Darba tirgus 7. tēma

HTML
DOWNLOAD

Méret: px

Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Darba tirgus 7. tēma"

Nóra Péter
6 évvel ezelőtt
Látták:

1 Darba tirgus 7. tēma 1

2 Nodarbinātība Latvijā darbspējīgais vecums ir noteikts no 15 līdz 64 gadiem Iedzīvotāji kuri ietilpst šajā vecuma posmā tiek iedalīti: 1. Ekonomiski aktīvie iedzīvotāji personas, kuras piedāvā savu darbu darba tirgū materiālo vērtību ražošanai vai pakalpojumu sniegšanai. Pie ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem pieskaita: - Nodarbinātos, - Nestrādājošos iedzīvotājus, kuri aktīvi meklē darbu. 2. Ekonomiski neaktīvie iedzīvotāji visas personas, neatkarīgi no to vecuma, kuras nestrādā un nemeklē darbu. 2

3 Situācija Latvijā Ekonomiski aktīvie/neaktīvie iedzīvotāji Latvijā gadā dalījumā pēc dzimuma: 1. Ekonomiski aktīvie iedzīvotāji: Vīrieši 582,7 tūkst. Sievietes 580,0 tūkst. 2. Ekonomiski neaktīvie iedzīvotāji: Vīrieši 168,1 tūkst. Sievietes 222,5 tūkst.!demogrāfiskā slodze Latvijā (2009.g.): 1,94 Avots: LR Centrālās statistikas pārvaldes dati par gadu 3

4 2. Tautsaimniecībā nodarbinātie iedzīvotāji visi, kuri strādā valsts iestādēs, privātos uzņēmumos, sabiedriskajās un reliģiskajās organizācijās vai veic individuālo darbu. 3. Nestrādājošie darbaspējīgā vecuma subjekti, kas nestrādā, bet aktīvi meklē darbu. 4

5 Nodarbinātības un bezdarba līmenis Ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem integrēties darba tirgū palīdz Valsts nodarbinātības aģentūra 1. Nodarbinātības līmeni valstī aprēķina: NL = Nodarbināto skaits Darba spējīgo iedzīvotāju skaits Bezdarba līmeni aprēķina: BL = Bezdarbnieku skaits Ekonomiski aktīvo iedzīvotāju skaits 100 5

6 Bezdarba veidi Ekonomikas izpratnē bezdarbnieks ir cilvēks, kuram ir noteikta profesionālā kvalifikācija un kurš atbilstoši šai kvalifikācijai un darba samaksai vēlas atrast darbu, bet nav spējīgs. Izšķir vairākus bezdarba veidus: 1. Frikcionālais bezdarbs bezdarbs, kas saistīts ar darba vietas maiņu un izpaužas kā īslaicīga pagaidu nenodarbinātība. 2. Cikliskais bezdarbs bezdarbs, kas rodas ekonomisko aktivitāšu izmaiņas rezultātā. Tas ir saistīts ar ekonomikas attīstības cikliskuma attīstības fenomenu. 6

7 3. Sezonālais bezdarbs saistīts ar atsevišķu tautsaimniecības nozaru darba aktivitāšu izmaiņām noteiktā laika periodā. Parasti gada laikā. 4. Strukturālais bezdarbs saistīts ar valsts tautsaimniecības vai atsevišķu uzņēmumu struktūras reorganizēšanu vai citām izmaiņām. 7

8 Darba tirgu ietekmējošie faktori 1. Demogrāfiskā situācija - Iedzīvotāju kopskaita samazināšanās dēļ samazinās preču un pakalpojumu piedāvājums tirgū; - Sadārdzinās, paaugstinās preču un pakalpojumu ražošanas izmaksas; - Paaugstinās sociālo un citu izmaksu apjoms valsts sektorā, - Samazinās Latvijas uzņēmumu konkurētspēja pasaules tirgū, - Nacionālās identitātes zaudēšanas drauds. 2. Nomināls jeb dabīgais bezdarba līmenis, parasti ir līdz 7% - Sekmē nepieciešamību paaugstināt profesionālās kvalifikācijas līmeni; - Nodrošina darba tirgu ar kvalificētiem darbiniekiem, kas paaugstina darba ražīguma rādītājus; - Paaugstina darba kvalitāti. 8

9 3. Negatīvie faktori, kas saistīti ar bezdarbu: - IKP optimālā apjoma nesasniegšana, kas saistīts ar resursu nepietiekamu izmantošanu; - Dzīves līmeņa pazemināšanās; - Profesionālās kvalifikācijas zaudēšana, personības degradēšanās; - Nodokļu īpatsvara jeb sloga pieaugums, kas nepieciešams nestrādājošo nodrošināšanai; - Sociāli politiskās spriedzes pieaugums sabiedrībā. 9

10 Darba samaksa uzņēmējdarbībā 10

11 Darba algas līmeni ietekmējošie faktori: 1. Sociāli ekonomiskā vide: - pieprasījums un piedāvājums darba tirgū; - dzīves līmenis; - valsts un arodbiedrību darbība. 2. Darba veids: - darba komplicētība; - darba apstākļi; - nepieciešamās zināšanas un iemaņas. 3. Uzņēmuma faktori: - darba ražīgums uzņēmumā; - rentabilitātes līmenis; - darba aizsardzības nosacījumi. 11

12 Darba samaksas principi 1. Darba samaksas lielumam ir jāatbilst darba apjomam un kvalitātei; 2. Darba algas līmenim ir jābūt tādam, lai darbinieks spētu nodrošināt vajadzības atbilstoši sabiedrībā vispārpieņemtām normām; 3. Uzņēmējam ir jāseko līdzi, lai darba samaksa darbiniekiem neradītu pārmērīgu pašapmierinātību, bet stimulētu strādniekus sasniegt aizvien augstākus rādītājus darbā; 12

13 4. Darba alga nosacīti ir jāuzskata kā no divām daļām sastāvoša: a) pastāvīgā jeb konstantā daļa darba līgumā atrunātā kā pamatsamaksa, b) mainīgā daļa tās mērķis ir prēmēšanas ceļā stimulēt darba ražīguma pieaugumu, produkcijas kvalitātes pieaugumu utt. 5. Darba ražīguma pieaugumam ir jābūt lielākam par darba samaksas pieaugumu! 13

14 Darba atalgojuma sistēma Darba samaksas veidu, principu un kritēriju kopumu, aprēķināšanas metožu kombinēšanu sauc par darba samaksas sistēmu. Darba samaksas sistēma Pamatsamaksas Papildsamaksas Laika Gabal darba Akordsamaksa Prēmijas Piemaksas - parastā, - tiešā, - laika akords, - premiālā - progresīvā - naudas akords 14

15 Pamatsamaksa - darba devēja un darba ņēmēja norunātā, nolīgtā maksa par nostrādāto laiku, saražoto produkciju vai izpildīto darbu atbilstoši noteiktām darba izlietošanas normām. Pamatsamaksu aprēķina pēc tarifa likmēm un to atspoguļo darba līgumā. Vispārīgā veidā darba samaksu aprēķina ņemot vērā trīs pamatkritērijus: a) nostrādāto laiku, b) padarīto darbu, c) abu iepriekš minēto kritēriju kombinēšanas veidā. 15

16 Pamatsamaksas formas 1. Laika samaksa atalgojums, kuru aprēķina par darbā pavadītā laika apjomu, nesaistot to ar paveiktā darba apjomu šajā laikā; 2. Gabaldarba samaksa atalgojums, kas tiek aprēķināts par darba apjomu atbilstoši izcenojumam par darba vienību; 3. Akordsamaksa atalgojuma forma, kas balstās uz vienošanos, īpašu norunu starp darba devēju un darbinieku par nolīgtās atalgojuma summas izmaksu, ņemot vērā visu padarīto darbu, bet nevis par tā daļām. 16

17 Papildsamaksas formas Papildsamaksa ir atzinība par labu darbu, augstiem kvalitātes rādītājiem, taupīgu resursu izlietošanu. Vienlaikus ar atalgojuma funkciju tā pilda pamudinājuma funkciju censties strādāt labāk. Papildsamaksas mērķis pastiprināt laika, gabaldarba un akorddarba samaksas stimulējošo lomu. Papildsamaksa nav atsevišķa darba samaksas forma, jo: a) tā nav regulāra; b) pastāvīga; c) obligāta. 17

18 Prēmija papildu atalgojums, atzinība par sasniegumiem darbā. Prēmijai ir jāatbilst šādiem kritērijiem: 1. Tai ir nepastāvīgs raksturs. Tā var palielināties, samazināties vai arī vispār nepienākties, jo tā ir tieši saistīta ar darba atdeves rezultātiem un citiem faktoriem; 2. To neaprēķina vadoties no darba rezultātiem, kuri ietilpst strādnieka tiešajos pienākumos; 3. Tā nepienākas gadījumos, kas nav saistīti ar tiešo darbu. Piemēram, - aiziešanu pensijā, jubileju utt. 4. Tās nedrīkst būt apjomā niecīgas un plašu cilvēku loku aptverošas. Tādā veidā tās zaudē savu pamatfunkciju un kļūst par ierastu parādību. 18

19 Piemaksas nav obligāts, pastāvīgs darba samaksas elements! Piemaksu uzdevums ir: a) papildus atlīdzināt par darbu; b) veicināt sarežģītu pārvaldes jautājumu risināšanu. Izšķir divas piemaksu grupas: a) ar darba rezultātu nesaistītās piemaksas par darbu naktī, virsstundām, darbu brīvdienās, par papildpienākumu pildīšanu. b) ar darba rezultātu saistītās piemaksas par profesiju un amatu apvienošanu, profesionālo meistarību, izpildāmo darba veidu paplašināšanu. 19

20 Darbinieka darba atdeves rādītājus stimulējošie faktori: Lai sekmētu darbinieka darba ražīguma un atdeves rādītāju paaugstināšanu ir jāizmanto vispārējais motivēšanas modelis: 20

21 1. Darbinieku darbība ir atkarīga no: a) prasmes un spējām (spējas veikt attiecīgo darbību); b) resursiem (materiāli, iekārtas, informācija); c) motivēšanas (būt ieinteresētam veikt attiecīgo darbu). 2. Darbinieka spējas izpildīt funkcijas nosaka: a) potenciāls, kāds ir šim cilvēkam iestājoties darbā; b) profesionālā apmācība, kuru viņš saņem organizācijā; c) fiziskais un morālais darbinieka stāvoklis, kas atkarīgs no daudziem citiem faktoriem, ieskaitot darba apstākļus, materiālās apbalvošanas apjomu, novērtējumu, kas tiek saņemts organizācijā (formālā atestācija vai ikdienas novērtējums). 21

22 Darbinieka uzvedības regulēšana Ar terminu uzvedības regulēšana saprot mēģinājumus mainīt cilvēka uzvedību ar adekvātu un mūsdienīgu metožu palīdzību (D.Boddy, R.Paton, 1998.). Lai regulētu cilvēka uzvedību, vispirms tiek aplūkoti šādi aspekti: a) nevēlamās uzvedības diagnosticēšana (piem., darba kavējumi vai neuzmanība); b) ārējo apstākļu vai signālu noteikšana, kas pavada nevēlamo uzvedību vai pat izsauc to (piem., regulāri darba kavējumi pirmdienās vai konkrētais darbs); c) to iemeslu noteikšana, kas indivīdam liek atkārtot nevēlamo uzvedību (piem., nedisciplinētība vai vēlme atteikties no nepatīkamā darba). 22

23 Materiālie un nemateriālie motivatori 23

24 Paldies par uzmanību! 24

Hasonló dokumentumok

2015.gada publiskais pārskats

2015.gada publiskais pārskats Dibinātājs: Latvijas Republikas Ministru kabinets Adrese: Jātnieku iela 87, Daugavpils, LV-5410 Tālrunis: 65446296 Fax: 65446296 E-pasts: dbt@dbt.lv Direktors: Ināra Ostrovska