FÜRDİSZOLGÁLTATÁS SZAKÁGAZATI KOLLEKTÍV SZERZİDÉSE

Átírás

1 FÜRDİSZOLGÁLTATÁS SZAKÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁGA MAGYAR FÜRDİSZÖVETSÉG VÍZÜGYI KÖZSZOLGÁLTATÁSI DOLGOZÓK SZAKSZERVEZETI SZÖVETSÉGE FÜRDİSZOLGÁLTATÁS SZAKÁGAZATI KOLLEKTÍV SZERZİDÉSE A 2006 évi módosítási javaslatokkal egybeszerkesztve (a javaslat kidolgozása a Magyar Fürdıszövetség véleményére és a VKDSZ módosító javaslataira, valamint a munkáltatók észrevételeire épül.) (2006. október)

2 2

3 I. fejezet Általános rendelkezések Az Ágazati Kollektív Szerzıdés a Magyar Fürdıszövetség és a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége között jött létre, a záradékban felsorolt tagszervezeteinek felhatalmazása alapján. A Szerzıdı felek kinyilvánítják, hogy az ágazati kapcsolatukat a hosszú távú együttmőködés szándékával, szabályozott keretek között kívánják fejleszteni, különös tekintettel a már mőködı Fürdıszolgáltatási Szakágazati Párbeszéd jogintézményére. Felek kinyilvánítják arra irányuló szándékukat, hogy a szerzıdés hatályba léptetése, illetve hatályban tartása érdekében minden tılük elvárhatót megtesznek. 1. A Szakágazati Kollektív Szerzıdés hatálya A Szakágazati Kollektív Szerzıdést (továbbiakban ÁKSZ) a reprezentatív munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek kötik, tagszervezeteik nevében, tagszervezeteikre kiterjedı hatállyal A munkahelyi szakszervezeti egyetértést az évi XXII. törvény (tárgya: Munka Törvénykönyve) alapján a reprezentatív szakszervezetek gyakorolják Az ÁKSZ-hez a létrehozásában részt nem vevı szervezetek is csatlakozhatnak Az ÁKSZ hatálya alá tartozókat, valamint az azokhoz csatlakozókat az ÁKSZ melléklete tartalmazza, az eredeti okmányok egyidejő megırzésével Az ÁKSZ hatálya kiterjed az pontban meghatározott munkáltatók valamennyi munkaviszonyban álló munkavállalójára Az ÁKSZ-t felek határozatlan idıre kötik Az ÁKSZ a záró rendelkezésben meghatározott naptól lép hatályba. Az utóbb csatlakozók tekintetében az ÁKSZ-t a csatlakozó okirat keltét követı naptól kell alkalmazni, a felek közös kérelmére Az ÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltató jogutóddal történı átalakulása esetén az ÁKSZ hatálya a jogutód szervezetekre változatlanul fennmarad. 2. Az ÁKSZ módosítása 2.1. Az ÁKSZ-t aláíró felek megállapodnak abban, hogy jelen szerzıdést minden év október 30. napjáig felülvizsgálják és a szükséges módosításokat végrehajtják. A munkavállaló munkaviszonyát, munkakörülményeit lényegesen érintı jogszabály változása esetén felek a módosítás kihirdetését követı 30 napon belül egyeztetnek az ÁKSZ szükséges módosítása érdekében. 3

4 2.2. Az ÁKSZ módosítására az annak hatálya alá tartozó bármely munkáltató, szakszervezet, illetve munkavállalói közösség javaslatot tehet, amelyet az aláíró felek bármelyikéhez - írásban - be lehet nyújtani. A javaslatot átvevı köteles azt a másik aláíró félhez a beérkezést követı 8 napon belül megküldeni. A módosítási javaslatokat, a szerzıdést aláíró felek azok beérkezésétıl számított 30 napon belül érdemben kötelesek elbírálni és az érintetteket írásban, tájékoztatni A módosító rendelkezések hatályba lépésének idıpontjáról az ÁKSZ-t kötı felek közös döntése alapján, minden esetben külön kell rendelkezni. Errıl az érintetteket a szövetségek írásban tájékoztatják. 3. Az ÁKSZ felmondása 3.1. Az ÁKSZ-t teljes egészében mindkét fél felmondhatja december 31.-re, 6 hónapos felmondási határidıvel Aláíró felek kötelezik magukat arra, hogy felmondás esetén annak kézhezvételét követı 8 napon belül egyeztetnek, ennek során tisztázzák a felmondás okait, körülményeit és törekednek arra, hogy az ÁKSZ hatálya - az esetleges módosítások mellett - továbbra is fennmaradjon. 4. Az ÁKSZ és a munkahelyi Kollektív Szerzıdések kapcsolata 4.1. Az ÁKSZ-tıl az annak hatálya alá tartozó munkáltatónál kötött Kollektív Szerzıdések (továbbiakban: KSZ), belsı szabályzatok, illetve a munkaszerzıdések csak a munkavállalók javára térhetnek el Érvénytelen mindazon szabályozás, illetve szerzıdési kikötés, amely a 4.1. pontba ütközik. Ez esetben az érvénytelen elıírás helyett a jelen ÁKSZ elıírásai az irányadók Az ÁKSZ felmondása, illetve a munkavállalók hátrányára történı módosítása a munkahelyi Kollektív Szerzıdések, valamint a munkaszerzıdések hatályát nem érintik Az ÁKSZ módosítása esetén az annak hatálya alá tartozó munkáltatók az általuk kötött kollektív szerzıdést a módosítás hatályba lépését követı 60 napon belül felülvizsgálják és az abban szükségessé váló változtatásokat kezdeményezik. A munkahelyi kollektív szerzıdés módosításának megfelelıen a munkavállalókkal kötött munkaszerzıdéseket fenti határidın belül felülvizsgálják és a szükséges változtatásokat végrehajtják. 5. Szerzıdı felek együttmőködése 5.1. A felek az ÁKSZ-ben eddig elért jogok, jogosultságok és kötelezettségek szintjét tekintik egymás között tárgyalási minimumnak Szerzıdı felek kötelezettséget vállalnak, hogy az ÁKSZ elıírásai az annak hatálya alá tartozó munkáltatóknál maradéktalanul érvényesüljenek. Saját irányításuk, koordinálásuk alá tartozó szervezetek figyelmét felhívják, ha a szabályozási elvek az adott munkáltatónál nem érvényesülnek megfelelıen. 4

5 5.3. Szerzıdı felek az ÁKSZ érvényesítését folyamatosan figyelemmel kísérik, kötelezik magukat arra, hogy haladéktalanul a másik fél tudomására hozzák mindazokat a tényeket, körülményeket, amelyek annak végrehajtását akadályozzák A szerzıdı felek az együttmőködés hatékonyságának biztosítására az alábbi Eseti Egyeztetı Bizottságot hozzák létre: Eseti Egyeztetı Bizottság: - Az Eseti Egyeztetı Bizottságba a felek a feladathoz illeszkedı azonos számú, de legalább 2-2 fı tagot delegálnak, akik maguk közül választanak elnököt, többségi szavazat alapján. - Az Eseti Egyeztetı Bizottság álláspontja elsısorban ajánlás az egyezkedı feleknek. Döntése csak abban az esetben kötelezı, ha annak a felek elızetesen alávetik magukat. Az Eseti Egyeztetı Bizottság munkájában résztvevıket e tevékenységük ideje alatt átlagkeresetük illeti meg Az együttmőködés és egyeztetés fıbb területei a következık: - ÁKSZ létrehozása, módosítása, felmondása; - - Sztrájkok, munkahelyi konfliktusok kezelése; - Munkavállalókat és a munkáltatókat alapvetıen érintı jogi szabályozással kapcsolatos közös álláspont kialakítása; - Az ágazat helyzetét, a munkavállalói és munkáltatói érdeket jelentısen érintı intézkedési tervezetek véleményezése, illetve intézkedések esetén a közös álláspont kialakítása; - Az információk közös cseréje. - Megállapodás az évenkénti ágazati béremelés javasolt mértékében, a besorolási- és tarifarendszer módosításában A munkáltatók támogatják, hogy az átalakulási, illetıleg a privatizációs tervek véleményezéséhez és az alternatív programjavaslatok kidolgozásához a szakszervezetek szakértıket vegyenek igénybe A szerzıdı feleket közös fellépésük, kötelezettségvállalásuk során a Magyar Fürdıszövetség Elnöke munkáltatói felhatalmazás alapján -, vagy az egyes munkáltatók önállóan, valamint az ÁKSZ-t aláíró VKDSZ Elnöke képviseli. 6. Munkahelyi szintő egyeztetés rendszere 6.1. Az ÁKSZ-t aláíró, illetve az ahhoz csatlakozó munkáltatók kötelezik magukat arra, hogy a szakszervezet (érdekképviselet) munkahelyi szervezetével vitássá váló kérdéseket egymás között egyeztetéssel kísérlik meg rendezni, a vitás kérdés felmerülésétıl számított 5 napon belül. Az egyeztetés módját a munkahelyi Kollektív Szerzıdésnek kell tartalmaznia Amennyiben a munkahelyi egyeztetés nem vezet eredményre, a felek az Eseti Egyeztetı Bizottság közremőködését veszik igénybe. 5

6 II. fejezet A szakszervezet jogai 7. Információhoz való jog 7.1 A munkáltatók a munkavállalók érdekében végzett érdekképviseleti munkához a képviselettel rendelkezı szakszervezet részére biztosítják azokat az információkat, amelyek a munkavállalók nagyobb csoportját érintıen a munkaviszonnyal összefüggı gazdasági, szervezeti és szociális érdekeivel kapcsolatos. (Mt. 22. ) 7.2 A munkáltatók vállalják, hogy az Mt. 21. (2) bek. szerinti tájékoztatási kötelezettségüknek eleget tesznek az intézkedésük megtétele elıtt. 7.3 Az intézkedést megelızı tájékoztatás a munkáltatók részére akkor kötelezı, ha a munkavállalók, illetve az adott telephely munkavállalóinak az intézkedést megelızı féléves átlagos statisztikai létszáma érintett az alábbi mértékben: - 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fı, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10 %-a, - 300, vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 fı. 8. Véleményezési jog 8.1 Munkáltató köteles döntése elıtt a munkahelyi szakszervezet véleményét kikérni, valamint a konzultációs igénynek eleget tenni, ha a tervezett intézkedés a munkavállalók nagyobb csoportját érinti átszervezés, átalakítás, szervezeti egység önálló szervezetté alakulása, privatizáció következményeként A nagyobb csoport alatt a munkáltató minden olyan telephelyét (részlegét) kell érteni, ahol az elızı bekezdésben rögzített munkáltatói intézkedési jogok a telephely (részleg) vezetıjét részben, vagy egészben megilletik, valamint az azonos tevékenységet végzı legalább 10 fıs csoport Munkáltató biztosítja, hogy az Mt. 15/B -ban foglalt feltételek szerint a munkahelyi szakszervezetek kezdeményezhessék és érdemben gyakorolhassák a konzultációhoz való jogukat Szakszervezetek vállalják az Mt. 22/A. -ban foglalt feltételek szerinti, üzleti titoktartási kötelezettség betartását. 9. Egyetértési jog A szakszervezetek munkahelyi szervének egyetértése szükséges a gazdálkodó szervezet belsı szabályzatainak mindazon részét illetıen, amelyek a szakszervezeti szervekkel való együttmőködésre vonatkoznak. 6

7 10. Sztrájk-jog Felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a vitás kérdéseket elsısorban békés úton rendezik, a sztrájkot lehetıleg elkerülik Felek vállalják, hogy a munkaügyi konfliktusok rendezésére a Munkaügyi Közvetítı és Döntıbírói Szolgálat közremőködését veszik igénybe. 11. A szakszervezeti munka feltételeinek biztosítása 11.1 A munkáltató a szakszervezeti tisztségviselıje számára munkaidı kedvezményt biztosít a Munka Törvénykönyve szerinti mértékben, mely valamennyi tisztségviselıt figyelembe véve összesen minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi 2 óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás idıtartama nem számít be. A munkaidı kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A szakszervezet döntésérıl köteles a munkáltatót tájékoztatni. A munkaidı kedvezmény összeszámításával a szakszervezeti tisztségviselı munkavégzési kötelezettsége alól részben, vagy egészben mentesíthetı. A tisztségviselınek a munkából való távolmaradást elıre be kell jelentenie, a munkahelyi sajátosságnak megfelelıen szabályozott módon, az Mt alapján. Munkáltató a szakszervezeti szövetség választmányi ülésén való részvételt egy fı részére a szövetség elızetes írásos kikérıje alapján köteles biztosítani. A munkaidı kedvezmény tartamára a tisztségviselıt távolléti díj illeti meg. A munkáltató, a fel nem használt szakszervezeti munkaidı kedvezményt szakszervezet kifejezett kérésére a Munka Törvénykönyve szerinti mértéknek megfelelıen köteles pénzben megváltani és azt a szervezet számlájára átutalni. A munkáltató és a helyi szakszervezet Kollektív Szerzıdésben vagy egyéb megállapodással rendelkezhet arról is, hogy a szakszervezeti tisztségviselıknek járó munkaidı kedvezmény fel nem használt részét, a törvényi kötelezettségen felül is pénzben megváltja meghatározott jóléti célra, utólagos beszámolási kötelezettség kikötése mellett A munkáltató térítésmentesen biztosítja a szakszervezetek mőködéséhez szükséges alapvetı tárgyi feltételeket, továbbá lehetıvé teszi, hogy a szakszervezet közzétehesse a feladatkörével kapcsolatos felhívásait, tájékoztatóit. Biztosítja továbbá a munkáltató külön megállapodás alapján az internet és a belsı információs hálózathoz való hozzáférést A munkáltató vállalja a munkaviszonyt érintı szakszervezeti munka végzése érdekében a szakszervezetnél felmerült közlekedési - és más költségek fedezetét, melynek mértékét külön megállapodásban, vagy a munkahelyi Kollektív Szerzıdésben kell szabályozni A munkavégzési kötelezettség alól mentesített szakszervezeti tisztségviselıket a választási ciklus lejártával a munkáltató köteles foglalkoztatni az eredeti, illetve a szakmai végzettségének és felkészültségének megfelelı más munkakörben. A munkáltatói szakszervezetnél töltött munkaviszonyt úgy kell tekinteni, mintha azt az adott munkáltatónál töltötte volna. 7

8 11.5. A munkavállalók részére a Munkahelyi Kollektív Szerzıdésben és/vagy bérmegállapodásban biztosított éves átlagos béremelés mértéke, valamint a természetbeni juttatások - a függetlenített szakszervezeti tisztségviselıt, illetve - a választott vezetı tisztségviselıt (titkár, elnök) az éves átlagos béremelés mértéke, amennyiben ezt a munkateljesítményük is alátámasztja megilleti. 12. A szakszervezeti tisztségviselı munkajogi védelme a közvetlen felsıbb szakszervezeti szerv elızetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló kirendeléséhez, 15 napot meghaladó kiküldetéséhez, az átirányításához ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár -, továbbá a munkáltató által rendes felmondással történı megszüntetéséhez. Ilyen tisztségviselıvel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás elızetesen ki kell kérni a megfelelı szakszervezeti szerv véleményét, illetve az Mt szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselı más munkahelyre való beosztásáról a megfelelı szakszervezeti szervet elızetesen értesíteni kell Az Mt a alkalmazásánál a VKDSZ Országos választmányának tagjai, az OESZB elnöke és tagjai, a munkahelyi szakszervezet elnöke és titkára esetében a közvetlen felsıbb szakszervezeti szerv a VKDSZ Országos választmánya (1146 Budapest, Borostyán u. 1/b.)A VKDSZ titkára köteles tájékoztatni a munkáltatókat az érintett tisztségviselık nevérıl, változást követı 15 napon belül, és minden év január 31.-ig Szakszervezeti tisztségviselı esetében, az Mt. 28. szerinti rendes felmondáshoz való hozzájárulás esetén legalább 3 éves tisztségviselıi minıség fennállásakor 4 hónap többlet-végkielégítés jár a munkavállalónak. 8

9 III. fejezet Munkaviszony 13. A munkaviszony létesítése A munkaviszony létesítését, módosítását, továbbá a tervezett létesítés (elıszerzıdés) feltételeit, az alapbéren, a munkakörön, a munkavégzés helyén, a munkába állás napján kívül a munka végzéséhez kapcsolódó egyéb feltételeket is írásba kell foglalni: - a próbaidıt, - a foglalkoztatás idıtartamát - változó munkahely alkalmazását Változó munkahely fogalma Változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató az egyéni munkaszerzıdésben meghatározott munkakörben, a foglalkoztatás helyeként megjelölt munkahelyen kívül a munkaáltató bármelyik telephelyén foglalkoztathatja, ha a munkavállalónak a másik munkahelyen való foglalkoztatása nem tilos. Változó munkahelyre beosztható munkaköröket a helyi KSZ-ben kell rögzíteni A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége munkaviszony létesítésekor A munkáltató az Mt. 76. (7) bekezdésében megfogalmazott tájékoztatási kötelezettség keretében írásban közli a munkavállalóval, hogy reá a Fürdıszolgáltatás Ágazati Kollektív Szerzıdése és/vagy a helyi Kollektív Szerzıdés vonatkozik, azokat betekintés céljából biztosítja, A munkáltatói jogkört gyakorlója, illetve a munkaszerzıdés megkötésére jogosított munkaügyi szakember a munkavállalóval a munkaviszony létesítésében és az alkalmaztatás feltételeiben történt megállapodás elıtt köteles szóbeli tájékoztatást adni az alábbiakról a munkavállalónak: - munkarendje, - egyéb bérelemek, - bérfizetési nap, - munkába lépés napja, - rendes szabadság mértéke, kiadás módja, - felmondási idı, - Kollektív Szerzıdés hatálya alá tartozás (helyi, ágazati) - Részmunkaidıs foglalkoztatás esetében a béren kívüli juttatások esetleges arányosításáról. A munkaszerzıdést írásba kell foglalni, legkésıbb a munkába állás napján. A szóbeli tájékoztatásról legkésıbb a munkaszerzıdés megkötését követı 30 napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavállalót. (Mt. 76. (7)-(8) bekezdése.) Munkáltató egyéb tájékoztatási és nyilvántartási kötelezettségei: A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkáltatónál alkalmazott egészségre ártalmas technológiák alkalmazásáról, használt egészségkárosító különösen a rákkeltı anyagok felhasználásáról és a veszélyek elkerülésének lehetıségeirıl. A munkaviszony lényeges elemeiben történı megállapodás elıtt a munkavállalót tájékoztatni kell az alkalmaztatás feltételeirıl, lehetıség szerint meg kell gyızıdni az alkalmasságról, és ha erre mód van a szakértelmérıl is. Munkáltató köteles a munkavállaló munkakörét jellemzı foglalkoztatási feltételekrıl. 9

10 Nyilvántartást köteles továbbá vezetni a rendes és rendkívüli munkaidırıl, a készenlétrıl, illetve az ügyeletben eltöltött idırıl Munkavállaló tájékoztatási kötelezettségei: A munkavállaló nem hallgathat el a munkáltató elöl olyan tényt, körülményt, vagy állapotot, amely az alkalmazását akadályozza, vagy jogellenessé teheti. A munkavállaló a megtévesztı információból eredı következményeket és károkat maga tartozik viselni. A munkaviszony létesítésekor nyilatkozatban köteles a munkáltatót tájékoztatni az önálló tevékenységének gyakorlásáról és az esetleges további munkaviszonyáról. A nyilatkozat átvételét követı 15 napon belül van a munkáltatói jogkört gyakorlónak joga a tevékenység, illetve a további jogviszony gyakorlását megtiltani vagy korlátozni., ha a munkaszerzıdésben ezen tevékenységek gyakorlása eleve nem tilos elınyben részesítési kötelezettség: A munkaviszony létesítésénél - azonos alkalmazási feltételek esetén a munkáltató a "fürdıs" dinasztiák foglalkoztatását, valamint a ÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatóktól önhibájukon kívül kikerült munkavállalók ismételt alkalmazását elınyben részesíti Az esélyegyenlıség biztosítása céljából - azonos iskolai, szakmai végzettség és gyakorlat mellett - elınyben részesítik a - a nık, - a negyven évnél idısebb munkavállalók, - a romák, - a fogyatékos személyek, valamint - a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelı munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelı egyedülálló munkavállalók foglalkoztatását. (Mt.70/A ) Az ÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltató a fıtevékenységébe tartozó munkakörökben csak munkaviszony keretében, és csak saját állományú foglalkoztatottat alkalmazhat, e körben a munkaerı-kölcsönzés nem lehetséges. A munkaerı-kölcsönzés keretében történı foglalkoztatás pedig más szakterületen sem haladhatja meg a 6 hónapot. 14. Próbaidı A próbaidı mértékét - a törvényes kereten belül - a KSZ tartalmazza A próbaidıt a munkaszerzıdésben kell kikötni. 10

11 15. Felmondási védelem Ha a gazdálkodó egység gazdasági-pénzügyi helyzetének változása vagy a szervezet korszerősítése elkerülhetetlen létszámcsökkentéssel jár együtt, úgy a felmondás elıtt a munkáltatónak vizsgálni kell, hogy elkerülhetı-e a felmondás - a külsı kivitelezık foglalkoztatásának megszüntetésével, - a nyugdíjra jogosult munkavállalók foglalkoztatásának, további munka- és egyéb jogviszonyok felülvizsgálatával, - átirányítással más munkakörbe, - részmunkaidıs foglalkoztatással Létszámleépítés és/vagy átszervezés esetén a munkáltató a munkavállalóval kötött lakásépítési-, vásárlási kölcsönre vonatkozó szerzıdésben meghatározott joghátrányokat nem alkalmazhatja, ha a munkaviszonyt a munkáltató erre tekintettel szünteti meg Abban az esetben, ha a munkáltató mőködési körébe tartozó ok miatt szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással, a felmondási idı teljes idıtartamára kell a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. 16. Rendkívüli felmondás A munkavállaló rendkívüli felmondással szüntetheti meg a munkaviszonyát, ha a munkáltató kötelezettségszegése kimerítette az Mt ban szabályozott feltételeket, így különösen: - a munkáltató nem tartja be a munkaidıre és pihenıidıre vonatkozó szabályokat; - a munkáltató képviselıje olyan magatartást tanúsít a munkavállalóval szemben, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi a munkavállaló részére azzal, hogy személyiségi jogait megsérti, vagy egyéb munkavállalói jogainak gyakorlásában korlátozza; - nem biztosítja a megfelelı és biztonságos munkavégzési feltételeket és a munkavállaló élete, testi épsége, egészsége közvetlen veszélybe kerül; - a munkavállalót bőncselekmény elkövetésére utasítja A munkáltató rendkívüli felmondással szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló kötelezettségszegése kimeríti az Mt ában szabályozott feltételeket, így különösen: - munkaviszonyával összefüggésben vagyon elleni bőncselekményt követ el; - munkaviszonyával összefüggésben elkövetett vagyon elleni szabálysértéssel, üzleti titok megsértésével bizonyítottan kárt okozott; - munkahelyétıl igazolatlanul távol marad, egy naptári évben három munkanapot meghaladóan; - munkahelyén munkaidı alatt szeszes italt fogyasztott, vagy munkahelyén ittas állapotban jelent meg; - az Mt. 3. (5) bekezdésébe ütközı összeférhetetlenség fennállása esetén, a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt, illetve további munkaviszonyt vagy önálló tevékenység gyakorlását a munkáltató felszólítása ellenére sem szüntette meg; - munkavédelmi és tőzvédelmi elıírások durva megsértése esetén; - környezetvédelmi és/vagy közegészségügyi elıírások durva megsértése esetén. 11

12 A munkavégzés szabályai 17. Általános szabályok: A munkavállaló köteles értesíteni a munkahelyi vezetıjét. Ha a munkahelyen való megjelenés akadályba ütközik A munkáltató köteles a munkavállaló részére az Mt. szerinti tájékoztatást megadni, amely a munkavégzésre, illetve a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzésére vonatkozik. Ellenırzési jogát (pl. kamera felszerelése, stb.) elızetes munkavállalói értesítés mellett és csak úgy gyakorolhatja, hogy az a munkavállaló személyiségi jogait nem sértheti A munkavállaló köteles a vezetıje tudomására hozni, ha a munkáltató mőködésével kapcsolatban olyan tényt, körülményt, cselekvést észlel, amely a munkáltatónak kárt okoz, vagy jó hírnevét sérti. 18. Munkaszerzıdéstıl eltérı átmeneti foglalkoztatás Nem minısül munkaszerzıdés módosításnak, ha a munkáltató mőködésével összefüggı okból átmenetileg utasítása szerint eredeti munkaköre helyett vagy mellett más munkakörbe tartozó feladatot lát el. (Mt. 83/A. ) Az átirányítás a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. Egy naptári éven belül az átirányítás a kiküldetés és kirendelés, valamint az Mt (1) bekezdés szerinti foglalkoztatást is beleértve 110 munkanapot nem haladhatja meg. Az átmeneti foglalkoztatás részletes szabályait a KSZ tartalmazza. 19. Munkaviszony megszüntetése 19.1 Munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszőnésekor) köteles biztosítani, hogy a munkavállaló a munkakörét, a rábízott eszközöket átadja, a kötelezettségeivel elszámoljon (Mt. 97. ). Az átadás-átvétel idıpontját a munkaviszony megszőnése (utolsó munkában töltött nap) elıtti idıpontra kell kijelölni. A munkakör átadás-átvétel szabályait a KSZ-ben, vagy a KSZ mellékletét képezı munkáltatói utasításban kell rögzíteni Munkáltató jogosult a vele munkaviszonyban álló munkavállalóval szemben a kárigényét érvényesíteni, ha a munkavállaló a munkaszerzıdését jogellenesen szünteti meg. (Mt ) A kártérítési eljárást, a határozathozatal módját, a kiszabható kártérítés mértékét a KSZ-ben kell szabályozni. 12

13 20. Végkielégítés 20.1 A végkielégítés mértéke: - legalább 3 év esetén 2 havi, - legalább 5 év esetén 3 havi, - legalább 10 év esetén 4 havi, - legalább 15 év esetén 5 havi, - legalább 20 év esetén 6 havi, - legalább 25 év esetén 7 havi jogszabály szerint számított átlagkereset összege. A végkielégítés fenti bekezdésben meghatározott mértéke 4 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató létszámleépítés miatt felmondással, azt öregségi nyugdíjra való jogosultság (Mt. 87/A. a. pont) betöltését, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelızı 5 éven belül szőnik meg, kivéve, ha korábban már emelt összegő végkielégítésben részesült A végkielégítés mértékének megállapításához szolgáló munkaviszonyba be kell számítani azt a munkaviszonyt is, amelyet a munkavállaló közvetlenül ezt megelızıen más víz-, csatorna- fürdıvállalatnál töltött el. meg A végkielégítés a munkavállalót a felmentési idıre járó átlagkereseten felül illeti Nem jár végkielégítés - eltérı megállapodás hiányában - ha a munkavállaló az Mt. 87/A. értelmében nyugdíjasnak minısül. 13

14 21. Teljes munkaidı, munkaidı beosztás IV. fejezet Munkaidı, pihenıidı Az ÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatóknál az Mt (1) bekezdésében foglaltakat az alábbiak szerint kell értelmezni: - Napi munkaidı: az elsı mőszak (általában 6 óra) kezdetétıl számított 24 óra. - Heti munkaidı: a munkahét elsı mőszakjától (általában hétfın 6 óra) számított 168 óra. - Idénymunka: Az olyan, idényjelleggel mőködı részlegeknél lehetséges, ahol legalább 6 hónapig az idıjárás a szolgáltatás biztosítását lehetetlenné teszi. - Az ÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatóknál a munkaidı mértéke általában heti 40 óra, illetve a hatályos jogszabályokban meghatározottak szerint 36 óra. A munkaidı azonban indokolt esetben - rövidebb-hosszabb, de legfeljebb éves keretben is meghatározható a KSZ-ben. - A napi munkaidı hossza - egyenlıtlen munkaidı beosztás szerint - 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem lehet. - A munkavállaló napi, illetve a heti munkaideje a 8, illetve a 48 órát nem haladhatja meg. A munkaidınek az elrendelt munkaidı keret idıtartama alatt kell teljesülnie. - A napi, illetve a heti munkaidı mértékébe a rendkívüli munkavégzést is be kell számítani A gazdálkodó egységre, a mőködtetés szempontjából viszonylagosan önálló részlegekre kialakítva konkrét munkarendet kell a munkavállalóval közölni. A munkarend közlése a helyi szokásoknak megfelelıen heti, vagy több heti (havi) részletezésben történhet. A közlést 7 nappal korábban, de legalább olyan idıpontban kell megtenni, hogy a munkavállalónak elegendı ideje legyen a szabadidejét a munkarendhez igazítania. Ettıl csak rendkívüli esetben lehet eltérni A KSZ-ben konkrétan rögzített munkaidıkeret rendezésére az Mt (3) bekezdésében kapott felhatalmazás alapján idénymunkát kivéve három hónap átlagában a teljes munkaidınek kell megfelelnie. Az idény munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidı kerete igazodik a szolgáltató egység mőködési idejéhez, a munkavállaló munkaidı beosztását úgy kell meghatározni, hogy az idıszak alatt a munkaidıkeret és a pihenınapok száma a kötelezı mértéket elérje. A munkaidı keretek kezdési, vagy befejezési idıpontjait a helyi KSZ-ben kell szabályozni Az egészségre különösen ártalmas munkakörben dolgozók az Mt. 117/B. (5) bekezdésében foglaltak szerint hosszabb munkaidıben való munkavégzésre nem kötelezhetık. E munkakörök meghatározását és a velük kapcsolatos egyéb kompenzációt a munkakörök kockázati besorolására alapozva munkahelyi Kollektív Szerzıdésben kell meghatározni Készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, a heti munkaideje a 72 órát nem haladhatja meg. Ezen munkaköröket a KSZ-ben kell rögzíteni. 14

15 22. Pihenıidı 22.1 Napi pihenıidı munkaközi szünet Két munkanap között a napi pihenıidı legalább 11 óra. A munkahelyi KSZ ezt legfeljebb 8 órára a készenléti jellegő munkakörök esetén csökkentheti Napi 6 órát meghaladó napi munkaidı esetén a munkavállaló részére munkaközi szünet jár. Ennek mértéke 20 perc, amely a munkaidıbe beszámít. A 9 órát meghaladó munkavégzés esetén a munkavállalót további 20 perc munkaközi szünet illeti meg a munkaidın belül Heti pihenıidı A munkavállalót hetenként két pihenınap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Ettıl eltérıen munkavállalónak a munkaidıkeret alkalmazása esetén - a munkaidı beosztása alapján - a pihenınapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevı megszakítás nélküli pihenıidı is biztosítható, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. 23. Rendkívüli munkavégzés Rendkívüli munka Rendkívüli munkavégzésnek minısül - a munkaidı beosztástól eltérı, - a munkaidıkereten felüli, illetve - az ügyeleti idı alatt elrendelt munkavégzés, - a készenléti idı alatt elrendelt munkavégzés (a munkahelyre érkezéstıl a munkavégzés befejezéséig ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az elsı munkavégzési helyre érkezéstıl az utolsó munkavégzési helyen történı munka befejezéséig terjedı idıtartama. Nem minısül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján dolgozza le Szabadnapon, pihenınapon és munkaszüneti napon csak rendkívüli esetben rendelhetı el rendkívüli munka. Munkaszüneti napon csak a KSZ-ben meghatározott esetekben és munkakörökben lehet rendkívüli munkát elrendelni Rendkívüli munkát a munkavégzés megkezdését megelızıen, legalább 3 nappal korábban kell elrendelni. Ettıl csak rendkívüli esetben lehet eltérni, amelyet a KSZ tartalmaz Készenlét, ügyelet szabályai Fogalom meghatározások Készenlét: A társadalmi közszükségletet kielégítı alapvetı szolgáltatás folyamatos biztosítása érdekében, a munkavállaló munkára képes állapotát megtartva, a munkavégzés helyére tekintettel elérhetı helyen, munkavégzésre rendelkezésére áll a munkáltatónak. 15

16 Ügyelet: A társadalmi közszükségletet kielégítı alapvetı szolgáltatás folyamatos biztosítása érdekében, a munkavállaló munkára képes állapotát megtartva, a munkáltató által meghatározott helyen és ideig munkavégzésre rendelkezésére áll a munkáltatónak Készenléti és ügyeleti szolgálat elrendelése Készenlétre és ügyeletre az elrendelés megkezdését megelızı egy héttel elıbb egy hónapra, írásban kell elrendelni a helyi Kollektív Szerzıdésben meghatározott órakeret mértékéig. Készenlét után pihenı idı nem jár Készenléti - ügyeleti szolgálatra nem lehet beosztani azt a munkavállalót, aki rendkívüli munkára sem kötelezhetı. A készenlét - ügyelet elrendelése lehetıleg a tárgyhónapot megelızı hónapban írásban történjen Az elrendelhetı rendkívüli munka és ügyelet éves szinten legfeljebb óra/fı. A rendkívüli munka óraszámába beszámít a munkanapon, pihenınapon, munkaidı beosztástól eltérı, illetve a készenlét - ügyelet alatti rendkívüli munkavégzés. 24. Munkaszüneti napon végzett munka. Megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkaszüneti napon rendes munkaidıben foglalkoztatott munkavállaló munkaidejét úgy kell megállapítani, hogy a reá irányadó - heti, havi, vagy idény - munkaidı keretet ne haladja meg. 16

17 25. Alapelvek V. fejezet A munka díjazása és béren kívüli juttatások A munka díjazása szempontjából a fürdıszolgáltatás területén a gazdálkodó szervezetre jellemzı speciális szakmákat a KSZ tartalmazza A bérformák szempontjából a fenti szakmák tekintetében alapvetıen az idıbér mint bérezési forma érvényesül Havi munkabér-elszámolás mellett a munkavállalónak munkabér elıleget lehet biztosítani. Ennek rendjérıl a KSZ rendelkezik. 26. Munkabér 26.1 A tárgyévet megelızıen a Fürdıszolgáltatási Szakágazati Párbeszéd Bizottság keresetfejlesztési ajánlást állit össze az ÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók részére A társasági szintü keresetfejlesztésre a munkáltató tesz javaslatot. A munkáltató és a munkahelyi szakszervezet bértárgyalásainak rendjét a KSZ rögzítheti. 27. Bértarifa alkalmazása A 6/1992. (VI. 27.) MüM szám rendelet alapján kell a ÁKSZ hatálya alá tartozó gazdálkodó szervezeteknél a munkaköröket besorolni. A besorolás feltételeit, a besorolást a KSZ rögzíti a vezetı állású alkalmazottak kivételével. A szerzıdı felek javasolják, hogy a besorolásokat alapul véve, az alábbiakat alkalmazzák: - minimális besorolási bér egyrészt a munkakörök besorolásából, a gyakorlati idı figyelembevételébıl, az évenkénti minimálbér és a tarifatételhez tartozó szorzószám alkalmazásából alakul ki. Vezetı beosztású alkalmazottak Megnevezés Kódszám Szorzószám Vezetı I. 11 5,5 Vezetı II. 12 5,0 Termelés- (tevékenység) irányítók Megnevezés Kódszám Szorzószám Termelésirányító I. 21 4,0 Termelésirányító II. 22 3,5 Termelésirányító III. 23 3,0 17

18 Szellemi foglalkozású (nem vezetı) alkalmazottak Megnevezés besorolási osztály I. II. III. (kódszám/szorzószám) Gyakornok 31 1,2 33 1,5 36 1,8 Munkatárs 32 1,4 34 2,0 37 2,4 Fımunkatárs 35 2,8 38 3,5 Ügyviteli alkalmazottak Megnevezés Kódszám Szorzószám Gyakornok 41 1,1 Ügyviteli munkatárs 42 1,3 Fizikai foglalkozású alkalmazottak Képzettség Segéd- Betanított Szak- Mester Munkafeltétel munkás munkás munkás (kódszám/szorzószám) 1. Normál 51 1,0 53 1,1 55 1,4 57 2,0 2/a Kedvezıtlen 52 1,1 54 1,2 56 1,6 58 2,2 2/b 1,2 1,3 1,8 2,3 2/c 1,3 1,4 1,9 2,4 2/d 1,4 1,5 2,0 2,5 A több szakmával rendelkezı fizikai foglalkozású fürdıs szakmában foglalkoztatott munkavállalókat célszerő a mester-szakmunkás kategóriába besorolni. 28. Készenlét, ügyelet és rendkívüli munka díjazása Készenlétben eltöltött minden órára a munkavállalót a besorolási alapbérére vetítve díj illeti meg, amelynek mértéke az alábbi: - készenlétnél legalább 25 %-a, - ügyeletnél legalább 40 %-a. Készenléti díj átalányban is meghatározható, mértéke a pont alapján számított összegnél kisebb nem lehet. Az átalány mértékét az alapbéremelés és a tényleges elrendelés függvényében évente felül kell vizsgálni, és szükség esetén korrigálni. Rendkívüli munkaként kell elszámolni a készenlét teljes idıtartamát, ha a tényleges munkavégzés ideje a munka jellegébıl eredıen nem határozható meg A rendkívüli munka utáni pótlék mértékét a munkahelyi KSZ szabályozza azzal az eltéréssel, hogy az évi 200 és 300 óra közé esı pótlék mértéke 20 %-kal magasabb. 18

19 29. Béren kívüli juttatások A munkahelyi kollektív szerzıdések megkötésekor, módosításakor a béren kívüli juttatások mértéke az elızı naptári évre vonatkozó, a KSH által közzétett infláció követéssel évente megállapításra kerül Üzemi étkezést természetben indokolt biztosítani. A támogatás mértékérıl és módjáról a KSZ rendelkezik A munkásszálláson (albérletben) lakó munkavállaló részére a munkaadó által biztosított kedvezményeket a KSZ határozza meg A munkásszállítással kapcsolatos kérdéseket a KSZ rögzíti A munkavállaló üzemi balesetébıl bekövetkezı halála esetén a temetkezési költség a munkáltatót terheli. Az ágazatban 10 évnél hosszabb munkaviszonnyal rendelkezı munkavállaló munkaviszonya fennállása alatt bekövetkezett halálozása esetén a munkáltató a közvetlen hozzátartozónak, illetve a temetési költséget viselı természetes személynek legalább a munkáltatónál elızı évre számított átlagkereset bruttó egyhavi összegének megfelelı segély jár. Kifizetés módját a KSZ szabályozza A víz- csatorna, fürdı vállalatoknál, illetve ezek jogelıdjénél munkaviszonyban eltöltött 20, 30, 40 év után jutalom jár a munkavállalónak. A jutalom minimális mértéke a munkavállaló 1 havi besorolási bére. A munkavállaló dönthet, hogy - nyugdíjazásának évében esedékessé váló jutalmat nyugdíj igénybevételekor felveszi; - az esedékesség idıpontjában kéri annak kifizetését. A munkaviszonyhoz kötıdı jutalom egy esedékességi idıponthoz kapcsoltan többször nem fizethetı. Ha a munkavállaló a nyugdíj igénybevételekor a munkaviszonyát is megszünteti és legalább 25, illetve 35 éves munkaviszonnyal rendelkezik, a 30, illetıleg a 40 éves munkaviszony után járó jutalmat nyugdíjazáskor részére ki kell fizetni A KKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók munkavállalóinak természetbeni juttatásként ingyenes fürdıbelépı adható. Ennek módját a KSZ határozza meg. A KKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók megvizsgálják annak lehetıségét, hogy a Magyar Fürdıszövetség tagjai által kiadott igazolványok, fürdıbelépık egymás között elfogadásra kerüljenek. Törekednek továbbá arra, hogy a kedvezményes belépık késıbb egységesítésre kerüljenek A munkáltató támogatja a vele munkaviszonyban álló munkavállaló önkéntes nyugdíjpénztári tagságát a Kollektív Szerzıdés szerint. 19

20 30. Munkaruha és formaruha Azokat a munkaköröket, amelyekben a munkáltató a munkavállaló részére munkaruhát, illetve formaruhát biztosít, a KSZ-ben kell meghatározni. Ugyanitt kell szabályozni azok használatának, kihordásának, stb. feltételeit is. 31. Szerszámhasználat A munkáltató saját eszköz használatához kötött munkakörökben a szerszám karbantartására, pótlása címén szerszámhasználati díjat fizet. A kifizetés mértékét, módját a KSZ szabályozza. 32. Beiskolázási támogatás A munkáltatók a munkavállalók részére legalább az adótörvényben meghatározott adómentes mértékig beiskolázási támogatást lehetıség szerint biztosítanak. 33. Oktatás, képzés, átképzés A KKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók támogatják a gazdasági érdekeiket is szolgáló, munkavégzéshez illeszkedı tanulási szándékot, függetlenül attól, hogy azt ki kezdeményezte. A gazdasági egység érdekeit is szolgáló oktatásban, képzésben résztvevı munkavállalóval tanulmányi szerzıdést lehet kötni. A tanulmányi szerzıdés feltételeit a KSZ tartalmazza. 34. Jogsegély-szolgálat A munkáltatók elısegítik, hogy a munkavállalóik részére jogi segítséget adjanak, ennek érdekében támogatják a jogsegély-szolgálatok mőködését. A gazdálkodó egységeknél a jogsegély-szolgálat mőködéséhez szükséges feltételeket a munkáltató biztosítja, a KSZ-ben meghatározott formában és mértékben. 35. Munkavállalók biztosítása A munkáltatók a munkahelyi KSZ-ben szabályozottak szerint a munkavállalóikat kockázati életés balesetbiztosítással támogathatják. 36. Munkabér fizetése folyószámlára A munkavállaló megbízása, vagy a helyi KSZ elıírása alapján a munkabért a munkavállaló folyószámlájára utalással is kifizetheti a munkáltató. 20

21 VI. fejezet Munkavállaló kártérítési felelıssége 37.1 Munkavállalónak visszaszolgáltatási, vagy elszámolási kötelezettsége van az átvett dolgokkal, hiány esetén vele szemben kártérítés érvényesíthetı. (Mt ) 37.2 Leltárfelelısség kérdését, az ehhez kapcsolódó kártérítési eljárást az Mt /D. alapján a KSZ-ben, illetve a munkáltatói utasításokban célszerő szabályozni. 21

22 VII. fejezet Záró rendelkezések A jelen Szakágazati Kollektív Szerzıdés az Fürdıszolgáltatás Szakágazati Párbeszéd Bizottság keretében folytatott évi tárgyalások eredményeképpen a módosításokkal egybeszerkesztett változata lépett hatályba december 12-én A Magyar Fürdıszövetség tagszervezeteinek vezetıi által adott meghatalmazások mellékletként csatolva. Az eredeti példányok a Magyar Fürdıszövetségnél, a Vízügyi Közszolgálati Dolgozók Szakszervezeti Szövetségénél és a Fürdıszolgáltatás Szakágazati Párbeszéd Bizottságánál vannak letétben (szervezetenként 1. darab). 22