M Ó D S Z E R T A N I Ú T M U T A T Ó i Ktv. szerinti csoportos létszámleépítés végrehajtásához

Átírás

1 1 M Ó D S Z E R T A N I Ú T M U T A T Ó i Ktv. szerinti csoportos létszámleépítés végrehajtásához B E V E Z E T İ A módszertani összeállítás a közigazgatási szerveknél végrehajtandó létszámleépítések törvényes végrehajtásához, a vonatkozó munkajogi szabályok gyakorlati alkalmazásához, valamint az érintettek jogainak és kötelezettségeinek gyakorlásához kíván segítséget nyújtani. Egyszerő felépítése kérdés-felelet formájában ad választ a leggyakrabban felmerülı létszámleépítéssel kapcsolatos munkajogi problémákra. Az összeállítás tartalmazza továbbá az egyes témakörökhöz kapcsolódó legfontosabb jogszabályi hivatkozásokat. 1. A létszámcsökkentésnek mi a jogszabályi alapja? 2. Mi tekinthetı csoportos létszámleépítésnek? 3. Milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót az érdekképviseletek felé a csoportos létszámcsökkentés során? 4. Mit jelentenek a felmentés valóságának és okszerőségének követelményei? 5. Csak a létszámcsökkentés jogcímén menthetı-e fel a köztisztviselı, s mire terjedjen ki a figyelme a munkáltatónak a létszámcsökkentés jogcímén hozott felmentésnél? 6. Megvalósítható-e a létszámleépítés átszervezésre, feladatkör megszőnésre alapított felmentéssel? 7. Megvalósítható-e a létszámcsökkentés korengedményes nyugdíjazással? 8. Felmenthetı-e létszámcsökkentés miatt a vezetıi megbízással rendelkezı köztisztviselı? 9. Felmenthetı-e létszámcsökkentés miatt a fizetés nélküli szabadságon lévı köztisztviselı? 10. A felmentési iratnak mit kell tartalmaznia? 11. Hogyan alakul a felmentési idı? 12. Milyen jogosultságai, illetve kötelezettségei vannak a felmentett köztisztviselınek? 13. Mit kell tennie a munkáltatónak a közszolgálati jogviszony megszőnésekor? 14. Milyen idıtartamok vehetık figyelembe a végkielégítés megállapításakor? 15. A végkielégítés összege mikor felezhetı meg? 16. Kinek jár emelt összegő végkielégítés? 17. Ki helyezhetı tartalékállományba? 18. Tartalékállományba helyezhetı-e a vezetıi megbízással rendelkezı köztisztviselı? 19. Milyen jogai és kötelezettségei vannak a tartalékállományba helyezett köztisztviselınek? 20. Melyek a tartalékállományba helyezés megszőnésének, megszüntetésének munkajogi szabályai? 21. Milyen adatszolgáltatási, illetıleg tájékoztatási feladatai vannak a betöltetlen álláshellyel rendelkezı közigazgatási szervnek (a továbbiakban: közigazgatási szerv)?

2 2 22. Hogyan történhet az ügykezelı jogviszonyának megszüntetése létszámcsökkentés miatt? 23. Hogyan szüntethetı meg rendes felmondással a fizikai alkalmazott munkaviszonya létszámcsökkentés miatt? 24. Alkalmazni kell-e az Mt.-nek a létszámleépítésre vonatkozó szabályát a közigazgatási szervnél alkalmazott fizikai munkavállaló esetében? 25. Milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót a fizikai alkalmazott létszámleépítés miatti munkaviszony megszüntetésénél? 26. Hogyan alakul a fizikai munkavállaló végkielégítése? 27. Létszámleépítés esetén kik vehetnek részt a prémiumévek programban? 28. Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a prémiumévek programban résztvevıvel kapcsolatban? 29. Milyen juttatások illetik meg a prémiumévek programban résztvevıket? 1. A létszámcsökkentésnek mi a jogszabályi alapja? Munkajogi szempontból a közszolgálati jogviszonyban állók esetében létszámcsökkentést az Országgyőlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetıje, a közigazgatási szerv vezetıje, illetve a helyi önkormányzat képviselı testülete rendelhet el. Errıl a köztisztviselık jogállásáról szóló évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) 17. -a (1) bekezdésének a) pontja rendelkezik. 2. Mi tekinthetı csoportos létszámleépítésnek? A Ktv. 17/B. -ának (1) bekezdése szerint csoportos létszámcsökkentésrıl akkor beszélhetünk, ha a közigazgatási szerv személyi állományából létszámcsökkentés, közigazgatási szerv tevékenységi körének megszőnése, illetıleg átszervezés miatt felmentett köztisztviselık létszáma harminc napon belül eléri, vagy meghaladja az ugyanezen bekezdés a)-d) pontjaiban meghatározott létszámot. A Ktv. 17/B. -a (1) bekezdésének a)-d) pontjaiban megállapított létszámhatárok az alábbiak: - 20 fınél kevesebbet foglalkoztató közigazgatási szerv esetén legalább 5 fı, - 20-nál több és 100-nál kevesebb létszámú foglalkoztatás esetén legalább 10 fı, vagy annál több, de 300-nál kevesebb foglalkoztatás esetén legalább a létszám 10 %-a (10 és 30 fı között), vagy annál több fı foglalkoztatása esetén legalább 30 fı. A Ktv. 17/B. (1) bekezdésének a)-d) pontjában meghatározott rendelkezések alkalmazása szempontjából a közszolgálati jogviszonyban és a munkaviszonyban állók létszámát össze kell számítani. 3. Milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót az érdekképviseletek felé a csoportos létszámcsökkentés során? A munkáltató által tervezett intézkedések közül a munkavállalók nagyobb csoportját érintı esetben szükséges a létszámot vizsgálni, ehhez nyújt támpontot a Ktv. 17/B. -ának (1) bekezdése, amely meghatározza mi minısül csoportos létszámcsökkentésnek, és ekkor a munkáltatónak milyen kötelezettségei vannak az érdekképviseletek felé. A közigazgatási szerv a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során köteles a közigazgatási szervnél

3 3 mőködı munkavállalói érdek-képviseleti szerv véleményét kikérni [Ktv. 17/B. (2) bekezdés]. A véleményezésre a szakszervezetnek 15 nap áll rendelkezésére. Megjegyzendı, hogy a tizenöt napos határidıt a véleményezésre megküldött iratoknak a szakszervezet képviselıjéhez való érkezésétıl kell számítani [A Munka Törvénykönyvérıl szóló évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt. 21. (3) bekezdés]. Amennyiben e határidı alatt a szakszervezet álláspontját nem közli a munkáltatóval, akkor az Mt. értelmében ezt úgy kell tekintetni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene. A véleményezés kötelezettsége a munkáltatót csak a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek vonatkozásában terheli. Ezért tisztázni kell, hogy a szakszervezet alapszabálya szerint mőködhet-e az adott munkáltatónál vagy rendelkezik-e olyan tisztségviselıvel, aki a szakszervezet képviseletére jogosult. A Ktv. a felmentés érvénytelenségének jogkövetkezményét kapcsolja az érdekegyeztetés, illetve az elıírt értesítések elmaradásához. 4. Mit jelentenek a felmentés valóságának és okszerőségének követelményei? A felmentés olyan munkajogi eljárás, amikor a munkáltató egyoldalú intézkedésével kerül sor a jogviszony megszüntetésére. Ezért a munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Követelmény, hogy az indoklás okszerő és valós legyen [Ktv. 17. (3) bekezdés]. A munkáltató felmentési intézkedésére általánosságban igaz, hogy az jogszerőtlen volna, ha arra részletes, világos, érvekkel kellıen alátámasztott indoklás mellızésével kerülne sor. Az indoklásnak az érintett és minden kívül álló számára is meggyızı erejőnek kell lennie. Ez a követelmény feltételezi, hogy a felmentési jogcímet alátámasztó tények valóságosak, és okszerőek legyenek. 5. Csak a létszámcsökkentés jogcímén menthetı-e fel a köztisztviselı, s mire terjedjen ki a figyelme a munkáltatónak a létszámcsökkentés jogcímén hozott felmentésnél? A Ktv a felsorolja mindazokat a jogcímeket, amelyek alapján a munkáltató alkalmazhatja a felmentés jogintézményét. Ha azonban a felmentése a 17. (1) bekezdés a) pontja alapján, tehát létszámcsökkentés elrendelése miatt kerül sor, önmagában az errıl szóló döntés még nem elégséges feltétel. Hogy a felmentés jogszerő legyen, más feltételeknek is meg kell felelni: lásd 9. és 10. pont. 6. Megvalósítható-e a létszámleépítés átszervezésre, feladatkör megszőnésre alapított felmentéssel? A köztisztviselı jogviszonya nemcsak létszámcsökkentésre, hanem más, törvényben meghatározott indokra hivatkozással is megszüntethetı. Eszerint felmentéssel akkor is megszüntethetı a közszolgálati jogviszony, ha - megszőnt a közigazgatási szervnek az a tevékenysége, amelynek a körében a köztisztviselıt foglalkoztatták, vagy - átszervezés következtében munkaköre feleslegessé vált [Ktv a (1) bekezdésének b)-c) pontjai]. Az átszervezés belsı szervezeti átalakítást jelent, amely csak abban az esetben alapozhatja meg jogszerően a felmentést, ha munkakör megszőnését eredményezi. Ez megvalósulhat úgyis, hogy több munkakör összevonására kerül sor. Ennél fogva az átszervezés csak akkor tekinthetı jogszerő indoknak, ha annak következtében a köztisztviselı munkaköre

4 4 ténylegesen feleslegessé válik. Átszervezéskor sokan hajlamosak megkérdıjelezni annak célszerőségét, s ennek alapján jogszerőségét is kétségbe vonják. Fel kell hívnunk a figyelmet arra, hogy jogvita esetén a bíróság nem vizsgálhatja azt, hogy vajon helyesen járt-e el az átszervezés végrehajtásával a közigazgatási szerv [MK 95. számú állásfoglalás]. Ugyancsak nem vitatható, hogy jogszerően járt-e el a munkáltató, amikor épp egy vagy több adott köztisztviselı közszolgálati jogviszonyát szüntette meg munkakörének felszámolásával, s miért nem az ugyanazon feladatot ellátó másét vagy másokét. A rendeltetésszerő joggyakorlás követelményét azonban ebben az esetben is szem elıtt kell tartani. A Ktv. 17. (1) bekezdés c) pontja alapján felmentéssel akkor is megszüntethetı a köztisztviselı közszolgálati jogviszonya, ha az átszervezés következtében a köztisztviselı munkaköre nem válik feleslegessé, de a köztisztviselı nem járul hozzá a kinevezésében szereplı munkavégzés helyének módosításához. Ez esetben a munkáltatói jogkör gyakorlójának a felmentés közlését követı 30 napon belül a köztisztviselı számára, ha a hivatali szervezetben a köztisztviselı képzettségének és a besorolásának megfelelı másik betöltetlen munkakör van, akkor azt - feltéve, hogy a köztisztviselı írásban a felmentés közlését követı 10 napon belül kéri - fel kell ajánlania. Ha a köztisztviselı az állásfelajánlás iránti kérelmét nem terjeszti elı határidıben, akkor azt úgy kell tekintetni, mintha az állásfelajánlást nem igényelné és a munkáltatói jogkör gyakorlója mentesül az állásfelajánlási kötelezettség alól. Ha a köztisztviselı a felajánlott állást elfogadja, akkor a felmentését vissza kell vonni és a kinevezését megfelelıen módosítani kell. Ha a hivatali szervezetben nincs ilyen munkakör, vagy ha az ilyen munkakörbe való áthelyezéshez a köztisztviselı nem járul hozzá, akkor a köztisztviselı közszolgálati jogviszonya a közölt felmentéssel megszőni. [Ktv. 17. (11) bekezdés]. 7. Megvalósítható-e a létszámcsökkentés korengedményes nyugdíjazással? Ennek a jogintézménynek az alkalmazására sor kerülhet a létszámcsökkentés keretében. Oda kell azonban figyelni, hogy a korengedményes nyugdíjazás nem lehet felmentési jogcím, azaz egyoldalúan hozott munkáltatói intézkedés [Korengedményes nyugdíjazásról szóló 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendeletben a továbbiakban: Kenyr.]. Igaz ugyan, hogy a munkáltatónak módjában áll annak kezdeményezése, hogy a létszámleépítésbe bevonjon olyan köztisztviselıt, aki rendelkezik mindazokkal a feltételekkel, amelyek a korengedményes nyugdíjazáshoz szükségesek. Ehhez azonban meg kell szereznie az érintett köztisztviselık egyetértését. Közös megegyezés hiányában ugyanis ez a megoldás nem alkalmazható, mivel e nélkül a szükséges megállapodás a felek között nem jöhet létre. Fel kell hívni azonban a munkáltató figyelmét arra, hogy nem lehet ilyen tartalmú megállapodást kötni azzal a munkavállalóval, aki az elırehozott öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, vagy a csökkentett összegő elırehozott öregségi nyugellátására. 8. Felmenthetı-e létszámcsökkentés miatt a vezetıi megbízással rendelkezı köztisztviselı? A létszámcsökkentés szükségszerően ha azt a közigazgatási szerv vezetıje célszerőnek látja nemcsak egyes munkakörök megszüntetésével, hanem szervezeti egységek felszámolásával, összevonásával is járhat, ami a vezetıi álláshelyek számának csökkentését is jelentheti. A létszámcsökkentés tehát a vezetıi megbízással rendelkezı köztisztviselıt kétféleképpen érintheti: közszolgálati jogviszonya megszőnik, vagy jogviszonya megmarad ugyan, de vezetıi megbízását visszavonják.

5 5 Ha a létszámcsökkentés vezetıi megbízású köztisztviselıt érint, a munkáltatónak mérlegelnie kell, mi a szándéka: a közszolgálati álláshelyet kívánja megszőntetni, vagy megtartja más (vezetıi vagy beosztotti) állásban a vezetı köztisztviselıt. Jogszerőnek tekinthetı, ha a munkáltató úgy dönt, hogy létszámcsökkentésre hivatkozással felmenti a vezetıi megbízású köztisztviselıt. Ekkor a felmentési idı lejártával, amikor a vezetı közszolgálati jogviszonya megszőnik, értelemszerően ugyanakkor megszőnik vezetıi megbízása. Amennyiben a munkáltató a vezetıi megbízást vonja vissza, egyidejőleg a közigazgatási szervnél - feltéve, ha felajánlható munkakörrel rendelkezik - köztisztviselıi munkakört kell felajánlani [Ktv. 31. (8) bekezdés]. Elıfordulhat azonban, hogy a közigazgatási szerv nem rendelkezik felajánlható munkakörrel, vagy felajánl más köztisztviselıi munkakört, de azt a köztisztviselı nem fogadja el. Ekkor a vezetıi megbízás visszavonását egyben felmentésnek kell tekinteni [Ktv. 17. (2) bekezdés c) pont]. A közszolgálati jogviszonyt ugyanis meg kell szüntetni, ha a vezetıi megbízás visszavonását követıen a köztisztviselı más köztisztviselıi munkakörben való foglalkoztatására nincs lehetıség vagy a munkáltató által felajánlott másik köztisztviselıi munkakört a köztisztviselı visszautasítja [Ktv. 17. (2) bekezdés c.) pontja]. A felmentés a vezetıi megbízás visszavonásának napjával kezdıdik. Miután vezetıi munkakörét jegyzıkönyvileg átadta, a vezetıt mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idı teljes idıtartamára átlagkeresetre lesz jogosult [Ktv. 31. (9) bekezdés]. A központi államigazgatási szervek, valamint területi és helyi szerveik, továbbá a minisztérium fıosztályának vezetésére adott kinevezés, megbízás - ha törvény eltérıen nem rendelkezik - hat évre szól. Vezetıi kinevezés, megbízás helyettesítés céljából rövidebb idıtartamra is adható. A vezetıi határozott idejő kinevezés, illetve megbízás meghosszabbítható [Ktv. 31. (10) bekezdés]. Ha az elıbbiekben meghatározott vezetıi megbízást átszervezés, létszámcsökkentés, feladatkör megszőnése miatt visszavonják, akkor a köztisztviselınek köztisztviselıi munkakört és szakmai fıtanácsadói címet - Miniszterelnöki Hivatal esetében kormány-fıtanácsadói címet - kell felajánlani, feltéve, hogy vezetıi megbízatását legalább 1 évig betöltötte, és a közigazgatási szervnél felajánlható munkakör van. Ez esetben a szakmai fıtanácsadói cím adományozásakor a 30/A. (1) bekezdésében meghatározott létszámkorlátot mely alapján a szakmai tanácsadói és szakmai fıtanácsadói cím együttesen nem haladhatja meg a közigazgatási szerv felsıfokú iskolai végzettségő köztisztviselıi létszámának 20%-át - nem kell figyelembe venni. Ugyanakkor itt is érvényesül az a szabály [Ktv. 31. (9) bekezdés], miszerint ha a köztisztviselı a felajánlott állást elutasítja, akkor a vezetıi megbízás visszavonását a közszolgálati jogviszonyból történı felmentésnek kell tekinteni. A felmentési tilalmak és korlátozások szabályait is körültekintıen kell alkalmazni vagy mellızni. Ha van felajánlható másik köztisztviselıi munkakör, akkor a vezetıi megbízás a felmentési tilalom, illetve korlátozás ideje alatt is visszavonható. Ha a felajánlott álláshelyet a vezetı elfogadja, akkor ennek az új munkakörnek megfelelıen kell elkészíteni besorolását. Ha a korábbi illetménye magasabb volt, mint ami új beosztásában megilleti, akkor 6 hónapig még jogosult marad a korábbi magasabb illetményére. Ha azonban nincs felajánlható másik vezetıi vagy köztisztviselıi munkakör, akkor a felmentési tilalmakra és korlátozásokra vonatkozó szabályokat figyelembe kell venni. 9. Felmenthetı-e létszámcsökkentés miatt a fizetés nélküli szabadságon lévı köztisztviselı?

6 6 A köztisztviselı részben az Mt., részben a Ktv. alapján kötelezı jogcímő fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe. Az Mt. alapján kötelezı a fizetés nélküli szabadság biztosítása - a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; - a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának idıtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; - a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében [Mt (5) bekezdés], - a tartós (elıreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi [Mt (1) bekezdés], - egy évig terjedı idıre, ha a munkavállaló magánerıbıl a saját részére lakást épít. [Mt (1) bekezdés]. A Ktv. 41/B. -a szerint fizetés nélküli szabadságot kell biztosítani a köztisztviselınek, ha házastársa külszolgálatot teljesít. A kötelezı jogcímő fizetés nélküli szabadságon túlmenıen a munkáltató mérlegelési jogkörében is biztosíthat fizetés nélküli szabadságot [Mt h) pont]. A közigazgatási szervet érintı létszámleépítés során a fizetés nélküli szabadságon lévı köztisztviselı esetében elıször azt kell vizsgálni, hogy milyen jogcímen van távol. Amennyiben a fizetés nélküli szabadság biztosítása a köztisztviselı részére a jogszabály alapján kötelezı, akkor még azt is vizsgálni szükséges, hogy emiatt nem áll-e felmondási tilalom alatt. Ugyanis a fizetés nélküli szabadságok egy része olyan, amikor nem lehet a köztisztviselıt felmenteni. Az ilyen fizetés nélküli szabadságon lévı köztisztviselı közszolgálati jogviszonya létszámcsökkentés miatt nem szüntethetı meg. A magánerıs lakásépítés, illetve a házastárs külszolgálata miatt kötelezıen biztosított fizetés nélküli szabadság nem tartozik a felmondási tilalmak körébe. Ebbıl következıen elvileg semmi akadálya sem lehetne a létszámcsökkentés miatti jogviszony megszüntetésnek. Ennek ellenére a felmentésre mégsem kerülhet sor, mert nem felelne meg a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményének, mindkét jogcímő fizetés nélküli szabadságnak éppen az a rendeltetése, hogy annak megszőnése után az érintett továbbfolytathassa pályáját. Ugyanakkor nem nyújt védelmet a mérlegelési jogkörben biztosított fizetés nélküli szabadság, mert a munkáltató kezdeményezheti annak megszüntetését, s ezt követıen már a felmentésrıl szóló munkáltatói intézkedés megtehetı. 10. A felmentési iratnak mit kell tartalmaznia? A közszolgálati jogviszony megszüntetését célzó jognyilatkozatot írásba kell foglalni. A közszolgálati jogviszony megszüntetésérıl szóló iratnak a következıket kell minimálisan tartalmaznia: - értesítés a közszolgálati jogviszony megszüntetésérıl a jogcím, a megszüntetés idıpontja megjelölésével és indokolással; - a közszolgálati jogviszonyban álló felmentési idejének közlése (kezdete és vége); - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idıtartamának közlése; - a végkielégítésre szóló jogosultság és a végkielégítés mértékének (Ft összegének) közlése;

7 7 - figyelemfelhívás a munkakör és a közszolgálati jogviszonyban álló rendelkezésére bocsátott hivatalos iratok és dokumentumok átadására, a határnap és az átvételre jogosult megnevezésével; - figyelemfelhívás az érintett járandóságainak és okmányainak átvételére az idıpont és az átadásra jogosult szervezeti egység megnevezésével; - a jogorvoslati lehetıség közlése. 11. Hogyan alakul a felmentési idı? A felmentésrıl szóló munkáltatói intézkedésben a felmentési idı kezdete is megjelölhetı, ennek hiányában a felmentés közlését kell irányadónak tekinteni. Amennyiben a felmentési idı utolsó napja szabadnapra, heti pihenınapra, vagy munkaszüneti napra esik, ez a felmentési idıt nem hosszabbítja meg. A határozott idejő kinevezéssel [Ktv. 11. (2) bekezdés] rendelkezı köztisztviselıre vonatkozóan a felmentési idı nem terjedhet túl azon az idıponton, amikor a jogviszonya a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszőnt volna a határozott idı lejártával. A munkáltató a felmentési idı felére köteles a köztisztviselıt a munkavégzés alól mentesíteni, de ennél hosszabb idıtartamú munkavégzési kötelezettség alóli mentesítést is megállapíthat, így akár a felmentés teljes idıtartamára is mentesítheti a köztisztviselıt. Ez utóbbira az Mt ának h) pontja ad lehetıséget, mivel a köztisztviselı a munkáltató engedélye alapján is mentesülhet a munkavégzési kötelezettség alól. Semmiképp sem dönthet azonban úgy, hogy megakadályozza a köztisztviselı újrafoglalkoztatását, illetve elhelyezkedését másik közigazgatási szervnél, vagy másik munkáltatónál. Az ilyen munkáltatói magatartás sértené a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményét [Mt. 4. (1) bekezdés]. A munkáltató a mentesítés idıtartamát azonban csak a köztisztviselı egyetértésével módosíthatja. 12. Milyen jogosultságai, illetve kötelezettségei vannak a felmentett köztisztviselınek? A felmentett köztisztviselı jogosult: - tizenharmadik havi illetmény a köztisztviselıt idıarányosan illeti meg, ha a tárgyévben legalább háromhavi közszolgálati jogviszonnyal rendelkezik [Ktv. 49. (1) bekezdés] és megfelel a Ktv. 49. (3) és (5) bekezdésében meghatározott feltételeknek; - a munkavégzési kötelezettség fennállása alatt a ki nem adott szabadság igénybevételére; - a ki nem adott szabadság pénzbeni megváltására [Mt ]; - a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként járó szabadidıre, illetıleg szabadidı átalányra [Ktv. 40. (5)-(6) bekezdés]. Ha az ellenértékként járó szabadidıt természetben a munkáltató nem akarja, vagy nem tudja kiadni, akkor azt pénzben meg kell váltani; - a feltételek teljesítése esetén a magasabb besorolási fokozatba, illetıleg fizetési fokozatba sorolásra és az új besorolásának megfelelı illetményrendszer szerinti illetményre [Ktv. 25. (1) bekezdés]; - jubileumi jutalomra, feltéve, hogy a Ktv. 49/E. -ának (3) és (5) bekezdésében meghatározott feltételeknek megfelel; - a Ktv. 49/G. -ának (1) bekezdése alapján ruházati költségtérítésre, és a (4) bekezdés szabálya szerint a végkielégítésre jogosultsága következtében a ruházati költségtérítés idıarányos része tıle vissza nem követelhetı. A közigazgatási szerv az elımenetelhez elıírt képzés, továbbképzés, átképzés költségeit a Ktv ának (5) bekezdése alapján a létszámleépítés miatt felmentett közszolgálati

8 8 jogviszonyban állótól nem követelheti vissza. Hasonlóan kell eljárni a tanulmányi szerzıdés alapján nyújtott támogatások esetében is [Mt (1) bekezdés]. A köztisztviselı további, visszatérítendı, illetve vissza nem térítendı szociális, jóléti, kulturális, egészségügyi juttatásra a helyi szabályozástól függıen jogosultságot szerezhetett. E további juttatásokkal kapcsolatos elszámolás elbírálása a hivatali szervezet vezetıje által megállapított szabályok szerint történhet. A július 1-jét követıen lakás építéséhez, vásárlásához állami kezességvállalással igényelt kölcsön után járó egyszeri kezességvállalási díjat a létszámleépítés miatt felmentett köztisztviselınek nem kell megfizetni [Ktv. 49/I. (6) bekezdés]. Ha azonban a köztisztviselı közös megegyezéssel, vagy lemondással távozik a közigazgatásból, akkor a kezességvállalási díj megfizetése esedékessé válik. Egyebekben a felvett hitel törlesztése az eredeti szerzıdési feltételek mellett történhet. Ha a felmentett köztisztviselı a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt újabb teljes vagy részmunkaidıs közszolgálati jogviszonyt létesít - bármely költségvetési szervvel (vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel) írásbeli bejelentési kötelezettség terheli a korábbi munkáltatójával szemben, - a felmentési idı hátralevı része tekintetében átlagkeresetre, valamint végkielégítésre sem lesz jogosult (új jogviszonyában azonban a végkielégítés alapjául szolgáló idıszak számítása során a felmentéssel megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni). [Ktv. 19. (9) bekezdés]. 13. Mit kell tennie a munkáltatónak a közszolgálati jogviszony megszőnésekor? A közszolgálati jogviszony megszőnésekor a köztisztviselıvel el kell számolni ld. az [Mt át]. A jogviszony megszőnésekor ki kell fizetni - az illetményt, - a felmentési idıre járó illetményt, - a legalább egyhavi illetménynek megfelelı külön juttatás idıarányos részét, - a ki nem adott szabadság, és a rendkívüli munkavégzésért járó, de ki nem adott szabadidı pénzbeni megváltását; - a jogszabály, illetve belsı szabályzat alapján járó további juttatásokat; - nyugdíjasnak minısülés miatti felmentés, illetve a korengedményes nyugdíjazásban történt megállapodás esetén a jubileumi jutalmat. - a jubileumi jutalmat, amennyiben a felmentési idı alatt a köztisztviselı arra jogosultságot szerez. Amennyiben a közigazgatási szerv a jogviszony utolsó napján az elszámolási kötelezettségének [Mt. 97. ] nem tesz eleget, ez a jogviszony megszüntetését önmagában nem teszi érvénytelenné, de a köztisztviselı bírósághoz fordulhat [Ktv. 59. (1) bekezdés]. A január 1.-jét követıen közölt felmentések esetében: - A köztisztviselı a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre fıszabály szerint havonta egyenlı részletekben lesz jogosult [Ktv. 18. (4) bekezdés]; - A végkielégítést a felmentési idı utolsó napján kell kifizetni [Ktv. 19. (7) bekezdés]. A közszolgálati jogviszony megszőnését követıen a munkáltatónak még több technikai jellegő feladatot kell teljesítenie. Ezek az adatszolgáltatásra és a személyi iratok kezelésére

9 9 vonatkoznak. Ha a köztisztviselı ismételten közszolgálati jogviszonyt létesít, a köztisztviselı személyi anyagát meg kell küldeni az új közigazgatási szervnek [Ktv. 64. (3) bekezdés]. A személyi anyag az alábbi iratokat tartalmazza: - öt évnél nem régebbi fénykép; - adatnyilvántartó lap; - önéletrajz; - erkölcsi bizonyítvány; - esküokmány; - kinevezés és módosítása; - fıtisztviselıi kinevezés, - vezetıi megbízás és annak visszavonása, - címadományozás, - besorolás, - visszatartásról, valamint az áthelyezésrıl szóló irat; - áthelyezés, - teljesítményértékelés, - minısítés, a közszolgálati jogviszony megszüntetésérıl szóló irat, - hatályban lévı fegyelmi büntetést kiszabó irat, - közszolgálati igazolás. A létszámleépítés során figyelemmel kell lenni a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség megszőnésére is. Ha megszőnik a köztisztviselı jogviszonya amennyiben vagyonnyilatkozat-tételre kötelezett vissza kell adni részére a közszolgálati jogviszonya megszőnésekor vagyonnyilatkozatát, valamint a hozzátartozói vagyonnyilatkozat személyi részét. Amennyiben a köztisztviselı másik közigazgatási szervhez kerül áthelyezésre, a vagyonnyilatkozat szempontjából úgy kell eljárni, mintha a közszolgálati jogviszony megszőnt volna és a nyilatkozattételre köteles köztisztviselı új jogviszonyt létesítene [Ktv. 22/A. (16) bekezdés]. Hasonlóan kell eljárni a vagyonnyilatkozat-tétellel kapcsolatban a munkáltatónál kezelt iratok tekintetében is. A munkáltatónak intézkednie kell az általa kezelt vagyonnyilatkozatok visszaküldésérıl is. 14. Milyen idıtartamok vehetık figyelembe a végkielégítés megállapításakor? A végkielégítés meghatározásánál a munkáltató csak azokat a jogszerzı idıket veheti figyelembe, amelyekrıl a törvény is rendelkezik [Ktv. 19. (3)-(5) bekezdés]. Ezek a következık: - a közigazgatási szervnél eltöltött idıt, azaz a köztisztviselı felmentésének idıpontjáig az adott közigazgatási szervnél eltöltött idıtartamot, - a határozott idıre létesített közszolgálati jogviszony felmentéssel történı megszüntetése esetén a végkielégítés összegének meghatározásánál a kinevezés és a felmentés közötti idıtartamot kell figyelembe venni, - a jogelıd közigazgatási vagy államigazgatási szervnél eltöltött idıt, figyelemmel arra is, hogy a foglalkoztatási jogviszony folyamatosságát nem szakította meg az sem, ha a munkáltató elnevezése változott [a jogszerzı idı szempontjából közigazgatási szerven a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékérıl rendelkezı 1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat szerinti szervet kell érteni még akkor is, ha az július 1-jét megelızıen nem minısült államigazgatási szervnek], - a köztisztviselınek a közszolgálati jogviszonyát megelızı más foglalkoztatási jogviszonyban (költségvetési szervnél közszolgálati-, közalkalmazotti jogviszonyban vagy hivatásos szolgálati jogviszonyban) eltöltött idıt feltéve, hogy a foglalkoztatási

10 10 jogviszonyok közötti váltásra áthelyezéssel került sor, fontos kiemelni, hogy a közalkalmazotti jogviszonyba történı áthelyezést az évi XLVIII. törvény június 30-ától tette lehetıvé, - az július 1-ig munkaviszonyban töltött idıt feltéve, ha a különbözı munkahelyváltásokra áthelyezéssel került sor. (Megjegyzendı, hogy július 1-jét követıen a munkaviszonyban töltött idıt már nem veheti figyelembe a munkáltató, s nem tekintheti munkaviszonyban töltött idınek a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt sem. A különbözı jogviszonyokban eltöltött idı folyamatosságát a köztisztviselınek kell hitelt érdemlıen bizonyítania. A bizonyítás alkalmas eszköze lehet az július 1-je elıtt használatos munkakönyv, illetve az ezt követı idıszakra nézve a munkaviszony megszőnésekor kiállított igazolás, közalkalmazotti, illetve közszolgálati igazolás stb.), - a Ktv. 11/A. (11) bekezdése szerint folyamatosnak tekintendı közszolgálati jogviszony esetében a politikai fıtanácsadói, politikai tanácsadói jogviszonyban, - átminısítés esetén a hivatásos szolgálati jogviszonyban eltöltött idıt, mivel e speciális esetben a volt hivatásos állományú személy szolgálati jogviszonya az átminısítés következtében lényegében közszolgálati jogviszonnyá alakult át, - a köztisztviselı felmentési idejét akkor is be kell számítani a közszolgálati jogviszony idıtartamába, ha az érintettet - annak teljes idıtartamára - a munkavégzés alól a munkáltató felmentette. 15. A végkielégítés összege mikor felezhetı meg? Bizonyos esetekben a köztisztviselı nem tarthat igényt a törvényben meghatározott végkielégítés teljes összegére. Ha a köztisztviselı egészségügyi ok következményeként alkalmatlan a feladatai ellátására, de a hivatali szervezetben vagy annak irányítása alatt álló közigazgatási szervnél a képzettségének, besorolásának és egészségi állapotának megfelelı betöltetlen felajánlott munkakörbe való áthelyezéséhez alapos ok nélkül nem járult hozzá, akkor csak az ıt megilletı végkielégítés felére tarthat igényt. [Ktv. 19. (6) bekezdés, 17. (5) bekezdés]. Ha a köztisztviselı a tartalékállományba helyezéséhez nem járul hozzá, vagy kérésére a tartalékállományból törlik, a reá irányadó végkielégítés felére jogosult. [Ktv. 20/A. (1) bekezdés]. 16. Kinek jár emelt összegő végkielégítés? A megállapítandó végkielégítés négyhavi illetmény összegével emelkedik, ha a köztisztviselı közszolgálati jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság [Ktv. 19/A. (1) bekezdés a) pont], vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultság megszerzését megelızı öt éven belül szőnik meg. E kedvezmény nem illeti meg a köztisztviselıt, ha ilyen jogcímen már emelt összegő végkielégítésben részesült. A magasabb mértékő végkielégítést alapvetıen az indokolja, hogy az általános öregségi nyugdíjkorhatárhoz közelítve jelentısen megváltoznak, és romlanak az érintett munkavállalók munkaerı-piaci pozíciói. 17. Ki helyezhetı tartalékállományba? A tartalékállomány jogintézményébe és rendszerébe csak azok a köztisztviselık kerülnek, akiket létszámcsökkentés, feladatkör megszőnés, átszervezés miatt felmentettek, mert további foglalkoztatásukra a közigazgatási szervnél nincs lehetıség, illetve a közigazgatási szerv

11 11 jogutód nélküli megszőnésének esetén [Ktv. 17. (1) bekezdés a)-c) pontjai, illetve (2) bekezdés a.) pontjai]. Minderre csak az érintett beleegyezésével kerülhet sor. A határozott idıre kinevezett köztisztviselı közszolgálati jogviszonya is megszüntethetı felmentéssel, de a felmentési idı nem terjedhet túl azon az idıponton, amikor a közszolgálati jogviszony a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszőnt volna [Ktv ának (2) bekezdése]. E jogszabályi rendelkezésbıl az következik, hogy a határozott idıre kinevezett köztisztviselı felmentési ideje nem minden esetben éri el a hat hónapot, aminek következtében a tartalékállományba helyezés idıtartama hat hónapnál rövidebb is lehet, mert e két idıtartam a Ktv. 20/A. -ának (1) bekezdése szerint megegyezik. 18. Tartalékállományba helyezhetı-e a vezetıi megbízással rendelkezı köztisztviselı? A vezetıi megbízással rendelkezı köztisztviselı speciális jogállása miatt a vezetıi megbízás visszavonása és ezzel együtt jogviszonyának felmentéssel történı megszüntetése is sajátosan alakul. Vezetı állású köztisztviselıt nem kell tartalékállományba helyezni. 19. Milyen jogai és kötelezettségei vannak a tartalékállományba helyezett köztisztviselınek? A tartalékállományba helyezés nem érinti a köztisztviselı közszolgálati jogviszonyából eredı jogait, illetve kötelezettségeit [Ktv. 20/A. -ának (6) bekezdése]. 20. Melyek a tartalékállományba helyezés megszőnésének, megszüntetésének munkajogi szabályai? A Ktv. 20/A. -ának (1) bekezdése szerint a közszolgálati jogviszony megszőnésével a tartalékállományba helyezés is megszőnik. Ez nem jelent mást, mint hogy a Ktv a (1) bekezdésének a)-c) pontjai, illetıleg a (2) bekezdés a) pontja alapján felmentett köztisztviselınek a nélkül telt el a felmentési ideje, hogy másik közigazgatási szervnél bármilyen okból a továbbfoglalkoztatására sor került volna. A Ktv. 20/A. -ának (7) bekezdése a tartalékállományba helyezés megszüntetésének a következı eseteit sorolja fel: - a köztisztviselıt új munkakörbe helyezik át; - a köztisztviselı tartalékállományból való törlését kéri. Az elsı esetben a tartalékállományba helyezés a célját elérte, mert sor került a köztisztviselı új munkakörbe helyezésére. E konszenzuson nyugvó tartalékállomány-megszüntetési módon kívül a tartalékállományba helyezés megszüntetésére a Ktv. a közigazgatási szervnek nem ad további lehetıséget. A törvény a köztisztviselı akarat-elhatározásából bekövetkezı tartalékállományból való törlés esetét is rögzíti. 21. Milyen adatszolgáltatási, illetıleg tájékoztatási feladatai vannak a betöltetlen álláshellyel rendelkezı közigazgatási szervnek (a továbbiakban: közigazgatási szerv)? Az üres (betöltetlen álláshellyel) rendelkezı közigazgatási szervnél a tartalékállománnyal összefüggı adatszolgáltatási, illetıleg tájékoztatási kötelezettség általában akkor keletkezik, amikor a kiközvetített köztisztviselı továbbfoglalkoztatása nem kerül megoldásra. A Ktv. 20/A. -ának (4) bekezdése szerint amennyiben a közigazgatási szerv a tartalékállományba helyezett köztisztviselı alkalmazásáról dönt, akkor errıl a központi közszolgálati nyilvántartást tájékoztatnia kell. Ez a tájékoztatási kötelezettség a tartalékállományba

12 12 helyezett köztisztviselı továbbfoglalkoztatására irányuló szándék hiányában áll fenn. Ezen adatszolgáltatás címzettje minden esetben a munkáltató közigazgatási szerv és az adatgyőjtı. Fontos annak megjegyzése is, hogy a közigazgatási szervnek az elızıeken túlmenıen további adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettsége van, mely alapvetıen a kiközvetített tartalékállományba helyezett köztisztviselı szóbeli meghallgatásával összefüggésben merülnek fel. Az e körbe tartozó adatszolgáltatásnak a címzettje természetesen csak a munkáltató közigazgatási szerv lehet. 22. Hogyan történhet az ügykezelı jogviszonyának megszüntetése létszámcsökkentés miatt? A közigazgatási szervekre kiterjedı létszámleépítés az ügykezelıket is érintheti. A köztisztviselıi törvény rendelkezése értelmében az ügykezelı közszolgálati jogviszonya alapvetıen a köztisztviselıkre vonatkozó felmentési szabályokkal megegyezı módon szüntethetı meg [Ktv. 67. (1) bekezdés]. Az ügykezelıkre a tartalékállományba helyezésre vonatkozó rendelkezések nem alkalmazhatók. Az ügykezelı felmentésére az általános szabályok szerint kerül sor, tehát a közszolgálati jogviszony megszőnésekor el kell számolni. A június 30-án ügykezelıi feladatkörben munkaviszony keretében foglalkoztatottak két csoportba sorolhatók, s a csoportosításnak megfelelıen részben eltérıen alakult az ügykezelık jogviszonyváltása. Ennek megfelelıen: - azok az ügykezelık tartoznak az egyik csoportba, akik július 1-jét megelızıen közszolgálati jogviszony keretében láttak el ilyen feladatokat, de a köztisztviselıi életpálya bevezetésével az Mt. hatálya alá kerültek, az ún. szerzett jogaikat a munkaviszony keretében is biztosítani kellett; - a másik csoportot azok az ügykezelık alkotják, akikkel a közigazgatási szerv július 1-jét követıen munkaszerzıdést kötött, így az elızı csoporthoz képest ún. szerzett jogokkal nem rendelkeztek, ami egyúttal nem jelentette azt, hogy az elızı csoporttal megegyezı jogosultságokra ne tehettek volna szert a munkaviszony keretében. A végkielégítésre való jogosultságból természetesen az ügykezelık sem rekeszthetık ki, ugyanúgy igényt tarthatnak végkielégítésre, mint a köztisztviselık, azzal az eltéréssel, hogy az ügykezelık esetében a július 1. és június 30. közötti idıszakban közigazgatási szervnél ügykezelıi feladatkörben munkaviszony keretében történı foglalkoztatást is jogszerzı idınek kell tekinteni a végkielégítés mértékének meghatározása során [2003. évi XLV. törvény 131. (6) bekezdés]. 23. Hogyan szüntethetı meg rendes felmondással a fizikai alkalmazott munkaviszonya létszámcsökkentés miatt? A Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékérıl szóló 1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat hatálya alá tartozó közigazgatási szervekre vonatkozó közigazgatási szerveknél fizikai munkakörben alkalmazott munkavállalók jogviszonyára július 1-jétıl az Mt. szabályait kell alkalmazni, melyen a évi törvénymódosítás sem változtatott. Ugyanakkor a fizikai alkalmazottnak a rendes felmondással történı jogviszony megszüntetésére irányadó szabályok, illetıleg azok jogcímei kibıvültek. Mint ismeretes a évi XXXVI. törvény ának (4) bekezdése értelmében a fizikai alkalmazott, akinek a közszolgálati jogviszonya munkaviszonnyá alakult át, az adott közigazgatási szervnél a munkaviszonya fennállásáig a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással csak létszámcsökkentés, tevékenység megszőnése, átszervezés, a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszőnése miatt szüntethetı meg. A munkaviszony rendes felmondással történı megszüntetése esetén a 2001.

13 13 június 30-án hatályos Ktv. szerint irányadó szabályok alapján számított felmentési idıt és végkielégítés mértékét kell figyelembe venni. Természetesen csak abban az esetben, ha ez az érintett számára kedvezıbb. Megjegyzendı, hogy a rendes felmondás jogcímhez kötésében rejlı védelmek nem vonatkoznak azokra a munkavállalókra, akik július 1-jét követıen létesítettek közigazgatási szervvel munkaviszonyt, valamint azokra sem, akik a jogviszonyváltás után helyezkedtek el másik közigazgatási szervnél munkaviszonyban. 24. Alkalmazni kell-e az Mt.-nek a létszámleépítésre vonatkozó szabályát a közigazgatási szervnél alkalmazott fizikai munkavállaló esetében? A közigazgatási szerveknél fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezt kell alkalmazni akkor is, ha a csoportos létszámleépítés a fizikai munkavállalókat érinti. A jogszabály átfogóan meghatározza, hogy milyen mértékő létszámleépítés minısül csoportos létszámcsökkentésnek [Mt. 94/A. (1) bekezdése]. A csoportosnak minısülı létszámleépítés során a létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett munkavállalókat kell figyelembe venni, hanem a munkaviszony megszőntetésének minden olyan esetét, amelyre a munkáltató mőködésével összefüggı okból került sor. Ebben a körben érintettek azok a munkavállalók, akiknek a munkaviszonya - munkáltatói rendes felmondással, - a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel, vagy - határozott idejő jogviszony esetén az Mt ának (2) bekezdése alapján történı megszőnés esete [Mt. 94/C. ]. Kiemelendı, hogy több telephely esetén a feltételek meglétét telephelyenként kell megállapítani, de ugyanazon megyében (fıvárosban) lévı telephelyek esetén az érintett létszámot össze kell számítani. A fentiekben összefoglalt csoportos létszámleépítés során a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek és a munkavállalók képviselıibıl létrehozott bizottsággal. Amennyiben a konzultáció során a felek megállapodást kötnek, ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is [Mt. 94/B. ]. 25. Milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót a fizikai alkalmazott létszámleépítés miatti munkaviszony megszüntetésénél? A közigazgatási szervet a létszámleépítés esetén a döntést megelızıen az alábbi kötelezettségek terhelik: - a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelızıen legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselıivel, - a fenti konzultációt megelızıen legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelızıen legalább 22 nappal korábban) köteles az Mt.-ben elıírt adatokat, információkat a munkavállalók képviselıinek írásban átadni, - a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésrıl a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat (pl. rendes felmondás) közlését megelızıen legalább 30 nappal korábban az érintett munkavállalót, a munkavállalók képviselıit, valamint az illetékes munkaügyi központot köteles tájékoztatni. Fontos megjegyezni, hogy az Mt. 94/C. -a a konzultációt követı döntési szakasz jelentıségét emeli ki azáltal, hogy meghatározza milyen kérdésekben kell egyértelmő döntést hozni, valamint eligazítást ad a létszámcsökkentés 30 napos idıbeli ütemezéséhez és figyelembevételéhez. Az Mt. 94/D-94/E. -ai az illetékes munkaügyi központ felé történı tájékoztatási kötelezettségeket szabályozzák, mely közérdekő információk segítséget

14 14 nyújtanak ahhoz, hogy tömeges létszámleépítés esetén megfelelıen fel tudjanak készülni a munkanélküliség problémáinak eredményes kezelésére. 26. Hogyan alakul a fizikai munkavállaló végkielégítése? Kiemelendı, hogy az Mt a szabályozza a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát, mely szerint az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idı tartamától függıen a munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszőnése esetén. A végkielégítés mértékének kiszámításakor az Mt a alapján az áthelyezés elıtti munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni. A munkával nem töltött idıszakok közül egyes idıtartamokat indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság szempontjából. E körbe tartozik, pl. a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság idıtartama. A végkielégítésnek az Mt a (4) bekezdés a)-f) pontjaiban meghatározott rendelkezései csak minimálisnak tekinthetık, mert a kollektív szerzıdés, illetve a munkaszerzıdés a munkavállaló javára ettıl természetesen eltérhet. Az Mt. is kizárja a végkielégítésre való jogosultságból azokat a munkavállalókat, akik a munkaviszony megszőnésének idıpontjában nyugdíjasnak minısülnek. Az Mt. 95. (2) bekezdésének jelenlegi rendelkezései szerint a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló azaz a második, vagy régen mellékfoglalkozásnak nevezett foglalkoztatási forma vonatkozásában ugyanazon szabályokat indokolt alkalmazni, mint az ún. fıállásban foglalkoztatottaknál. Ebbıl fakadóan a munkajogviszonyban foglalkoztatottakat is megilleti a végkielégítés. Az emelt összegő végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelızı öt éven belül szőnik meg a munkavállaló munkaviszonya. A közigazgatási szerveknél fizikai alkalmazotti munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra nézve a csoportos létszámleépítés miatti rendes felmondás során külön is figyelmet kell fordítani a évi XXXVI. törvény 107. (3)-(4) bekezdésekben foglalt rendelkezésekre. E szabályok értelmében a közigazgatási szervnél a munkaviszony fennállásáig, illetve, ha a közigazgatási szerv közfeladata ellátására új szervezetet alakít és a munkaviszonyban álló e szervezetben a továbbfoglalkoztatást vállalja, továbbra is biztosítani kell részére azokat a juttatásokat és egyéb jogosultságokat, amelyekre még közszolgálati jogviszonyban állóként jogot szerzett. A jubileumi jutalomra való jogosultság megszerzése szempontjából a munkaviszonyban töltött idıt olyannak kell tekinteni, mintha a munkavállaló közszolgálati jogviszonyban töltötte volna le. A munkaviszonynak munkáltatói rendes felmondással történı megszüntetése esetén a június 30-án hatályos Ktv. szerint számított felmentési idıt és a végkielégítés mértékét kell figyelembe venni, ha az az érintett munkavállaló számára kedvezıbb az intézkedés kiadásakor. A munkáltató mőködésével összefüggı okból történı felmondás esetén azonban a munkavállaló az Mt. 97. (2) bekezdésében foglaltaktól eltérıen a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre havonta egyenlı részletekben, a végkielégítésre a felmentési idı utolsó napján válik jogosulttá. Abban az esetben pedig, ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidıs jogviszonyt létesít, akkor a felmondási idı hátralévı idejére vonatkozó átlagkeresetre, illetve végkielégítésre sem jogosult Mt. 193/T. (3)-(5) bekezdései. 27. Létszámleépítés esetén kik vehetnek részt a prémiumévek programban? A prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló évi CXXII. (a továbbiakban: Péptv.) célja, hogy létbiztonságot teremtsen a nyugdíjas évek

15 15 eléréséig, illetve segítséget nyújtson a közszférán kívül történı, mielıbbi elhelyezkedéshez, megfelelı juttatást biztosítva arra az átmeneti idıre, amely az újabb foglalkoztatást megelızi. A törvény személyi hatálya többek között kiterjed a Ktv. hatálya alá tartozó köztisztviselıkre, ügykezelıkre, valamint az Mt. XII. fejezete hatálya alá tartozó munkavállalókra. Ennek megfelelıen a prémiumévek program alanya a közszférában köztisztviselı, ügykezelı, közalkalmazott és munkavállaló (a továbbiakban: foglalkoztatott) lehet. A prémiumévek programba történı belépésre, illetve a különleges foglalkoztatási állományba helyezésre január 1. és december 31. között lehet bekapcsolódni. A prémiumévek programba beléphet az a legalább 25 év közszférában jogviszonyban töltött idıvel rendelkezı, nyugdíjkorhoz közel álló, (legfeljebb 5 éven belül elırehozott öregségi nyugdíjra vagy öregségi nyugdíjra jogosulttá válik, feltéve, hogy elırehozott öregségi nyugdíjra nem jogosult, illetve csökkentett összegő elırehozott öregségi nyugdíjban nem részesül) foglalkoztatott kerülhet be, akinek a jogviszonyát a munkáltató mőködésével, vagy a munkakör megszőnésével összefüggı ok miatt kívánják felmentéssel megszüntetni. A prémiumévek programba és a különleges foglalkoztatási állományba csak az kerülhet, aki hozzájárul a határozatlan idejő foglalkoztatásra irányuló jogviszonyának határozott idejővé történı módosításához és elfogadja, illetve vállalja a programokhoz kötıdı eltérı szabályok betartását. [Péptv. 3. (1) bek]. 28. Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a prémiumévek programban résztvevıvel kapcsolatban? A Péptv. szerint a felmentésrıl való döntés esetén a munkáltatónak - a törvényben meghatározott egyéb feltételek megléte esetén - kötelessége írásban felajánlani a prémium évek programban való részvétel lehetıségét, és egyúttal tájékoztatni az érintettet a program szabályairól. Az érintett foglalkoztatott a felajánlás kézhezvételétıl számított 14 napon belül köteles írásban nyilatkozni arról, hogy elfogadja a programban való részvétel feltételeit és hozzájárul kinevezésének, munkaszerzıdésének közös megegyezéssel történı módosításához. [Péptv. 3. (3) bekezdés]. A felmentéssel járó juttatások igénybe vétele helyett így a foglalkoztatott választhatja azt, hogy a programokba bekerülve, átmeneti idıre a további foglalkoztatása és jövedelme megoldott legyen. Fennálló foglalkoztatási jogviszonya így nem kerül megszüntetésre, hanem azt a felek közös megegyezéssel határozott idıre szóló jogviszonnyá módosítják. A prémiumévek program választása esetén az elırehozott öregségi nyugdíjra, illetve az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzéséig tartó határozott idejő jogviszony jön létre. A programba való belépés, és az ezzel együtt járó, a határozatlan idejő jogviszony határozott idejővé alakításához adott hozzájárulás esetén a munkáltató kötelessége a kinevezési okirat közös megegyezéssel történı módosítása, amellyel párhuzamosan az érintettet tájékoztatni kell az eltérı foglalkoztatási szabályokról is. A kinevezési okmánynak célszerő az alábbiakat tartalmaznia: - határozott idı megjelölése (az a legkésıbbi idıpont, amelyben elıre láthatóan megszőnik a jogviszony), továbbá figyelemfelhívás arra, hogy ha az érintett korábban elhelyezkedik, ez is megszünteti a jogviszonyt; - az érintettet megilletı 70%-os havi juttatás összege valamint az egyéb juttatások; - a heti 12 órás, munkáltatói utasítástól függı munkavégzési kötelezettség fennállása;

16 16 A program idıszaka alatt az érintett számára a munkáltató munkavégzést rendelhet el, de ez csak lehetıség számára. Ennek mértéke hetente - munkaidıkeret alkalmazása esetén a munkaidıkeret átlagában - legfeljebb 12 óra idıtartam lehet. A programban résztvevı munkakörrel nem rendelkezik, de a munkáltatónak ügyelnie kell arra, hogy a munkavállaló iskolai végzettségének és képzettségének megfelelı munkát ajánljon fel számára. A munkavégzés nem irányulhat egy konkrét munkakör betöltésére, csak egyes feladatok ellátására. A programban való foglalkoztatás nem jelentheti azt, hogy a munkavállaló teljes egészében ellátja korábbi munkaköri feladatait. A programban résztvevı számára a munkavégzés elrendelése aránytalan sérelmet nem okozhat, és rendkívüli munkavégzésre sem vehetı igénybe. A programban résztvevık szabadságra nem jogosultak, de a munkáltató munkavégzésre nem adhat utasítást naptári évenként legfeljebb két olyan idıtartamra vonatkozóan, amelyek együttes mértéke a programban részt vevınek a programba való belépést közvetlenül megelızı évi rendes szabadságának felel meg [Péptv. 4. ]. 29. Milyen juttatások illetik meg a prémiumévek programban résztvevıket? A foglalkoztatottak nem munkabérben, nem illetményben, hanem a prémiumévek programba történı belépését közvetlenül megelızıen irányadó illetmény, munkabér 70%-ának megfelelı juttatásban részesülnek [Péptv. 4. (4) bekezdés]. Keresıképtelen esetén a munkavállalónak nem jár a betegszabadság, táppénz, hanem a keresıképtelenség, betegség idıtartamára is a 70%-os juttatás jár [Péptv. 4. (7) bekezdés]. A programban részt vevıt, a számára foglalkoztatásra irányuló jogviszonya alapján járó természetbeni étkezés vagy étkezési hozzájárulás 30%-a illeti meg. A jubileumi jutalomra való jogosultság tekintetében, a programban való részvétel foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban töltött jogszerzı idınek számít, a jubileumi jutalom összegét a 70%-os juttatás alapulvételével kell megállapítani. [Péptv. 4. (5) bekezdés]. A programban eltöltött idı társadalombiztosítási szempontból jogszerzı idınek számít, de a kapott juttatást a nyugdíjalap kiszámításánál nem szükséges figyelembe venni (a korábbi, kedvezıbb összegő illetmény irányadó). A programban résztvevı foglalkoztatott nem fizet egyéni egészségbiztosítási járulékot sem a prémiumévek program, sem a különleges foglalkoztatási állomány keretében járó juttatás után. Pécs, augusztus 31. Dél-Dunántúli Regionális Munkaügyi Központ i Központilag kiadott Módszertani útmutató szeptember 1-tıl hatályos módosításokkal kiegészített változata.