Módszertni tanácsok a kollektív szerződés megkötéséhez és módosításához

Átírás

1 Módszertni tanácsok a kollektív szerződés megkötéséhez és módosításához Kiindulópont: KI KÖTHET KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST? A Munka Törvénykönyve rögzíti a kollektív szerződésre jogosult munkáltató és szakszervezet szerződéskötési jogosultságát, eszerint: Mt. 31. "Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. " 32. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. A munkáltató - az Mt a szerint az lehet, aki "jogképes " (azaz, aki vagy amely jogokat szerezhet, illetve kötelezettségeket vállalhat). Munkajogi szempontból a jogképesség azt jelenti, hogy mindazok, akik magánszemélyként, cégként, szervezetként munkavállalót munkaviszony keretében foglalkoztatnak - munkáltatónak minősülnek. A kollektív szerződés aláírója munkáltatói oldalról: a munkáltatói jogkör gyakorlója (általában az. ún. vezető állású munkáltató, aki képviseli a munkáltató szervezetet), illetve akit a munkáltató alapítási dokumentumai (társasági szerződés vagy szervezeti és működési szabályzat) a munkáltatói jogok gyakorlására feljogosít, de az erre való felhatalmazottságnak világosnak, egyértelműnek kell lennie, és a kollektív szerződésben is ennek meg kell jelennie! A szakszervezet kollektív szerződés kötési jogosultságához szükséges, hogy adott munkahelyen képviselettel rendelkező szakszervezetről legyen szó, hogy reprezentatív legyen és rendelkezzen kollektív szerződés kötési jogosultsággal. A munkahelyen képviselettel rendelkező szakszervezet fogalmának meghatározása az Mt. 21. (5) bekezdésében található: E törvény alkalmazásában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik. A reprezentativitást az Mt. 29 (2) bekezdése határozza meg: Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja. A szakszervezet kollektív szerződés kötési jogosultságát szintén a Munka Törvénykönyve

2 határozza meg a 32. és 33. (2) bekezdése rögzíti. 32. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független.[1] 33. (2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel - jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. A szakszervezetek esetében az aláíró általában az adott szakszervezet munkahelyen működő szervezeti egységének vezetője, illetve megbízottja (szakszervezeti bizottság titkára vagy elnöke, főbizalmi, stb..) Előfordulhat az is, hogy a kollektív szerződést a "felsőbb szakszervezeti szerv " képviselője írja alá, ennek természetesen nincs se jogi, se szervezeti akadálya. (Általában az alapszervezetek vezető tisztségviselői Szakszervezeti Bizottság elnöke vagy titkára írják alá a kollektív szerződést) További fontos kérdés: HOGYAN LEHET "RÁVENNI " A MUNKÁLTATÓT, HOGY MEGKÖSSE A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST? Érv: A Munka Törvénykönyve - mint tudjuk - keretjellegű szabály, csak a jogok és kötelezettségek minimumát adja meg, és csak az alapvető feltételeket rögzíti, tehát a Munka Törvénykönyve "végrehajtása ", a részletesebb és a munkáltató "profiljához " jobban idomuló szabályokat csakis kollektív szerződésben célszerű szabályozni. Nagy munkavállalói létszámot foglalkoztató munkáltatóknál, de már munkavállaló esetében is - kollektív szerződés hiányában a munkaviszonyok szabályait, ha azok csak a legkisebb mértékben is eltérnek a munkavállaló javára(!) a Munka Törvénykönyvének szabályaitól a munkaszerződésekben kell rögzíteni (ami meglehetősen "megvastagítja " a munkaszerződéseket). Érv: A Munka Törvénykönyve 37. (5) bekezdése szerint: " A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését ". Érv: Ha a munkáltató gazdasági érdekei azt diktálják, hogy a Munka Törvénykönyvében meghatározottakon (naptári évenként 200 óra) túl szüksége van a munkavállalók "túlóráztatására " - akkor ezt meghaladóan csak a kollektív szerződésben való megállapodás szerint teheti (a felső határ a kollektív szerződésben: évi 300 óra) Érv: Ha a munkáltató leltárhiányért való felelősséget kíván érvényesíteni, csak kollektív szerződés alapján térhet el az Mt. leltárhiányért való anyagi felelősségi szabályaitól. Kollektív szerződés hiányában a Mt. szabályait köteles alkalmazni, kizárva ezzel a helyi viszonyokhoz való alkalmazkodás lehetőségét. Érv: Ha a munkáltató leltárhiányért való felelősséget ún. közvetlen kötelezés útján (munkabérből történő levonással) kíván érvényesíteni, ezt csak úgy teheti meg, ha kollektív szerződésben határozza meg azt az összeghatárt és az alkalmazott eljárás szabályait: Mt (2): "Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre

3 kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is. Érv: A Munka Törvénykönyve több helyen utal arra, hogy a törvénytől eltérő szabályokat csakis kollektív szerződésben lehet rendezni (ennek eseteit most nem soroljuk fel, az ezzel kapcsolatos összefoglaló a KASZ szakszervezeti tisztségviselő számára készített kollektív szerződés-kötési Útmutató-ban található) Érv: A Munka Törvénykönyvétől való eltérés akkor fontos, ha az Mt. szabályai nem biztosítanak kellő rugalmasságot, különösen az Mt. III. részében rögzített munkaviszony, munkaidő/pihenőidő, a munkabér, anyagi felelősség szabályainál fontos a kollektív szerződésben való speciális helyi szabályok megfogalmazására. Az eltérés azonban csak a munkavállaló javára megállapított feltételekre vonatkozhat. Mt. 13. (3) bekezdés szerint: "Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól - ha e törvény másképp nem rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg. " Tehát: a kollektív szerződés megkötéséhez mind a munkáltatónak, mind a munkavállalókat képviselő (reprezentatív és kollektív szerződés kötésre jogosult) szakszervezetnek többirányú érdeke fűződik, mely érdekeket maga a Munka Törvénykönyve is alátámaszt két fő szabályával. Az egyik szerint az eltérés lehetőségét saját maga mondja ki (pl. naptári évenként több mint 200 óra túlóra, a próbaidő, a kártérítés mértékének felemelése, stb.), a másik főszabály értelmében az eltérés akkor alkalmazható, ha az a munkavállalókra pozitív hatású (nekik kedvező). Az első esetkörből nem egynek a bevezetéséhez a munkáltatónak főződik jelentősebb érdeke (pl. a közvetlen kötelezés szabálya), a második szabálycsoport - ezt ellensúlyozandó - a munkavállalók érdekeit hangsúlyozza (lásd: pozitív eltérés szabálya). Ezen érdekek egyensúlya mellett kell és érdemes leülni és megbeszélni az elképzeléseket, majd a tárgyalások eredményeit kollektív szerződésbe foglalni. KINEK A JOGA KEZDEMÉNYEZNI A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MEGKÖTÉSÉT? Elvileg mindkét félnek egyformán joga van kezdeményezni a kollektív szerződés megkötését, első lépcsőben természetesen a szerződés megkötése előtt az erre irányuló tárgyalások megkezdését. Erről a Munka Törvénykönyve így rendelkezik: 37. (1) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot - a (2) bekezdésben foglaltak figyelembevételével - egyik fél sem utasíthatja vissza. (2) Az (1) bekezdés rendelkezését a munkáltatóra akkor kell alkalmazni, ha az ajánlatot tevő szakszervezet az Mt. 29. (2) bekezdése szerint reprezentatívnak minősül. 33. (2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel - jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. Mt. 33. (6) "Ha a... szakszervezet, illetve a szakszervezet jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazniuk kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint felel részt, vesz. "

4 Ha tehát a szakszervezet és a munkáltató rendelkeznek a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges jogosultsággal, a megkötésre irányuló tárgyalásokat meg lehet kezdeni (ezt egyik fél sem utasíthatja vissza) és ha a munkavállalók jóváhagyják a kollektív szerződés tervezetét, akkor a kollektív szerződés ezzel létrejön (aláírható és alkalmazható). Fentiekből következően a szakszervezetnek alapvető érdeke, hogy akkor is megkezdje a tárgyalásokat, ha az üzemi tanács választás eredményei nem hozták meg számára a kollektív szerződés-kötési jogosultságot. Sőt, a munkavállalók szavazatai a szakszervezetet és annak kollektív szerződés-kötési pozícióját megerősíthetik, hiszen az általa és a munkáltató által tárgyalások során kialakított kollektív szerződés tervezetet azok fogadják el, akikre többszörösen kihat. Nem szabad tehát kihagyni tehát azt a lehetőséget, amit a Munka Törvénykönyve a kollektív szerződéskötési jogosultsággal nem rendelkező, de reprezentatív szakszervezetnek is felkínál a kollektív szerződés megkötéséhez! MI A TEENDŐ AKKOR, HA VITA TÁMAD A KÖTÉSI JOGOSULTSÁGGAL, ILLETVE A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS SZÖVEGÉNEK ÉRTELMEZÉSÉVEL KAPCSOLATBAN? Ha a kötési jogosultsággal kapcsolatban vita támad - azaz a tárgyalóasztal mellett helyet foglaló felek valamelyike kifogást emel a másik fél részvételi jogosultsága ellen, a Munka Törvénykönyve az alábbiakat rendeli el: Szerződés-kötési jogosultsággal és kiterjesztéssel kapcsolatos vita esetén Mt.37. (4) "A kollektív szerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerződéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nemperes eljárásban a bíróság dönt. " Mt. 35. A gazdasági miniszternek a kollektív szerződés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat. Ha tehát már a kollektív szerződés megkötése előtt vita támad a szerződés-kötésre való jogosultság ügyében, az illetékes (fővárosi vagy a megyei) munkaügyi bíróság fog nemperes eljárásban (azaz legkésőbb 15 napon belül) dönteni. A nemperes eljárásban a bíróság a beküldött iratok alapján, tárgyalás megtartása nélkül határoz. Ha a munkáltató sérti meg a kollektív szerződés létrehozásával[2] vagy módosításával kapcsolatos szakszervezeti jogot, illetve a munkavállalókat közvetlenül érintően ezzel kapcsolatos jogellenes intézkedést tesz (mulaszt) - a szakszervezet jogosult kifogást benyújtani (az intézkedésről való tudomás-szerzéstől számított 5 munkanapon belül): 23. (1) A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. (2) A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani. (5) A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni.

5 A felfüggesztő hatályú kifogás (vétó) akkor emelhető, ha figyelembe vették az Mt. 23. további bekezdéseiben részletezett feltételeket: nevezetesen betartották a határidőket és figyelembe vették a kizáró feltételeket, nevezetesen azt, hogy ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló munkajogi jogvitát kezdeményezhet, nincs helye a szakszervezeti vétónak. Ha a szakszervezet azt tapasztalja, hogy a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedést tesz (mulaszt) - munkaügyi jogvita kezdeményezésére is jogosult: Mt.199. (1) "A munkavállaló, a szakszervezet illetve az üzemi tanács e törvény rendelkezései szerint a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése(mulasztása) ellen, valamint a munkaviszonyból származó igények érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. " Hogy mely esetben melyik eljárás szerint lehet (és érdemes) eljárni, azt egyrészt a vita tárgyának és a vita menetének ismeretében lehet eldönteni. Figyelembe kell venni, hogy a szakszervezeti kifogáshoz a törvény szigorú feltételeket támaszt (határidő, ˇ Ha a szakszervezet tudomást szerez arról, hogy a munkáltató a kollektív szerződés szabályait több munkáltató esetében is megszegte, a kézbesítést illetve az intézkedés megtételét követő 15 napon belül írásban egyeztetést kell kezdeményeznie. Az egyeztetést a kezdeményezéstől számított 8 napon belül le kell folytatni (2o1. ) Az egyeztető eljárásba érdemes békéltetőt bevonni, akinek személyéről a feleknek meg kell állapodniuk.(199/a ). 199/A. Kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni. ˇ Ha nem jön létre egyezség, akkor választhatja a szakszervezet a bírói utat: sikertelen egyeztetés esetén az általános elévülési időn belül, ami 3 év illetve az Mt. 2o2. -ban felsorolt határidőkön belül, (ami többnyire egyéni munkavállalói sérelmeknél alkalmazható), az illetékes munkaügyi bírósághoz nyújthat be keresetet. ˇ Ha a kollektív szerződés megsértése volt az egyeztetés tárgya, a bíróság elé kerülés - mivel a munkaügyi bíróságok nagyon leterheltek, és több hónap is eltelik, amíg az első tárgyalást összehívja a bíróság - bizony nem egy esetben idő- és érdekmúlás miatt nem hoz semmilyen eredményt az érintettek számára. ˇ Ha úgy látja a szakszervezet, hogy a vita sokáig fog elhúzódni, hiszen már kiderült az egyeztetésnél a felek eltérő álláspontja, vagy bármikor, amikor a szakszervezet meggyőződött róla: sorozatos jogsértések történtek a kollektív szerződés alkalmazása során, de a bírói út időben olyan hosszú, hogy még a kedvező ítélet sem nyújtana orvoslást, van egy olyan lehetőség, amelyet érdemes kihasználni: a szakszervezet a területileg illetékes Megyei Főügyészség Általános Felügyeleti Osztályához fordulhat és kérheti ügyészi intézkedés megtételét (Az ügyészség a törvényességi felügyelet szerve, feladata és kötelezettsége a törvénysértések ellen fellépés). Lehetősége van továbbá a szakszervezetnek, hogy a munkaügyi ellenőrzésről szóló1996. évi LXXV. törvény 3. -ban foglaltak alapján a megyei székhelyeken és a fővárosban megtalálható Munkabiztonsági és Munkaügyi

6 Felügyelőséghez forduljon évi LXXV. törvény 3. (1) A munkaügyi ellenőrzés kiterjed: f) a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések, g) jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések, (2) A munkaügyi ellenőrzést a felügyelő hivatalból, az (1) bekezdés d) és l)-n) és o) pontjaiban foglalt esetekben, valamint a g) pontban a munkabérnek a kollektív szerződésben rögzített mértéke tekintetében annak a félnek a bejelentésére folytatja le, akinek (amelynek) a jogát vagy jogos érdekét az ügy érinti. Külön említenénk azt a helyzetet, amikor olyan kérdésben támad összeütközés a munkáltató és a munkavállalók, illetve az őket a kollektív szerződés megkötésében képviselő szakszervezet között, amely nem minősíthető a szakszervezetet ért sérelemnek és nem minősül munkaügyi jogvitának, azaz se szakszervezeti kifogást nem lehet emelni, se munkaügyi jogvita nem folytatható. Ilyen eset lehet, amikor nem jogsértésről, hanem érdeksérelemről van szó. A Munka Törvénykönyve az ilyen vitákat kollektív munkaügyi vitának minősíti, és alábbi szerint szabályozza: Mt.194. (1) A munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. (2) Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul. " Az egyeztetés 7 napig folytatható, addig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem szabad, és a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan lépéstől, amely a megállapodást veszélyeztetné közvetítő vagy döntőbíró közreműködését a felek közös megegyezéssel igénybe vehetik. Mindenképpen érdemes végiggondolni, hogy a Munka Törvénykönyve által kínált jogorvoslati lehetőségek közül melyeket és mikor érdemes meglépni, hiszen egy rosszul választott jogi eszköz időben tolja el a jogorvoslat lehetőségét. MILYEN SZABÁLYOK SZERINT LEHET A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST MÓDOSÍTANI? Már a kollektív szerződésben indokolt előírni, hogy a módosítás a létrehozás szabályai szerint történhet. Javasoljuk, hogy a kollektív szerződés létrehozásánál alkalmazott módszerekhez is ragaszkodjon a szakszervezet, tehát ne csak azt rögzítsék a kollektív szerződésben, hogy ki jogosult a módosításra hanem pl. ha a szerződéskötést egy bizottság készítette elő (amelyben paritásos alapon vettek részt a munkáltató és a szakszervezet képviselői), akkor célszerű a módosításra irányuló javaslatok véglegesítése előtt is feléleszteni ezt a bizottságot. Célszerű meghatározni azt is, hogy mikor kell módosítani a kollektív szerződést (tehát, amikor nem a felek akaratán múlik, hogy változtatnak-e a kollektív szerződés szövegén). Ez két esetkört takar: ha a kollektív szerződés szabályai magasabb szintű jogszabályba ütköznek, vagy ha jogszabály változása miatt rendelkezései jogellenessé válnak.

7 Javasoljuk továbbá, hogy szabályozzák a kollektív szerződésben: ˇ ki tehet javaslatot a kollektív szerződés módosítására (munkáltató, bármely munkavállaló, munkavállalók érdekképviselete, munkavállalók közössége..), ˇ hova kell azt benyújtani (a munkáltatóhoz és a szakszervezethez is, az átvevő kötelessége eljuttatni azt a másik félhez), ˇ milyen eljárást kell követni a javaslatok elbírálásával kapcsolatban,(a javaslatokat a munkáltató és a szakszervezet közösen - pl. a már ismert, vagy egy külön erre a célra alakított bizottságban - vagy szakértők bevonásával vitatják meg a benyújtott javaslatokat írásban fejtik ki álláspontjaikat vagy a bizottságban elhangzott véleményt jegyzőkönyvbe foglalják, bizottság hiányában a kézhezvételtől számított 15 napon kialakítják, és írásba foglalva eljuttatják álláspontjukat a másik félhez), ˇ milyen módon orvosolják a kollektív szerződés módosítására vonatkozó vitákat (ha nem jogi kérdés a vita tárgya, javasoljuk a kollektív munkaügyi vitát, mint követendő jogorvoslati szabályt alkalmazni) MIKOR LÉP HATÁLYBA A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS, ILLETVE ANNAK MÓDOSÍTÁSA? (A kollektív szerződés időbeli hatálya) A Munka Törvénykönyve így rendelkezik a hatálybalépésről: Mt. 38. (1) A kollektív szerződés - eltérő megállapodás kihirdetéssel lép hatályba " hiányában - a Ezért fontosnak tartjuk, hogy a kollektív szerződésben a felek rögzítsék, hogy a munkáltatónál mi számít kihirdetésnek (pl. minden munkahelyre küldenek egy körlevelet, amelyben kihirdetik, hogy mikortól alkalmazzák az új vagy a módosított kollektív szerződés szabályait, faliújságon "kihirdetik ",...) A kihirdetés konkrét dátumhoz kötődik (tehát nem helyes az a megfogalmazás: a jövő hét keddtől) Rendkívül fontos szabály, hogy rögzítsék a felek: a kollektív szerződés eredeti példányai hol találhatók, valamint hogy a munkáltató minden belső egységénél, minden szakszervezeti tisztségviselőénél és üzemi tanács tagnál legyen egy kollektív szerződés!! Meg kell jelölni, hogy a kollektív szerződést határozott vagy határozatlan időre kötötték. A határozott időre kötött szerződésnél nagyon fontos megállapodás lehet, hogy a határidő lejárta után is az új kollektív szerződés hatálybalépéséig alkalmazni fogják a régi kollektív szerződés szabályait (így nem lesz olyan időszak, amikor nincs hatályos kollektív szerződés) Fontosnak tartjuk, ha a kollektív szerződés konkrétan szabályozza az évenkénti "rutin "- módosításokat, nevezetesen a munka díjazásával kapcsolatos szabályokat - az Mt. 37. (3) bekezdése alapján (pl. rögzítik, hogy a munka díjazásával kapcsolatos illetve a tárgyévi juttatásokra vonatkozó tárgyalásokat a felek minden év januárban megkezdik, és a módosításokat legkésőbb március 31-ig kihirdetik...) Új kollektív szerződésnél, illetve a módosításoknál kiemelt jelentősége van a visszamenőleges hatálynak, amelyet csak a munkavállalókra kedvezőbb feltételek és juttatások esetén lehet alkalmazni. Különösen a tárgyévi juttatásokat visszamenő hatállyal csak a munkavállalókra kedvezőbb feltételek és juttatások esetén lehet

8 megváltoztatni. KI TARTOZIK A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS HATÁLYA ALÁ? (A kollektív szerződés személyi hatálya) A kollektív szerződés minden munkavállalóra kiterjed, kivéve a vezető állású munkavállalókat, akik az Mt (1) bekezdése szerint: E törvény alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese (a továbbiakban: vezető). Az Mt. néhány lehetővé teszi, hogy ezen kívül még más munkavállalók is vezetőneka minősüljenek, mivel a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakört töltenek be(erről a tulajdonosok határozhatnak). Az ilyen vezetőkre vonatkozó általános (a vezető állásúakra vonatkozó) szabályok közül csak az alábbiak vonatkoznak, egyéb tekintetben velük szemben kivételt tenni nem lehet:[3] - vezetővel szembeni rendkívüli felmondás elévülése (3 év) Mt (3) - további munkaviszony, munkavégzésre irányuló szerződés létesítésének tilalma (kivéve a tudományos és oktatói munkát, a szerzői jog alá tartozó tevékenységet) - Mt munkaidő beosztása saját döntés vagy munkaszerződés alapján Mt (1) bekezdés - a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték megvonása Mt (2) bekezdés - tiltott munkaviszony, munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésével kár miatti polgári jogi felelősség Mt (2) bekezdés - egyéb esetekben a vezetői felelősségrevonás az Mt. általános kárfelelősségi szabályok érvényesek, azzal az eltéréssel, hogy a gondatlan károkozást a vezető 12 havi átlagkeresetével is felelhet Mt (3) bekezdés - a vezető részéről történő jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a felelősség mértéke: 12 havi átlagkereset - Mt (4) bekezdés Meg kell említeni a munkáltató jogutódlás esetét is, amikor is abból kell kiindulni, hogy a munkavállalók helyzete nem változhat a jogutódlás miatt. A jogutódlással összefüggésben a kollektív szerződés fenntartásának három alapesetét lehet megkülönböztetni: amikor a jogelődnél kötöttek kollektív szerződést, de joguódnál nem. Második eset, amikor a jogelődnél és jogutódnál is van hatályos kollektív szerződés. Végül a harmadik eset, amikor csak a jogutódnál van hatályban lévő kollektív szerződés. Az Mt. a jogutódlással kapcsolatban két alapvető rendező elvet rögzít. Egy: a jogelődnél kötött kollektív szerződést a jogutód munkáltatónál is alkalmazni kell a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében - ezen kollektív szerződés felmondásáig, vagy - hatályának lejártáig, vagy - egy új kollektív szerződés hatályba lépéséig, - de ezek hiányában legalább egy évig Lényeges szabály, hogy a jogelőd munkáltatónál érvényes munkarendre vonatkozó rendelkezések a fentiek alól kivételt képeznek. Kettő: a jogutódlás során előfordulhat, hogy a jogutód munkáltatónál esetleg több kollektív szerződés hatálya terjedne ki (sajátja és a jogelődé), ezért az munkavállalók érdekében az Mt. kimondja, hogy ha a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott feltételek a munkavállalóra kedvezőbbek, akkor ezt kell valamennyi

9 munkavállaló (!) esetében alkalmazni. Mt. 40/A. (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. (2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni. Tehát: ha jogelődnél kötöttek kollektív szerződést, de jogutódnál nem, a jogelőd kollektív szerződését legalább egy évig fenn kell tartani (kivéve a munkarendre vonatkozó szabályokat). Amikor a jogelődnél és jogutódnál is van hatályos kollektív szerződés, akkor azt kell alkalmazni a jogutódnál (minden munkavállalóra vonatkozóan), amelyik a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket állapít meg. Végül a harmadik eset, amikor csak a jogutódnál van hatályban lévő kollektív szerződés, ekkor teljesen természetes, hogy a jogelődtől átkerült munkavállalókra is kiterjed a jogutód kollektív szerződése. Viták alakulhatnak ki abban a tekintetben, hogy melyik kollektív szerződés tartalmaz a munkavállalókra vonatkozó szabályokat, és hogy ki dönti el ezt a kérdést. Véleményünk szerint ezt a kérdést a szakszervezet nélkül eldönteni nem lehet. Az esetek sokfélesége miatt azonban csak a döntés módszerére tudunk tanácsot adni. Mivel a jogutódlás a jogi procedúra (különösen a vagyoni és személyi kérdések miatt) nem igényel azonnali döntést, és a szakszervezet véleménye nélkülözhetetlen, azt javasoljuk, hogy akár szakemberek bevonásával a jogelőd és jogutód szakszervezetek tekintsék át egymás kollektív szerződését és közösen vitassák meg annak tartalmát. Tűzzenek ki néhány jól összehasonlítható szabályt vagy juttatást és ezeket megvizsgálva döntsék el, hogy melyik tartalmaz a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket, pl. (nem az Mt. szerinti sorrendben): - felmondási idő és végkielégítés mértéke - hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása - leltárhiányért való anyagi felelősség és annak mértéke - mankópénz mértéke, - nyelvpótlék - műszakpótlékok mértéke - átirányítás, kiküldetés, kirendelés és más munkáltatónál való munkavégzés szabályai, stb. Az a kollektív szerződés javasolható további alkalmazásra, amelyben a kitűzött szabályok zöme a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket tartalmaz. A kollektív szerződés személyi hatályával kapcsolatos további fontos kérdésnek tartjuk, hogy a kollektív szerződés rögzítse: a nyugdíjas és tanuló (fiatalkorú) munkavállalókat ugyanazok a jogok és juttatások illetik meg, mint a többi munkavállalót (főleg, mert az adótörvények is ehhez igazodó szabályokat tartalmaznak!). Jó lenne, ha a kollektív szerződésben minél több, a beilleszkedést, az egészség megóvását elősegítő "plusz " szabályban állapodnának meg, igazodva a tanulók életkorból adódó speciális helyzetéhez (pl. nagyobb összegű étkezési hozzájárulást kapnak, stb..)

10 MIKOR ÉS MILYEN SZABÁLYOK MELLETT LEHET FELMONDANI A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST? A Munka Törvénykönyve általában 3 hónapos határidőt határoz meg felmondási időként, de ettől a kollektív szerződésben el lehet térni (kivétel az új kollektív szerződés, mert itt a 6 hónapos felmondási tilalom betartása kötelező). Célszerű a felmondás szabályait úgy megállapítani, hogy egyrészt a felmondás hatályosulása előtt lehetősége legyen a feleknek még egy "utolsó előtti " megbeszélésre (ha működik a kollektív szerződés létrehozására, módosítására alakított bizottság, célszerű a kollektív szerződésben kikötni: ez a bizottság a felmondás ügyében is összeül), illetve, hogy a felek bizonyos mértékű biztonságban érezzék magukat az év egy bizonyos részében, amikor is biztosak lehetnek abban, hogy a másik nem mondja fel a megállapodást. Biztonságot és folyamatosságot teremt, ha élnek a Munka Törvénykönyve megengedő szabályával és úgy állapodnak meg, hogy például a felek csak az év második felében gyakorolják felmondási jogukat és csak a tárgyév utolsó napját jelölik meg a felmondás napjának, tekintettel az előzetes (például 2 hetes) egyeztetési időre. Meghatározhatják a felek azt is, hogy mennyi időt adnak az írásbeli, megindokolt(!) felmondás másik félhez történő eljuttatásához, mikor és mennyi időt szánnak a válaszadásra, az egyeztetésre. (például: csak az év második felében gyakorolják felmondási jogukat, a felmondás napját a felmondásnak a másik félhez való megérkezésétől számított napjától számított 4. hónap utolsó napjára tűzik ki, a kézhezvételtől számított egy héten belül összeül a felmondást megvitató paritásos bizottság, és ha további három hét alatt nem vezet eredményre az egyeztetés, akkor felmondás a megjelölt időpontban hatályosul). Az egyeztetés egyrészt azt szolgálja, hogy megvitassák a felmondás indokát, (rendkívül fontos, hogy a felmondást indokolják, így elkerülhetők a "csakazértis, majd én megmutatom " típusú felmondások) de az is lehet a cél, hogy egy újabb, a felmondást eszközlő félnek megfelelőbb tartalmú új kollektív szerződés alapelveit, netán teljes szövegét dolgozzák ki. Így el lehet kerülni, hogy kollektív szerződés nélküli idő ékelődjön két kollektív szerződés közé. NÉHÁNY JÓ TANÁCS KEZDŐ ÉS HALADÓ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS-KÖTŐKNEK: 1. Főszabály: mindenre van idő, nem lehet olyan helyzet, hogy azonnal dönteni kell - elfogadom vagy sem a tegnap előtárt - javaslatot! Már az első (tapogatózó) tárgyaláson meg kell állapodni arról, hogy a feleknek mennyi idejük van a válaszadásra! 2. Második főszabály: minden, kollektív szerződésre vonatkozó lépés nyilvános, nincs külön alku, tárgyalni kötelező! A munkavállalók folyamatos tájékoztatása a nevükben szerződést kötő szakszervezet feladata! 3. Ha paritásos bizottságot alakítottunk a kollektív szerződés létrehozására, módosítására, aláírás előtt akkor is vissza kell vinni vezető testület elé, ha közben folyamatosan tájékoztattuk a munkavállalókat a tárgyalás alakulásáról. 4. Ha nem vagyunk jogosultak a kollektív szerződés megkötésére (sebaj!), akkor is tárgyalhatunk, a végső szöveget úgyis a munkavállalók hagyják jóvá. 5. Aranyszabály: a munkavállalók folyamatos tájékoztatása a sikeres jóváhagyás

11 záloga! 6. Ha bizonytalan vagy - hívd fel a KASZ munkatársait! [1] Mt. 33. (1) A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. [2] kivéve a kötésre való jogosultság miatti vitát, amely esetre az előzőekben ismertetett szabályok vonatkoznak [3] tehát az ilyen vezetőket nem lehet kiveeni a kollektív szerződés hatálya alól