A MUNKAHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE TÁMOP / A munkabérről

Átírás

1 A MUNKAHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE TÁMOP / A munkabérről

2 A munkabér mértékére vonatkozó szabályok A munkavállaló részére munkaviszonya alapján a munkavégzés ellenértékeként díjazás, vagyis munkabér jár. A munkaszerződésben a feleknek mindenképpen meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében, hiszen e nélkül nem is jön létre a munkaviszony. Ha munkaviszony áll fenn két fél között, az alapján a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni számára. Az ellenérték, díjazás meghatározásának döntő jelentősége van, hiszen amennyiben nem állapítható meg ellenérték a munkavégzésért, a munkavégzés nem tekinthető a munkajog hatálya alá tartozónak. Nem állapítható meg tehát munkajogviszony, ha a felek szándéka nem ellenérték fejében történő munkavégzésre irányult, és a munkát végző ellenszolgáltatást nem kapott a tevékenységéért. A munkabér mindenképp megilleti a munkavállalót attól függetlenül, hogy tevékenysége a munkáltató részére gazdasági eredménnyel járt-e vagy sem. Mit nevezünk munkabérnek? Munkabér minden olyan juttatás, amely a munkavállalót a munkaviszonya alapján, a munkavégzés fejében illeti meg. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (Mt.) nem határozza meg pontosan, hogy a munkabér miből állhat, mert a munkavégzésre többféle elnevezéssel, az egyes gazdasági ágazatokhoz, foglalkozási ágakhoz igazodóan a munkáltatók különböző elnevezésű juttatásokat állapíthatnak meg. Azt mindig egyedileg lehet eldönteni, hogy a kifizetett összeg munkabérnek minősül-e vagy sem. Megítélése során a juttatás tényleges tartalmát kell szem előtt tartani, tehát azt, hogy mire tekintettel, milyen időszakra fizették (pl. a költségtérítésnek nevezett juttatás adott esetben a munkabér részének is minősülhet). A köztudatban sok félreértés él az ellenszolgáltatás nélkül végzett munkával kapcsolatban, ezért fontos tisztázni az úgynevezett szívességi munka fogalmát. A szívességi munka, kaláka munka alapvető jellemzői, hogy ellenérték nélkül, szívességi alapon, segítségképpen történik. Általában családtagok, távolabbi rokonok, szomszédok, barátok segítenek egymásnak ingyen, ellenszolgáltatás nélkül. Az ilyen esetekre jellemző, hogy egyszer-egyszer fordulnak elő, alkalmi jelleggel, és csak néhány órás munkákról van szó. Manapság is gyakran előfordul, többnyire kisebb közösségekben, főként mezőgazdasági, alkalmi jellegű idénymunkáknál (pl. szüret). Gyakran tapasztalható ilyen jellegű munkavégzés a családi házak építése során szükséges segédmunkálatoknál, illetve a családi vállalkozás keretében folytatott kereskedelmi tevékenység során. Ezek a munkavégzések általában néhány órát, illetve 1-2 napot (tipikusan szombat-vasárnap) vesznek igénybe. Ilyenkor tehát mivel nem kapnak érte semmit nem beszélhetünk munkaviszonyról. Olyan megállapodást nem is lehet kötni, melyben a munkavégzéséért nem jár a dolgozónak díjazás. A munkavállalónak a munkabérről való egyoldalú lemondó nyilatkozata is semmis, azaz nem mondhatja, hogy ingyen dolgozik, mert a tevékenységéért, munkavégzéséért minden esetben díjazás jár. Sőt a munkabér elemeire vonatkozóan sem tehet ilyen nyilatkozatot. A munkabér elemei jellemzően a különböző pótlékok, amit a munkavállaló a nagyobb igénybevétel miatt kap, például a rendkívüli munkavégzésért, túlmunkáért. Fontos tudni, hogy a munkabér a munkavállalót az elvégzett munkáért akkor is megilleti, ha később kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen: teljes érvénytelenség esetén, azaz ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen (például nem foglalták írásba a munkaszerződést), illetve nincs meg valamilyen engedély a munkavégzéshez, akkor is, a munkaviszony létesítésére létrejött megállapodásban meghatározott díjazás a munkavállalót teljes egészében megilleti; részleges érvénytelenség esetén, azaz ha csupán a munkaszerződés valamely része érvénytelen (például a munkavállaló személyi alapbére nem éri el a kötelező legkisebb munkabért), az érvénytelen rendelkezés helyett a munkaviszonyra vonatkozó kötelező szabályt kell alkalmazni. A munkavállaló, ha nem fizették ki, akkor a díjazást az esedékességtől számított 3 évig követelheti munkáltatójától. Ilyenkor, ha elmarad a bérkifizetés, több lehetősége is van a munkavállalónak. Fordulhat a munkaügyi hatósághoz, amely megállapítja a szabálytalanságot és arra kötelezi a munkáltatót, hogy fizesse ki az elmaradt munkabért. Ha a munkabér összege tekintetében van vitája a dolgozónak, akkor munkaügyi bírósághoz fordulhat, ahol megállapítják, hogy mekkora az ellenértékként járó összeg. Nem mondhat le a dolgozó ezekről a pótlékokról olyan formában sem, hogy a szerződésben leírtak szerint az alapbére magában foglalja az esetenkénti túlmunka ellenértékét is. Ellenben arra van lehetőség, hogy átalányt határozzon meg a munkáltató valamelyik pótlékra, ami azt jelenti, hogy nem egyedileg számolják ki minden hónapban, hogy például hány munkaóra túlmunkáért, mennyi plusz bért kap a munkavállaló, hanem minden hónapban automatikusan kap egy plusz összeget a túlmunkáért

3 A munkabér elemei az alapbér; az alapbéren felüli munkabér elemek, amelyeket a felek megállapodásban, vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásban rögzítik, úgymint cafeteria juttatás, jutalom, prémium (a munkaügyi hatóság hatáskörébe e munkabér elemek ellenőrzése nem tartozik bele); az Mt-ben, vagy munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályban meghatározott pótlékok; munkáltató által fizetendő juttatások, amelyek a munkavállalót munkavégzés hiányában megilletik. A korábbi Mt. lehetővé tette, hogy természetbeni munkabért állapítsanak meg a felek a pénzben meghatározott munkabér 20 százalékáig. Ellentétben a korábbi Mt-vel, az új Mt a szerint a munkabért - külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - forintban kell megállapítani és kifizetni. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni tehát nem lehet. Ettől semmilyen eltérés nem lehetséges (sem a felek megállapodása sem kollektív szerződés alapján), ezért érdemes erre is odafigyelni munkavállaláskor. Természetbeni munkabér megállapítására nincs lehetőség, a munkabér minden esetben pénzbeli juttatás. A munkabér nem fizethető utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában sem. Az Mt. alapján tehát nem minősül például munkabérnek az Erzsébet utalvány, vagy a SZÉP kártya, csak az egyenlő bér elvének alkalmazása szempontjából. Az Mt. a munkabér védelme körében szabályozza, hogy munkavállaló részére járó munkabért eltérő megállapodás hiányában utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. Ettől el lehet térni, tehát a dolgozó előre is kaphat bért. A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tízedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. A hivatkozott tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. A munkáltató a többletkifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja. A munkavállaló számára alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. A munkavállalót megillető munkabér a felek megállapodásától függően lehet: időbér (ez esetben az alapbért meghatározott időegységre például hónap, hét, nap, óra állapítják meg, például 800 Ft /óra), teljesítménybér (teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka, munkaműveletek, az elkészített darabok alapján mérhető a teljesítmény), a kettő kombinálása (ez esetben az alapbért részben időbér, részben teljesítménybér alkalmazásával határozzák meg). A törvény szabályozza azt is, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hogyan kell eljárni a munkabérek kifizetése terén. Érdemes tudni, hogy augusztus 1-jétől módosultak az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (munkaidőkeretben, elszámolási időszakban) foglalkoztatott munkavállalókat megillető munkabér kifizetésének szabályai. A havi béres munkavállaló esetében a munkavállaló havi bére egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén független a beosztás szerinti munkaidőtől. A munkavállaló mindig a havibérére jogosult, akár többet, akár kevesebbet dolgozott az általános munkarend szerinti munkaidőhöz képest. A különbözetet a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végén kell a feleknek elszámolniuk. Amennyiben a munkavállaló munkabérét órabér formájában kapja meg, akkor részére minden egyes hónapban úgy kell elszámolni és kifizetni a munkabért, mintha az adott hónapban az általános munkarend szerint végzett volna munkát. Például, az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére augusztus hónapra 22 x 8 = 176 munkaórára kell alapbért fizetni, még akkor is, ha ténylegesen csak 160 órát dolgozott. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az órabéres munkavállaló részére csak akkor lehet ettől eltérően például a ténylegesen ledolgozott órák alapján fizetni havonta a munkabért, ha erre a felek megállapodása vagy egy kollektív szerződés felhatalmazást ad. A havibéres munkavállalók esetében az általános szabályok szerint lehet eltérő megállapodást kötni. A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártakor kell a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapul vételével elszámolni. Amennyiben az elszámolás során kiderül, hogy: a munkavállaló az elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesül, akkor a következő havi munkabérrel együtt részére ki kell fizetni a munkabér-különbözetet; vagy ha a munkáltató az elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le

4 Meddig kell kifizetni a munkabért? A munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ettől eltérően abban az esetben, ha a munkavállaló tisztán teljesítménybérben kerül foglalkoztatásra, és a neki járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni, de az alapbér felének megfelelő összegű előleget legalább havonta ekkor is fizetni kell. Az előleg mellett ilyenkor a munkavállaló jogosult az alapbér legalább felét elérő mértékű garantált bérre is, azaz a munkavállaló számára garantált bérként és bérelőlegként összesen legalább az alapbér mértékének megfelelő összeget kell kifizetni minden hónapban. Hogy történik a kifizetés? A munkavállaló részére a munkabér készpénzben, vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással fizethető ki. A munkavállaló ugyanakkor nem kötelezhető arra, hogy fizetési számlát nyisson annak érdekében, hogy a munkabére oda kerüljön kifizetésre. A munkabér készpénzben történő kifizetésénél is fontos néhány szabály áttekintése. A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni. A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén. A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért. A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli. A munkabért munkaidőben, a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén kell kifizetni, vagyis a munkabér átadása nem szervezhető például egy vendéglátóhelyre. Szórakozóhelyen, vendéglátóhelyen csak az ott dolgozóknak fizethető ki a munkabér. Kötelező legkisebb munkabér (minimálbér), garantált bérminimum Az alapbér nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél. A kötelező legkisebb munkabér összegét és hatályát a Kormány rendeletben jogosult megállapítani, amit évente tesz meg. A minimálbér összegének megállapításakor lehetőség van a munkavállalók csak egyes csoportjaira érvényes, eltérő összegű, kötelező legkisebb munkabér megállapítására is. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére a Kormány által mindenkor megállapított mértékben kötelezően fizetendő alapbér. A fizetési számlára történő bérkifizetés a munkavállalónak költséget csak abban az esetben okozhat, ha nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történik az átutalás. A költségek megtérítése körében a munkáltató: a fizetési számla megnyitásának és fenntartásának költségeit csak akkor lehet köteles megtéríteni, ha kifejezetten a munkabér átutalással történő kifizetése céljából, a munkáltató érdekében hozta létre a fizetési számlát a munkavállaló; egyébként csak a havi egyszeri pénzfelvétel költségeit köteles megtéríteni. A fizetési számlára történő átutalás során a munkáltató úgy köteles eljárni, hogy a munkavállaló a bérfizetési napon azaz általában a tárgyhónapot követő hónap 10-én rendelkezhessen a munkabérével. Ez a kifizetési határidő irányadó az utalással történő bérfizetés esetén akkor is, ha a munkavállaló ezen a napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén. A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza. Utóbbi esetben a munkabérből levonás szabályai szerint kell eljárni. A minimálbér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje, amitől érvényesen eltérni nem lehet. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló teljesítménybért kap, vagyis ha például egy terméket kell összeraknia és minél többet rak össze, annál nagyobb összeget kap, akkor úgy kell kialakítani a fizetését, hogy ha 100%-ot teljesít, és teljes munkaidőben dolgozik, akkor a bére elérje a minimálbért. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a kötelezően fizetendő személyi alapbért a részmunkaidőnek a teljes munkaidőhöz viszonyított aránya határozza meg (például 4 órás foglalkoztatás esetén a mindenkori minimálbér, garantált bérminimum legalább 50%-a fizetendő személyi alapbérként)

5 A garantált bérminimum a meghatározott iskolai végzettséggel és szakképzettséggel rendelkező munkavállaló részére a kötelező legkisebb munkabérhez képest emelt összegben meghatározott, kötelezően alkalmazandó legkisebb munkabér. Ez tehát egy olyan előre meghatározott fix bér, amelyet az a munkavállaló, aki rendelkezik az adott végzettséggel automatikusan meg kell, hogy kapjon. A garantált bérminimum rendszerét a Munka Törvénykönyvének évi módosítása (2005. évi CLIV. törvény) vezette be. Az Mt a alapján a Kormány a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - rendeletben állapítja meg az adott évre vonatkozó összegét. A munkabérre vonatkozó szabályok ellenőrzése során különösen fontos a minimálbér (kötelező legkisebb munkabér) és a garantált bérminimumra, valamint a garantált bér megfizetésére vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzése. Jelenleg a minimálbér mértékét a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 483/2013. (XII. 17.) Korm. Rendelet határozza meg az alábbiak szerint: A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén január 1-jétől havibér alkalmazása esetén forint, hetibér alkalmazása esetén forint, napibér alkalmazása esetén 4670 forint, órabér alkalmazása esetén 584 forint. Garantált bérminimum A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén január 1-jétől havibér alkalmazása esetén forint, hetibér alkalmazása esetén forint, napibér alkalmazása esetén 5430 forint, órabér alkalmazása esetén 679 forint. Ha a munkavállaló teljes munkaideje napi 8 óránál rövidebb, az órabértételt arányosan növelt, ha pedig napi 8 óránál hosszabb, arányosan csökkentett összegben kell megállapítani. Eltérés kollektív szerződésben a garantált bérminimum összegétől A hatályos szabályozás szerint kollektív szerződésben a garantált bérminimum összegétől el lehet térni, azonban az nem lehet alacsonyabb a minimálbér összegénél. Amennyiben a munkakör nem igényel ilyen végzettséget, az nem eredményezi a garantált bérminimum fizetését, akkor sem, ha a munkavállalónak egyébként magasabb szintű végzettsége van. Fentiek mellett a munkáltató nem köteles garantált bérminimumot megfizetni annak a munkavállalónak sem, aki a munkakörhöz előírt képesítéssel nem rendelkezik. Az alapbér meghatározása Az alapbért mindig időbérben kell meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen bérrendszerben foglalkoztatják a munkavállalót. Az alapbér általában a bérpótlékok számításának az alapja is. A bér eltérő megállapodás hiányában a teljes munkaidőre jár (napi 8 óra, heti negyven óra, havonként általában 174 óra). Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Ez azt jelenti, hogy az azonos munkakörben, azonos beosztásban, azonos munkaidőben dolgozó személyek ugyanannyi bért kell, hogy kapjanak. Az egyenlő érték megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. Az egyenlő értékű bér megítélése tekintetében munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen. Fontos, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazására vonatkozó rendelkezések megsértése esetén az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz lehet fordulni. Az időbérként meghatározott személyi alapbér esetében a munkavállalót a bér a munkában töltött idejének megfelelően illeti meg. Ennek a munkaszerződésben történő megállapítása abban az esetben is kötelező, ha a munkavállalót az elvégzett munkája alapján teljesítménybérben díjazzák. A havidíjas munkavállaló esetében, ha csupán a hónap meghatározott munkanapjain végez munkát (például a hónap egy részében betegállományban, fizetés nélküli szabadságon van), a munkavégzéssel nem töltött időszakra részére munkabér nem jár, csupán a teljesített munkanapok arányában jogosult alapbérre

6 Teljesítménybér Teljesítménybér alkalmazása esetén kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján a munkaviszony keretében végzett munkáért a munkavállalót nem időbérben (alapbérrel), hanem teljesítménybérrel díjazzák (mint ahogyan hivatkoztunk rá, a feleknek ebben az esetben is meg kell állapodniuk a munkaszerződésben az alapbérről). A munkáltató tehát egyoldalú intézkedéssel nem vezethet be teljesítménybérezési rendszert, csak ha a felek, vagy a dolgozók összessége (illetve az őket képviselő szakszervezet a kollektív szerződésben) egyetért. Teljesítménybérezés esetén tehát a munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkavállaló teljesítménybérezéssel is foglalkoztatható. Az Mt ai alapján a munkáltató jogosult meghatározni: a teljesítménykövetelményt, az egyéb teljesítménybér-tényezőket. Teljesítménybérezés esetén eltérő rendelkezés vagy kikötés hiányában a munkavállaló kötelezettsége ugyanúgy a munkavégzésre irányul, mint időbérezés esetén, nem pedig eredmény szolgáltatására, azaz alapvetően nem függ a munka minőségétől. Teljesítménybérezés kiegészítő jelleggel alkalmazható időbér mellett kombinált bérformaként is (például prémium, jutalék, nyereségrészesedés stb.). Az erre vonatkozó szabályokat általában kollektív szerződés vagy a felek megállapodása tartalmazza. A munkaügyi ellenőrzés hatásköre az ilyen bérelemek megfizetésének vizsgálatára abban az esetben terjed ki, ha azt kollektív szerződésben rögzítik. Amennyiben a felek teljesítménybérezésben állapodnak meg, a teljesítést megelőzően rögzíteni szükséges a teljesítménykövetelményt, valamint az annak eléréséhez rendelt munkabért (teljesítménybér-tényező). A munkavállaló munkabére így az előre meghatározott teljesítménykövetelményhez igazodik, amennyiben tehát nem teljesíti a teljesítménykövetelményben meghatározottakat, a munkavállalót a munkabérnek csupán a teljesítéssel arányos része illeti meg. Az Mt (1)-(2) bekezdése szerint teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása, vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. A teljesítménykövetelmény megállapítására irányuló eljárás lényegében egy előzetes mérés, illetve számítás elvégzésére irányul, amely során meg kell állapítani, hogy a munkáltató által rögzített teljesítménykövetelmény a munkavállalók által teljes munkaidőben 100%-os mértékben teljesíthető-e? Tehát, úgy kell kialakítani a teljesítménykövetelményt, hogy ha a munkavállaló 8 órát dolgozik, akkor az előírt (100%) mennyiséget teljesíteni tudja. A teljesítménykövetelmény megállapítására irányuló eljárás során valamennyi lényeges körülményt figyelembe kell venni, valamint meg kell határozni az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói kört. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a 138. (1)-(2) bekezdésben foglaltakat, így a bizonyítási teher a munkáltatón van. A teljesítménybéres díjazás másik eleme a teljesítménybér-tényező, amely alatt a meghatározott teljesítményhez kapcsolódó munkadíj értendő. Ehhez kapcsolódóan az Mt (5) bekezdése azt írja elő, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott munka

7 vállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. A teljesítménykövetelmény közlése A konkrét teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval, csak ezt követően lehetséges annak alkalmazása. Az Mt (4) bekezdése hasonló rendelkezést tartalmaz, mint a munkaidőkeret kezdő-, és befejező időpontjának vagy a munkaidő-beosztásnak a közlése esetén, vagyis írásbeli közlésnek minősül az is, ha a munkavállalónak nem személyesen adják át, hanem a helyben szokásos módon (például hirdetmény útján) közzéteszik. A hivatkozott bekezdés kimondja, hogy a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. A korábbi Mt. előírta, hogy írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon való közzététele. Az új Mt. a teljesítménykövetelmény közlése vonatkozásában nem tartalmaz ilyen rendelkezést, azonban az Mt. 18. (2) bekezdésében rögzített szabály szerint, a tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A munkáltatónak kell tehát bizonyítania, hogy a közlés mindenki számára hozzáférhetően megtörtént. A garantált bér A garantált bér a teljesítménybérezésben részesülő munkavállaló részére kötelezően fizetendő munkabér, amely abban az esetben is megilleti, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, hanem egyéb, általa nem befolyásolható tényezőn is, a munkáltató köteles biztosított (garantált) bér meghatározására. A garantált bér a munkavállaló részére abban az esetben is jár, ha a teljesítménykövetelményt nem teljesíti. Például a kereskedelemben gyakran alkalmazzák a forgalomhoz igazodó teljesítménybérezés rendszerét. Ez esetben azonban a munkáltató által meghatározott teljesítménykövetelmény elérése nem kizárólagosan a munkavállalón múlik, hiszen azt tőle független körülmények (gazdasági környezet előre nem látható változása, időjárási körülmények stb.) befolyásolhatják. Ilyenkor a munkavállaló részére garantált bért kell megállapítani. A garantált bér általában havibér lehet. Mivel a kötelező legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezések a teljesítménykövetelmény nem teljesítése esetére nem vonatkoznak, a feleken, illetve a munkáltatón múlik, hogy garantált bérként a személyi alapbért, annál kisebb bért, esetleg a minimálbért vagy annál kisebb összeget határoznak meg alsó bérhatárként. Amennyiben a munkavállaló a teljesítménykövetelményt nem teljesíti, a munkáltató nem köteles havonta változó összegű garantált bérrel a legkisebb munkabér összegére kiegészíteni a teljesítmény alapján járó munkabért. Az Mt a alapján a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. Ennek értelmében az alapbér felének megfelelő mértékű bérre garantált bér jogcímén akkor is jogosult a munkavállaló, ha a teljesítménye alapján ennél kevesebb teljesítménybérre lenne jogosult. A munkaügyi ellenőrzés hatásköre A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény (Met.) 3. (2) bekezdése taxatív felsorolást tartalmaz arra vonatkozóan, hogy az Mt. XII. A munka díjazása című fejezetből mely rendelkezések ellenőrzésére jogosult a munkaügyi hatóság. E rendelkezések a következők: az alapbér meghatározása [ ], a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlése, a legkisebb munkabér elérhetősége, garantált bér [138. (4)-(6) bekezdések], a bérpótlékok [ ok], díjazás munkavégzés hiányában [146. (1)-(3) bekezdések, 147. (1) bekezdés], a kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum [153. ], a munkabér védelme [ ], nem tartozik a munkaügyi ellenőrzés hatáskörébe. eltérő megállapodás [165. ]. A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre közé nem tartozik tehát: a betegszabadság idejére járó távolléti díj [146. (4) bekezdés, 147. (2) bekezdés], valamint a távolléti díj számítása [ ok]. A Met. 3. (1) bekezdés o) pontja a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében kizárólag az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok betartásának és érvényesülésének vizsgálatára ad felhatalmazást. A teljesítmény-bérezéssel összefüggő, a Met. hatáskörén kívül eső problémák munkaügyi jogvita keretében rendezhetők. A normák megállapításának helyességének lényegében az átlagos körülmények közötti teljesíthetőségének vizsgálatára nem terjed ki a munkaügyi ellenőrzés hatásköre. Azonban, a munkáltatóval szemben a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok megtartására vonatkozó rendelkezések megsértése esetén a Met. 6. (1) bekezdés b) pontja szerinti szabálytalanság megszüntetésére kötelezés, valamint munkaügyi bírság alkalmazható. A jogsértés a Met. 7. (2) bekezdésének c) pontja szerinti bírságcsoportba tartozik

8 A jogkövetkezmények alkalmazására kizárólag abban az esetben van mód, ha a munkáltató az előzetes foglalkoztatói eljárást nem folytatta le, vagy a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket nem közölte megfelelően a munkavállalókkal. A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre július 1. napjától lényegesen módosult. A munka díjazására vonatkozó munkáltatói kötelezettségek megtartásának ellenőrzési hatásköreit a Met. 3. (1) bekezdés g) és o) pontja szabályozza. A Met. 3. (1) bekezdés g) pontja szerint a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések megtartására. A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre tehát kiterjed a munkabérre vonatkozó valamennyi, jogszabályban, kollektív szerződésben, vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben előírt rendelkezések megtartására. Így tehát jogosult ellenőrizni például, hogy a munkáltató megfizette-e a munkavállaló részére a kötelező legkisebb munkabért, vagy a garantált bérminimumot, a munkabért a Munka Törvénykönyvében meghatározott időpontban kifizette-e, illetve megtartotta-e a munkabér védelmére vonatkozó egyéb rendelkezéseket. A munkaügyi hatóság gyakorlatát tekintve fontos tisztázni, hogy ha a törvény munkaügyi bírság kiszabását kötelezővé teszi, akkor ettől a felügyelőség nem tekinthet el. Ha olyan jellegű a szabálytalanság, akkor a hatóság bizonyos intézkedéseket is köteles megtenni. Így például meg kell tiltani a továbbfoglalkoztatást, ha a munkáltató megsérti a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat, vagyis, ha a munkavállalónak egy naptári évben megengedett 250 óránál több rendkívüli munkaidőt rendel el. Egyéb esetben pedig a hatóság figyelemfelhívással él, amelyben arra kötelezi a munkavállalót, hogy szüntesse meg a szabálytalanságot. Majd ha a figyelemfelhívásban meghatározott határidő eltelt, akkor ellenőrzi a hatóság, hogy megtette e a munkáltató a hatóság által előírtakat. A kiadvány a TÁMOP / azonosítószámú A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése című kiemelt projekt keretében, a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságának szakmai támogatásával jött létre. A Met. szerint a munkaügyi bírság kiszabásának kötelező esetei közé tartozik a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése, ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót. A Met. szerint a munkaügyi bírság kiszabásának kötelező esetei közé tartozik a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése, ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót. Ugyanakkor, ha a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem fizetett, a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti, mentesül a munkaügyi bírság kifizetése alól. A Met. 7. (1) bekezdése szerint munkaügyi bírság nem szabható ki a 3. (1) bekezdés o) pontjába tartozó jogsértések esetén (azaz a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok megsértése esetén), azonban munkaügyi bírság akár egy munkavállalót érintő jogsértés esetén is kiszabható a 3. (1) bekezdés g) pontjába tartozó jogsértések (a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések) megsértése esetén. 14.

9