Heti sajtófigyelő

Átírás

1 Heti sajtófigyelő ,7%-on a munkanélküliségi ráta Pótlékok: gyakori a szabályszegés Infografika: mit gondolnak a cégvezetők? Kivételezett vagy kiszolgáltatott a vezető munkavállaló? Munkavállalás gyerekkel: akár előny is lehet! Nyolc tanács, hogyan szervezzünk hatékony meetinget Távoli munkahely: bejárás vagy költözés? Munkahelyi dilemma: mit tegyünk egy áskálódó kollégával? Lesz idő, amikor nem elszenvedni kell a munkát, hanem megélni Mire és hogyan jó a névjegy?

2 7,7%-on a munkanélküliségi ráta A KSH adatai alapján az egy évvel korábbihoz képest 24 ezerrel csökkent a munkanélküliek száma a tavaly december és idén február közötti időszakban, és a munkanélküliség 7,7 százalékos szintje 0,7 százalékponttal volt. A vizsgált időszakban a foglalkoztatottak száma meghaladta a 4 millió 124 ezret és 111 ezerrel dolgoztak többen, mint egy évvel korábban. A december és február közötti időszakban az egy évvel korábbihoz képest a éves munkanélküli férfiak száma 8 ezer fővel 188 ezer főre, munkanélküliségi rátájuk 0,5 százalékponttal, 7,8%-ra csökkent. A munkanélküli nők száma 16 ezer fővel 158 ezer főre, munkanélküliségi rátájuk 0,9 százalékponttal, 7,7%-ra mérséklődött. A munkanélküliek 18,6%-a a munkaerőpiacon csak kis számban jelenlévő éves korosztályból került ki, e korcsoport 19,0%-os munkanélküliségi rátája 3,5 százalékponttal lett alacsonyabb. A évesek, azaz az ún. legjobb munkavállalási korúak munkanélküliségi rátája 0,6 százalékponttal, 6,9%-ra csökkent, miközben az éveseké 0,1 százalékponttal, 6,7%-ra emelkedett. A munkanélküliek 46,6%-a tartósan munkanélküli, azaz legalább egy éve keres állást. A munkanélküliség átlagos időtartama 19,0 hónapról 17,8 hónapra változott. A vizsgált időszakban az egy évvel korábbihoz képest a foglalkoztatottak létszáma 2,8%-kal magasabb, 4 millió 124 ezer fő volt. Közülük 4 millió 94 ezren tartoztak a évesek korcsoportjába, foglalkoztatási arányuk 2,3 százalékponttal, 62,5%-ra emelkedett. A éves férfiak közül a foglalkoztatottak létszáma 2 millió 207 ezer fő volt, foglalkoztatási rátájuk 2,3 százalékponttal, 68,3%-ra nőtt. A éves foglalkoztatott nők száma 1 millió 887 ezer fő volt, foglalkoztatási rátájuk 2,3 százalékponttal, 56,8%-ra javult. A éves korosztályból 274 ezren voltak foglalkoztatottak, foglalkoztatási rátájuk 2,4 százalékponttal, 24,7%-ra emelkedett. Az ún. legjobb munkavállalási korú, éves, valamint az idősebb, éves foglalkoztatottak száma egyaránt nőtt, előbbiek foglalkoztatási rátája 1,7 százalékponttal, 79,5%-ra, utóbbiaké 3,0 százalékponttal, 42,8%-ra. Vissza a tartalomjegyzékhez (profitline.hu)

3 Pótlékok: gyakori a szabályszegés Egyre több munkáltató él a pótlékok "alapbéresítésének" lehetőségével, több vállalatnál ezt egy ezerforintos béremeléssel tudták ki - derül ki az OMMF a munkabérrel kapcsolatos szabályok célvizsgálatáról összefoglaló jelentéséből. Az akcióellenőrzés során több mint 1000 foglalkoztató közel 6000 munkavállalója került a munkaügyi hatóság ellenőrzése alá - olvasható a jelntésben. Az ellenőrzött munkáltatók 86 %-nál várható szabálytalanság megállapítása, amely az ellenőrzött munkavállalói létszám 67%-t érinti. A célvizsgálat központi elemét képező munkabérrel kapcsolatos jogsértések 20 százalékot képviseltek a megállapított szabálytalanságok között. A legtöbb intézkedést a pótlékok fizetésének elmaradása miatt hozták a felügyelőségek. Az ellenőrzésekből megállapítható, hogy az új. Mt. hatályba lépése óta egyre több munkáltató é a bérpótlékok alapbéresítésével. A munkáltatók az új Mt. bevezetése előtt már munkaviszonyban álló munkavállalók munkaszerződését - közös megegyezéssel - módosították, illetve az új Mt. hatálybalépését követően létesített munkaviszony esetében pedig eleve kikötötték, hogy az alapbér összegébe már benne vannak a bérpótlékok. Negatív tapasztalat, hogy több munkáltató is csupán minimálisan 1000 Ft-tal emelte a munkavállaló alapbérét a bérpótlékok alapbéresítése során - olvasható az összefoglalóban. A dokumentum azt is megemlíti, hogy természetesen előfordult olyan korrekt munkáltatói magatartás is, amikor közel Ft-tal emelkedett a munkavállaló alapbére. A szabálytalanságok többségével kapcsolatban, csak jogsértést megállapító határozatokat hozat, mivel a munkáltatók nagy része az ellenőrzést követően, a munkaügyi hatóság által az eljárás alatt kitűzött határidőkön belül kifizette a bérpótlékokat. A munkáltatók a műszakpótlékkal, rendkívüli munkáért járó és vasárnapi pótlékkal kapcsolatos jogsértést a kereskedelem, az éjszakai bérpótlékkal összefüggésben megállapított szabályszegést a személy- és vagyonvédelem területén foglalkoztatott munkavállalókkal szemben követték el leggyakrabban. A pótlékkal kapcsolatos jogsértéseken túl, igen jellemzőek a munkabér kifizetésével kapcsolatosan elkövetett szabálytalanságok. Ezen belül a munkabér kifizetéséről szóló tájékoztatással (bérelszámolással) kapcsolatos előírások megsértése, valamint a munkabér nem határidőben történő kifizetése miatt közel azonos számban kellett intézkedni a hatóság munkatársainak. Előfordult, hogy a munkavállalók egyáltalán nem kaptak írásbeli tájékoztatást a bérelszámolásról, de gyakoribb eset, hogy a kiadott tájékoztatás formális, az elszámolás helyessége, a levonások jogcíme és összege nem ellenőrizhető. A munkabér nem határidőben történő kifizetése minden ágazatban megjelent, de egy-egy munkáltatónál a feldolgozóiparban, valamint gépiparban nagyobb munkavállalói létszámot

4 érint. Egy esetben a hatóság közel 250 munkavállaló vonatkozásában állapította meg, hogy a munkáltatónál nem került sor a bérek időben történő megfizetésére. Szinte minden megyében kellett intézkedni a felügyelőknek a törvényes minimumot el nem érő munkabérekkel kapcsolatosan. A garantált bérminimumra vonatkozó rendelkezések megsértése miatt 28 esetben került sor intézkedésre, mely 57 munkavállalót érintett, míg minimálbért el nem érő bérezés miatt 10 intézkedés 16 foglalkoztatottat érintett. A célvizsgálat adataiból kitűnik, hogy ezek szabálytalanságok a kereskedelem területén dolgozókat érintették leginkább. A munkabérrel kapcsolatos jogsértések elkövetésének több oka is lehet. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a főleg a kisebb munkavállalói létszámot foglalkozatók és azok könyvelői továbbra sincsenek tisztában a pótlékokra vonatkozó szabályokkal. A kiskereskedelmi egységekben, annak ellenére, hogy a munkáltató a szabályok betartására törekszik, továbbra is csak az egyszerűen megállapítható pótlékok (pl. éjszakai pótlék, túlóra) megfizetésére kerül sor. Gyakran a munkáltatók a gazdasági szükséghelyzettel próbálják igazolni a munkabérek ki nem fizetését, mivel vagy a megrendelések maradnak el, vagy az üzleti partner csúszik el a kifizetéssel. A harmadik eset a munkáltatók tudatos jogellenes magatartása, mely adó és járulékfizetési kötelezettség alóli kibújásra, a cégek rövid időn belüli megszüntetésére irányul. Előfordult olyan eset is, hogy a munkáltató egy tavalyi lopással több munkavállalót gyanúsított, ezért visszatartotta bérük egy részét, ám a büntetőeljárás befejezését követően sem fizette azt ki, jóllehet a visszatartás persze már önmagában jogsértő volt - olvasható a jelentésben. Vissza a tartalomjegyzékhez (munkajog.hu)

5 Infografika: mit gondolnak a cégvezetők? Kiszámíthatóbb szabályozói környezetet, hatékony adószisztémát várnak el a kormánytól a hazai cégvezetők, akiknek több mint négyötöde bízik abban, hogy vállalata az idén növekedni tud majd. Az InfoTandem heti infografikája. Nemzetközi szinten versenyképes és hatékony adórendszer mindenekelőtt ezt várják el a magyarországi cégvezetők a kormánytól. A vélemény gyakorlatilag egyöntetűnek tekinthető, hiszen a megkérdezett vezérigazgatók 72 százaléka szerint ennek kellene az elsőszámú prioritásnak lennie. Ezen eleve magas rátának különös hangsúlyt ad, hogy egy évvel ezelőtt még csak a válaszadók 35 százaléka mondta ugyanezt, vagyis mára az így vélekedők aránya több mint duplájára nőtt. Ami a dolog másik oldalát illeti, hogy tudniillik, mitől tartanak leginkább a kormányzat hatáskörébe tartozó ügyek közül, az üzenet ugyanez: 83 százalékuk attól fél, hogy az államháztartási hiány további megszorító lépéseket hoz majd, 76 százalék pedig a túlszabályozottságtól óvná a gazdaságot és benne vállalatát. A PwC immár negyedik alkalommal kérdezte meg és összegezte a hazai vállalatvezetők véleményét a Magyarországi Vezérigazgató Felmérésben. A tanácsadó cég szakemberei 2014 októbere és decembere között 170 cég felső vezetőjével készítettek interjút. A nyilatkozók hét szektorból autóipar; gyógyszer- és egészségipar; energetika; kiskereskedelmi és fogyasztóipar; pénzügyi szolgáltatók; technológia-, infokommunikáció- és szórakoztatóipar; gyáripari termelés kerültek ki. A kiszámíthatóbb szabályozói környezet és a versenyképes adórendszer mellett a cégvezetők abban is várnák a kormány segítségét, hogy kellő számban tudjanak jól képzett és alkalmazkodóképes munkaerőt találni. A szakemberhiánytól való félelem ugyanis immár a harmadik legerősebb fenyegetettséggé nőtte ki magát, a vezérigazgatók 62 százalékának okozva álmatlan éjszakákat. Szorosan mögötte a korrupció következik a listán. Ami a növekedési kilátásokat illeti, a hazai menedzserek hasonlóan ítélik meg a helyzetet, mint a PwC nemzetközi felmérése során megkérdezett kollégáik: nagy többségük továbbra is bízik saját cége növekedésében, ugyanakkor a globális konjunktúrát és az ország gazdaságának esélyeit jóval kevésbé látják optimistán. A vállalatuk idei forgalombővülésében bízó magyarországi vezetők aránya 10 százalékponttal még emelkedett is a legutóbbi megkérdezés óta, s elérte a 82 százalékot (a világátlag ugyan 84 százalék, de ott 1 százalékpontos mérséklődést mértek az elmúlt egy évben). Eközben a globális növekedésben reménykedők részaránya drámaian, 64 százalékról 46 százalékra zuhant, míg a magyar gazdaság erősödésére ma 51 százalék voksol (ez csak 4 százalékpontos visszaesést tükröz).

6 A céges növekedés célpontjai egyértelműen a hagyományos piacok: Németországot a nyilatkozók 30 százaléka jelölte meg első helyen, majd Románia, Lengyelország és Ausztria következik. Az első számú menedzserek 51 százaléka tartja elképzelhetőnek, hogy új versenytársa érkezzen más iparágból; 28 százalékuk tervezi, vagy már be is lépett új szektorokba. Vissza a tartalomjegyzékhez (ado.hu)

7 Kivételezett vagy kiszolgáltatott a vezető munkavállaló? A munkáltatót vezető és irányító személyek sok tekintetben előnyt élveznek az egyszerű dolgozókhoz képest, azonban ennek ellentételezéseként törvényben rögzített fokozott felelősségük van, és kevesebb munkajogi védelmet élveznek. Kik minősülnek vezetőnek? Milyen munkajogi szabályok vonatkoznak rájuk? Hogyan alakul a felelősségük? Habár az új Polgári törvénykönyv hatályba lépése óta több mint egy év telt el, továbbra is akadnak értelmezési kérdések a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőire vonatkozó felelősségi szabályok terén. Ennyi idő alatt ugyanis még nem alakulhatott ki érdemi bírói gyakorlat hívta fel a figyelmet Dr. Szuchy Róbert, a Bocsák, Katona & Szuchy Ügyvédi Társulás (BSLaw) irodavezető ügyvédje. A vezető mint munkáltató és munkavállaló A vezető, mint a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkáltató képviseletében irányítja a társaság munkavállalóit, ugyanakkor ő is munkavállalói minőségében látja el vezetői teendőit magyarázta Dr. Homicskó Árpád Olivér, a Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Karának docense. Kiemelte, hogy abban az esetben, ha a gazdasági társaság vezető tisztségviselője munkaviszonyban látja el tisztségét, úgy esetében a Ptk. szabályain túl a Munka törvénykönyvének (Mt.) rendelkezéseit is alkalmazni kell. A két törvény vezetőkre vonatkozó rendelkezései között több esetben ellentmondások fedezhetők fel. Hangsúlyozta többek között a vezetői tisztség létesítésének esetét: a Ptk. a társaság első vezetői esetében a kijelölést, megválasztást, kinevezést, illetve annak elfogadását írja elő, ez azonban nem feleltethető meg egyértelműen az Mt. szerinti munkaszerződés megkötésének, ahol a munkakör és a munkabér közös megállapítása az alapkövetelmény (a létesítő okirat nem is ad lehetőséget a munkabér szerepeltetésére). Kik minősülnek vezetőnek? A Munka Törvénykönyve (Mt.) meghatározza kik a vezető állású munkavállalók. Természetesen ilyennek minősül a munkáltató legfőbb vezetője vagy általános vezetője, mint például a kft. ügyvezetője vagy a részvénytársaság vezérigazgatója. Rajtuk kívül vezetők azok is, akik a legfőbb vezető közvetlen irányítása alatt állnak, és részben vagy egészben helyettesítik őt feladataik ellátása során. Helyettesítés alatt nem pusztán azt az esetet kell érteni, ha a távollétében kell helyettesíteni az ügyvezetőt, hanem ha a munkavállaló feladatai olyanok, hogy a munkáltató működését és irányítását érintő érdemi döntéseket hozhat, a munkáltató gazdálkodására döntéseivel meghatározó befolyást gyakorolhat. Ilyen lehet például a gazdasági/pénzügyi vezető, a munkáltatón belüli egyes üzletágak vezetői stb.

8 Fontos tudni, hogy a munkáltató legfőbb vezetője csak akkor minősül vezető állású munkavállalónak, ha tevékenységét munkaviszonyban látja el. A törvény megengedi azt is, hogy az ügyvezető, vezérigazgató ne munkaviszonyban, hanem megbízási viszonyban legyen. Ebben az esetben rá már nem a Munka Törvénykönyvének szabályai, hanem a Polgári Törvénykönyv irányadó. Az Mt. lehetővé teszi azt is, hogy a fent említetteken túl, más munkavállalót is vezetőnek tekintsenek. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződés erről kifejezetten rendelkezzen, és az érintett személy a munkáltató szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltsön be és alapbére elérje a minimálbér 7-szeresét. Hogy pontosan mivel jár a vezetői státusz, arról itt olvashat részletesebben. Több tekintetben eltérő a két törvény szabályozása a vezető tisztségviselők összeférhetetlensége esetében is. Dr. Homicskó rámutatott, hogy a Ptk. nem korlátozza, hogy egy vezető tisztségviselő hány gazdasági társaságban állhat jogviszonyban, az Mt. azonban főszabály szerint tiltja, hogy a vezető állású munkavállaló más társaságnál további jogviszonyt létesítsen. Mindkét törvénykönyv lehetőséget biztosít ugyanakkor arra, hogy a vezetőt a létesítő okirat, illetve a társaság legfőbb szervének engedélye mentesítse a tilalmak alól. A szakember rávilágított továbbá arra, is, hogy a két törvénykönyv több esetben is eltérően szabályozza a vezetői tisztség megszűnését és megszüntetését, továbbá a Ptk. és az Mt. alapján különbözőképpen kell megítélni a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő kártérítési felelősségét is. A munkavállalókra vonatkozó általános szabály, hogy a munkáltatónak okozott károkért csak szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén felelnek korlátlanul. Egyéb esetekben a felelősségük 4 havi távolléti díjuknak megfelelő összegig korlátozott. Ezzel szemben a vezető még gondatlan károkozás esetén is köteles a teljes kárt megtéríteni, azaz teljes vagyonával köteles helytállni a károkért teszi hozzá a Piac&Profit szakértője, Dr. Szabó Gergely a Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda ügyvédje. Kinek mikor felelős? Az új Ptk. rendelkezései szerint a vezető tisztségviselő felelőssége egyaránt fokozódott a társasággal és harmadik felekkel szemben mutatott rá Dr. Szuchy Róbert, a Bocsák, Katona & Szuchy Ügyvédi Társulás (BSLaw) irodavezető ügyvédje egy az LC One Vezetői Fejlesztő Szakmai Közösség szervezésében zajlott rendezvényen. A vezető tisztségviselő ügyvezetési tevékenysége során a jogi személynek okozott károkért a szerződésszegésért okozott kárért való felelősség szabálya szerint felel a jogi személlyel szemben. Harmadik személynek okozott kárért való kártérítési felelősségére azonban a szerződésen kívüli felelősség szabályait kell alkalmazni. A kártérítés mértéke ebben az esetben korlátlan, akár a vezető teljes magánvagyona

9 terhére is. Túlzók azonban az ezzel kapcsolatos félelmek, ugyanis több új lehetőség is nyílik a kockázatok csökkentésére ilyen például a vezető tisztségviselőkre vonatkozó felelősségbiztosítás intézménye. Az új kódex a hitelezőkkel szembeni felelősség szabályain is változtatott. Ha a gazdasági társaság jogutód nélkül megszűnik, a hitelezők kielégítetlen követelésük erejéig kártérítési igényt érvényesíthetnek a társaság vezető tisztségviselőivel szemben a szerződésen kívül okozott károkért való felelősség szabályai szerint, ha a vezető tisztségviselő a társaság fizetésképtelenségével fenyegető helyzet beállta után a hitelezői érdekeket nem vette figyelembe. Dr. Szuchy ezzel kapcsolatban utalt arra a vezetői szempontból roppant kényes körülményre, hogy adott esetben egyik nap még a társaság érdekei szerint kell eljárnia a vezető tisztségviselőnek, másnap pedig már a hitelezők felé tartozik ugyanezzel. Olykor nehéz megállapítani e körülmény beálltának idejét, ennek megítélése a bíróságokat is komoly feladat elé állíthatja. Kisebb munkajogi védelem A vezetők jóval kevesebb munkajogi védelmet élveznek, mint a többi dolgozó. Így a vezetőkre nem terjed ki a kollektív szerződés. A vezető határozatlan idejű munkaviszonyát a munkáltató indokolás nélkül felmondhatja, tehát a munkáltatói felmondást ez esetben nem kötelező indokolni. Nem élvezi a vezető többek között a nyugdíj előtt álló munkavállalókat és a gyermek 3 éves koráig a szülőt megillető felmondási korlátozásokat sem. Szintén nem akadálya a munkaviszony megszűnésének az sem, ha a vezető betegszabadságon vagy táppénzen van. Természetesen e hátrányokat rendszerint a munkaszerződésben foglalt más előnyök kiegyensúlyozzák, például prémium rendszer, magasabb összegű végkielégítés, stb. magyarázza dr. Szabó Gergely. Nagyobb mozgástér a munkaszerződésben Az általános szabályok szerint a munkaszerződésben a dolgozó hátrányára csak akkor lehet eltérni a Munka Törvénykönyve szabályaitól, ha ezt a törvény megengedi. A vezetők esetén ez éppen fordítva van. A munkaviszonyra vonatkozó törvényi rendelkezésektől szabadon el lehet térni, ami alól csak néhány felsorolt kivétel van (pl. felmondási tilalom várandósság és szülési szabadság tartamára). A vezetői munkaszerződésben tehát arra is lehetőség van, hogy például a vezető számára a törvényben foglaltnál kevesebb szabadságot vagy rövidebb felmondási időt határozzanak meg. Vissza a tartalomjegyzékhez (piacesprofit.hu)

10 Munkavállalás gyerekkel: akár előny is lehet! A munka világába való visszatérés sokszor még egy pár napos szabadság után sem könnyű, azonban még nehezebb akkor, ha hosszú évek teltek el az utolsó munkanap óta. Kismamaként nagyon nehéz, de nem lehetetlen állást találni. Sajnos komoly hátrány lehet az a néhány év kiesés a munkából, amit valaki gyeden vagy gyesen töltött. Egyáltalán nem könnyű azoknak a kismamáknak a helyzete, akiknek van hová visszamenniük, dolgozni, de azoknak még nehezebb, akik kisgyermek mellett próbálnak új helyet találni. Ha pedig nagyobb a család, és több gyermek van, akkor a szülők (általában a nők) még nehezebb helyzetben vannak. A munkaadók azért nem szeretik alkalmazni a családanyákat, mert tartanak attól, hogy mi lesz, ha a gyerek hirtelen lebetegszik, vagy bármilyen probléma adódik, hiszen ilyenkor a legtöbb esetben az anyukának kell hazarohannia. A másik óriási probléma, hogy hazánkban nagyon elterjedt az a nézet, miszerint a kisgyermekes anyáknak nem kellene dolgozniuk. Sokak szerint az ő dolguk a gyermeknevelés, így, amíg nem muszáj, addig ne térjenek vissza a munka világába. A cégek többsége általában olyan embereket akar felvenni, akik bármikor a rendelkezésükre állnak. Nem betegeskednek, nem mennek túl gyakran szabadságra és nem késnek el a munkából. Mit tegyen az az anyuka, akit behívnak egy állásinterjúra, azonban fél attól, hogy jövendőbeli munkaadója mit szól a gyermekéhez? A legjobb, ha ilyenkor azt mondjuk, hogy van, akire hagyhatjuk a gyereket (nagyszülő, rokonok, barátok esetleg bébiszitter). Próbáljunk családbarát munkahelyet keresni, és ne felejtsük el megemlíteni, hogy a munkaadó komoly járulékkedvezményt kaphat, ha gyes, gyed után munkát vállaló személyt vesz fel! Éppen ezért az állásinterjún érdemes felhívni az interjúztató figyelmét arra, hogy ha őt alkalmazzák, akkor a cég pénzt spórolhat. A leggyakrabban a közép- és nagyvállalatok rendelkeznek olyan erőforrásokkal, hogy kidolgozott rendszereiknek köszönhetően kisgyermekeseket foglalkoztassanak. Vissza a tartalomjegyzékhez (ohe.hu)

11 Nyolc tanács, hogyan szervezzünk hatékony meetinget Egy német felmérés szerint a munkahelyi megbeszélések zöme nem hatékony, plusz stresszt okoz a munkatársaknak ráadásul időrabló is, havonta három teljes munkanap megy el a céges szeánszokra. Összegyűjtöttük a hatékony meeting ismérveit. A német Personal quaterly című HR-es szakújságban megjelent tanulmányban három német pszichológus egy energiaipari cég 60 munkatársát kérdezte megbeszéléseik hatékonyságáról. A munkatársak átlagosan heti 4 meetingen vettek részt összesen 6 órában, azaz havonta három teljes munkanapot megbeszélésekre pazaroltak. 58 százalékának nem voltak hatékonyak a fejtágítók. Sőt, kifejezetten károsnak ítélték meg. Romlott a munkakedvük, az elvesztegetett idő miatt stresszesebb lett a munkanapjuk. Az első számú zavaró tényező a rossz kommunikáció volt: a tárgytól eltérés, a sztorizgatás, a panaszkodás, a bűnbakkeresés. Felvetődik a kérdés: Milyen is az ideális meeting? Milyen hibákat kerüljenek el a szervezők? Együttműködő partnerünk, a Monster.hu összeszedte, milyen ismérvek mentén szervezhetünk egy hatékony megbeszélést. Tisztázzuk a meghívandók körét A kezdés előtt mindenképpen tisztázni kell az adott meeting témáját, célját, kiváltképp, ha az nem képezi a napi rutin részét. A meeting levezénylőjének tudnia kell: mit, milyen időkeretek között szeretne elmondani. Az értekezlet szerkezetének jobb átláthatósága miatt ezért ajánlatos felkészülni, vázlatot készíteni. Ezzel elejét lehet venni a meetingek indokolatlan elnyújtásának. Fontos a meghívottak körének tisztázása. Rontja az interakciót, elveszi mások idejét, ha olyanok is meghívást kapnak, akiknek nincs közük a témához. Az is rossz, ha olyan kerül szóba, amire a döntéshozó nem kap meghívást Honnan hová szeretnénk eljutni Mindemellett fontos szempont a rendszerezettség. Már a meeting elején célszerű tisztázni, honnan, hova szeretnének eljutni a résztvevők. Ennek érdekében a vezető jó, ha az értekezlet alatt írásban rögzíti az elhangzott lényeges momentumokat. Az elhangzott blokkok végén célszerű összegezni, hol tartanak éppen a megbeszélésben. Meeting bárhonnan: a sürgősségiről és a mosdóból is A távmunka korában senkit sem lep meg, ha virtuális konferenciát szervezünk, számítsunk azonban arra, hogy nem mindenki ügyel az elhangzottakra. Egy friss felmérés szerint a résztvevők 63 százaléka más tevékenységekkel is foglalkozik.

12 Egy blokkban maximum 1 óra legyen A céges meetingek optimális hossza egy óra. A fél órás meeting sok esetben nem elegendő egy-egy téma bővebb kifejtésére. Különösen indokolt esetben lehet szó 3 órás maratoni meeting-ekről. Ám ilyenkor célszerű a meetinget megszakítani óránkénti szünetek közbeiktatásával. Időzítés, helyszín, segédeszközök Fontos az időzítés is. Egyesek szerint ideális a hétfő vagy kedd reggel, amikor a munkatársak frissebbek, kipihentebbek. Mások éppen ellenkezőleg, a hét második felére, vagy a munkanap holt idejére eső időszakokat választják. A döntés indoka többnyire, hogy mindenki ilyenkor ér rá. A hét vége felé időzített meeting mellett szól: ilyenkor még a máskor bőbeszédű munkatársak sem bocsátkoznak parttalan szónoklatokba. Ami hiba: ebédidőre vagy a munkanap végére tenni. Előbbi esetben az éhség, utóbbiban a túlóra miatti mérgelődés, az esti programok elcsúszása jelenthet gátló tényezőt. A helyszín is témafüggő A meeting helyszínének kiválasztása sokszor a téma függvényében alakul: lehet tárgyaló, irodahelyiség, szálloda hallja, stratégiai megbeszélések esetén akár étterem is. Nagyüzem területén is tartható, ha legalább egy, akár üvegfallal leválasztott helyiség is rendelkezésre áll. Öt ötlet, hogyan kommunikáljon hatékonyabban! Vannak emberek, akikből úgy kell kihúzni minden szót, mások órákig csacsognak, mégsem derül ki, mit is akarnak mondani valójában. Megint mások cégen belüli hatalmi játszmákat erőltetnek a többiekre, mások pedig zavarukban inkább hallgatnak. A legtöbb vállalkozásban a kommunikáció távolról sem tökéletes, márpedig a zavarok e téren óriási visszaesésekhez vezetnek a hatékonyságban. Van 5 tippünk, hogy javítsunk ezen! Kis csapatnak fölösleges a vetítő A prezentációs eszközök-multimédia, flipchart, vetítő, folyamatábrák használata színesebbé teheti a megbeszélést. Egyes helyzetekben például bizonyos termelési folyamatok, tendenciák bemutatásában nélkülözhetetlen használatuk. Óvakodni kell a kisebb körben zajló céges meetingek túltechnologizálásától. A prezentációs eszközök túlhangsúlyozása ugyanis egyes helyzetekben fölösleges, sőt nevetséges is lehet. Személyeskedés, hatalmi játszma Csökkentheti az értekezlet hatékonyságát, ha a tartalom helyett a csoport önmagával foglalkozik. Ekkor személyeskedés, hatalmi játszmák, egyes tagok fontoskodása, a tárgyhoz nem kapcsolódó hozzászólások kerülnek előtérbe. Ilyenkor érdemes az ülés előtt vagy közvetlenül utána négyszemközt tisztázni a témától eltérítő viselkedés okát és a

13 szükségleteket, valamint a lehetséges, megnyugtató viselkedések módját és az értekezlet vezetésére vonatkozóan felvetődő újító javaslatokat. Sok vezető járatlan a csoportfolyamatok kezelésében. Önismeret, társas készségek, és csoportdinamikai ismeretek szükségesek a zavaró folyamatok kezeléséhez, amelyeket kommunikációs és moderációs tréningeken lehet elsajátítani. Az értekezlet lezárásához is érteni kell A meetinget lezárni is tudni kell. A meetinget tartó az esemény végén mindig vegye vissza a szót. Ilyenkor egy rövid visszatekintés formájában érdemes összegezni, hogy a résztvevő felek honnan hová jutottak el. Ilyenkor kell meghatározni az értekezlet eredményeként kialakult tennivalókat, felelősök megnevezésével és határidők felállításával. Az értekezlet végén fontos megemlíteni a következő megbeszélés helyét, pontos idejét, valamint tanácsos a levezető személyét meghatározni. És készüljön a megbeszéltekről jegyzőkönyv, amelyet minden érintett írásban megkap. Hogyan ötleteljünk virtuálisan? Ki mondta, hogy egy csapat csak akkor tud együtt gondolkodni, ha fizikailag is együtt vannak a tagjai? A távmunka korszakában az ötletelőértekezleteket sem kell az irodában tartani, csak be kell tartani a virtuális brainstorming szabályait, hogy hatékonyak legyünk. Vissza a tartalomjegyzékhez (piacesprofit.hu)

14 Távoli munkahely: bejárás vagy költözés? Ki hogyan döntene, ha 200 kilométerre esne új munkahelye a jelenlegitől? Utánajártunk! Amerikában teljesen természetes, hogy apa vagy anya új állása miatt akár több száz kilométerrel odébb költözik az egész család. Könnyű nekik, mondhatjuk, hiszen a legtöbben csak bérlik a lakásukat, nem kell rögtön egy lakáseladási mizériát is a nyakukba venniük. Nálunk ennek nem igazán van hagyománya, és nemcsak a lakásbérleti megoldástól való idegenkedés az egyetlen ok - bár való igaz, hogy erősen visszahúzó tényező lehet ez is még a legígéretesebb álláslehetőségek esetén is. Körképünkben arra kerestük a választ: vajon ki hogyan döntene, ha felkínálnának neki egy igazán vonzó új állást, ami akár kilométerre esik a lakhelyétől! Nézzük a válaszokat! "Először is: ha tényleg egy igazán jó lehetőséget kapnék, biztosan váltanék. Meg aztán ott a három hónapos próbaidő, addig úgyis ingáznék, aztán utána meglátom, érdemes-e átköltöznöm egy másik városba. Autópályán közlekedve manapság nem olyan vészesek ezek a távolságok, és menet közben több telefont el lehet intézni. Nálam ez működne." Péter, 32, értékesítési munkatárs "Ebben saját tapasztalatom van, mert én már váltottam lakhelyet egy sokkal jobban fizető állásért: Hajdúszoboszlóról átköltöztem Győrbe, és abszolút nem bántam meg! Fejlesztőként dolgozom egy stabil cégnél, megbecsülik a munkám - és nemcsak vállveregetéssel, hanem anyagilag is. Távmunkában is dolgozhattam volna, de az a magányos farkasoknak való, én azt nem sokáig bírom. És ki tudja, lehet, hogy nemsokára Ausztriába települök át, már kaptam két igen jó ajánlatot is." Tamás, 28, programozó fejlesztő "Hát, mi biztosan nem költöznénk ilyen messzire egy állásért! Inkább tovább keresnék a saját lakhelyem környékén. Szerintem olyan kilométeres körzetben még teljesen normális a bejárás, de mondjuk, egy Szeged-Budapest távolságot biztosan nem vállalnék be nap mint nap. A férjem munkája eléggé Szegedhez köt minket, így az egész család költöztetése is kizárt." Anita, 42, könyvelő "Én mennék azonnal! Négy hónapja keresek állást, és már nagyon szeretnék újra dolgozni. Mivel most is albérletben lakom, nem okozna nagy gondot lakóhelyet váltani. Raktárosként dolgoztam korábban évekig, most is hasonló állást keresek. Számomra fontosabb, hogy egy eredményes és korrekt cégnél dolgozhassak, mint az, hogy melyek megyében van éppen a telephelye..."

15 Ottó, 33, álláskereső Változó, ki hogyan élné meg ezt a fordulatot. Azonban ha jelenleg mi magunk sem tudnánk lakóhelyünktől távolabb eső új munkahelyben gondolkodni, érdemes újra végignézni, milyen lehetőségeket kínálnak más megyékben is. Egyáltalán nem kell abban a városban megöregednünk, ahol mondjuk pályakezdőként elindult a szakmai karrierünk. Sokkal több lehetőséget és tapasztalatot szerezhetünk, ha új munkakultúrában, új technológiák és módszerek mentén és többféle szempontból is megújítjuk a környezetünket. Vissza a tartalomjegyzékhez (profession.hu)

16 Munkahelyi dilemma: mit tegyünk egy áskálódó kollégával? Új vezető érkezik a csapat élére, majd kiderül: az egyik beosztott is pályázott erre a pozícióra. Két interjúalany osztja meg saját tapasztalatát velünk! Új vezetőként egyfolytában bizonyítanunk és teljesítenünk kell. Árgus szemekkel figyel minket a csapat, a cég meghatározó emberei és a saját vezetőnk is. Ez az esetek többségében nem okoz nehézséget senkinek, hiszen a jó vezetői attitűd magában foglalja azokat a képességeket és készségeket, amelyekkel már a próbaidőszak elején érezhető: megfelelő ember érkezett a csapatba -vagy sem. Azonban van egy igencsak kényes helyzet: ha a kívülről érkező új vezető rádöbben: egyik beosztottja is pályázott az ő jelenlegi pozíciójára. Mit lehet ilyenkor tenni? Meg lehet egyáltalán oldani ezt a helyzetet? Két interjúalanyunk éppen ezen ment keresztül, nézzük, mi történt az esetükben! "Amikor már ott dolgoztam a cégnél - meséli Attila, aki kereskedelmi vezető egy élelmiszeripari nagyvállalatnál -, akkor szembesültem a dologgal: az egyik beosztottam pályázott az állásomra, de én nyertem. Ez elég kényes helyzet volt akkor, hiszen a sok új feladat mellett még egyfajta szakmai féltékenységet, rivalizálást is a helyére kell pakolnom. Azt tudtam, hogy a legrosszabb, ha nem veszek tudomást ezekről. Foglalkozni kell vele, még akkor is, ha kellemetlen. Leültem vele négyszemközt erről beszélni, és úgy tűnt, a helyére is tettük, kapott kiemelt projekteket - de fél év múlva a magasabb fizetésre hivatkozva felmondott az illető, talált egy másik állást." Teljesen igaza van Attilának abban, hogy egy ilyen szituációt nem szabad a szőnyeg alá söpörni. Ugyanis az nemcsak tovább szítaná a két ember közötti konfliktust, hanem a többi beosztottra is befolyást gyakorolna. Egyébként gyakori hiba, hogy az új vezető ilyenkor elkezd a csalódott kollégának ígérgetni, megnyugtató jövőképet mutatni, és ezáltal reményt adhat olyan lehetőségekre, amelyek nem valósulnak majd meg. Ebbe a csapdába ne lépjünk bele mi sem! Nézzünk egy másik esetet! "Épp tavaly kerültem egy ilyen szituációba - osztja meg velünk Rita, egy telekommunikációs cég csoportvezetője -, és elég gyorsan kellett döntenem, mi a legjobb megoldás. Ráadásul arról is tudomást szereztem, hogy az illető a hátam mögött feszültséget szít a többiekben. Léptem, leültem vele és a HR-es kolléganőnkkel közösen átbeszélni az egészet. Jól sült el, mert ő is, én is megkönnyebbültünk, és Timi elismerte, hogy több olyan képességgel rendelkezem, amivel ő alapvetően nem. A mai napig a legjobb emberem, szívesen tanul tőlem, és maximálisan elfogad vezetőként." Ritától azt is megtudtuk, hogy a nehéz szituációkban is már az első pillanattól kezdve érdemes következetesnek lenni. Ez vagy jön valakiből belülről, illetve az évek alatt megszerzett rutinnak köszönhetően, vagy csak erőlködés lesz belőle, ami nem hiteles. Ez egyfajta falkavezérséget takar: azaz az új vezetőnek szilárdan kell hinnie abban, hogy ő a legalkalmasabb

17 arra a munkakörre, és akkor a környezete is így áll hozzá. Emellett ki kell állnia a csapatáért, teljesíthető célokat és feladatokat kell leosztania az embereinek, és amiben szükséges az iránymutatása, azt gyorsan és határozottan meg kell adnia. Ha ez azzal jár együtt, hogy konfliktushelyzeteket is meg kell oldani, akkor azt gyorsan és határozottan tegye. Összegezésül megállapíthatjuk, hogy a legtisztább és leghatékonyabb megoldás a rivális beosztott esetén: az egyenes beszéd. Íme, 4 fontos szempont, ahogy érdemes kezelni ezt a helyzetet! 1. Mutassuk ki, hogy megértjük a másik csalódottságát, de nyomatékosítsuk azt is, hogy emiatt nem mi vagyunk okolhatóak. 2. Vázoljuk fel tárgyilagosan a szakmai együttműködésünk lehetőségét. 3. Kérdezzük meg őt, hogyan képzeli a közös munkát, és derítsük ki, mi hiányzik jelen pillanatban ehhez. 4. Fontos szempont lehet, hogy megértsük, mennyi időre van szükség, hogy feldolgozza a csalódását. 5. Próbáljunk megbizonyosodni arról, hogy képes lesz az adott munkatárs túllépni a kudarcélményen. Ha úgy látjuk jobbnak, beszéljük át a helyzetet és a megoldási javaslatunkat a saját vezetőnkkel. Lehet, hogy egy ilyen helyzetben a rivális beosztott sosem fogad el minket a feletteseként, de ha áthelyezik egy másik osztályhoz, vagy akár egy új részleget létrehoznak cégen belül, és ennek az irányításával bízzák meg, kap egy lehetőséget, amely új kihívásokat tartogat a számára. Hiszen ha az illető marad a csapatunkban, nem garantált, hogy gyökeresen megváltozik a munka- és felelősségi köre. Akárhogy is nézzük, egy ilyen szituáció több irányból is oda vezethet, hogy el kell búcsúznunk egymástól. A csalódott munkatárs szinte biztos, hogy nagy erőkkel új munkát keres, és a vezetőjeként szintén nem dőlhetünk hátra, amikor éppen óriási eredményeket kell produkálnunk, és bármikor előfordulhat, hogy egy ember kiesik a csapatból. Néhány kivételes eset előfordulhat - mint ahogy Rita esetében olvashattuk -, de alapvetően érdemes a szemünket a lehetséges új jelölteken tartani. Vissza a tartalomjegyzékhez (profession.hu)

18 Lesz idő, amikor nem elszenvedni kell a munkát, hanem megélni Időről-időre szembesülünk hangzatos, gyakran megdöbbentő számokkal arról, hogy az állások fele 15 éven belül megszűnik, a gyerekeink ma még nem létező állásokban fognak dolgozni, és napvilágot látnak hírek arról, hogy mely területen vetnek be a munka világában egyre kifinomultabban működő robotokat emberek helyett. De mi van a számok és a kiragadott mondatok mögött? Az vitathatatlan, hogy a munkaerőpiac át fog alakulni, jelentős részben a technológiai fejlődésnek is köszönhetően, szakértők szerint maga a munka fogalma is átalakul, nem azok a keretek fogják jellemezni, mint manapság, sem a munkavégzés helye, sem munkaidő szempontjából. Az emberi hozzáadott értékre azonban még jó ideig szükség lesz, mindamellett, hogy lesznek munkakörök, amik eltűnnek, míg egészen új foglalkozások jelennek meg. Köves Alexandra közgazdász, a Corvinus Egyetem Gazdálkodástudományi Kar, Döntéselméleti tanszék adjunktusa elmondta, készítettek egy kutatást, amelyben a résztvevő foglalkoztatási szakembereknek és zöld gondolkodású fiataloknak azt a kérdést tették fel, hogy hogyan képzelik el 2050-re a fenntartható munka ideális világát. Meghaladja a munkaalapú társadalmat A kutatásból az derült ki, hogy a munka definíciója is teljességgel megváltozik. Az lesz munka, ami a közösség, környezet, illetve az egyén saját fejlődéshez hozzájárul. Ez a mainál jóval tágabb fogalomértelmezés jelenti majd a tanulást, a készségfejlesztést, a családért végzett munkát is, mint a gyereknevelés, idősgondozás, közösségi munka vagy akár az aktívabb politikai részvétel. Mindez rugalmas megközelítést feltételez, hangsúlyozza Köves Alexandra, aki szerint sokféle módon és foglalkoztatási formában fogunk dolgozni, ahol a fizetett és nem fizetett munka nem fog olyan élesen elválni egymástól, mint manapság, és sok tekintetben meg fogja haladni a mai munkaalapú társadalom elképzelést. Ezzel egy időben a fogalom és a tevékenység megítélése is pozitív irányba változhat, mert benne foglaltatik a saját jóllét komponense, vagyis nem csak elszenvedem a munkát, hogy fogyaszthassak, hanem teszek vele magamért és másokért, kiteljesedhetek benne. Egyre többen dolgoznak szabadúszó típusú munkákban, amelyek feladatokon alapulnak, tartalmat generálnak, amelyhez ma még nem mindig tartozik fizetés, de ez a szerkezet is változni fog, például a közösségi finanszírozás segítségével is. Minderre lehetőséget biztosít a technológia is. Rab Árpád Óbudai Egyetem Digitális Kultúra és Humán Technológia Tudásközpont kutatója szerint az információs társadalom megszületése

19 nyomán egyértelmű, hogy a tudástőke és az információ lett az uralkodó érték a munkaerőpiacon is. Törvényszerű, hogy a szolgáltatóipar egyes részein a gépek átveszik az ember munkáját, hiszen egyszerűbb, gyorsabb, precízebb és olcsóbb bizonyos mechanikus feladatokra gépeket, mint munkavállalókat használni. Az igazgató szerint infokommunikációs eszközök ismerete, használata nélkül ma már egészen hagyományos szakmákban és területeken sem lehet boldogulni, mint a mezőgazdaság. Hiszen utóbbiban is fontos az információ megosztása, számítógépes értékelés, nyilvántartás stb. Az információ és a tudás különbsége Való igaz, hogy vannak szakmák, amelyek eltűntek, és vannak olyanok, amik keletkeznek, mert nem léteztek, a technológia létrejötte előtt. Informatikai szakma sem létezett korábban, új elnevezések vannak, a fogalmak átalakulnak, ugyanakkor ezekhez az új szakmákhoz is a már meglévő, megszerzett skilleket kell felhasználni, mint például a beleérzőképesség, vagy hogy valaki megtanul csapatmunkában dolgozni. Ezért ezek a készségek lesznek fontosabbak a jövőben, mert a foglalkozások tudáskészlete átalakul, nem egy eszköz vagy gép kísér végig egy egész életen, ahogy nem is egy munkahely határoz meg valakit aktív éveiben, nem aköré épül ki valakinek az élete, vázolta fel Rab Árpád. A munkavállalók nem lineáris karrierutakat fognak követni, hanem várhatóan több kitérő is lesz benne, sőt akár 5-10 évente gyökeres karrierváltásra is szükség lehet. Az élet különböző szakaszaiban más-más szerepeket tud az egyén felvállalni. Például egy 50 éves munkavállaló remekül beválhat mentor szerepben, ugyanakkor nem biztos, hogy a 60 éves menedzser a jó menedzser csak azért, mert idősebb, jegyezte meg Köves Alexandra. Nem is olyan régen itt a HR Portálon is írtunk egy telefonos alkalmazásról, amely a jövőben akár helyettesítheti az idegenvezetőt. Hiszen személyre szabott szállást és programajánlatot is ad az adott helyre a beállítások alapján. Rab Árpád szerint ugyanakkor ez sem jelenti feltétlenül azt, hogy ennek következtében majd sok idegenvezető veszíti el a munkáját, hiszen a célközönség nem feltétlenül azonos. Egy csoport programjainak megszervezését, kísérését, védelmét, kiszolgálását továbbra is egy személy tudja jobban megoldani. Az alkalmazás pedig olyan fiataloknak segíthet, akik amúgy is maguk szervezik utazásukat, csak így leegyszerűsíti a dolgukat. Ugyanakkor azzal is szembe kell nézni, hogy a szolgáltató szektorban is változnak az elvárások, ehhez pedig a munkavállalóknak alkalmazkodniuk kell. Esélyegyenlőség helyett polarizálódás A munkaerőpiac változása minden oldalra rákényszerít, remélhetőleg inkább előbb, mint utóbb változásokat. Magyarországon például a jelenlegi vezetői réteg még a totális kontroll érzésébe, a munkavállaló állandó

20 jelenlétének szükségességébe nőtt bele, így ezt tartja követendő példának, de ezek a vezetők lassan lecserélődnek, így a hozzáállás is változni fog. Más kérdés, hogy ahogy a munkáltatókból, sok esetben a munkavállalókból is hiányzik a projektszemlélet, amely önálló munkát, felelős időmenedzsmentet, felelősségvállalást, döntéskészséget is igényel. Rab Árpád arra az anomáliára is rámutatott, amely szerint mindenki azt várta a digitális éra elérkezésétől, hogy a különbségek, legyen szó akár gazdasági szempontból a világról, akár egy országon belül a munkaerőpiacról, csökkenni fognak. Azonban jelenleg ennek éppen az ellenkezője történik, a különbségek tovább nőttek az emberek között. Nem egy cikk lát arról napvilágot, hogy a mennyire szűk réteg kezében összpontosul a vagyon és az erőforrások jelentős része a Föld lakosságának arányaihoz képest. Ezt erősítette meg Köves Alexandra közgazdász is, aki mint mondta ma a technológia azok számára jelent előnyt, akik nagyok és elsők benne, eluralkodott a győztes mindent visz logika, így keveseknek hoz nagyon sok pénzt. A nyereség nem egyenlően oszlik el, ebből adódik a polarizálódás. Ezt az egyenlőtlenséget pedig valahogy ki kell egyenlíteni előbb-utóbb, és ebben a gazdasági szereplőkről nem lehet levenni a felelősséget, ehhez azonban szemléletváltás szükséges. A közgazdász jelezte a jövőképben a nonprofit és a forprofit szféra közelebb kerül egymáshoz, mert a piaci vállalatoknak is fel kell fedezniük társadalmi felelősségüket, a jelenleginél jóval nagyobb mértékben, hiszen ők maguk is társadalmi képződmények. A neoklasszikus haszonmaximalizálás nem fenntartható, sem a társadalmi, sem a környezeti következmények miatt. Erősödni fognak a szociális gazdasági formák, ahol az alkalmazottak szerepe is más lesz, mint jelenleg, megerősödik a civil kontroll is. A glokalizációval a nagyvállalatoknak is sokkal inkább el kell kezdeniük helyi szinten gondolkodni, helyi fogyasztás, foglalkoztatás és felelősségvállalás tekintetében is. Az atipikus foglalkoztatás elterjedése szükségszerű lesz, az egyéni igényekhez, egyéni készségfejlesztéshez az oktatásnak is alkalmazkodnia kellene, mozaikszerű felépítéssel. A jelenlegi gazdasági gondolkodás szerint az elsődleges munkaerőpiacon nem lesz több munka, mert a növekedésnek társadalmi és környezeti korlátai vannak. Ezért például egy új szemszögből érdemes felvetni a feltétel nélküli alapjövedelem kérdését. Köves Alexandra hangsúlyozta, hogy ez nem munkanélküli segélyt jelent, hanem az elképzelés szerint a társadalom fejlettsége olyan szintre jut, hogy az alapszükségletek kielégítése megtörténhetne különösebb ráfordítás nélkül. Mi lenne, ha azt mondanánk, mindenkinek járjon valamennyi ingyen gáz, viszont ha annál többet akar felhasználni, az már csak piaci alapon működhetne. Helyben termelt élelmiszer is járna, nem pénzzel kompenzálnának. A társadalmi alapfeladatokat egyre inkább nem az államnak, hanem a gazdaságnak kellene ellátnia, vélekedik a közgazdász. A munka nem alapszükségletek kielégítéséről szólna, hanem ha többet