Kollektív szerződés (MINTA)

Átírás

1 Összeállította: Rózsáné dr. Lupkovics Marianna Kollektív szerződés (MINTA) Kollektív Szerződés, amely létrejött egyrészt a...(név, cím) mint Munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató), másrészt a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete (1o66 Budapest, Jókai u.6.) mint a munkavállalókat képviselő Szakszerve zet (a továbbiakban Szakszervezet) között. A Kollektív Szerződés (a továbbiakban: K.SZ.) a szerződést kötő felek között a munkaviszony eredő jogokat és kötelezettségeket, illetve az ezek gyakorlásával és teljesítésével kapcsolatos eljárási rendet szabályozza. A felek kinyilvánítják arra közös szándékukat, hogy minden tőlük elvárhatót megtesznek annak érdekében, hogy a Kollektív Szerződés hatályban maradjon mindaddig, amíg rendeltetését betölti, azaz a felek együttműködését, illetve tevékenységüket nem hátráltatja, illetőleg érdekvédelmi tevékenységüket nem lehetetleníti. I. FEJEZET A Kollektív Szerződés hatálya 1. A Kollektív Szerződés időbeli hatálya A Kollektív Szerződés hatályba lépésének napja: a) Jelen Kollektív Szerződés határozatlan időtartamra jött létre. Szabályait a helyébe lépő új Kollektív Szerződés hatályba lépéséig kell alkalmazni. b) A Kollektív Szerződés a kihirdetéssel lép hatályba. A Kollektív Szerződés kihirdetése az aláírást követő napon - Munkáltató központjában és önálló telephelyein - történő egyidejű kifüggesztéssel történik meg. c) A tárgyévi juttatásokra vonatkozó szabályok felülvizsgálatát jelen Kollektív Szerződést aláíró felek minden év januárjában megkezdik, és a változásokat legkésőbb a tárgyév áprilisáig kihirdetik. d) A tárgyévi juttatásokat január 1-ére visszamenő hatállyal csak a munka-vállalókra kedvezőbb feltételek esetén lehet megváltoztatni. 2. A Kollektív Szerződés személyi hatálya a) A Kollektív Szerződés hatálya kiterjed a Munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra. b) A Munkáltató vezető állású munkavállalójára a Munka Törvénykönyve a

2 értelmében a Kollektív Szerződés hatálya nem terjed ki. Vezető állású munkavállaló: a Munkáltató képviseletét ellátó vezető tisztségviselő, illetve azok a vezetők, akiket ilyenként nevez meg a Munkáltató Szervezeti és Működési Szabályzata. 3. A hatály meghosszabbítására vonatkozó átmeneti szabályok Jelen Kollektív Szerződést aláíró felek kinyilvánítják arra irányuló közös szándékukat, hogy a Kollektív Szerződés hatályban maradjon mindaddig, amíg rendeltetését betölti, azaz a felek rendeltetésszerű működését, illetőleg érdekképviseleti, érdekvédelmi tevékenységüket nem hátráltatja, nem gátolja. Felek kijelentik, hogy e szándékuk mögött az a felismerés húzódik meg, hogy a munkaviszony alakulását illetően rendezett viszonyok létrejötte, illetőleg e viszonyok stabilizálódása mindnyájuk közös érdeke Ennek érdekében kötelezően egyeztetnek a Kollektív Szerződés módosítása és felmondása előtt. II. FEJEZET A Kollektív Szerződés előkészítése, módosítása, felmondása és megszűnése 1. A Kollektív Szerződés előkészítése Aláíró felek megállapodnak abban, hogy a Kollektív Szerződésre illetve módosítására vonatkozó javaslatokat a jövőben közösen készítik elő Az előkészítést az e célra létrehozott bizottság végzi. Az Előkészítő Bizottság 4 főből áll, amelybe a Munkáltató és a Szakszervezet mindegyike 2-2 főt delegál. 2. Megállapodás a Kollektív Szerződés létrehozására és hatályban tartására vonatkozó szabályokban a) A Kollektív Szerződést aláíró felek kinyilvánítják arra irányuló szándékukat, hogy a Kollektív Szerződést akkor is hatályba léptetik, ha néhány pontja tekintetében nem jön létre közöttük megállapodás, egyidejűleg a bármelyik fél által fontosnak ítélt pontok (szabályozási kérdések) tekintetében a vitát és az érdekegyeztetést megszakítás nélkül folytatják. b) A felek megállapodnak abban is, hogy a másik fél felmondása, módosítási javaslata esetén, ha az érintett kérdések valamelyikében nem jött létre megállapodás, csak a vitatott pontot helyezik időlegesen hatályon kívül és folytatják a vitatott pontokban az egyeztetést. A megállapodás létrejötte esetén azt a Kollektív Szerződés mellékleteként csatolják. 3. A Kollektív Szerződés aláírása a) A felek közös ülésen döntenek a Kollektív Szerződés vagy módosítása szövegének elfogadásáról. b) A Kollektív Szerződést a Munkáltató részétől a Munkáltatói jogkört gyakorlására feljogosított első számú vezető. írja alá. c) A Kollektív Szerződést a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete részéről. (név, választott tisztsége) írja alá. Az aláírási felhatalmazást írásban kell benyújtani.

3 4. A Kollektív Szerződés módosítása a) A Kollektív Szerződést módosítani kell, ha szabályai magasabb szintű jogszabályba ütköznek, vagy jogszabály változása miatt szabályai jogellenessé váltak. b) Módosítást felek mindegyike kezdeményezhet. Munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente január 15-ig javaslatot tesz a munka díjazásával kapcsolatos szabályok módosítására. c) A módosító javaslatokat írásban az Előkészítő Bizottsághoz kell benyújtani. Felek vállalják, hogy javaslataikban álláspontjukat megindokolják. d) Az Előkészítő Bizottság a javaslat beérkezésétől számított két héten belül összeül és megkezdi a vitát. A Bizottság feladata: közösen megállapítani a módosítás egyeztetett szövegét, amelyet a felek elé terjeszt. e) A Bizottság a munkavállalók számára biztosítandó juttatások módosítására vonatkozó javaslatokról konszenzussal dönt, minden más javaslat többségi szavazattal tekinthető elfogadottnak. f) A Bizottságban a Munkáltató, a Szakszervezet képviselőjének1-1 szavazata van. Konszenzus akkor alakul ki, ha a minden tag elfogadja a Bizottság elé terjesztett javaslatot. Többségi szavazattal elfogadottnak az a javaslat számít, amelyet a Bizottság 50 %+ 1 szavazattal fogad el. elfogad. g) A módosító javaslat akkor lép hatályba, ha azt a felek - a Kollektív Szerződés megkötésére vonatkozó szabályok szerint - elfogadják és aláírásukkal ellátják. h) A módosítások nem lehetnek visszamenőleges hatályúak, kivéve a tárgyévi, munkavállalókra kedvezőbb feltételeket és juttatásokat, mivel azokat - a felek megállapodása szerint - január 1-től alkalmazni lehet. 5. A Kollektív Szerződés felmondása a) A Kollektív Szerződést a felek 6 hónapos határidővel felmondhatják a másik félhez és az Előkészítő Bizottsághoz benyújtott nyilatkozattal. A felmondás jogát aláíró Szakszervezet csak együttesen gyakorolhatják. b) A Kollektív Szerződés a hatályba lépéstől számított 6 hónapon belül nem mondható fel. c) A felmondásról szóló nyilatkozat megérkezésétől számított két héten belül összeül az Előkészítő Bizottság a felmondás okainak megvizsgálására és az új Kollektív Szerződés előkészítésének biztosítása érdekében. d) A Bizottság megvizsgálja annak lehetőségét, hogy a Kollektív Szerződés módosításokkal vagy részlegesen nem tartható-e hatályban, véleményét írásban közli a felekkel. e) Ha a Kollektív Szerződés felmondására irányuló szándék visszafordítása nem lehetséges, az Előkészítő Bizottság új Kollektív Szerződésre vonatkozó javaslatokat kér be a Munkáltatótól és a Munkáltatónál képviselettel rendelkező Szakszervezettől olyan időpontra, hogy a felmondás időpontjáig az új Kollektív Szerződés tervezetének

4 megvitatására és elfogadására elegendő idő álljon rendelkezésre. 6. A Kollektív Szerződés megszűnése a) A Kollektív Szerződés megszűnik a felmondási idő lejártával és a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. b) A Munkáltató átalakulása vagy tulajdonos változása esetében a változást rögzítő okmányokban rendelkezni kell a Kollektív Szerződés további hatályáról. 7. A Kollektív Szerződés és a munkaszerződések viszonya a) A Kollektív Szerződésben biztosított egyes juttatásokra és kedvezményekre vonatkozó szabályok hatályon kívül helyezése esetén a munkavállalókat változatlanul megilletik azok a juttatások és kedvezmények, amelyeket munkaszerződésben kötöttek ki. b) A munkaszerződés e Kollektív Szerződés szabályaitól csak a munkavállaló javára (előnyére) térhet el. E szabályba ütköző munkaszerződéses kikötés érvénytelen, helyette e Kollektív Szerződés szabályait kell alkalmazni. III. FEJEZET A Kollektív Szerződést kötő felek együttműködése 1. A Munkáltató és a Szakszervezetek kapcsolata a) A Szakszervezet joga, hogy tagjait anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben őket a Munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje. b) A Szakszervezet a Munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amelyek a munkavállalók munkaviszonyával összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatosak. A Munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indoklását nem tagadhatja meg. A Szakszervezet (ezen túlmenően) jogosult a Munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontjukat, véleményüket a Munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. A Munkáltató a Szakszervezet tájékoztatásra vonatkozó jogát nem vitatja, a Szakszervezet kezdeményezésére 15 napon belül írásban válaszol; intézkedését megindokolja, a Szakszervezet által igényelt konzultációt 8 napon belül megszervezi. c) A Szakszervezet jogosultak ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani. d) Munkáltató köteles a Szakszervezettel együttműködni, ennek keretében ér dekképviseleti tevékenységét az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeire, javaslataira vonatkozó álláspontját és ennek indokait vele közölni.

5 Munkáltató és Szakszervezet együttműködésének tárgyköre és formái kiterjednek különösen azokra az intézkedésekre, amelyek a felek helyzetét, jövőjét, a munkáltatói vagy munkavállalói érdeket érintik a Munkáltatót és a munkavállalókat érintő jogi szabályozás változásaira a szociális ügyek rendezésére a sztrájkot és vétót megelőző egyeztetésre e) Munkáltató köteles döntése előtt a Szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő, minimum.. főt érintő munkáltatói intézkedések tervezetét. (pl. a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére, csoportos létszámleépítésre, stb. vonatkozó elképzeléseket. f) A Munkáltató biztosítja, hogy a Szakszervezet az általuk szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, tevékenységükkel kapcsolatos adataikat kihirdessék, közzétegyék. Erre a célra Munkáltató hirdetőtáblát bocsát a Szakszervezet rendelkezésére és engedélyezi, hogy évente négy alkalommal, előzetes egyeztetés alapján a Munkáltatónál szokásos körlevélen keresztül juttassák el információikat tagjaikhoz. g) Munkáltató és a Szakszervezet vállalják, hogy a másik féltől kapott információkat, tájékoztatásokat, adatokat stb. és az együttműködés során tudomásukra jutott ismereteket bizalmasan kezelik, és a másik fél kifejezett jelzése (iraton történő feltüntetése) esetén vállalják a titoktartást. h) Munkáltató biztosítja, hogy a Szakszervezet mindegyike negyedévente egyszer, a gondnokkal/gondoksággal történő előzetes megállapodás alapján...(épület, helyiség)-et, munkaidő után taggyűlés illetve egyéb rendezvény céljaira igénybe vegyék Munkáltató és Szakszervezet megállapodnak abban, hogy munkaidő alatt a munkaidő-kedvezmény igénybevételével és a Munkáltató előzetes egyetértésével tart összejövetelt a (gondokság által kijelölt helyiségekben. A Munkáltatóval folytatott tárgyalásokhoz a feltételeket a Munkáltató biztosítja. i) Munkáltató a legmesszebbmenőkig elősegíti a munkavállalók szervezkedési jogának érvényesülését. Ennek érdekében soha nem követeli a munkavállalóktól, hogy nyilatkozzanak szakszervezeti hovatartozásukról; minden tekintetben figyelmen kívül hagyja az alkalmazáskor, jogosultság illetve juttatás odaítélésekor a munkavállalók szervezeti hovatartozását, (az odaítélést, az alkalmazást nem teszi függővé szakszervezethez való tartozástól, illetve, attól való távolmaradástól). Szakszervezeti hovatartozás illetve szakszervezeti tevékenység miatt nem szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, nem hozza őt hátrányos helyzetbe illetve nem károsítja meg. Munkáltató a tag írásbeli kérelme alapján, a személyi jövedelemadóról, illetve a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló törvények szerint intézi a Szakszervezet által meghatározott szakszervezeti tagdíj levonását és átutalását. A tagdíjat a munkavállaló munkabéréből a bérfizetés esedékességekor kell levonni, és a Szakszervezet által megjelölt bankszámlára átutalni. A munkáltató köteles évenként egy alkalommal - az szakszervezet kérésére - a kérelmező munkavállalók nevét és a levont tagdíj mértékét tartalmazó jegyzéket az eltelt időszakra vonatkozóan összeállítani és azt a Szakszervezet rendelkezésére bocsátani.

6 2. A Szakszervezetek kifogásolási joga a) A Szakszervezet (Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete) és Munkáltatónál képviselettel rendelkezik, a Munka Törvénykönyve 29. szerint reprezentatívnak számít, ezért jogosult a munkavállalókat, illetve őt, mint érdekképviseleti szervezetet közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés ellen kifogást benyújtani. b) A kifogást a Szakszervezet a Munkáltató Munkáltatói jogokat gyakorló vezetőjéhez, (név, tisztség) a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon belül köteles benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétől számított 1 hónapon túl nem lehet benyújtani. c) Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. d) A kifogásolt intézkedést a Munkáltató és a Szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni. e) Ha a Munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésnek van helye, az egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtását követően 3 munkanapon belül meg kell kezdeni és hét nap múlva be kell fejezni. f) Az egyeztetés lefolytatására Munkáltató és a kifogást benyújtó Szakszervezet azonos számú képviselőiből álló Bizottság alakul. Az egyeztetésben résztvevő felek igényelhetik külső szakértő bevonását, ha meg tudnak állapodni a szakértő személyében. A felkérést és a megbízást a Munkáltató bonyolítja. A szakértő megbízása csak az egyeztetés idejére szól. g) Ha az egyeztetés 7 napon belül nem vezet eredményre, ennek kimondásától (a Bizottság döntésétől) számított 5 napon belül a Szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, 15 napon belül dönt. 3. Szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye a) A Munkáltatónál képviselettel rendelkező Szakszervezet tisztségviselőit a Munka Törvénykönyve 25. -a alapján a következőkben felsorolt munkaidő -kedvezmény illeti meg: Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete óra b) A Munkáltató biztosítja a Munka Törvénykönyve 25. (4) bekezdése szerinti, szakszervezeti tagok által évenként igénybe vehető rendkívüli fizetett szabadságot szakszervezeti képzés, továbbképzés céljára. A törvényi rendelkezés szerint minden 10, a Munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után jár 1 nap rendkívüli fizetett szabadság, ezek szerint a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete tisztségviselőinek... nap rendkívüli fizetett szabadság jár, amelynek igénybevételéről a Szakszervezet dönt, előtte 30 nappal a Munkáltatót és a közvetlen munkahelyi vezetőt értesíteni köteles. a) Munkáltató évenként megállapodást köt a Szakszervezettel, amelyben rögzítik a

7 Munka Törvénykönyve 25. (5) bekezdése szerinti, a fel nem használt munkaidőkedvezmény pénzben történő megváltásának feltételeiről, összegéről b) A Szakszervezet a megváltásként átadott összeget csak érdekvédelmi tevékenységgel összefüggő célra használja fel, erről saját tagjainak évente írásban beszámol. 4. Szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme a) A Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete folyamatosan karbantartott listát nyújt át Munkáltatónak választott tisztségviselőiről. b) A szakszervezet felsőbb szakszervezeti szerve: Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete... megyei Szervezete c) A megnevezett felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését kell kérni a választott tisztségviselő más munkahelyre történő beosztásához, munkaviszonyának Munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez; ugyanezt a szakszervezeti szervet kell tájékoztatni a tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondásról, hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról illetve változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról. d) Amennyiben a felsőbb szakszervezeti szerv nem határozható meg, a választott tisztségviselő védelmére vonatkozó jogosultságokat az a szakszervezeti szerv gyakorolja, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. IV. FEJEZET A munkaviszony 1. A munkaviszony létesítése a) A Munkáltatónál valamennyi munkakört csak büntetlen előéletű, tiszta erkölcsi bizonyítvánnyal rendelkező munkavállaló tölthet be. c) Jelen Kollektív Szerződés mellékletét képezi azon munkakörök felsorolása, amelynek betöltésére a Munkáltató pályázati felhívást tesz közzé. Az ilyen munkakörökre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. 2. A munkaszerződés a) A munkaviszony a munkavállaló és Munkáltató által írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre. b) A munkaköri leírás a munkaszerződés melléklete, amelyet annak megkötésekor, de legalább 3 napon belül a munkavállalónak át kell adni. c) A munkaszerződésben meg kell határozni: a munkaviszony kezdetét a munkavállaló munkakörét

8 a munkaviszony időtartamát (határozott, határozatlan) a foglalkoztatás jellegét (teljes- vagy részmunkaidős) a munkavállaló személyi alapbérét a munkavégzés helyét (vagy a munkavállaló változó munkahelyre való alkalmazását) a munkáltatói jogkör gyakorlóját a kikötött próbaidő mértékét jogelőd vagy más munkáltatónál töltött munkaviszony beszámítását a Munkáltatónál töltött munkaviszonyként további munkaviszony létesítésére irányuló kikötéseket anyagilag felelős munkakörben a felelősség mértéke az üzemi titok megtartására vonatkozó kikötések d) Fentieken túlmenően a munkaszerződés tartalmazhat másféle megállapodásokat is, azonban a munkaszerződés a Kollektív Szerződéssel, a vonatkozó jogszabályokkal ellentétben nem állhat, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. 2. A próbaidő a) A munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben próbaidőt köthetnek ki a felek. A Kollektív Szerződés melléklete tartalmazza azokat a munkaköröket, amelyek betöltésekor nincs próbaidő. b) A próbaidő időtartama minimum 30, (maximum 90 nap). c) A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal - indoklás nélkül - megszüntetheti. 3. A munkaszerződés módosítása a) Munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. b) Jelen Kollektív Szerződés módosítása semmilyen tekintetben nem a okozhat olyan változást a munkaszerződésben, amely a munkavállalóra hátrányos következményekkel jár. c) A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. 4. További munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok: a) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a Munkáltatónak bejelenteni. b) Munkáltató csak abban az esetben tiltja meg további munkaviszony létesítetését, illetve a már fennálló jogviszony megszüntetésére csak akkor kötelezi a munkavállalót, ha ez sérti, illetve veszélyezteti Munkáltató gazdasági (üzleti) érdekeit. 5. A munkaviszony megszüntetése rendes felmondással rendkívüli felmondással azonnali hatállyal a próbaidő alatt a) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást illetve nyilatkozatot írásba

9 kell foglalni. b) A Munkáltató köteles felmondását megindokolni, és a jogorvoslati lehetőségről a munkavállalót tájékoztatni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A Munkáltató felmondása csak olyan valós okon és indokon alapulhat, amely bizonyított és kellő súllyal alátámasztja a munkaviszony megszüntetésének szükségességét. c) A felmondási tilalom alatt álló munkavállaló munkaviszonya a védelmi idő alatt nem szüntethető meg, a felmondási korlátozás alatt állóké pedig csak olyan súlyos okra alapozva, amely mellett a Munkáltatótól nem várható el, hogy a munkavállalót tovább foglalkoztassa, mert az részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene. d) A felmondási idő a felmondólevél kézbesítését követő napon vagy a felmondólevélben rögzített későbbi időpontban kezdődik. e) A felmondási idő a Munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő - beleszámítva a jogelődöknél eltöltött munkaviszonyt is. Ennek alapján a felmondási idő minimum 30 nap, amely a munkaviszonyban eltöltött idő arányában emelkedik: 3 év után 5 nappal 15 év után 30 nappal 5 év után 15 nappal 18 év után 40 nappal 8 év után 20 nappal 20 év után 60 nappal 10 év után 25 nappal f) Ha a Munkáltató mondja fel rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. g) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a Munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár a végkielégítés a munkavállalónak, ha nyugellátásra jogosult szerzett, vagy korengedményes nyugdíjat állapítottak meg részére, valamint a további munkaviszony megszűnésekor. h) A végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a Munkáltatónál a következőkben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítés mértéke: legalább három év esetén: egyhavi, legalább öt év esetén: kéthavi, legalább tíz év esetén: háromhavi, legalább tizenöt év esetén: négyhavi, legalább húsz év esetén: öthavi, legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege. A végkielégítés mértéke 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya a Munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. A végkielégítés a munkabéren, az egyéb juttatásokon és a felmentési időre járó átlagkereseten felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az utolsó munkában töltött munkanapon kell kifizetni a munkavállalónak.

10 i) A Munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél: a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartása tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. j) A határozott idejű munkaviszony csak közös megegyezéssel rendkívüli felmondással próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg Ettől eltérőn is megszüntetheti a Munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállaló Munkáltató azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete illeti meg. 6. Tanulmányi szerződés a) Munkáltató szakember szükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köt, amelyben Munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, munkavállaló kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után - a képzés fajtájától és költségességétől függően - a Munkáltatónál munkaviszonyát fenntartja - az alábbiak szerint: b ) C s a k e g y példálózó s z ö v e g e t a d u n k, m i v e l e r r ő l a f e l e k szabadon d ö n t e n e k : : Tanfolyami képzés esetén: 10 ezer forint tanfolyami költség alatt 1 évig, 20 ezer forint tanfolyami költségig 2 évig, 40 ezer forint tanfolyami költségig 3 évig, 50 ezer forint tanfolyami költségig és felette 5 évig; Iskolarendszerű képzés esetén: a képzés időtartamától függően, de maximum 5 évig köteles fenntartani munkaviszonyát a Munkáltatónál a munkavállaló. Az időtartamot a tanulmányi szerződésben kell rögzíteni.) c) Nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a Munkáltató kötelezte a munkavállalót. Ha a munkavállaló nem hajlandó Munkáltatóval tanulmányi szerződést kötni, úgy támogatásban nem részesíthető. d) Amennyiben a Munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkavállaló mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő eset-leges kárát érvényesítheti. e) Ha a támogatásban részesülő munkavállaló nem megfelelő eredménnyel folytatja

11 tanulmányait egyéb módon nem teljesíti szerződésben vállalt kötelezettségét, a Munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásának megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos f) Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a Munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. A szabadidő mértékét az iskola által kiadott igazolásnak megfelelően kell kiadni (iskolalátogatási igazolás). g) A Munkáltató vizsgánként - ha a vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként - a vizsga napját is beleszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. h) A diplomamunka elkészítéséhez a Munkáltató 10 munkanap szabadidőt köteles biztosítani. i) A nem iskolarendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha a képzés munkaidő alatt történik és ezt a tanulmányi szerződésben rögzítették. V. FEJEZET A munkavégzés szabályai 1. A munkaidő mértéke: 1.1 A munkaszerződés szerinti teljes munkaidő mértéke: napi 8 óra, heti 40 óra a részmunkaidő mértéke általában: 6 óra, heti 30 óra. 1.2 A következő munkakörökben, készenléti jellegük alapján a munkaszerződésben napi 10 óra, heti 60 óra köthető ki. a). b) 1.3 Egészségre ártalmas munkakörök, ahol a tevékenység leghosszabb ideje: óra/nap a). b) 2. A munkarend Az alkalmazott munkarendek (nem kívánt törlendő, vagy kiegészítendő) általános heti 6 napos nyitva tartáshoz kapcsolódó egyműszakos többműszakos heti 7 napos nyitva tartáshoz kapcsolódó egyműszakos többműszakos

12 megszakítás nélküli általánostól eltérő idénymunkára vonatkozó készenléti jellegű munkakörökhöz kapcsolódó 2.1 Általános munkarend Egyműszakos, heti 5 munkanapos, azonos és egyenlő napi munkaidő beosztás, a két pihenőnap szombatra és vasárnapra esik. Alkalmazási területek: a). b) A munkaidő általános beosztása a központban pl: hétfőtől - péntek , a napi pihenőidő mértéke: 20 perc, amely nem része a munkaidőnek vagy pl: hétfő - csütörtök: péntek , a napi pihenőidő mértéke: 20 perc, amely a munkaidő része. (A különböző területek eltérő általános beosztásait területenként szükséges rögzíteni.) 2.2 Heti hatnapos és hétnapos nyitva tartáshoz kapcsolódó munkarend Általános szabályok. A munkaidő keret alkalmazására tekintettel a napi munkaidő tartamának (6, 8 óra) és a törvényes munkanapok számának (20-22 nap) alapulvételével négy havi keretben történik a munkaidő beosztása. A munkaidő keret kezdő és befejező időpontjai:... tól... ig; és... tól... ig (hónap, nap) A munkavállaló munkaideje - beleértve az előkészítő és befejező munkárendkívüli munkavégzéssel együtt nem haladhatja meg: - a napi 12 órát és - a keret átlagában a heti 48 órát. kat is - a A munkaidő a munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható, de ilyen esetben sem lehet rövidebb 4 óránál ill. részmunkaidő esetén 3 óránál. Többműszakos munkarend Ha a munkavállaló munkaidő beosztása szerint naponta vagy hetenként rendszeresen eltérő munkaidő beosztásban dolgozik, és a második műszakjának legalább a fele részét 14 óra után dolgozza le, a 14 óra utáni rész délutáni műszaknak minősül. (Ha a második vagy harmadik műszakjának nagyobbik részét 22 óra után dolgozza le a 22 óra utáni rész éjszakai műszaknak minősül.) A munkaközi szünet időtartama: 20 (30?) perc, amely (nem) része a munkaidőnek. Ezt 6 óra munkavégzés után, illetve minden további 3 órát követően a munkavégzés megszakításával - a közvetlen munkahelyi vezető beosztása szerint - biztosítani kell. A munkavégzés befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 8 (9,10?) óra pihenőidő biztosítandó.

13 A heti hat napos nyitva tartáshoz kapcsolódó munkarend heti pihenőnapjára vonatkozó szabályok. A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyik vasárnapra esik. A munkaidőkeret alkalmazására tekintettel heti egy-egy pihenőnap havonta összevontan is kiadható. Az összevont pihenőnapokat legkésőbb a tárgyhó végéig - munkaidő beosztás szerint - ki kell adni. A tárgyhóban ki nem adott pihenőnapokra a rendkívüli munkavégzés szabályait kell alkalmazni A heti hét napos nyitva tartáshoz kapcsolódó munkarend heti pihe-nőnapjaira vonatkozó szabályok. A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg. Havonta legalább egy (két) pihenőnapnak vasárnapra kell esnie. A munkaidő keret alkalmazására tekintettel heti egy-egy pihenőnap havonta összevontan is kiadható. Ez esetben is 6 naponként egy pihenőnap kiadása kötelező. A többműszakos munkarendben dolgozó munkavállalók esetében a munkaidő-beosztás szerint legfeljebb 9 (10,11) nap után kötelező az egyik pihenőnap kiadása. A hétnapos munkarendben munkát végző munkavállaló - a munkaidőkeret és a pihenőnapok összevonásának alkalmazására tekintettel - vasárnap rendes munkaidőben foglalkoztatható. Ha az ilyen munkavállaló vasárnap végez munkát számára az azt megelőző szombaton, rendes munkaidőben munkavégzés nem rendelhető el. A beosztása alapján esetenként szombaton és vasárnap is munkát végző munkavállaló szombati munkavégzésére a heti pihenőnapi rendkívüli munkavégzés szabályait kell alkalmazni A szokásostól eltérő munkarend szabályai: A. egységekben alkalmazott munkarend. Egyműszakos munkarend alkalmazásával a heti munkaidő ledolgozása 4 nap alatt történik, és hetenként 3 pihenőnap jár. A munkaidő általános beosztása munkanapokon: pl. hétfő - péntek: (10 óra 30 perc) szombaton és vasárnap: ( 8,5 óra) A munkaközi szünetek összidőtartama napi 60 perc ami ( nem) része a munkaidőnek. Egyebekben a munkaidő beosztására, nyilvántartására, a munkaidő keret alkalmazására, a heti pihenőnapok kiadására, a szombati és vasárnapi munkavégzésre a heti hét napos nyitva tartáshoz kapcsolódó munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni A munkaidő keret és a pihenőidő összevonás különleges szabályai. Egyenlőtlen munkaidő beosztást illetve a pihenőnapok összevonását alkalmazni a nő

14 esetében terhessége megállapításától a gyermek egyéves koráig és a gyermeket egyedül nevelő férfi esetében a gyermek egyéves koráig csak hozzájárulásával lehet. 2.3 Megszakítás nélküli munkarend szabályai 2.4 Idénymunkára épülő munkarend szabályai 2.5 Készenléti jellegű munkakör munkarendjének szabályai 3. A munkaidő beosztására és nyilvántartására vonatkozó eljárás szabályai. 3.1 A munkaidő beosztást az esedékessége előtt 7 nappal (legalább) egy hétre kell elkészíteni és a munkavállalók számára nyilvánosságra hozni. Ez az egységekben meghatározott helyen kifüggesztett e célra rendszeresített íven történik. Új munkavállaló beosztása (azonnal) pótlólag felvezetendő. Az íven szerepeltetni kell az esedékes keretidőszak kezdő és befejező napját. 3.2 Az írásban kiadott beosztástól eltérni csak a rendkívüli munkavégzés szabályainak alkalmazásával lehet. Nem számit eltérésnek (rendkívüli munkavégzésnek) ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a közvetlen vezetőjével való megállapodás alapján ledolgozza, vagy váratlan esemény bekövetkezésekor a munkavállaló beleegyezésével történik a beosztás változtatása. Ez utóbbi esetben a ledolgozott idő vel azonos szabadidőt kell - a munkaidő beosztás szerint - biztosítani. 3.3 A tényleges munkavégzést az e célra rendszeresített munkaidő nyilvántartáson (jelenléti ív) kell rögzíteni, a munkaidő beosztásnak megfelelő formában és tartalommal. (Központilag biztosított forma nyomtatvány alkalmazása kötelező.) 3.4 A munkaidő beosztás és nyilvántartás adatait munkaidőkeret időszakonként, legalább a tárgyévet követő 60 napig meg kell őrizni. 4. A rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok. 4.1 Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő beosztástól eltérő a munkaidő kereten felüli illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés a szombaton és vasárnap is munkát végző dolgozó szombati munkavégzése. 4.2 Rendkívüli munkavégzést a munkáltató csak különösen indokolt eset ben rendelhet el. Elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét illetőleg nem jelenthet személyi vagy családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

15 4.3 Rendkívüli munkavégzésre nem vehető igénybe a nő terhessége megállapításától, a gyermek egyéves koráig és a gyermeket egyedül nevelő férfi a gyermek egyéves koráig. 4.4 A rendkívüli munkavégzést legalább két nappal előbb írásban kell elrendelni. Az elrendelést a munkáltatói jogkör gyakorlójával írásban engedélyeztetni kell. Ettől eltérni csak különleges okok miatt (baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár megelőzése, ill. elhárítása érdekében). 4.5 Munkaszüneti napon munkavégzést csak az előző pontban felsorolt különleges ok miatt lehet elrendelni. Rendkívüli munka rendelhető el különösen a következő esetekben: a) baleset, elemi csapás megelőzése, elhárítása, b) leltározás, c) több cikkre kiterjedő árváltozás, d) raktárrendezés, e) csúcsforgalom, f) jelentős dolgozói létszámcsökkentés miatt ellátandó többletfeladatok, g) rendkívüli akciók, h) rendezvények alkalmával, i) hosszabb időt igénylő szervezési feladat lebonyolítására, j) karbantartási, fenntartási munkáknál, egységek átrendezésekor, k) új egység nyitásakor. 4.7 A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 300 óra munkavégzés rendelhető el, amely magában foglalja a rendkívüli munkavégzés 3.1 pont szerinti valamennyi esetét. 4.8 A rendkívüli munkavégzés esetei és díjazásuk Munkaidő beosztástól eltérő munkavégzés Az írásban kiadott munkaidő beosztástól való eltérés esetén - a 3.2 pontban leírt megállapodás kivételével - a tárgyhót követő bérfizetés napján ki kell fizetni: a hónap során összeszámított napi túlmunkaórákra jutó bért és ennek 50 %-os pótlékát. A pótlék helyett azonos tartalmú szabadidő is kiadható. a hónap során ki nem adott heti pihenőnapok órában meghatározott idejére jutó bért és ennek 100 %-os pótlékát. Ilyenkor elsősorban másik pihenőnapot kell biztosítani. Ez esetben a pótlék mértéke 50 %. Ugyanígy kell eljárni ha az összevonás alkalmazása esetén az összevont pihenőnapok kiadása a tárgyhó végéig nem történik meg. A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként biztosított másik pihenőnapot legkésőbb a keret időszak végéig kell kiadni A munkaidő kereten felüli munkavégzés. Ha a négyhónapos keretidőszakban a munkaidő beosztás, ill. nyilvántartás szerinti munkavégzés meghaladja az időszak törvényes munkanapjai, számának és a napi

16 munkaidő tartamának alapján számított munkaidőt, a keretidőszakot követő bérfizetési napon ki kell fizetni a keret időszak alatt összeszámított többletidőre jutó bért és ennek 50 %-os pótlékát. A pótlék helyett azonos tartamú szabadidő is kiadható. Ha a keret lezárásakor van még el nem számolt vagy ki nem adott pihenőnap, akkor ennek ellentételezését a pontban leírtak alapján kell elvégezni. Ha a keretidőszak végéig a munkavállalóval beosztása alapján nem dolgoztatták le az előírt számított munkaidőt - kivéve a 3.2 pont szerinti megállapodás eseteit - a különbözetet törölni kell. Ez az idő a következő keretbe nem vihető át A készenlét alatt elrendelt rendkívüli munkavégzés ellen tételezésére a pontban leírtakat kell értelemszerűen alkalmazni A munkaszüneti napon a 4.5 pontban meghatározott különleges esetben a munkavégzésért a havi munkabéren felül a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére és a pontban a heti pihenőnapokra meghatározott ellenérték is megilleti a munkavállalót A szombaton és vasárnap munkavégzésre beosztott munkavállaló szombati munkavégzésének pótléka. Ha a munkavállaló a pontban foglaltak alapján a vasárnapot meg-előzően szombaton nem a heti pihenőnapi rendkívüli munkavégzésre vonatkozó elszámolás alapján végez munkát, a szokásos havi bérén felül az aznapi bére 50 %-ának megfelelő pótlékra jogosult, a tárgyhót követő bérfizetési napon. Rendkívüli munkavégzés esetén a pontban leírtakat kell alkalmazni. 4.9 A vasárnapi munkavégzés pótléka Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül 50 %-os bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre a munkaidő beosztása szerint rendes munkaidőben kerül sor. Ha a vasárnapi munkavégzés rendkívüli munkaidőben történik a pont szerint kell az ellentételezést rendezni. Ennek alapján kell eljárni az év végi rendkívüli nyitva tartásokkal (ezüst, arany, stb. vasárnap) járó munkavégzés esetén is A munkaidővel összefüggő egyéb bérpótlékok. A többműszakos munkarendben dolgozó munkavállaló (2.2.1 pont) 14 óra utáni munkaóráira számított munkabérének délutáni műszakpótléka: 15 %. A többműszakos munkarendben a 22 óra után ledolgozott órák éjszakai műszakpótléka: 30 %. A nem rendszeresen éjszakai munkára igénybe vett munkavállaló 22 óra után ledolgozott óráinak éjszakai pótléka: 15 %. A pótlékok a rendkívüli munkavégzés óráira is megilletik a munkavállalót A készenlét és díjazása A munkáltató a munkavállalót - különösen indokolt esetben - meghatározott helyen és ideig történő készenlétre kötelezheti. A készenlét elrendelésére a rendkívüli munkavégzés ( pont)szabályait kell

17 alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy elrendelését leg alább egy héttel előre és egy hónapra közölni kell. Készenlét esetén a személyi alapbér 25 %-ának megfelelő munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén... ( legalább 50 %) munkabér jár. 5. A szabadság mértéke és kiadása a) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. b) Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, amely a munkavállaló meghatározott életévétől kezdődően pótszabadsággal egészül ki. Ennek megfelelően a szabadság mértéke - a pótszabadsággal együtt: 25. életévtől 21 munkanap 28. életévtől 22 munkanap 31. életévtől 23 munkanap 33. életévtől 24 munkanap 35. életévtől 25 munkanap 37. életévtől 26 munkanap 37. életévtől 27 munkanap 41. életévtől 28 munkanap 43. életévtől 29 munkanap 45. életévtől 30 munkanap c) A fiatalkorú munkavállalónak évente 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amikor a 18. életévét betölti. d) A munkavállalót évenként 16 évnél fiatalabb egy gyermeke után kettő két gyermeke után négy kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg, utoljára abban az évben, amikor a gyermek a 16. életévét betölti. 6. Betegszabadság A munkavállaló a betegsége miatti keresőképtelenségének idejére naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár, melynek idejére a munkavállalót távolléti díjának 80 % a illeti meg. 7. Fizetés nélküli szabadság a) A Munkáltató köteles - a következőkben felsorolt esetekben - fizetés nélküli szabadságot biztosítani. b) A kért megszakítás nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt, legalább egy

18 hónappal előzetesen közölt időpontban kell kiadni. c) A Munkáltató a munkavállaló kérelmére fizetés nélküli szabadság kivételét köteles engedélyezni a szülési szabadság letelte után a gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik - tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetében tizedik - életéve betöltéséig; a gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében a gyermek tízéves koráig a betegség tartamára fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni; tartós (előreláthatólag 30 napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozó otthoni ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi; (A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. Közeli hozzátartozónak a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, az örökbefogadott, mostoha, nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs számít) ha a munkavállaló magánerőből saját részére lakást épít - egy éves időtartamra. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élet-társ) igényelheti. VI. FEJEZET A munka díjazásának szabályai 1. A munkabér és bérpótlékok a) A munkabér kifizetésének napja: minden hó.. napja. A munkáltató kötelezettséget vállal, hogy erre a napra a munkavállalók által megadott bankszámlán megjelenik és a munkavállaló által felhasználható A munkavállalót a munkaszerződésben megállapított személyi alapbér illeti meg. A tárgyévi szociális (jóléti) juttatások mértékét évente a Szakszervezetkel közösen március 31-ig állapítják meg. b) A bérpótlék alapja a munkavállaló személyi alapbére. c) A délutáni műszakpótlék mértéke 15 %, az éjszakai műszakpótlék mértéke 30 %. A megszakítás nélkül munkarendben dolgozókat a délutáni műszak után további 5, az éjszakai műszak további 10 % műszakpótlék illeti meg. Délutáni műszaknak minősül a 14 és 22 óra között végzett munka. d) A gépkocsivezetők pótlékai: A gépkocsivezetőket évente túlóraátalány és rakodási pótlék illeti meg, melynek mértéke a személyi alapbérhez igazodik: túlóraátalány: % rakodási pótlék: % e) Nyelvpótlék:

19 Annak a munkavállalónak adható, akinek munkaköre betöltéséhez nem szükségszerű az idegen nyelv tudása. A nyelvismeret fokát és a munkakör betöltéséhez szükséges idegen-nyelv ismeret számát a munkaköri leírás szabályozza. A Munkáltatónál a nyelvpótlék rendszere az alábbiak szerint alakul: Ez öt világnyelvből (angol, német, orosz, francia, spanyol) a legalább középfokú állami nyelvvizsgával vagy azzal hivatalosan egyenértékű vizsgával rendelkezők készenléti nyelvpótlékot kapnak. Ennek mértéke középfok esetén a havi alap bér 3 %-a, felsőfok vagy magasabb fokozat esetén 5 %-a. Amely munkakörben alkalmazási feltétel a nyelvtudás, a fentiek szerinti pótlékok csak a második vagy további nyelvtudás esetén illeti meg a munkavállalót. A Munkáltató ennek fejében igényt tart: a munkavállaló idegen nyelvű szakirodalmi tájékozottságára, a munkavállaló egyszeri, időszakos idegen nyelvi igénybevételére (levélfordítás, telefonbeszélgetés, külföldi látogatók útbaigazítása) A rendszeresen, illetve időszakosan, de nagyobb terjedelemben jelentkező idegen nyelvi szolgáltatásokért (tolmácsolás, írott anyagok fordítása, tárgyalás idegen nyelven) Munkáltató külön térítést ad. Erre eseti megbízási szerződés köthető. A nyelvvizsgával nem rendelkező, de a nyelvet tudó munkavállalóval is köthető eseti megbízási szerződés, nem csak a felsorolt világnyelvekre. a) A pénztárkezelés pótléka - az alapbér... %-a, bolti pénztárosoknál:... % b) Az átlagkereset kiszámításakor a Munka Törvénykönyve idevonatkozó szabályait kell alkalmazni. 2. Költségek megtérítése a) A kiküldetéssel kapcsolatos költségeket 141/1993.(X.3.) Korm. rend. (belföldre) 168/1995.(XII.27.) Korm. rend. (külföldre) alapján kell megtéríteni. A belföldi kiküldetés mértéke 110 Ft-ig igazolás nélkül elszámolható. a) A munkába járás közlekedési költségeit a 78/1993(V.12.) Korm. rend. szerint kell elszámolni. 3. A munkabér védelme: a) A munkabért a tárgyhónapot követő hónap... napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. b) A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámíts helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. c) A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően harminc napon belül továbbfoglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - előre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya előbb megszűnik, a vissza nem térített bér a

20 munkabérből levonható. d) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon ki kell fizetni, vagy a Munkáltató költségére tartózkodási helyére kell megküldeni. e) A munkabér kifizetés késedelmének idejére a polgári jogi szabályai szerint meghatározott kamat jár. f) A Munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja. A munkabérből való egyéb levonásokra a bírósági végrehajtás szabályai az irányadók. g) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén a munkavállalótól hatvan napon belül írásbeli felszólítással lehet azt visszakövetelni. E határidő jogvesztő. A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn (3 éven) belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett volna ismernie vagy azt maga idézte elő. h) A Munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló írásbeli felszólítással érvényesítheti. Ennek eredménytelensége esetén az igényérvényesítés bírói úton történhet. 4. Szociális juttatások a) A Munkáltató havi 2000 Ft értékben melegétel fogyasztásához étkezési utalványt ad azoknak a dolgozóknak, akik az üzemi étkezést nem tudják igénybe venni, mivel nem a központi telephelyen dolgoznak, valamint akiknek munkaközi szünet jár (napi munkaidejük nem kevesebb, mint hat óra) b) A munkaviszonyba lépőket csak abban az esetben illeti meg az utalvány, ha tárgyhó 15. napjáig létesítették munkaviszonyukat. c) A munkaviszony megszűnésekor igénybe vehető felmentési időre étkezési utalvány nem jár. d) A pénzbeli étkezési hozzájárulás összege 5000 Ft, amely a munkavállaló jövedelmének számít. e) Munkáltató támogatja tovább a munkavállalók életkörülményeinek javítását lakásépítési támogatás formájában, erről a Kollektív Szerződés 2. sz. Melléklete rendelkezik. f) A nyugdíjba vonuló munkavállalókat a vezérigazgató egyszeri Ft-ot meg nem haladó adómentes természetbeni ajándékban részesíti. g) A ruházat nagymértékű elszennyeződésével vagy elhasználódásával járó munkakört betöltőknek a Munkáltató munkaruhát biztosít, illetve meghatározott munkavállalónak - munkavédelmi okokból - védőruhát ad. A felsorolást a 7. sz. Melléklet tartalmazza. VII. FEJEZET A felelősségi szabályok