Az év HR csapata 2007 pályázat - Stratégiai HR partnerség. Pályázati anyag február 8.
|
|
- József Fehér
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 Az év HR csapata 2007 pályázat - Stratégiai HR partnerség Pályázati anyag február 8. 1.A HR funkció képviselete a vállalati stratégia kialakítása során A HR a Budapest Bankon belül stratégiai szerepet tölt be, ezt tükrözi a szervezeti hierarchiában elfoglalt helye is. A HR szervezet vezetője közvetlenül a vezérigazgatónak jelent, és tagja a felsővezetői körnek. Emellett a HR vezető egyike a Budapest Bank 4 vezérigazgatóhelyettesének (Vállalati üzletág, Lakossági üzletág, Pénzügy, HR). Ennek megfelelően a többi vezérigazgató-helyettessel váltva, időről időre a vezérigazgató távollétében általános jogkörrel helyettesíti őt. Az fent említetteken túl a HR vezető hosszú évek óta tagja a Budapest Bank Igazgatótanácsának is. A HR szervezeti felépítése leképezi a HR felsővezetői szintű szerepét, azaz minden szervezeti egységet egy dedikált HR generalista támogat, aki minden üzleti kérdésben az illető területet irányító felsővezető partnere humánpolitikai kérdésekben. A munkatársakat érintő kérdésekben a felsővezetővel közösen hoznak döntést A HR területen dolgozó munkatársak fő feladata az üzleti és pénzügyi célok elérése, és azok a HR speciális eszközeivel való támogatása. A HR feladata alapvetően 4 nagy csoportra osztható: üzleti partnerség, változásmenedzsment, HR folyamatok menedzselése, illetve a munkavállalókkal való kapcsolat és az ő képviseletük. A vállalati HR tevékenység a humán erőforrást érintő minden folyamatot átfog, ennek fő területei: szervezetfejlesztés, és átalakítás, változásmenedzsment, és -facilitálás, munkaerő beszerzése, képzés, és fejlesztés, munkaügyi folyamatok, kompenzáció és juttatások, elismerési és jutalmazási rendszer, munkaügyi kapcsolatok, belső kommunikáció. E komplex feladatkör mellett, a HR hatáskörébe tartozik a felelős vállalati magatartás menedzselése is. A HR szervezet képviselője minden lényeges üzleti megbeszélésen, értekezleten, illetve projektben képviselteti magát. A HR a fenti szempontok képviseletén túl a vállalati projektek során általában facilitátori szerepet tölt be től negyedévente összehívásra kerül a Budapest Bank 100 legfontosabb vezetőjének negyedéves fóruma, a HR súlyát mutatja, hogy közülük hét fő HR szakember. 2. Az üzleti és a humán stratégia kapcsolata A Budapest Banknál a vállalati, üzleti, és humán stratégia és tervezés szorosan összekapcsolódik, egymásra épül, illetve sokszor egymásba folyik. A banki éves tervezési ciklusban alapvetően három fontos terv szerepel: 3 éves stratégiai terv, éves terv, éves humán erőforrás terv (Session C). A hároméves stratégiai terv minden évben elkészülő bővülő terv, amelynek előkészítésében, azaz a stratégai irányok meghatározásában a HR képviselői is aktív szerepet kapnak. A terv meghatározza a társadalom és gazdaság várható alakulását, trendjeit, a piac, piaci szereplők, illetve a versenytársak várható pozícióját, stratégiáját, az ügyfelek igényeinek várható alakulását, bankunk erősségeit és gyengeségeit, és ezekre alapozva a fejlesztés Az év HR csapata 2007 pályázat Stratégiai HR partnerség Budapest Bank pályázati anyag 1
2 stratégiai irányait. Ezek meghatározása során az egyik meghatározó szempontként merül föl a humán erőforrások várható alakulása. Az éves terv meghatározza az elkövetkező év üzleti-pénzügyi előirányzatait, az ehhez szükséges erőforrásokat, beruházásokat, ennek részeként a stratégiai tervhez hasonlóan beépítésre kerülnek a HR szakmai megfontolások. Az éves üzleti terv elkészítését követően kerül meghatározásra az éves humán erőforrás terv, amely jó alkalmat kínál az üzleti elgondolások felülvizsgálására, verifikálására, és esetleges finomítására is. Az éves humán erőforrás terv elkészítése alulról felépülő folyamat, melyben minden szervezeti funkció és regionális egység elkészíti saját tervét. A terv megalkotásában szorosan együttműködik az adott funkció vezetője és az azért felelős HR menedzser, akik az elkészült tervet együttesen prezentálják a bank vezérigazgatójának, és humán erőforrás vezetőjének. A humán erőforrás terv tartalmazza a szervezet fő üzleti céljait, s ebből levezetve a szükséges szervezeti átalakításokat, személycseréket, az adott terület humán erőforrásának fejlesztésére szolgáló főbb programokat, projekteket, a kulcsmunkatársak és a jövő ígéreteinek bemutatását, fejlesztését, valamint a munkatársi elégedettség növelés javítására vonatkozó elképzeléseket. Az adott szervezet elemzése és értékelése eredményeként készül el a funkció HR akcióterve. A funkcionális HR tervek, valamint az összbanki üzleti terv figyelembevételével a Budapest Bank vezérigazgatója és HR vezetője elkészíti a bank éves humán erőforrás tervét, amelynek tartalma hasonló a funkcionális tervekhez, azonban üzleti jellege dominánsabb. Az elkészített tervet a GE Money Kelet és Közép Európai igazgatójának és HR vezetőjének mutatják be. Az éves humán erőforrás tervek végrehajtásáról szeptember folyamán féléves értékelést tartanak ugyanabban a körben, ahol a terveket elfogadták. 3. Teljesítmény menedzsment: a humánpolitikai elképzelések üzleti céljai A bank sikeres működésének egyik meghatározó folyamata a teljesítmény menedzsment mely alapvetően az üzleti vezetők feladatkörébe tartozik. Az üzleti vezetőket e feladatukban a HR támogatja. A teljesítmény menedzsment rendszerének legfontosabb elemei: - Éves célok: az összbanki szinttől az egyéni munkatársig terjedő éves egyéni célok és célkitűzések írásban történő meghatározása. - Féléves teljesítményértékelés: az év elején kitűzött célok megvalósulását értékeli, illetve a célokat a megváltozott körülményekhez igazítja. - Év végi teljesítményértékelés: az év elején kitűzött célok megvalósulásának értékelése, önértékelés, vezetői értékelés, visszajelzés dolgozó számára. - EMS: a dolgozó éves teljesítményének összegzése. Nemcsak a kitűzött célok megvalósítása alapján készül, hanem értékeli a célok elérésének módját is. Emellett a folyamatban fontos szerepet kap az erősségek, és fejlesztendő területek meghatározása, ezek akciótervezése, valamint a jövőbeni karrier-elképzelések egyeztetése. Az elkészített dokumentum mellett az érintett munkatárs és vezető között alapos, és részletes megbeszélésre kerül sor. - Béremelés és bónusztervezés: a teljesítményértékelési és visszajelzési rendszer alapján a munkatársak előző évi teljesítményét (teljesítménykódját) tükröző bónusz kerül meghatározásra (ez a Budapest Bankban minden munkavállalót érint) illetve Ennek alapján történik a differenciált béremelés meghatározása is. A fenti, a HR szervezet által irányított folyamat jelentős időráfordítást igényel az üzleti vezetők részéről. Nem hagyható figyelmen kívül a 1-over-1 elv alkalmazása sem: minden, a munkatársakat érintő értékeléshez, intézkedéshez az egy szinttel magasabban lévő vezető jóváhagyása szükséges. Az üzleti célok elérésében meghatározónak tarjuk, hogy olyan vállalati kultúra alakuljon ki, amely egységes elvek alapján épül föl, és amely növekedési céljaink eléréséhez magatartásmintákat ad. A Budapest Bank által a jövő szempontjából fontosnak tartott, Növekedési Jellemzők a kifelé Az év HR csapata 2007 pályázat Stratégiai HR partnerség Budapest Bank pályázati anyag 2
3 tekintés, a világos gondolkodás, a szakértelem, a befogadás és a képzelőerő. Ezek kialakulását tréninggel, kommunikációval, vezetői példamutatással segítjük, illetve az éves teljesítményt ezen jellemzők szerint értékeljük. Az értékek, viselkedésminták megértésében, propagálásban és értékelésében a HR kulcsfontosságú szerepet játszik. Az üzlet és a HR összefonódására további jó példa, a jutalmazási, és értékesítési ösztönző rendszerek kialakítása. A Budapest Banknál 45 különböző értékesítési ösztönző rendszer működik, értékesítési csatornák és termékek szerint. Ezen ösztönzők az üzleti céloknak megfelelően évente felülvizsgálatra kerülnek. Az ösztönzők kialakításának és jóváhagyásának fő mozgatói a HR menedzserek, ezáltal biztosítható, hogy a különböző üzleti területen kialakított elképzelések, konzisztens, harmonizáló egységgé álljanak össze. Emese reklámkampány a lényegre törő bank Hasonló koordináló szerepet tölt be a HR a munkatársak képzésében, beleértve az értékesítés fejlesztési és terméktréningeket is. A banknál évente több mint 3000 munkatárs vesz részt különböző tréningeken. A tréningek kialakításában, tervezésében a HR szerepe proaktív és meghatározó. 4. A HR hozzájárulása az üzleti célok eléréséhez 2007-ben A 2007-es évben a Budapest Bank nagyon sikeres üzleti évet zárt. A pénzügyi eredmények minden szegmensben növekedést mutatnak, és ebben minden üzleti és támogató terület, így a HR is kulcsfontosságú szerepet töltött be: Közel 20 új bankfiókot nyitottuk az országban, ahová 80 új munkatársat vettünk fel és tanítottunk be; több mint 80 fővel növeltük az értékesítésben dolgozó ügynökök létszámát, valamint 200 új munkatárssal bővült a Békéscsabán működő bankműveleti központunk is. Ez utóbbi a bankszektorban egyedülálló kezdeményezés, amellyel a hatékonyságnövelés, mint üzleti célt valósítjuk meg júniusa óta. A bankműveleti központ nyitásával és folyamatos bővítésével költségkímélő módon képes a vállalat a dinamikusan növekvő üzleti volumeneket kezelni. Az ország egyik legelmaradottabb térségében mostanra közel 400, korábban munkanélküli illetve pályakezdő fiatalnak teremtettünk új, minőségi munkahelyet és nyújtunk hosszú távú karrierlehetőséget. A fent felsoroltakban a HR munkatársainak a kiválasztási stratégia, a képzés és az új munkatársak integrálásának folyamatában egyaránt oroszlánrész jutott. A Békéscsabai Bankműveleti Központ egyéves évfordulója 4.1. A vezetők támogatása A növekedés menedzselése a sikereken túl komoly kihívás minden vezető számára, ehhez a HR minden lehetséges támogatást megad: a már korábban bevezetett és a teljes szervezetben hatékonyan működő teljesítmény menedzsment folyamatának koordinálásán túlmenően számos HR-tevékenységgel segíti a vezetők munkáját egyik ilyen HR kezdeményezése a képzési vezetőnk által megalkotott, szenior vezetőknek szóló tréning (ALK), amely a vezetői eszközök és technikák alkalmazását a tapasztalatok megosztásával és elemzésével kívánja elérni. A résztvevők visszajelzése alapján a 2007-ben bevezetett képzés a bank egyik leghatékonyabb vezetői tréningje. A vezetői eszköztár kiszélesítését és hatékony alkalmazását célozza az egymásra épülő vezetői tréningek skálája, amelyek kialakítása az üzleti igények figyelembevételével és a HR Az év HR csapata 2007 pályázat Stratégiai HR partnerség Budapest Bank pályázati anyag 3
4 koordinálásával történik ben 370 különböző szintű vezetőnk vett részt vezetői tréningen. A vezetők számára a teljesítményértékelésen kívül számos intézményesített, a HR által koordinált és facilitált fórumon mutatjuk be a munkatársak visszajelzéseit. Ilyen az Új vezetők beilleszkedését segítő program, valamint a 360 fokos értékelés. Mindkét program lehetőséget nyújt a beosztottak vezetőről alkotott véleményének független személy (HR facilitátor) előtti megfogalmazására. Emellett a programok során a vezető is konkrét, kézzelfogható, megerősítő vagy változtatásra ösztönző visszajelzést kap. A HR munkatárs ebben a folyamatban a kommunikációs csatorna szerepét tölti be, közvetítő, facilitátor, és konzulens egyszerre. A tavalyi évben kb. 50 vezető hatékonyabb működését segítettünk ezzel a módszerrel A tehetségek gondozása A sikeresség hosszú távú letéteményesei a kiválóan teljesítők és a legtehetségesebb munkatársak. Fejlesztésük a vezetők és a HR közös feladata. Ebben számos nagyon sikeres, a HR által életre hívott tehetséggondozási fórum áll rendelkezésünkre. Minden évben megrendezzük a kiemelt tehetségek személyre szabott fejlesztését szolgáló Karrier Express fórumot, ahol 14 munkatársunk karrierjét tervezzük egy teljes napon át. Ez a fórum a kiválasztott jelöltek, a szenior menedzsment és HR közös együttműködése. A HR az értékelő technikák teljes arzenálját felvonultatja az Assessment Centertől a mély interjún keresztül a személyiségtesztig. A program külön értéke, hogy a résztvevő jelöltek a programot követően teljes körű értékelést és konkrét fejlesztési javaslatokat kapnak közvetlen vezetőjük jelenlétében. A legkiválóbbak fejlesztését szolgálják a hónapos vezetőképző programok is pályakezdő diplomás fiatalok számára, amelyből 3 is létezik a Budapest Bankban: az informatikai vezetőket képző IMLP, a pénzügyi vezetőket képző FMP és a banki szakembereket képző bankgyakornoki program. A résztvevők kiválasztásában, integrálásában és gondozásában minden HR generalista vezető szerepet játszik. Jelenleg 8 munkatársunk vesz részt ebben a képzésben. Az anyavállalat nemzetköziségének pozitívumát a külföldi rotációk lehetőségének kiaknázásával is biztosítjuk. Az úgynevezett STIR programot (Short Term Internatinal Rotation) a GE Money üzletágak között a HR koordinálja és minden évben elégedett tehetségek visszajelzéseit kapjuk ben heten vettek részt 3-6 hónapos kiküldetéseken. Az évek óta folyamatosan sikeresen működő Mentoring programunk pedig egy teljes éven át nyújt konzultációs lehetőséget a legtehetségesebb munkatársainknak. Ők a leghitelesebb forrásból, a bank felsővezetőitől havonta, személyes találkozók során kapnak útravalót karrierjük építéséhez. A programot szintén a képzési vezető koordinálja ben 15 kiválóságunk vett részt ebben a programban Képzés és fejlesztés A munkatársak fejlesztése az üzleti céloknak megfelelően kialakított képzési és fejlesztési programok keretein belül zajlik és a teljes munkatársi spektrumot felöleli. Ennek irányítása a képzési és fejlesztési vezető feladata, a HR generalisták pedig a koordinátor szerepét töltik be. A nagy és kisebb változások bevezetéséhez szorosan kapcsolódóan külön programokat szervezünk a változások elfogadtatása érdekében. Felvetjük az újdonságok bevezetésénél várható ellenállás okait, és ennek orvoslására, az érintettek megnyerésére külön akciókat hajtunk végre. Ezen túlmenően igény szerint változtatjuk a feltételeket is (pl. az ösztönző rendszerek átalakítását, az erőforrások átcsoportosítását). A bank átfogó tanulási rendszereket alakított ki az üzleti célok szolgálatában. Jól példázza ezt a HR keretében működő Tanulás Otthona. Küldetésének 1999-ben elfogadott és azóta élő gyakorlatot tükröző megfogalmazása: küldetésünk a munkatársak képességének fejlesztése a bank üzleti céljainak teljesítése és a munkatársak egyéni boldogulásának szolgálatában. A képzési stratégia négy pilléren nyugszik: 1. Szoros együttműködés az üzleti területekkel, a tréner cégekkel és a HR generalistákkal 2. Az alaptudás megszerzésére betanítás, önképzés, e-tanulás, coaching 3. A készségek fejlesztésére tréning, coaching, tudásmegosztás Az év HR csapata 2007 pályázat Stratégiai HR partnerség Budapest Bank pályázati anyag 4
5 4. Az egyéni karrierfejlesztő szakmai tudás megszerzésére iskolai képzés Egyre nagyobb figyelmet fordítunk az új belépők betanítására. Külön megtervezett 3 hónapos betanítási programon vesznek részt a fiókhálózatban dolgozó lakossági értékesítési tanácsadók, az ügyfélszolgálati központban dolgozó munkatársak, a vállalati ügyfélkapcsolati menedzserek. A képzési költségvetés a bérköltség 2,8%-a, amelyhez a szakképzési alapból további 0,5%-ot is tudatosan felhasználunk. A költségvetés több mint 50%-át az értékesítési képzések és a kapcsolódó termékek fejlesztésére, közel 20%-át a szakmai tudás kibővítésére, 30%-át pedig a vezető- és személyes képzések fejlesztésére fordítjuk. Az egyéni karriercélok támogatására a dolgozók 8%-a tanulmányi szerződéssel vesz részt iskolarendszerű képzésben. A vezetők vezetőképzési rendszer keretében ismerik meg a munkatársak kiválasztását, beilleszkedését, teljesítményének fejlesztését és a csapat együttműködését segítő eszközöket, módszereket. Évente vezető vesz részt többlépcsős vezetőképző programokon. Az új belépők közel 80-90%-a vesz részt a HR által szervezett havi, másfél napos új belépő orientációs programon, mely során megismerkednek a GE és a BB értékrendjével, kultúrájával, a bank stratégiájával, szervezetével, több termékével, valamint a teljesítménymenedzsment gyakorlatával. A mentoring program évente továbbképzési potenciálú vezető számára nyújt lehetőséget arra, hogy tapasztalt felsővezető mentorok segítségével készüljenek fel új vezetői feladataikra. A résztvevők 30-50%-a nő. Követő, támogató akciókat szervezünk, és rendszereket építünk ki a képzés során szerzett ismeretek, képességek alkalmazásának elősegítésére. A vezetőket felkészítjük a coaching módszer használatára. Próbavásárlási eszközökkel, aktivitást leíró jelző számokkal és hatékonysági számokkal, ügyletekből érkező visszajelzésekkel hívjuk fel figyelmüket az eredményekre és fejlesztendő területekre Elismerés, díjazás A kiemelkedő teljesítmény elismerése és megünneplése a Budapest Bankban a teljesítményértékelésen és az ehhez kapcsolódó kompenzáción túlmenően a díjakban is testet ölt. A díjazási struktúra a HR gondozásában, az üzleti célok figyelembevételével került kialakításra. A legfőbb üzleti cél, a növekedésben és annak támogatásában elért kiemelkedő teljesítményt méltató mintegy 20 díjat a tavalyi évben is több kategóriában osztottuk ki mintegy 150 munkatársunk számára. A struktúra kialakítása, felülvizsgálata és működtetése, valamint a jelölési folyamat koordinálása a HR vezetésével történik. Csillag-Díj a kiemelkedő egyéni teljesítményért 4.5. Dolgozói elégedettség A sikeres üzleti stratégia és üzleti eredmények munkatársaink megelégedésére szolgálnak. Ezt jól alátámasztják a dolgozói elégedettségi felmérés (GEOS) évek óta növekedést mutató számai is ben a dolgozóink 82%-a állította, hogy kifejezetten elégedett a Budapest Bankkal, mint munkáltatóval. Pozitívan vélekednek továbbá a bank stratégiájának kommunikációjáról is, amellyel a munkatársak 85%-a elégedett. A felmérést a kezdetektől fogva a HR koordinálja és facilitálja. Az egyes funkciók vezetői és a HR generalisták szorosan együttműködnek a felmérésben kevésbé sikeres területek kijavításának megtervezésében és végrehajtásában. A jól működtetett HR folyamatok ellenére is előfordul, hogy egy-egy munkatárs távozik a vállalattól. Erre a helyzetre fejlesztettük ki a Kilépési interjút, amelyet HR generalisták vesznek fel és dokumentálnak. Az eszköz abban segíti a HR munkatársait, hogy minden lehetséges Az év HR csapata 2007 pályázat Stratégiai HR partnerség Budapest Bank pályázati anyag 5
6 módon megelőzzék a tehetségek elvesztését vagy elvándorlását, amely egyébként egyáltalán nem jellemző a Budapest Banknál. 5. A HR funkció elfogadottsága a Budapest Bank vezetése körében A Budapest Bank HR szervezete pozicionálását tekintve is leképezi a globális világcég, az anyavállalat General Electric HR funkciójának szervezetben elfoglalt egyenrangú helyét. A HR vezető mellett a HR munkatársai is aktív szerepet vállalnak a döntéshozatali mechanizmusban. A HR vezető a felsővezetés tagja, szerepe elsősorban konzultatív jellegű. Az egyes funkciókat és legfontosabb ügyfélként a felsővezetőket támogató HR generalisták munkájáról a HR vezető rendszeresen visszajelzést kér. Ezek az egyöntetűen elismerő és pozitív visszajelzések és megerősítik a HR szerepét, mint üzleti partner. A HR munkatársait a vállalat rendszeresen díjazza: 2007-ben 2 munkatársunk kapta az egyik legmagasabb elismerésnek számító Csúcs-díjat kiemelkedő munkájáért. Összeállította: A Budapest Bank HR csapatának 28 munkatársa Az év HR csapata 2007 pályázat Stratégiai HR partnerség Budapest Bank pályázati anyag 6
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!
Részletesebben2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE
2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény
RészletesebbenHR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok
HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok Széni Zoltán - EY (Ernst & Young), Europe, Middle East, India and Africa (EMEIA) HR Igazgató Farkas
RészletesebbenPROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI
PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai
RészletesebbenÖnértékelési rendszer
Zala Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Szakképzési és Szolgáltató Közhasznú Nonprofit Kft. 8900 Zalaegerszeg, Petőfi u. 24. Felnőttképzési engedély szám: E-000116/2014. Önértékelési rendszer Hatályba lép:
RészletesebbenEredmények rövid összefoglalása
HOVÁ JUTOTTUNK? Eredmények rövid összefoglalása A HR BP szerep a legnépszerűbb válasz a HR üzleti, stratégiai integrációjára Az elképzelthez képest lényegesen operatívabb és adminisztratívabb a szerep
RészletesebbenKépzés > Hatékonyság > Versenyelőny!
Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága
RészletesebbenIntézkedési terv intézményi tanfelügyeleti látogatás után
Intézmény neve: Marianum Német Nemzetiségi Nyelvoktató Általános Iskola Intézmény OM azonosítója: 037326 Intézményvezető neve: Takácsné Tóth Alice Noémi Intézményvezető oktatási azonosítója: 76215132822
RészletesebbenVezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló. Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft Július 24.
Vezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft. 2015. Július 24. Vizsgálati minta 137 résztvevő 118 vállalattól 46 szolgáltató és 72 gyártó vállalat A vállalatoknál foglalkoztatott
Részletesebben+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.
Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002
RészletesebbenA jövő kihívásai és megoldásai a HR területén
A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay
RészletesebbenSzervezetfejlesztés Nagykőrös Város Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0035 számú pályázat alapján
Szervezetfejlesztés Nagykőrös Város Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0035 számú pályázat alapján ÁROP 2007-3.A.1. A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése a Közép-magyarországi régióban című
RészletesebbenTeljesítmény értékelési rendszer kialakítása
Teljesítmény értékelési rendszer kialakítása Larskol Tanácsadók A LARSKOL nemzetközi és hazai tanácsadó cégeknél szerzett évtizedes vezetői, tanácsadói és projektmenedzseri gyakorlattal rendelkező szakemberek
RészletesebbenA vágyott HR BP szerep megragadása
A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? Miként
RészletesebbenMagyar Elektrotechnikai Egyesület. Program 2013-2016. Béres József
Tervezet Magyar Elektrotechnikai Egyesület Program 2013-2016 Béres József Budapest, 2013. március 8. 2. oldal Bevezetés A MEE Alapszabályának 11 11.4. Jelölés pontjának értelmében a Jelölő Bizottság által
RészletesebbenOM azonosító: INTÉZKEDÉSI TERV. (Az intézményi tanfelügyelet eredményeire épülő terv) 1. PEDAGÓGIAI FOLYAMATOK
Bp. Főv. XIII. kerületi Önkormányzat Egyesített Óvoda Hétszín Tagóvodája OM azonosító: 200911 Tagóvoda vezető neve: Szászhalmi Edit Oktatási azonosítója: 71428489821 A fejlesztési terv kezdő dátuma: 2018.05.05.
RészletesebbenJOG Garantáljuk a cég teljes jogi ügyintézésének lebonyolítását, valamint széles kapcsolatrendszerünknek köszönhetően a jó
Küldetés Célunk, hogy támogatást nyújtsunk olyan külföldi és magyar vállalatok számára, akik Magyarországon, főként a Dél-dunántúli régióban tervezik letelepedésüket, bővülésüket. Feladatunk, hogy gazdaságossági
RészletesebbenSTRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL
STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat
RészletesebbenMagyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019
Magyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? A hat tréningnapból, három gyakorló team coachingból, valamint három intervíziós alkalomból álló képzés felkészít a team coach szerep sikeres
RészletesebbenAz Enterprise Europe Network szolgáltatásai a versenyképesség jegyében.
Az Enterprise Europe Network szolgáltatásai a versenyképesség jegyében Egyedülálló földrajzi lefedettség 60+ ország 600+ szervezet 3000+ szakértő Hungarian Consortium for Enterprises Konzorcium vezető
RészletesebbenDorozsmai Éva humánerőforrás vezérigazgató helyettes MÁV Zrt.
V4 - KÖZÖS MEGOLDÁSOK A VASÚTI ALÁGAZATOT SÚJTÓ MUNKAERŐHIÁNY MÉRSÉKLÉSÉRE Dorozsmai Éva humánerőforrás vezérigazgató helyettes MÁV Zrt. MUNKAERŐPIACI KIHÍVÁSOK 2019: legalább 5%... Bérpozíciónk a nemzetgazdasági
RészletesebbenGondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor
Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány
RészletesebbenA foglalkoztatás fejlesztési feladatai Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében
A foglalkoztatás fejlesztési feladatai Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében Kisvárda, 2017. január 23. Szabó István a megyei közgyűlés alelnöke Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Önkormányzat Fejlesztési feladatok
RészletesebbenLOGISZTIKA/ELLÁTÁSI LÁNC MENEDZSMENT BODA & PARTNERS SZAKÉRTŐI SZOLGÁLTATÁSOK
LOGISZTIKA/ELLÁTÁSI LÁNC MENEDZSMENT BODA & PARTNERS SZAKÉRTŐI SZOLGÁLTATÁSOK BEMUTATKOZÁS Iparágtól függetlenül három egymással szorosan összefüggő terület játszik komoly szerepet a vállalatok sikerességében:az
RészletesebbenTársasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában
Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával
Részletesebbena Bonafarm Csoportot!
Bonafarm Vezetőképző Program Ismerd meg a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Zrt. felelős a csoportszintű stratégia megalkotásáért és a hatékony együttműködés kialakításáért menedzseli azokat a funkciókat, ahol
RészletesebbenNyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember
, tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,
Részletesebbenhozzáállás és a költséghatékonyság megerősítésével, az ügyfél- és partnerkapcsolati folyamatok fejlesztésével.
HONLAP tartalom Előzmények: Biharkeresztes Város Önkormányzata az Államreform Operatív Program (ÁROP) A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése tárgyú kiírás keretében benyújtotta Biharkeresztes Város
RészletesebbenTanács Rt. ( A vállalat)
Tanács Rt. ( A vállalat) A cég bemutatása A cég (továbbiakban Tanács Rt. ) a világ egyik legnagyobb gazdasági tanácsadó szervezete. Legfőbb törekvése, hogy megoldásokat találjon azokra a bonyolult üzleti
RészletesebbenA főnökön is lehet változtatni
A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt
RészletesebbenMikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató
Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország
RészletesebbenAon Legjobb Munkahelyek 2017 Bemutatkozó
Aon Legjobb Munkahelyek 2017 Bemutatkozó Miért érdemes az Aon Legjobb Munkahelyek programot választani? A LEGNAGYOBB felmérés Magyarországon CSELEKVÉSEKKÉ FORDÍTHATÓ ADATOK Átfogó elemzések a továbblépés
RészletesebbenI. CRM elmélete és gyakorlata. II. Stratégiai elemek. III. Strukturális megoldások
Transzformáció -CRM Értékesítési stratégiák I. CRM elmélete és gyakorlata II. Stratégiai elemek III. Strukturális megoldások 1 Customer Relationship Management egy filozófia Értékesítés Ügyfél Marketing
RészletesebbenCÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.
CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek
RészletesebbenProf. Dr. Varga Mihály. Gépészeti mechatronikai hálózati kutatás és képzési együttműködés projekt bemutatása, TÁMOP 4.1.1.C
Prof. Dr. Varga Mihály Gépészeti mechatronikai hálózati kutatás és képzési együttműködés projekt bemutatása, TÁMOP 4.1.1.C DUÁLIS KÉPZÉS A MŰSZAKI FELSŐOKTATÁSBAN szakmai fórum Felsőoktatási Centrum Zalaegerszeg,
RészletesebbenMátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./
Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző
RészletesebbenHumán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú
Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat
RészletesebbenDr. FEHÉR PÉTER Magyarországi szervezetek digitális transzformációja számokban - Tények és 1trendek
Dr. FEHÉR PÉTER Magyarországi szervezetek digitális transzformációja számokban - Tények és 1trendek 2 Változás sebessége A gazdasági átalakulás nehezen követi a technológiai fejlődést Technológiai változás
RészletesebbenHR Business Partner kutatás
HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés
RészletesebbenMagyar Public Relations Szövetség Employer Branding Award 2015 pályázat
Magyar Public Relations Szövetség Employer Branding Award 2015 pályázat Példaértékű Employer Branding gyakorlatok a Budapest Banknál 2016. január 22. Pályázott kategória: Nagyvállalat Név: Budapest Bank
RészletesebbenVAS MEGYEI FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM évi munkaterve
VAS MEGYEI FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM 2017. évi munkaterve A munkaterv azokat a legfontosabb feladatokat tartalmazza, mely a Vas megyei Foglalkoztatási Paktum részeként megvalósul 2017-ben. A paktum menedzsment
RészletesebbenOM azonosító: FEJLESZTÉSI TERV (A vezetői önértékelés során feltöltött önfejlesztési terv módosítása)
Bp. Főv. XIII. kerületi Önkormányzat Egyesített Óvoda Csupa- Csoda Tagóvodája OM azonosító: 200911 Tagóvoda vezető neve: Molnár Gabriella Oktatási azonosítója: 72156971654 A fejlesztési terv kezdő dátuma:
RészletesebbenSzakmai tanácskozás. Szakmai továbbképzési rendszer fejlesztése. Salgótarján, 2008 december 16.
Szakmai tanácskozás Szakmai továbbképzési rendszer fejlesztése Salgótarján, 2008 december 16. Szakmai továbbképzési rendszer fejlesztése Minőségbiztosítás jelentősége a Készítette: Dr. Mikli Éva PTE Szociális
RészletesebbenA válság mint lehetőség felsővezetői felmérés
A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés Sajtótájékoztató Budapest, 2009. október 29. Ez a dokumentum a sajtótájékoztatóra meghívott résztvevők használatára készült. A dokumentumban szereplő összes
RészletesebbenKOVÁCSNÉ DR. SZEKÉR ENIKŐ BV. EZREDES FŐOSZTÁLYVEZETŐ PROJEKT SZAKMAI VEZETŐ
-VEKOP-16 A VERSENYKÉPES KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYZETI UTÁNPÓTLÁSÁNAK STRATÉGIAI TÁMOGATÁSA - A CÉLTERÜLETEK RÖVID BEMUTATÁSA KOVÁCSNÉ DR. SZEKÉR ENIKŐ BV. EZREDES FŐOSZTÁLYVEZETŐ PROJEKT SZAKMAI VEZETŐ BUDAPEST
RészletesebbenSchindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.
Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,
Részletesebbenosztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása
A magyar közigazgatás emberi erőforrás fejlesztésének áttekintése: a közelmúlt eredményei ié és tapasztalatai t t Összeállította: dr. Szakács Gábor CSc. képzési főigazgató helyettes Fő célunk az emberi
RészletesebbenFORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.
HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG
RészletesebbenRejtett tartalékok vagy kidobott pénz?
Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető
RészletesebbenSzervezeti magatartás I december 03.
Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA
RészletesebbenA teljeskörű önértékelés célja
1. Számú Általános Iskola 2440 Százhalombatta, Damjanich út 24. Levélcím: 2440 Százhalombatta, Pf.:23. Telefon/fax:23/354-192, 23/359-845 E-mail: egyesisk@freemail.hu TELJESKÖRŰ INTÉZMÉNYI ÖNÉRTÉKELÉS
RészletesebbenSZÉCSÉNYI KISTÉRSÉG FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM
SZÉCSÉNYI KISTÉRSÉG FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM Preambulum Az aláíró felek fontos feladatnak tartják a Szécsényi kistérség társadalmi-gazdasági fejlődésének támogatását a humánerőforrás fejlesztésével és a
RészletesebbenCsenger Város Polgármesteri Hivatalának szervezetfejlesztése és folyamatvizsgálata
Csenger Város Önkormányzatt Pollgármestterii Hiivattalla Csenger Város Önkormányzat az Új Magyarország Fejlesztési Terv Államreform Operatív Program, keretén belül, A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként
RészletesebbenKépzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak
Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú
RészletesebbenMinőségcélok és tevékenységek Magyarországon, a GYEMSZI Minőségügyi Főosztály tevékenysége. Dr. Kárpáti Edit
Minőségcélok és tevékenységek Magyarországon, a GYEMSZI Minőségügyi Főosztály tevékenysége Dr. Kárpáti Edit Csapatunk azért dolgozik, hogy az egészségügyi ellátásban résztvevő szereplők (szolgáltatói szervezetek
RészletesebbenPROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG
PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése
RészletesebbenISO Minőségirányítási rendszerek. Útmutató a működés fejlesztéséhez
Minőségirányítási rendszerek. Útmutató a működés fejlesztéséhez 2 a folyamatszemléletű megközelítés alkalmazását segíti elő az érdekelt felek megelégedettségének növelése céljából kiemeli a következő szempontok
RészletesebbenHUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON. Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes
HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON Előadó: Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes Balatonalmádi, 2006. november 17. 1/20 HR STRATÉGIAI CÉL MEGFELELŐ SZÁMÚ,
RészletesebbenA Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében
A Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében Kiválóság Tavasz 2012 EFQM Kiválóság Nap Budapest, 2012. március 8. Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató, az EFQM Nemzeti Partnerszervezete
RészletesebbenStratégiai projekt súlyponti kérdései a közigazgatásban
1 Stratégiai projekt súlyponti kérdései a közigazgatásban Kovács Endre Projekt Koordinációs Főosztály főosztályvezető / projektvezető Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság PM Fórum Budapest, 2015. április
RészletesebbenNYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés
NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés SZERETNE MIÉRT? A program résztvevői átértékelhetik az interjú lépéseinek jelentőségét,
RészletesebbenMegőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában
Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése
RészletesebbenFelhívás társadalmi vállalkozások mentorálására
Felhívás társadalmi vállalkozások mentorálására Sok éves vállalkozói vagy vállalkozásokat segítő tapasztalattal rendelkezik? Szívesen használná tudását, tapasztalatát mélyszegénységben élő közösségek segítésére?
RészletesebbenSzervezetfejlesztési Program
Szervezetfejlesztési Program ÁROP-1.2.18/A-2013-2013-0064 CAF (Common Assessment Framework) minőségmenedzsment modell bemutatása és gyakorlati alkalmazásának lépései I. Általános tudnivalók a CAF szervezeti
RészletesebbenThe Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice
The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A
RészletesebbenA vasúti képzési rendszer átalakítása a megrendelői és szabályozói követelmények változása tükrében
A vasúti képzési rendszer átalakítása a megrendelői és szabályozói követelmények változása tükrében Zsoldos Marianna Humán Erőforrás Igazgató MÁV ZRt. 1 Adottságaink Munkavállalók összetétele a végzett
Részletesebbendr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?
dr. Boda Boglárka 2016. október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba húznak munkájukkal, mint munkáltatójuk,
RészletesebbenA stratégiai tervezés módszertana. Koplányi Emil. elearning Igazgatóság Educatio KHT.
A stratégiai tervezés módszertana Koplányi Emil elearning Igazgatóság Educatio KHT. 1 Tartalom 1. A stratégiai tervezés szerepe a szaktanácsadói munkában 2. Stratégiai tervezés alapjai 3. Küldetés (misszió),
RészletesebbenFolyamatmenedzsment módszerek a projekt menedzsment eszköztárában
Folyamatmenedzsment módszerek a projekt menedzsment eszköztárában Kisbej András vezető tanácsadó 2007. április 5. Projektszerű működés és a funkcionális szervezeti működés szabályozása nem egyen szilárdságú
RészletesebbenPartnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról
Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:
RészletesebbenEllenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára
Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert
RészletesebbenA Nyugat-dunántúli Regionális Fejlesztési Tanács
A Nyugat-dunántúli Regionális Fejlesztési Tanács 2011. évi munkaterve Elfogadta: A Nyugat-dunántúli Regionális Fejlesztési Tanács a 2011. február 17-i ülésén 1 Jelen dokumentum a Nyugat-dunántúli Regionális
RészletesebbenStéber Andrea Training & Development. Tudásmenedzsmnet a gyakorlatban. Ahol a tudás menő... Bring IT to life
Stéber Andrea Training & Development Tudásmenedzsmnet a gyakorlatban Ahol a tudás menő... A Doctusoftról Tanulás a munkahelyen Te melyiket választanád? Mit jelent a tudásmenedzsment? A tudás koordinálása
RészletesebbenSalva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu
Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének
RészletesebbenHATÉKONYSÁG NÖVELÉS VÁLLALATI PROJEKT IRODA (EPO) LÉTREHOZÁSÁVAL
HATÉKONYSÁG NÖVELÉS VÁLLALATI PROJEKT IRODA (EPO) LÉTREHOZÁSÁVAL dr. Prónay Gábor 15. Projektmenedzsment a Gazdaságban Fórum 2012. április 5. AZ ELŐADÁS CÉLJA Aki úgy gondolja, hogy rátalált a saját módszerére,
RészletesebbenSI FELADATAINAK SZERVEZÉSE
KISVÁLLALKOZ LLALKOZÁSOK FEJLESZTÉSI SI FELADATAINAK SZERVEZÉSE SE INNONET Innovációs és Technológiai Központ, Győr 2007. május 08. Előadó: Hajdu Elemér cégvezető tanácsadó Hajdu & Társai Tanácsadó és
RészletesebbenSZEGED ÉS TÉRSÉGE EÖTVÖS JÓZSEF GIMNÁZIUM, ÁLTALÁNOS ISKOLA INTÉZMÉNYI ÖNÉRTÉKELÉSI PROGRAM
SZEGED ÉS TÉRSÉGE EÖTVÖS JÓZSEF GIMNÁZIUM, ÁLTALÁNOS ISKOLA INTÉZMÉNYI ÖNÉRTÉKELÉSI PROGRAM a 2015/2016. tanévtől a 2019/2020. tanévig tartó önértékelési időszakra A módosításokkal egységes szerkezetben
RészletesebbenNYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés
NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés MIÉRT? A program résztvevői számára nyilvánvalóvá válnak a toborzás
RészletesebbenHogyan lehet elsajátítani a Projektmenedzsment? - Projektmenedzsment kompetenciák fejlesztése
Hogyan lehet elsajátítani a Projektmenedzsment? - Projektmenedzsment kompetenciák fejlesztése Toldi Teréz vezető tréner, akkreditált szervezetfejlesztési tanácsadó toldi.terez@szinergia.hu Cím: 1025 Budapest,
RészletesebbenSZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA
SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz
RészletesebbenMagyarország ügyfélbarát víziközmű szolgáltatói program
Mert az a lényeg amit az ügyfél tapasztal! Magyarország ügyfélbarát víziközmű szolgáltatói program TARTALOMJEGYZÉK (oldalszámok) MIRŐL SZÓL AZ IQVÍZ ÜGYFÉLBARÁT SZOLGÁLTATÓK PROGRAM ÉS MIÉRT ÉRDEMES RÉSZT
RészletesebbenDr. habil. Szretykó György. A felsőoktatási intézmények mint tanuló szervezetek a XXI. században. MTA VEAB szakbizottsági alelnök
Dr. habil. Szretykó György MTA VEAB szakbizottsági alelnök A felsőoktatási intézmények mint tanuló szervezetek a XXI. században A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai
RészletesebbenIntézményvezetői Tanfelügyelet értékelése
Üllés, Forráskút, Csólyospálos Községi Általános Iskola és Alapfokú Művészeti Iskola Intézményvezetői Tanfelügyelet értékelése Indikátorok értékelése 1.1. Részt vesz az intézmény pedagógiai programjában
RészletesebbenPályázati adatlap. Alapadatok
Pályázati adatlap Kérjük, töltse ki a részvételi nyilatkozatot és a kérdőívet. A 250, illetve 1000 főnél többet foglalkoztató pályázók számára a kiegészítő kérdéseket ( Csak 250/1000 főnél többet foglalkoztató
RészletesebbenÜgyfélelégedettségi vizsgálat eredményei. 5. oldal
2008 2010 1. oldal Összegyűjteni azokat a stratégiai törekvéseket illetve változásokat (külső belső), amelyek fejlesztési igényeket generálnak vezetői szinten és az értékesítésben Meghatározni azokat a
RészletesebbenJogi és menedzsment ismeretek
Jogi és menedzsment ismeretek Értékesítési politika Célja: A marketingcsatorna kiválasztására és alkalmazására vonatkozó elvek és módszerek meghatározása Lépései: a) a lehetséges értékesítési csatornák
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar KREATÍV IPARI SZAKEMBER szakirányú továbbképzési szak 1 Napjainkban a vállalatok, vállalkozások, illetve a munkaerőpiac részéről egyre jelentősebb igény mutatkozik
RészletesebbenKommunikációs és változásmenedzsment terv
II. fázis VI. kötet Alsómocsoládi Körjegyzői Hivatal Kommunikációs és változásmenedzsment terv című pályázatban ÁROP- 1.A.2/A-2008-0138 vállalt feltételek szerinti szervezet-fejlesztési és képzési szolgáltatás
RészletesebbenSzervezeti működésfejlesztés komplexitása CMC minősítő előadás
Szervezeti működésfejlesztés komplexitása CMC minősítő előadás Sarlósi Tibor 2012. február 28. Érintett területek 1 Diagnózis 2 Stratégiamenedzsment 3 Folyamatmenedzsment 4 Projektmenedzsment 6 rendszerek
RészletesebbenMINŐSÉGMENEDZSMENT ALAPJAI. 10. előadás Önértékelés. Bedzsula Bálint
MINŐSÉGMENEDZSMENT ALAPJAI 10. előadás Önértékelés bedzsula@mvt.bme.hu Amiről szó lesz ma Választ adok a következőkre: Mi a szervezeti önértékelés? Mi jellemzi az EFQM modellt? Mi a RADAR logika? Ellenőrzési
RészletesebbenTÁMOP Program Munka közben is egészségesen. Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel. Kolarovszki Tünde.
TÁMOP 6.1.2 Program Munka közben is egészségesen Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel Kolarovszki Tünde Szakmai vezető Personal Best Kft. 16 éve a sikeres, eredményes vállalatokért,
RészletesebbenA BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA
A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás
RészletesebbenHasználja a Yammert közösségi munkaterületként, amely lehetőséget ad az együttműködésre, az innovációra és a részvétel ösztönzésére.
HASZNÁLATI ESETEK KATALÓGUSA Használja a Yammert közösségi munkaterületként, amely lehetőséget ad az együttműködésre, az innovációra és a részvétel ösztönzésére. A Yammer használati eseteinek katalógusa
RészletesebbenÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára
ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE
RészletesebbenVezetői számvitel / Controlling IV. előadás. Gazdasági tervezés (folytatás)
Vezetői számvitel / Controlling IV. előadás Gazdasági tervezés (folytatás) A kommunikációs folyamat állomásai Előnyök a célok gyorsabban és hatékonyabban válnak ismertté a közös értelmezések biztosítják
RészletesebbenBükerné Huszár Erzsébet junius.04.
ÖNFEJLESZTÉSI TERV PEDAGÓGUS NEVE:BÜKERNÉ HUSZÁR ERZSÉBET Pedagógus/Intézményvezető neve: Pedagógus/Intézményvezető oktatási azonosítója: Bükerné Huszár Erzsébet 78420259939 Önfejlesztési terv neve/azonosítója:
RészletesebbenNYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés
NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés SZERETNE TÖBBET LÁTNI? MIÉRT? A program résztvevői átértékelhetik a
RészletesebbenA FELSŐOKTATÁSI MINŐSÉGI DÍJ MODELL BEMUTATÁSA
MOLNÁRNÉ STADLER KATALIN TUNKLI GÁBOR A FELSŐOKTATÁSI MINŐSÉGI DÍJ MODELL BEMUTATÁSA FMD 2011 DÍJÁTADÓ, 2011. OKTÓBER 26. Minőségfejlesztés a felsőoktatásban TÁMOP-4.1.4-08/1-2009-0002 Az előadás tartalma
RészletesebbenHogyan használjuk ki a digitális HR lehetőségeit a munkaidő nyilvántartás kihívásainak kezelésére?
Hogyan használjuk ki a digitális HR lehetőségeit a munkaidő nyilvántartás kihívásainak kezelésére? DR. MESTER CSABA ÜGYVEZETŐ IGAZGATÓ 2017. NOVEMBER 14. Kik vagyunk? Szoftverfejlesztő és tanácsadó cég
Részletesebben