, amit megfelelő kiválasztással és oktatással érhetünk el; a másik amikor a munkát, a munkakörnyezetet, a munkafeltételt igazítják az emberhez, amihez ergonómiai ismeretek szükségesek. (TARIS, FEIJ, 2001) E fejezetben különböző szerzők tollából származó Személy-Munka összeillesztési modelleket mutatok be. CSIRSZKA: ALKALMASSÁGI MEGFELELÉS MODELLJE Hazánkban a munkaadottságok objektív és a személyiség szubjektív feltételeinek dinamikus összhangjáról először CSIRSZKA JÁNOS írt. (CSIRSZKA, 1966) A munka objektív tényezői a munkaprofil, a munka érzelmi adottságai és a munka dinamizmusa. A másik oldalon a személy szubjektív tényezői szerepelnek, mint a képességek-készségek, az affektív (érzelmi) adottságok és a motiváció. Csirszka a munkaadottságok és a személyiség megfelelése között horizontális és mélységi tagolódást különböztet meg. (2. ábra) 13

14 Munkaprofil Objektív adottságok Munka hatások Munka érzelmi Munka adottságai dinamizmusa Képességek Affektív készségek adottságok Személyiség hatások Szubjektív adottságok Motiváció 2. ábra: Az alkalmasság tényezőinek megfelelése (Csirszka, 1982) A horizontális tagolódás azt jelenti, hogy a munka és a személy oldalán található tényezők egymással kölcsönösen összeillenek. A munkaprofil vagy a munka valenciája (felhívó jellege) a munka releváns sajátosságait jelöli, ami az egyik munkát megkülönbözteti a másiktól. Elsősorban olyan munkakörrel kapcsolatos tényezők tartoznak ide, mint a munkavégzés anyaga, munkaeszközök, munkamód vagy az, hogy milyen fajta munkáról van szó (kereskedelem, kézművesség, szolgáltatás, stb.) A személy akkor tudja ezt a munkafeltételt kielégíteni, ha rendelkezik az ehhez szükséges képességgel, készséggel, ismerettel, szaktudással. A munka érzelmi adottsága azokat az érzelmeket rejti magába, amelyek forrása maga a munka és amelyek a munkatevékenység végzése közben alakulnak ki. Ez személyiség függő, hiszen mindenkinek más és más az érdeklődése. Vannak olyan munkakörök vagy munkakörülmények, amelyekben bizonyos érdeklődésű emberek jól érzik magukat és a munkavégzés örömöt vált ki bennük, míg ugyanez a munka másokból esetleg undort vált ki. A munka dinamizmusa a munkavégzés célját, a munkavégzés értelmét jelenti. Ha a személy tisztában van a munkavégzés céljával, és az egybecseng a személyes céljaival, szükségleteivel, akkor ennek óriási lehet a motiváló ereje. A munkavégzés célja értékeket rejthet, így az egyén által választott munkavégzésében az egyén értékpreferenciái is benne 14

15 vannak. Ennek megfelelően a személyiség munkatevékenységében megnyilvánuló szükségletek, vágyak, érzelmek ösztönző ereje a motivációban koncentrálódik. Csirszka szerint az összeillés mértéke annál nagyobb, minél több objektív és szubjektív tényező között áll fenn megfelelés. Az összeillés mértékéből valószínűsítjük a beválást, ami az egyén és a munka közti valóságos megfelelést jelenti. Bevált az, aki hosszú távon képes eleget tenni a teljesítménykövetelményeknek, legalább közepes szinten, egyenletes teljesítmény-színvonalon, fizikai és pszichés egészsége károsodása nélkül. Ha a megfelelés csak az érzelmi csoportban áll fenn és ennek alapján történik a munkavállalás, igen csekély a beválás valószínűsége. Például ha valaki azért választja az orvosi pályát, mert a fehér köpeny a hatalom érzésével ruházza fel, még nagyon kevés a beváláshoz. A beválás valószínűsége annál nagyobb, minél nagyobb az összhang a munka objektív és a személyiség szubjektív adottságai közt lévő mélységi tagozódásban, amit az alábbiakban foglal össze. Abszolút alkalmasságról nagyon ritkán lehet beszélni, mert ez azt jelentené, hogy az egyén minden munkafeltételnek abszolút mértékben megfelel. Kiváló az alkalmasság, amikor a szükséges kritériumok közötti megfelelés kiegészül a jelölt még egyéb pozitív adottságaival is. Átlagos alkalmasságról akkor beszélünk, amikor a jelölt csupán a szükséges kritériumoknak felel meg, és gyenge az alkalmasság, amikor megfelel ugyan a beválás alapvető kritériumainak, de szükségből alkalmazzák az egyént, mert nincs nála jobb jelölt. Csirszka szerint önmagában az, hogy valaki képes az adott munkakört betölteni, még nem jelent alkalmasságot. De az egyén alkalmasságából sem lehet egyenesen következtetni a beválásra. Az alkalmasság egyoldalú kifejezés, az ember vagy képes megfelelni a munkaköri kritériumoknak vagy nem. A beválásban benne van az egyén döntése, akarata, a munkával való elégedettsége is. Amíg a pályaalkalmasság az ember és a pálya közti potenciális megfelelést jelenti, addig a beválás a valóságos megfelelést mutatja. EDWARDS: SZEMÉLY-MUNKA MEGFELELÉS MODELLJE EDWARDS (1991) nevéhez kapcsolódó Személy-Munka megfelelés modell a személy és a munka közötti interakciót és az interakció eredményességét hangsúlyozza, az egyén szervezetben betöltött viselkedésének előrejelzésében. (ROBERTSON, 1995; EDWARDS, 1991) Egyrészt a személy és a munka közötti összeillés megvalósulhat úgy, hogy az egyén 15

16 képességei, készségei, ismeretei találkoznak a munka, munkatevékenység mennyiségi és minőségi követelményeivel. Másrészt az egyénnek vannak vágyai, szükségletei, céljai, értékrendszere, amelyek pozitív esetben összeillenek a munkában rejlő kihívásokkal, lehetőségekkel is. Ezek az összeillési folyamatok az egyén munkával kapcsolatos e l é gedettségében, a szervezethez való elköteleződésében, fizikai és pszichés teherbírásában, stresszel való megküzdésében, pszichés jóllétében, motivációjában, teljesítményében, karrierfejlődésében nyilvánulnak meg. Ha kicsi vagy nincs összeillés az egyén és a munka között az leggyakrabban a hiányzásban és a fluktuációban érthető tetten. Legvégső esetben az egyén más munkába kezd, vagy olyan területen kezd el tanulni, majd dolgozni, ami jobban megfelel adottságainak. Ezt nevezzük pályakorrekciónak. (3. ábra) SZEMÉLY vágyak képességek a munkában rejlő lehetőségek munkakörben rejlő lehetőségek foglalkozásban rejlő lehetőségek szervezetben rejlő lehetőségek MUNKA követelmények szükségletek célok értékek érdeklődés preferenciák adottságok tapasztalat végzettség munkaterhelés teljesítménykövetelmények aktív részvétel a munkában EREDMÉNYEK munkával való elégedettség pszichés és testi egészség megküzdés és alkalmazkodás motiváció teljesítmény munkából való távolmaradás fluktuáció pályakorrekció 3. ábra: Személy-Munka megfelelés modell (Edwards, 1991) DAWIS és LOFQUIST: MUNKÁHOZ VALÓ IGAZODÁS ELMÉLETE Az összeillés modellek fő gondolata az, hogy az összeillés növeli az egyén pszichés jóllétét a munkájában, ami többek közt a jó teljesítményben, a szervezethez való elköteleződésben 16

17 nyilvánul meg. Ellenben az össze nem illés elégedetlenséghez és végső esetben a munkahely elhagyásához vezet. DAWIS és LOFQUIST (1984) az összeillési folyamatot szervezeti kontextusba ágyazza, amelyben a szervezet, mint nyílt rendszer szerepel. A szerzők a modellben az összeillést folyamatában, dinamikájában ragadják meg. (4. ábra) Szervezet képességek megfelelés I. követelmények elégedettségi tényezők a szervezet részéről előléptetés áthelyezés elbocsátás követelmények alkalmazás Személy Munka állományba lépés Új Munka szükségletek lehetőségek maradás lehetőségek megfelelés II. elégedettség a személy részéről Munkavállaló kilépés 4. ábra: Munkához való igazodás elmélete (Dawis és Lofquist, 1984) Dawis és Lofquist elmélete kölcsönös megfelelést feltételez az egyén és a szervezet, illetve a szervezet és az egyén között. Ha az egyén kölcsönös megfelelést észlel és jól érzi magát a szervezetben, annál jobb teljesítményre törekszik azért, hogy fenntartsa az összeillést. Két megfelelési folyamat játszik egyszerre szerepet. I. Megfelelési folyamat: A személy képessége, készsége, személyiségvonása, tudása illeszkedik azokhoz a munkaköri követelményekhez, amelynek maradéktalanul eleget kell tenni a munka sikeres elvégzése végett. A szervezet kultúrája is megkíván az egyéntől alkalmazkodást, megfelelést. A vezetési stílus, a szervezet kommunikációs hálója, a kitűzött teljesítménynorma mind olyan követelmények, amelyekhez az egyénnek alkalmazkodnia kell. 17

18 II. Megfelelési folyamat: Ugyanakkor nemcsak az egyén alkalmazkodik a munkához, hanem a munkakör és a szervezet is kielégíti a dolgozó munkához kapcsolódó szükségleteit, vágyait, elvárásait. A munkában is vannak olyan rejtett vagy nyílt lehetőségek, melyek fontosak az egyén önmegvalósulási törekvéseiben. Magas teljesítmény igényű emberek olyan szervezetekben érzik jól magukat, ahol bátorítják és jutalmazzák őket a versenyszellemre és az erőfeszítésekre. Az első folyamat a szervezet elégedettségéhez vezet, hiszen a dolgozó megfelel a szervezet által diktált kritériumoknak. Míg a második folyamat az egyén elégedettségéhez vezet, amelyben a szervezet elégíti ki az egyén elvárásait és teret biztosít az egyéni törekvések, célok realizálásához. Mindkét folyamat szükséges a kölcsönös összeillés folyamatához. Ebben a modellben az igazodás folyamata inkább dinamikus, mintsem statikus folyamat, hiszen az alkalmazottak a folyamatosan szerzett tapasztalatokból újabb és újabb készségeket szereznek, amire a szervezet a későbbiekben építhet és fokozatosan emelheti a kitűzött teljesítménynormát. A szervezet részéről a követelmények, a dolgozók részéről pedig a szükségletek vannak folyamatos átalakulásban. (DE WOLFF, BOSCH, 1984) HOLLAND: KONGRUENCIA ELMÉLET A fent említett dinamikus modellek azt hangsúlyozzák, hogy a munka is hat az emberre, alakítja, változtatja képességeit, készségeit. Számos tipológia foglalkozik a dolgozók személyiségvonása és a munka rejtette lehetőségek közötti kapcsolattal. (NORDWIK, 1996; HOLLAND, 1973) HOLLAND szerint is a kettő közötti kongruencia befolyásolja a munkahelyi jóllétet, az elégedettséget, a stabilitást és a teljesítményt. Feltételezése alapján egy foglalkozási csoporton belül tevékenykedő emberek hasonló személyiségstruktúrával rendelkeznek, akik különböző helyzetekben feltételezhetően hasonló módon reagálnak. Az emberek megkeresik azokat a környezeti feltételeket, amelyek leginkább megfelelnek számukra. Ezen elgondolás alapján HOLLAND hat személyiségtípust határozott meg, amelyekhez hat ugyanolyan elnevezésű környezeti modellt rendelt hozzá: realisztikus, intellektuális, művészi, szociális, vállalkozó és konvencionális típus. (5. ábra) A szerző a kongruenciát két csoportra bontja: a környezeti kongruencia a személyiségtípus és a környezeti típus közötti összeillést tartalmazza, míg a foglalkozási kongruencia a 18

19 szakmai érdeklődés és a szakmai követelmények egybeesését jelenti. (in: TZINER, MEIR,1997) Tárgyias Realista (R) Kutató (I) Ötletek Hagyományos (C) Művészi (A) Adatok Vállalkozó (E) Társas (S) Szociális 5. ábra: Foglalkozási személyiségtipológia (Holland, 1973) A modell jól alkalmazható a különféle munkakörök jellemzésére és azok kategorizálására. Az 5. ábrán ezt jelzik a hatszög-modellben feltüntetett Tárgyias-szociális - Adatokötletek tengelyek, amelyek arra utalnak, hogy az adott foglalkozásra melyek a meghatározó jellemzők. A modell lehetőséget ad a szakemberek számára, hogy előre jelezzék a személy-munka megfelelés mértékét. A SZOCIALIZÁCIÓT ÉS SZELEKCIÓT HANGSÚLYOZÓ MODELLEK A személyiség és a munkaadottságok közötti fokozatos összecsiszolódást, a kölcsönös alkalmasságot a szelekciós és a szocializációs folyamatok segítik. (SEMMER, SCHALLBERGER,1996) A szelekción alapuló elméletek a hangsúlyt az egyénre helyezik, akinek a személyiség- és képességbeli tulajdonságait minél jobban meg kell ismerni ahhoz, hogy valószínűsíthessük a sikeres munkavégzés kritériumának való megfelelést. Ez a klasszikus eset, amikor jelentkezők nagy táborából prediktív módszerekkel kell kiválasztani az adott munkakörre leginkább rátermett személyt. 19

20 A szocializációs folyamatot hangsúlyozó elméletek szerint az egyén a munkahelyi szocializáció során válik egyre alkalmasabbá a munkakör betöltésére. Az egyén szereptanulás révén tanulja meg azokat a normákat, elvárásokat, amiket a munkahely megkíván tőle. Ezt a szocializációs, tanulási folyamatot különböző tréningprogramokkal lehet segíteni, serkenteni, hatékonyabbá tenni. A személy fejlődése (készségeinek, személyiségének alakulása) a munka során szerzett tapasztalatok, tréningek, oktatások során valósul meg. A szocializációt hangsúlyozó szervezeti kultúrában a kiválasztási eszközök nem a képességvizsgálatokon alapulnak. Minden jelentkezőt potenciális munkaerőnek tartanak, és a benne rejlő erőforrásokat, az egyén tanulóképességét igyekeznek felderíteni különböző munkapróba feladatokban, helyzetekben. Vannak szervezetek, amelyek kifejezetten pályakezdőket alkalmaznak, és különböző tréningprogramokkal úgy szocializálják őket, ahogyan azt a szervezeti kultúra megköveteli. Összességében úgy tűnik, hogy a személyiségjellemzők és a munkaköri jellemzők kölcsönös kapcsolatának a vizsgálata sokkal ígéretesebb kutatási terület, mint ezek különkülöni tanulmányozása. Általában a legtöbb figyelmet a munkával való elégedettségre és a stresszre fordítják, bár a személy-munka megfelelésben fontos szerepet játszik a megküzdés, alkalmazkodás, pszichés jólléttel kapcsolatos problémák kutatása is. Az egyén és a szervezet közti megfelelés az egyén szervezetben betöltött szerepével kapcsolatos, így érdemes figyelmet szentelni a motiváció, teljesítmény, elköteleződés, hiányzás, fluktuáció témaköreire is. Az összeillés két alapformulát tartalmaz: az egyik az alkalmazott elvárásai, kívánalmai és a munkában rejlő lehetőségek közötti megfelelés, a másik a dolgozó képessége és a munka diktálta követelmények közti összhang. A Személy-Munka összeillés specifikus formája a kongruencia kutatásoknak, amely nyíltan fókuszál a személyre, az individuális különbségekre, értékekre, szociális, interperszonális folyamatokra és a munkakör jellemzőire, hogy előre jelezze a személy és a szervezet eredményességét vagy éppen eredménytelenségét, ami a teljesítmény csökkenéséhez, elégedetlenséghez és nagyfokú stressz fellépéséhez vezethet. Azt nem nehéz belátni, hogy egy optimális Személy-Munka összeillés pozitívan hat a munkára, a teljesítményre, elégedettségre, stb. Míg egy nem elégséges megfelelés vagy össze nem illés negatív eredményekkel járhat. Bizonyos esetben a kapcsolat azonban nem 20

21 lineáris, hanem U vagy fordított U alakú. Egy alkalmazott például akkor lesz elégedett, ha a felettese csak akkor és annyiszor ellenőrzi a munkáját, amennyire az számára szükséges. Mert ha túl sokszor vagy a szükségesnél is kevesebbszer ellenőrzi, az elégedetlenségének forrása is lehet. Vannak olyan tényezők, mint a pénz vagy a fizikai biztonság, amelyeknek csak a hiánya befolyásolja a munkavégzés hatékonyságát. A kapcsolat formája összességében függ a személytől, a környezeti jellemzőktől és attól, hogy az eredményesség alatt mit értünk. Abban, hogy az egyén és a környezete között kongruencia alakuljon ki, nagy szerepe van a szakmailag jól megalapozott kiválasztási eljárásoknak is. Ha egy teszt nem azokat a kritériumokat méri, amit az adott munkakör tartalmaz, kicsi a valószínűsége a kongruenciának. A következő fejezet az előrejelzők érvényességével, a prediktorok-kritériumok közötti kapcsolattal foglalkozik A PREDIKTOROK, ÉS EZEK ÉRVÉNYESSÉGÉT MEGHATÁROZÓ KRITÉRIUMOK KÖZÖTTI KAPCSOLAT Az előrejelző (prediktív) validitás modellben a hangsúly a prediktorok érvényesítésén van. Az alkalmazott prediktorok által kiválasztott és munkába állt dolgozók teljesítményének nyomon követéséből (follow up) szerzett adatokat összevetik a vizsgálati eredményekkel. Mindehhez a munkakör elemzés nyújt segítséget a kritériumok meghatározásával, bár ebből még nem derül ki, hogy az a jelölt, aki jól teljesített a teszten és megfelelt a kiválasztási kritériumoknak valóban jobban fog-e teljesíteni a munkavégzésében, mint az aki nem felelt meg a követelményeknek. Ellenben az egyidejű (konkurens) validitás modellben a teszt eredményeket folyamatosan vetik egybe a már dolgozók teljesítmény mutatóival. Ha az eredmények biztatók, és szoros kapcsolat található a kiválasztási módszerekkel elért eredmények és a munkateljesítmény között, akkor a kiválasztási battériát máris lehet alkalmazni. Az egyes kiválasztási módszerek eltérő érvényességűek. Vannak tesztek, amelyek egészen jól jelzik előre a teljesítményt, azaz a módszerekből származó változók magasan korrelálnak a teljesítménymutatókkal. A kettő közötti korrelációs kapcsolat tesztenként, prediktoronként eltérő. (6. ábra) Az IQ tesztekről azt tartják, hogy munkakörtől függetlenül elég magas az előrejelző érvényessége (a változók közel egy lineáris egyenes mentén 21

22 helyezkednek el), míg az interjú technikából származó adatok nagyobb szórást mutatnak, ezért nehezebb a segítségével bejósolni a teljesítményt. Magas N a p i t e l j e s í t m é n y Magas N a p i t e l j e s í t m é n y Alacsony INTERJÚ Magas Alacsony Magas INTELLIGENCIA TESZT 6. ábra: Prediktor és kritérium közötti elméleti kapcsolatok Tökéletes kapcsolat elméletileg akkor lenne, ha a teljesítményváltozók és az előrejelzésből származó változók lineárisan egy átlón helyezkednének el, azaz a köztük lévő korreláció 1 lenne. Ebben az esetben az egyik változóból származó pontszám alapján előre lehetne jelezni a másik változónál elért pontszámot. A gyakorlatban a teszteken elért pontszámok alapján jósolják be a beválást, de ez elméletileg fordítva is működhetne. Megnézhetnénk, hogy a szervezet által meghatározott teljesítménynormát milyen képességszinten lehet elérni (azaz milyen képességstruktúrával rendelkeznek a bevált dolgozók), és ennek megfelelően a teszteken elért pontszámok alapján meghozhatnánk a kiválasztási döntést. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995; MILKOVICH, BOUDREAU, 1988) ÖSSZEFÜGGÉS A PREDIKTOROK ÉS A KRITÉRIUM KÖZÖTT A prediktorok és a kritériumok közötti kapcsolatban a kritérium meghatározás a legfontosabb tényező, ami kulcsszerepet játszik az előrejelző módszerek érvényesítésében. A kritériumok definiálása nem egyszerű feladat. Sokan egyetlen, alapvető, átlagos (ultimate) kritériumot tartanak meghatározónak a munkaköri beválás valószínűsítésében. Feltételezik, hogy a munkakörben való beválás nem más, mint egyetlen kritériumnak való 22

23 megfelelés. (THORNDIKE, 1949, in: AKKERMAN, 1995; GAEL és mts., 1975; SCHMITT, NOE, 1986) Mások szerint viszont a kritérium meghatározása nem statikus, hanem dinamikus folyamat, amelyben az értékelő és az értékelt folyamatosan vezethet be újabb és újabb szempontokat, újabb és újabb kreatív elemeket. Ebben az értelmezésben a kritérium meghatározás igen szubjektív és éppen ezért nagyon nehéz feladat objektív eszközökkel mérni. (CASCIO és mts., 1978; HOFSTEE, 1985; SCHMITT és mts., 1984) Azonban a gyakorlatban elengedhetetlen a kritériumok meghatározása, hiszen e nélkül lehetetlen lenne az egyes kiválasztási eljárásokról dönteni, és a jelölt beválásáról megbizonyosodni. Rá vagyunk kényszerítve, hogy viszonylag terjedelmes, általános, de mérhető kritériumokat alakítsunk ki a munkakörelemzés során. De mit jelent a kritériumok terjedelme és hogyan befolyásolja a prediktorok érvényesítésének folyamatát? Az alapvető, átlagos kritérium sosem tökéletes, mert bizonyos specifikus aspektusai a munkának kimaradhatnak, míg más, kevésbé fontos elemek bekerülhetnek a kritérium meghatározás folyamatába. A kritériumok változékonysága, sodródása az ebben rejlő elfogultság és szubjektivitás miatt a validálás folyamatában kockázati tényező. HOFSTEE (1985) két kritériumot különböztet meg: a) a már említett alapvető, átlagos (ultimate) kritériumot és az b) előre jelezhető, mérhető (constructed) kritériumot. Ez utóbbit a kiválasztással megbízott pszichológus tanácsadó használja, amikor a tesztek eredményei alapján előrejelzi azokat a pszichés tényezőket, kritériumokat, melyek a jelölt beválását valószínűsítik. A mérhető kritériumok azokból az individuális különbségekből adódnak, melyek a teljesítményben tükröződnek. Az alapvető kritériumok alakulását környezeti tényezők befolyásolják. Elsősorban a szervezetben dolgozók veszik figyelembe a kiválasztás során, amikor például interjú segítségével kell eldönteniük, hogy a jelölt megfelel-e annak az átlagos kritériumnak, ami a szervezeti kultúra szempontjából fontos. Ilyen kritérium lehet az, hogy a jelölt eleget tude majd tenni a szervezeti elvárásoknak, tud-e majd alkalmazkodni a változó környezethez, elkötelezett tagja lesz-e a szervezetnek vagy sem. (AKKERMAN, 1995) Köztudott, hogy a pszichológiai tesztek (pl. intelligencia teszt) magasabb érvényességi hányadossal bírnak, mint pl. az interjú technika. Az előző prediktor erősebben korrelál a mérhető, előre jelezhető kritériumokkal, mint az utóbbi. Az interjú viszont jobban képes előre jelezni az alapvető, átlagos kritériumokat. (7. ábra) A kiválasztási kontextusban kritériumtól függően kell eldönteni, hogy melyik prediktort választjuk, azt amelyik az 23

24 egyik vagy a másik kritériummal korrelál erősebben. Az egyik vagy a másik fajta prediktor kizárólagos használatával azt a hibát követhetjük el, hogy vagy csak a mérhető kritériumokkal foglalkozunk, és nem vesszük figyelembe a hosszú távú szervezeti változásokat, vagy fordítva. Ez a gondolatsor azt az üzenetet rejti magában, hogy óvatosan kell bánni az alacsony érvényességű előrejelző módszerek szelektálásával, hiszen ezek olyan alapvető kritériumokat képesek előre jelezni, amelyek környezettől függően változnak, alakulnak. A legelőnyösebb - és a gyakorlatban nem véletlen, hogy ez valósult meg - ha ezeket a prediktorokat kombinálva használjuk a kiválasztás folyamatában. (BALLENTINE, 1989) Előrejelezhető, mérhető (constructed) kritérium Alapvető, átlagos (ultimate) kritérium Individuális különbségek Pszichológiai teszt, mint prediktor Interjú, mint prediktor Szervezeti kritériumok 7. ábra: Összefüggés a prediktorok és a kritériumok között Az objektív kritériummérésekre való törekvés, mint a naponta termelt produktumok száma, sokszor eltereli a figyelmünket az olyan fontos munkahelyi viselkedésekről, amelyek a szervezethez való elköteleződést, munkahelyelhagyást, fluktuációt jelzik előre. Gyakran hiába alakítunk ki objektíven mérhető kritériumokat, azok a produktivitásban mutatkozó különbségek megértéséhez nem vezetnek. Valaki nagyon produktív lehet azért, mert okos és gyors felfogású, vagy mert állhatatos, kitartó és szorgalmas. (LANDY, RASTEGARY, 1989) A munkakörelemzés számos technikái közül a kritérium meghatározásához LANDY (1989) a munkapróba teszteket ajánlja, ahol a prediktor és a kritérium nagyon közel áll egymáshoz, szinte megfelelnek egymásnak. A kritériumok az aktuális munkavégzés megfigyeléséből, direkt módon adódnak. Azonban ez a módszer nagyon munkakör 24

25 specifikus: amit az egyik munkakörben kritériumként állapítanak meg, az nem általánosítható egy másik munkakörre. Ebből az aspektusból a munkakörelemzés fő funkciója a teljesítmény modellálása. Ebből történik egyrészt a megfelelési kritériumok kialakítása, a sikeres munkateljesítményt előrejelző prediktorok meghatározása, másrészt a prediktorok érvényesítése. Számos szerző bizonyította, hogy a munkakörelemzésen alapuló kiválasztási folyamat érvényessége hosszabb távú, főleg abban az esetben, ha a munkakövetelmények konstansak vagy legalább is kontroll alatt lehet tartani őket. (SCHMIDT, 1992; NORBERT, 1997; FURNHAM, 1997) Úgy gondolom azonban, hogy ma már kevés munkakör marad stabil, hiszen a gyorsan változó környezeti feltételekhez a munkakör is megpróbál rugalmasan igazodni, így a követelmények is változnak, amely változást a kiválasztási metodológia sokszor nem képes követni. A KRITÉRIUM MEGHATÁROZÁS MÓDSZEREI A kritériumok meghatározása a munkakörelemzés szerves része. A munkakörelemzés módszeres információgyűjtést és rendszerezést jelent arról, hogy milyen feltételekkel kell a munkafeladatot ellátni. Feladata az emberi erőforrással való gazdálkodás, mert csak a munkakör ismeretében dolgozhatók ki olyan fejlesztési programok, amelyek a szervezet stratégiai céljaira épülnek. (NEMESKÉRI, 2000) A munkakörelemzésből származó információt inputként lehet tekinteni, amelyet különböző célból felhasználnak, eredménye számos output-hoz vezet a szervezetben. Így felhasználhatják a létszámszükséglet tervezéséhez, a toborzáshoz, a kiválasztási, munkaerő-felvételi kritériumok meghatározásához, munkaköri leírások elkészítéséhez, a munkaköri értékelési és besorolási rendszerek kidolgozásához, a képző, fejlesztő és értékelő programokhoz. (NORBERT, 1997) MCCORMICK (1972) négy féle munkaköri leírást különböztetett meg: 1. Munka-orientált elemzés, ami a munka tartalmára, a munka elvégzéséhez szükséges technikai feltételekre, környezetre, magára a munkavégzésre fókuszál, pl. OAI (CUNNINGHAM: Occupational Analysis Inventory). 2. A dolgozó-orientált megközelítés a munka pszichés jellemzőire, olyan munkahelyi viselkedésre koncentrál, mint például a döntéshozatalban való részvétel aránya. Erre irányuló technikák a PAQ (MCCORMICK, 1972: Position Analysis Questionnaire), CIT 25

26 (FLANAGAN, 1954: Criticus Incident Techniqur), FJA (FINE, WILEY, 1974: Functional Job Analysis). 3. Munkával kapcsolatos személyiségjellemzők, amelyek olyan személyiségvonások, tulajdonságok, amelyek a teljesítménnyel kapcsolatosak. Technikái: ARS (FLEISHMAN, 1984: Ability Requirement Scale), MJRQ (DESMOND, WEISS, 1973: Minnesota Job Requirement Questionnaire), JCI (BANKS, JACKSON, STAFFORD, WARR, 1983: Job Component Inventory). 4. A munkaköri leírás a munka egészével kapcsolatos, globális leírást nyújt a munkakörről. (KANDOLA, 1989) A helyes prediktor kiválasztása a munkakörelemzésen és a teljesítmény kritériumok meghatározásán alapszik. Ha olyan előrejelzőket használunk, melyek az egyéni jellemzőkre, az egyéni különbségek megragadására fókuszálnak, és erre a célra kialakított tesztekből következtetünk az egyén jövőbeli teljesítményére, dolgozó-orientált munkakörelemzés elvégzése indokolt. Ilyenkor a munkakörelemzést szélesebb körben is fel lehet használni, mert általános, absztrakt szintű kritériumokat fogalmaznak meg. Ha viszont munkapróba kiválasztási eljárás indokolt a kiválasztáshoz, ahol a prediktor és a kritérium szerkezete hasonló, részletesen és alaposan kell ismerni a munka tartalmát. Ilyen tartalmi alapú kiválasztási eljárás esetében, a munka-orientált munkakörelemzést célszerű elvégezni. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995; ALGERA, GREUTER, 1989) (8. ábra) 26