Mediátorok: Szerintünk

Átírás

1 Cím: Mediátorok: Szerintünk Avagy milyen tényezők állhatnak a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat közvetítői tevékenysége fogadtatásának hátterében? Absztrakt Régóta foglalkoztatja az érintetteket, miért alacsony a külföldön népszerű módszer hazai esetszáma, a vélhetően számos kollektív munkaügyi vitában testet öltő konfliktus ellenére. Ez állt a munkaügyi mediáció eredményességét és fogadtatását vizsgáló doktori kutatásom középpontjában is. Az alábbiakban ismertetem az MKDSZ tagok észrevételeinek és az elemzés eredményeinek egy részét. Közelebb jutunk annak megválaszolásához, miért nem még több mediátor, miért népszerűbb némelyik közvetítő, hogyan befolyásolja a közvetítő előélete, illetve a szociális partnerek bizalma a módszer választását, illetve mi vezethet annak elutasításához. Mediátorok megkeresése A mediátorok megkeresése a szociális partnerek által említett témák 1 megerősítését célozta. Először kérdőív, majd interjú 2 segítségével gyűjtöttem információkat 2004 és 2007 között. A szervezet vélelmezhető népszerűtlenségének okait, a mediációhoz vezető tényezőket, illetve az elutasítás okait igyekeztem feltárni. A kérdőív mintegy az informatívabb 3 interjúkhoz szükséges felderítő-kiegészítő funkciót töltötte be. Néhány MKDSZ kimutatás segítette az adatok pontosítását. Két kérdőív 4 született: külön a közvetítési tapasztalattal még nem rendelkezőknek, és egy a tapasztalt mediátorok számára. Az első csoport olyan kérdéseket kapott (pl.: a szociális partnerek konfliktushoz való hozzáállásának megítélése), aminek megválaszolásához elég a munkaügyi kapcsolatok terén szerzett gyakorlat és a közvetítés elméleti ismerete. A tapasztalt mediátorok tudtak válaszolni olyan kérdésekre, mint pl.: milyen konstelláció szükséges a mediáció igénybevételéhez, milyen a közvetítésben részt vett felek közötti kommunikáció. Az interjúnak köszönhetően került szóba például, hogy az újságírók a mediátorról a vita megoldójaként írtak. Ez a téves értelmezés visszatarthatja a feleket a mediáció igénybevételétől. A szociális partnerek számára ugyanis presztízskérdés, hogy saját vitarendezési tehetségüket demonstrálják a munkavállalók felé. A Szolgálat tagsága a megkeresés elején 63, végén 49 főt számlált. A tagok ötéves mandátuma 200-ben lejárt, és új pályázatot írtak ki. A létszám ekkor csökkent le, mert az esetszámhoz képest túl sok volt a mediátor, illetve több, korábban taggal rendelkező régióból 200-ben nem érkezett pályázat (Kántor 200, 2006, MKDSZ 200). Eredetileg 63 fő megkeresésére került volna sor, végül különböző okok miatt 43-an válaszoltak. Közülük négy fő már nem tagja a szervezetnek. Ennek oka főként az, hogy az alacsony esetszám miatt nem látták értelmét a további részvételnek. A tapasztalattal rendelkezők közül egy fő nem MKDSZ színekben végzett munkaügyi mediációt, egy fő pedig 1 Pl.: milyen legyen a mediátor, milyen témákban közvetítenek gyakrabban? 2 Interjút csak a közvetítési tapasztalattal rendelkező mediátorokkal készítettem. 3 Interjú során tehettem fel olyan kérdéseket, mint pl.: Hogyan zajlott az Ön által lefolytatott mediáció? 4 Tizenhat, illetve ötvenkilenc kérdéses kérdőív. A kérdőívekből kapott információk azt a célt szolgálták, hogy a két csoporttól összevethető információkat nyerjek. Pl.: nem volt elérhető 9 fő.

2 kizárólag döntőbíráskodott. Mivel releváns információval szolgáltak, a közvetítői tapasztalattal rendelkezők közé soroltam őket. (1. táblázat). 1. táblázat: A megkérdezett közvetítők jellemzői 2004 nyár-2007 tavasz igen/van (fő) nem/nincs (fő) összesen MKDSZ tag közvetítői/ döntőbírói tapasztalat Kérdőívre válaszolt 40 3* Interjú készült *Az interjú keretében a kérdőív legfontosabb kérdéseire is válaszoltak. Forrás: Lovász Gabriella ( ): Közvetítők. Kérdőívek és interjúk. Kutatás; Lovász Gabriella ( ): MKDSZ statisztika ( ) feldolgozása. A meginterjúvolt közvetítők mediációinak száma és 2007 között. Az esetek 80%-a megállapodással zárult. Ez alapján a módszer sikerességének egyik fokmérőjeként számon tartott megállapodási ráta indokolttá tenné a gyakoribb igénybevételt. A lehetséges esetek (kivéve a köztudatba nem került, de a munkaügyi kapcsolatokat így is romboló, esetleg vitarendezésre sem került konfliktusokat) számát valamelyest érzékelteti a direkt akciók alakulása. Az MKDSZ működésének kezdete óta (1996. július 1.) és december 31. között 437 alkalommal volt DA. Ezzel szemben mindössze 9 esetben ek ebben az időszakban! Noha csak a direkt akciók többségében volt a címzett a munkáltató és az elhanyagolható mértékű éhségsztrájknál nem igazán alkalmazható, jóval több lehet a mediációval kezelhető esetek száma, mint amennyiszer ténylegesen ek. A mediációt a magyarországi gyakorlatban gyakorta sztrájkhelyzetekben, illetve sztrájkfenyegetéseknél hívják segítségül, így a sztrájkok számával is érdemes összevetni a közvetítések számát. Még ez is meghaladja a közvetítésekét: elejétől 2008 végéig 129 alkalommal került sor sztrájkra 7 (Berki 200, 2008, 2009; Kovács 2008) (2. táblázat) Népszerűség és bizalom 2. táblázat: Közvetítések jellemzői Közvetítések száma, 61 ebből megállapodással 1 zárult megállapodás 4 nélkül zárult adathiány 6 Forrás: Lovász Gabriella ( ): MKDSZ statisztika ( ) feldolgozása. A közvetítői tapasztalattal rendelkezők 9 közül a nagy többség 1996 óta tagja a Szolgálatnak, és csak ketten 2000 óta. A 200 áprilisa óta tagsággal rendelkezők között viszont nincs, aki 2006 végéig volna. A közvetítői tapasztalattal nem rendelkezők 6 A comediációkat egyetlen közvetítésnek számítottam. Ebben nincs benne a kérdőívben közvetítésként, az interjúban viszont tanácsadásként és adjudikációként szereplő eset. 7 Figyelmeztető sztrájk, sztrájk, és szolidaritási sztrájk. Az utóbbi aránya csekély az előbbi kettőhöz képest. 8 Csak a meginterjúvolt és vagy kérdőívvel lekérdezett mediátorok közvetítéseinek száma. 9 Az MKDSZ keretek között ténylegesen közvetítők száma.

3 fő csaknem fele 1996 óta a megkeresés idején is tagja volt a Szolgálatnak, de még nem. (1. ábra) 1. ábra: Közvetítői tapasztalat az MKDSZ tagság hosszának tükrében nem MKDSZ tagság kezdete Forrás: Lovász Gabriella ( ): Közvetítők. Kérdőívek és interjúk. Kutatás; Lovász Gabriella ( ): MKDSZ statisztika ( ) feldolgozása. A felkérés elmaradása kapcsán említésre méltó indokok között többször szerepelt, hogy kevés az eset, vagy a megkérdezett úgy véli, hogy mediátorként kevésbé ismert. Az indoklás hiányának (és nem megtagadásának), illetve annak magas aránya, hogy nem tudták az okát, sejtetni engedi, hogy olyan indokok is fennállhatnak, amelyeket a megkérdezettek nem kívántak közölni. (2. ábra) 2. ábra: Közvetítői tapasztalathiány okai fő 1 kevés az eset ismertség hiánya tapasztalat hiánya felkérték, de más elfogaltsága miatt nem tudta vállalni a vita nem jutott el ebbe a fázisba 3 nem indokolta nem tudja nem a kérdésre válaszolt Forrás: Lovász Gabriella ( ): Közvetítők. Kérdőívek és interjúk. Kutatás A kis mintán belül viszonylag magas azoknak a száma, akik egyszer ek. Többüket évek óta nem kérték fel újabb közvetítésre. Az interjúkon elhangzott információkat is bevonva, olyan indoklások hangzottak el, mint Nem ismernek eléggé., A közvetítés csak kevesek kiváltsága., Több alkalommal nem értem rá. (3. táblázat) 3. táblázat: Közvetítők és esetszámok Közvetítések száma (db) Közvetítők száma (fő) * Összesen /61**

4 *Nem szerepel ebben, aki döntőbíráskodott, ill. nem MKDSZ-tagként. Szerepel viszont, aki válaszolt a kérdőívre,, de az interjúzáskor nem volt elérhető. **Időnként (6) kettő vagy több közvetítő mediált egyszerre (comediáció), ezért ua. a közvetítés többször is megjelenik. Előfordult az is, hogy a válaszadó közvetítésként aposztrofálta az esetet, ami valójában tanácsadás és adjudikálás volt. A közvetítések száma így ténylegesen 61. Forrás: Lovász Gabriella ( ): Közvetítők. Kérdőívek és interjúk. Kutatás; Lovász Gabriella ( ): MKDSZ statisztika ( ) feldolgozása. A közvetítések száma alapján az előzetes munkaügyi mediátori tapasztalat mértéke növeli az újabb tapasztalatszerzés esélyét. Minél többször valaki, annál gyakrabban kérik fel újra. Azoknál, akik legalább háromszor ek, a munkaügyi kapcsolatok világában betöltött funkció, a közismertség (szaktekintély, köztiszteletnek örvend, a régióban személyesen ismerik stb.) és a közvetítések száma között pozitív korreláció áll fenn. A munkáltató, szakszervezet, mediátor kapcsolatát tekintve meghatározó, hogy a felek megbíznak-e a közvetítőben. A bizalmat magyarázó tényezők közé sorolható a közvetítői tapasztalattal való elégedettség és a szaktekintély elismertsége. Az eredmények arra utalnak, hogy a tapasztalattal nem rendelkezőknek kisebb az esélyük a felkérésre, mint azoknak, akik már ek, illetve minél többször valaki, annál gyakrabban kérik fel újra. Utóbbi köszönhető annak is, hogy elismerik az illető szakmai tevékenységét. Az interjúk során viszonylag sokan (8 fő) említették, hogy a személyes ismeretség is közrejátszik a közvetítő választásában. Tehát ez is befolyásolja a mediáció esélyességét. Vajon függhet-e a bizalom a mediátor munka világában létező előéletétől, befolyásolhatja-e a közvetítő felkérését, hogy a közvetítéskor (és nem a tagság évei alatt) melyik oldalon állt a munkáltató. A tapasztalattal rendelkezőknél többen álltak munkáltatói oldalon (13 fő), mint munkavállalói oldalon (8 fő). A legalább háromszor eknél ez az arány 10:7. Ha a comediációs eseteket a résztvevők számával szorozva számítjuk, akkor az 2 esetből 40-et munkáltatói oldalon állók mediáltak. Tehát a főfoglalkozás szerinti hovatartozás alapján a munkáltatói oldalon állók ek többször. A kapott válaszok alapján viszont a szakszervezet javasolja gyakrabban a mediációs eljárást, amiről feltételezhetnénk, hogy bizalmatlanabb a munkáltatói oldalon állókkal szemben. A hétszer mediátorról tudta a szakszervezet, hogy munkáltatói oldalon áll, mégis általában ez az oldal kereste meg és kérte fel közvetítésre. A közvetítő szerint lokális közvetítői és szakmai ismertsége alapján választották. Szintén végig munkáltatói oldalon állt az a személy, aki népszerű, és éppen a semlegességet testesítette meg a felek számára. Valószínűbb, hogy a bizalmat az érdekképviseleti előélet határozza meg. Az összes megkérdezett közül hatan említették, hogy van szakszervezeti előéletük. Közülük öten ek, de csak egy fő legalább háromszor, akinek közvetítései viszont csaknem ugyanazon szakszervezetekhez kapcsolódott. A többször mediálók többségének (9 fő) elvileg nincs érdekképviseleti múltja. Ők az 3 esetből 49-et ek. Ez utóbbi alapján vélhető, hogy a szociális partnerek jobban megbíznak abban, aki semleges. A mediátor iránti bizalom mértéke módosulhat a közvetítés során. Lehet, hogy gyengülésekor nem születik megállapodás, erősödésekor viszont igen. Ahol megállapodás született, a felek mediátor iránti bizalma a megjelölt 20 esetből 9-szer javult a munkáltatói és szintén 20-ból 7-szer a munkavállalói oldalon. Azonos szinten maradt a munkáltatói oldalon 11 esetben, munkavállalói oldalon 12 esetben. A munkáltatóknál nem romlott a bizalom, a munkavállalói oldalon is mindössze egyszer fordult ez elő. A szakszervezetek és a munkáltatók is általában bizalommal voltak a mediátor iránt 18, illetve 16 esetben. Két esetben volt bizalmatlan a szakszervezet, és négyszer a munkáltató, de utóbbinál ezt három esetben is felváltotta a bizalom a tárgyalássorozat végére. A munkáltatói oldal a

5 közvetítések száma szakszervezetekhez képest kevesebb bizalommal volt a mediátor iránt. Egy esetben nem született megállapodás, ahol érdekes módon, mindkét fél nagyfokú bizalommal volt a mediátor iránt, a munkáltató részéről ez még javult is. A számok erdejéből kilépve megállapítható, hogy a tárgyalássorozat végére a felek túlnyomórészt bizalommal vannak a mediátor iránt, ennek mértéke gyakran javul is, és szinte mindig sor kerül a megállapodásra. Ez a pozitív korreláció azonban nem áll fenn minden esetben, amikor elvárható lenne. Néhányszor olyankor is született megállapodás, amikor a bizalom romlott, vagy nem is volt meg, illetve nem volt megállapodás akkor, amikor a felek erőteljes bizalommal voltak a közvetítő iránt. Szociális partnerek kapcsolata A mediáció választásában közrejátszó, felek közötti kapcsolatot meghatározza a kommunikáció minősége (3. ábra). Bár az interjúalanyok csaknem fele szerint ez rossz. a kérdőív pontosabb információit lehet relevánsnak tekinteni. Itt a kommunikáció folyamatosságát, egyértelműségét, két oldal közötti bizalom és együttműködés szintjét kellett értékelni. Hogy összevethetők legyenek az adatok, a kérdőívre első ízben válaszolóknál (20 fő) a kérdőívben megjelölt közvetítéseket, a kérdőíves kérdésekkel csak az interjú során megkereshető személyeknél (3 fő) az általuk kiválasztott közvetítéseket vettem alapul a statisztikához. Ezért a korábbiaktól eltér az itt feltüntetett közvetítések száma, ami összesen Az adathiányos és a 9-es kóddal jelölt eseteket levonva az esetek száma az első két szempontnál 38, a harmadiknál 41, a negyediknél ábra: A szociális partnerek kapcsolata elégtelen, fejletlen épp, hogy elfogadható elfogadható jó kiváló 0 folyamatoság egyértelműség bizalom szintje együttműködés kommunikáció Forrás: Lovász Gabriella ( ): Közvetítők. Kérdőívek és interjúk. Kutatás Az adatok szerint a szociális partnerek közötti kommunikáció folyamatossága jellemzően épp, hogy elfogadható vagy elfogadható. Ennél kevesebb esetben jó, illetve elégtelen, fejletlen, és senki nem értékelte kiválónak! A válaszadók néhány esetben nem 10 Comediációnál ugyanaz a közvetetés külön közvetítésnek számít. Ugyanannál a közvetítésnél a kommunikációval kapcsolatos jellemzőket (folyamatosság, egyértelműség) nagyjából ugyanúgy ítélték meg a felek.

6 tudták ezt a szempontot értékelni, illetve adathiány fordult elő. A kommunikáció egyértelműségét általában épp, hogy elfogadhatónak, illetve elfogadhatónak ítélték meg. Ennél kevesebb esetben értékelték jónak, és csak ketten találták elégtelennek, fejletlennek, sőt, akadt olyan közvetítés is, ahol kiválónak tartották. Adathiány és 9-es kód ugyanannyiszor és ugyanott fordult elő, mint korábban. A bizalom szintjét a legtöbb esetben épp, hogy elfogadhatónak találták, elfogadhatónak ennél kevesebbszer. Elég gyakran tapasztaltak teljes bizalmatlanságot a felek között, és mindössze két esetben értékelték jónak a bizalom szintjét! Kiváló értékelés nem volt. A bizalom szintjét négy esetben nem tudták értékelni, és egy esetben volt adathiány. Ez ugyanazoknál fordult elő, ahol előzőleg. Három közvetítésnél azok, akik az előző szempontokról nem adtak információt, ezt a szempontot értékelték. Az együttműködést a legtöbb esetben szintén épp, hogy elfogadhatónak, ennél jóval kevesebbszer elfogadhatónak értékelték. Viszonylag kevesen találták elégtelennek, fejletlennek (4), csaknem ugyanennyien jónak (), sőt, egy esetben kiválónak. Ugyanazokra a közvetítésekre vonatkozott itt is a 9-es kód. Az adathiány egy esetben szintén ugyanaz volt, mint korábban, egy esetben ugyanaz, mint az első két szempontnál és három esetben csak ezt az egy szempontot nem értékelték. Azon két közvetítésnél, ahol az első két szempontnál adathiány volt, a harmadik és negyedik szempontnál volt értékelés. Összességében megállapítható, hogy a szociális partnerek közötti kommunikációt a mediátorok inkább gyengének értékelték, mint erősnek. Ez megerősíti a szociális partnerek azon megállapítását, hogy a közöttük lévő kapcsolat sokszor nehézkes, nem jól működik, a munkaügyi kapcsolatok nem rendezettek. Potenciális esetek és destruktív konfliktusok A konfliktusvállalás alacsony szintje és a sztrájkhajlandóság közötti, a mediáció választását esetlegesen befolyásoló összefüggés vizsgálatát a mediátoroknak azon ismereteik, tapasztalataik tették lehetővé, amelyek a saját és a szociális partnerek konfliktushoz való hozzáállásával voltak kapcsolatosak. A kérdőíves válaszlehetőségek szerint a konfliktust ítélhetik természetesnek, hasznosnak, megelőzendőnek, kerülendőnek, illetve szükséges rossznak. Az első kettő pozitív, az utóbbiak inkább negatív konfliktusattitűdöt feltételeznek. Ezalatt azt értem, hogy akik természetesnek, illetve hasznosnak tartják, elfogadóbbak a konfliktus irányában, mint azok, akik megelőzendőnek, kerülendőnek és/vagy szükséges rossznak. Vajon befolyásolja-e a mediátorok hozzáállása a szociális partnerek megítélését? A kérdőívek és az interjúk eredményeit összegezve, a jelentős többség természetes jelenségnek tartotta a konfliktust (4. ábra). Ez a hozzáállás magától értetődő, ha konfliktuskezelő szakemberekről van szó. Szintén logikus lett volna egyet érteni azzal is, hogy a jelenség hasznos, de a megkérdezetteknek csak kevesebb, mint fele vélekedett így, közülük egy fő a többi szempontot nem is jelölte. Egy jelentős kisebbség kevéssé fogadta el a konfliktus jelenlétét. Akik kerülendőnek tartották a konfliktust, többnyire úgy vélték, hogy meg is kell előzni. Elképzelhető, hogy azért, mert alapvetően ők is azzal az állítással azonosultak jobban, hogy a konfliktus természetes jelenség, és ezért kevéssé lehet kerülendőnek tekinteni. Előfordult, hogy aki természetesnek tartotta, esetleg részben hasznosnak is, egyúttal részben kerülendőnek, megelőzendőnek, illetve szükséges rossznak is ítélte a konfliktust. A pozitív és negatív attitűdök nem zárták ki egymást. Ennek fő magyarázata, hogy helyzettől függ a konfliktus megítélése. Összegezve a fentieket, a közvetítők többsége, és közülük is inkább a közvetítési tapasztalattal rendelkezők, pozitívan közelítenek a konfliktushoz. A válaszadók kb. fele válaszolta meg az összes szempontot, és néhányan ennél kevesebbet, általában két szempontot. E két csoportnál volt értelme összevetni az

7 eredményeket a szociális partnerekről alkotott véleményekkel, vagyis azzal, milyen hozzáállást tart jellemzőnek a munkáltatóra, illetve szakszervezetre. Ahol a mediátor vegyesen ítélte meg a konfliktust, a szociális partnerek konfliktusattitűdjét is hasonlóan véleményezte. Többször előfordult, hogy a mediátor a saját értékeléséhez képest ellenkező előjelűnek ítélte meg a szociális partnerek hozzáállását. Főként a közvetítési tapasztalattal rendelkezők között akadtak olyanok, akik pozitívan álltak a konfliktushoz, a szociális partnerek hozzáállását viszont negatívnak ítélték meg és fordítva. Mindössze két mediátor esetében volt azonos előjelű a saját és a szociális partnerek konfliktusattitűdjének megítélése, és közülük is csak egy már MKDSZ keretek között. Ez arra utal, hogy a közvetítési tapasztalat azzal járhat, hogy a mediátorok a saját viszonyulásukhoz képest lényegesen negatívabbnak, illetve pozitívabbnak ítélik a munkáltatók, illetve a szakszervezetek hozzáállását. (4. ábra) 4. ábra: Konfliktusszempontok főbb jellemzői nem 0 összes szempont ált. két szempont vegyes megítélés ellenkező előjelű megítélés Forrás: Lovász Gabriella ( ): Közvetítők. Kérdőívek és interjúk. Kutatás Az összes válaszadó kétharmada állította, hogy a szakszervezeti oldal, illetve több mint fele vélte úgy, hogy a munkáltatói oldal természetesnek tartja a konfliktust. Jóval kevesebben gondolják, hogy a szakszervezet hasznosnak ítéli, és mindössze két fő szerint igaz ez a munkáltatóra! Többek szerint kerülendőnek tartják a konfliktust a szociális partnerek, főként a munkáltatók. Közülük hét fő szerint a munkáltató meg akarja előzni, és szükséges rossznak is tartja. Csak az utóbbit szintén kb. a válaszadók fele vonatkoztatta a munkáltatóra. Munkavállalói oldalt jellemzi hét közvetítő szerint, hogy a konfliktust kikerülendőnek és megelőzendőnek is tartják. Két fő bővebben kifejtve válaszát, nem tartotta konfliktuskerülőnek ezt az oldalt. Ismét kb. a válaszadók fele vélekedett úgy, hogy a szakszervezetek szükséges rossznak tartják a konfliktust. (. ábra). ábra: A szociális partnerek vélelmezett hozzáállása a konfliktushoz

8 természetes hasznos kerülendő megelőzendő szükséges rossz 0 nem nem munkáltató megítélése szakszervezet megítélése Forrás: Lovász Gabriella ( ): Közvetítők. Kérdőívek és interjúk. Kutatás Ha a fentiek tükrében elfogadjuk a közvetítők ismereteit, illetve tapasztalatait, akkor inkább a szakszervezetek tartják természetesnek a konfliktust, de jellemző a szociális partnerekre, különösen a munkáltatóra az is, hogy meg kell előzni, ki kell kerülni. Az előbbi elősegítheti a mediáció választását, az inkább a munkáltatóra jellemző hozzáállások viszont hátráltathatják azt, kivéve, ha a munkáltató úgy látja megelőzhetőnek, vagy kikerülhetőnek a konfliktust, hogy mediációt vesz igénybe. A kis minta, a reprezentativitás hiánya és a torzítások miatt ezek az eredmények inkább tájékoztató jellegűek. Utószó A kapott eredmények alapján érzékelhető, hogy a mediáció választását együttesen is befolyásolhatják a fenti tényezők. Ezek különböző kombinációja attól is függ, hogy milyenek az egyéni viszonyulások akár a módszerhez, akár a konfliktushoz, vagy éppen a mediátor személyéhez. Az első ránézésre logikus kimenetelnek időnként ellentmondó tények (pl.: a mediátorral szembeni bizalmatlanság ellenére születhet megállapodás) pedig az előfeltételezések módosítását, illetve óvatos következtetések megfogalmazását tették szükségessé. Hivatkozási jegyzék Berki Erzsébet (200): Sztrájkok és más direkt akciók az ezredfordulón, különös tekintettel a évre. Kézirat. 1-2.p. Berki Erzsébet (2008): Direkt akciók Kézirat. In A direkt akciók száma és jellege Magyarországon január december ( ) Berki Erzsébet (2009): Illuziók és kiábrándulások. Sztrájkok és más direkt akciók 2008-ban. "Berki"&cd=2&hl=hu&ct=clnk&gl=hu Kántor Raimund (200): MKDSZ ügyek regiszrációja ig Bp.: MKDSZ Kántor Raimund (2006): A munkaügyi konfliktusok kezelése a magyar Honvédségben között. PhD értekezés. Budapest Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (200): Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzat. ( ) Lovász Gabriella ( ): Közvetítők. Kérdőívek és interjúk. Kutatás Kutatás; Lovász Gabriella ( ): MKDSZ statisztika ( ) feldolgozása.