A MUNKAIDŐ KÉRDÉSEI AZ ÚJ MUNKATÖRVÉNYKÖNYVBEN

Átírás

1 MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM- ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR ÁLLAMTUDOMÁNYI INTÉZET AGRÁR- ÉS MUNKAJOGI INTÉZETI TANSZÉK A MUNKAIDŐ KÉRDÉSEI AZ ÚJ MUNKATÖRVÉNYKÖNYVBEN Working time issues in the new Labour Code KONZULENS: Dr. Mélypataki Gábor egyetemi tanársegéd SZERZŐ: Furman József Gábor Munkaügyi- és Társadalombiztosítási Igazgatási Alapszak MISKOLC 2016

2 Tartalom I. Bevezetés... 3 II. A munkaidőről általában... 5 II. 1. A munkaidő csoportosítása... 6 III. Általános munkarend... 8 III.1. Rendes munkaidő... 8 III.1.1. Általános teljes munkaidő... 8 III.1.2. Hosszabb teljes munkaidő... 8 III.1.3. Rövidebb teljes munkaidő... 9 IV. Rendkívüli munkaidő IV.1. A rendkívüli munkavégzés korlátai IV.1.1. Személyi korlátok IV.1.2. Tartalmi korlátok IV.1.3. Terjedelmi korlát IV.1.4. Időbeli korlát IV.2. Ügyelet és készenlét IV.2.1. Az ügyelet és a készenlét elhatárolása V. Munkaidőkeret V.1. Rendkívüli munkavégzés munkaidőkeretben VI. A munkaidő beosztása VI.1. Egyenlő és egyenlőtlen munkaidő-beosztás VI.1.1. Elszámolás a munkaviszony megszűnése esetén egyenlőtlen munkabeosztásnál.. 17 VI.2. Elszámolási időszak VI.3. Osztott és osztatlan munkaidő VII. A munkarend VII.1. Kötött és kötetlen munkarend VII.2. Több műszakos tevékenység VII.3. Megszakítás nélküli tevékenység VII.4. Idényjellegű munka VII.5. Készenléti jellegű tevékenység VII.5.1. A készenléti jellegű munkakör és a készenlét elhatárolása VII.5.2. A készenléti jellegű munkakör eltérő szabályai VIII. Atipikus foglalkoztatás VIII.1. Részmunkaidő VIII.2. Munkavégzés behívás alapján VIII.3. A munkakör megosztása

3 VIII.4. Távmunkavégzés VIII.5. Bedolgozói munkaviszony VIII.6. Vezető állású munkavállaló IX. A pihenőidő IX.1. Rövid időtartamú pihenőidők IX.1.1. Munkaközi szünet IX.1.2. Napi pihenőidő IX.1.3. Heti pihenőnap, heti pihenőidő IX.1.4. Munkaszüneti nap IX.1.5. Rendkívüli időben történő munkavégzés a pihenőnapon IX.2. Hosszabb tartamú pihenőidő IX.2.1. Szabadság IX.3. A munkaidő és pihenőidő kapcsolata X. Összegzés FELHASZNÁLT IRODALOM FELHASZNÁLT FOLYÓIRAT INTERNETES HIVATKOZÁSOK FELHASZNÁLT JOGSZABÁLYOK

4 I. Bevezetés Az Országgyűlés december 13-án fogadta el a Munka Törvénykönyvét, melyet a Köztársasági Elnök a évi I. törvényként hirdetett ki. A törvény a negyedik Magyarország Munka Törvénykönyveinek sorában, 1951, 1967 és 1992 után 2012-ban született új munkajogi kódex. Az új törvény július 1-én lépett hatályba, azzal, hogy a régi Munka Törvénykönyvének egyes szakaszai december 31-ig még hatályban maradnak január 1-től már csak az új Munka Törvénykönyve van hatályban. Az új törvény szükségességét főként a gazdasági környezet változásával lehet indokolni óta folyamatosan történtek próbálkozások a régi jogszabály hozzáigazítására a megváltozott igényekhez. A módosításokban nagy szerepe volt az Európai Unióhoz való csatlakozásunknak, az uniós irányelvekhez való igazodásunknak is. Az 1992-ben hatályba lépett törvény 2011-ig több mint 70 módosítást élt meg, ez pedig már a jogbiztonságot veszélyeztette. Az új Munka Törvénykönyve elsődleges célja: E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire 1. Célja a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele, a versenyképesség javítása. A törvény jelentősen bővíteni kívánta a munkaviszonyban álló felek és a kollektív munkajogi alanyok megállapodásainak szabályozó szerepét. A törvény szabályainak általános természete az, hogy azoktól a kollektív szerződés eltérhet, tehát a törvény a kollektív szerződéssel szemben általában diszpozitív jellegű. Ugyanakkor számos esetben nem látszik indokoltnak az eltérés lehetőségének korlátozás nélküli megnyitása, ezért egyes esetekben a törvény a kollektív szerződésekkel szemben is kógens, vagy csak a munkavállaló javára való eltérést engedélyez. Az egyes fejezetek végén, Eltérő rendelkezések címszó alatt foglalja össze a jogalkotó azt, hogy mely szabálytól nem lehet eltérni, melytől csak a munkavállaló javára, és mely szabálytól térhet el csak a kollektív szerződés. A Munka Törvénykönyve olyan átfogó munkajogi kódex, amely magában foglalja a munkaviszonyra vonatkozó alapvető rendelkezéseket, de az individuális munkajog a évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (továbbiakban: Mt.) 1. 3

5 munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony szabályai mellett tartalmazza a kollektív munkajogi szabályokat is. A Munka Törvénykönyve tárgyi hatálya a munkaviszonyokra terjed ki. Munkaviszonyt csak a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltatóval kötött munkaszerződéssel lehet létesíteni. A személyi hatály a következőkre terjed ki: - egyedi munkaviszony szereplői: a munkáltató és a munkavállaló - kollektív munkajogi szereplők: a munkáltatói érdekképviseleti szervek, az üzemi tanács, üzemi megbízott és a szakszervezet - munkaerő-kölcsönzésnél a kölcsönvevő, iskolaszövetkezetnél az általa nyújtott szolgáltatás jogosultja A területi hatály szerint a Munka Törvénykönyvét akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. Az új Munka Törvénykönyve öt részből áll: - Első rész: Általános rendelkezések (1-31. ) - Második rész: A munkaviszony ( ) - Harmadik rész: A munkaügyi kapcsolatok ( ) - Negyedik rész: A munkaügyi vita ( ) - Ötödik rész: Záró rendelkezések ( ) A törvény általános rendelkezéseinek meghatározó jelentősége van, ezek között a szabályok között találjuk a munkajogot meghatározó alapelveket, valamint olyan általános rendelkezéseket, amelyeket a törvény más részeiben található jogintézményekre általánosan alkalmaznunk kell. 4

6 II. A munkaidőről általában A munkaidő-szabályozás célja hagyományosan az egészségvédelem és a munkahelyi biztonság javítása, de közvetlenül befolyásolja a termelési költségeket is. Ugyanakkor a modern bérmunka megjelenése óta a munkaidő és ezzel szoros összefüggésen a pihenőidő szabályozása a munka világán túlmutató társadalmi, gazdasági, sőt politikai kérdés is. 2 A munkaidőt a munkaszerződés, a Munka törvénykönyve 3, a kollektív szerződés és a munkáltató rendelkezései együtt szabályozzák. Ezek a szabályok mindkét fél mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára nagy jelentőséggel bírnak. Míg a munkavállaló esetében a szabályozás garanciális jellege dominál, addig a munkáltató számára ez a jogintézmény a munka megszervezése és a foglalkoztatás, a munkaerő árának költségei szempontjából fontos. 4 A munkáltatók jellemzően nem személyes munkavégzéssel fejtik ki tevékenységüket, hanem más személyek munkaerejét használják erre, munkaviszonyra irányuló foglalkoztatás által. Ezt a tevékenységet tipikusan munkaviszony keretében lehet megvalósítani, melynek célja elsődlegesen a munkáltató eszközeinek a működtetése. Tehát a munkáltatói tevékenység csak munkaidő keretében tud megvalósulni. A fenti állításokból következik, hogy a munkáltató munkaidőn kívül nem tud működni, éppen azért, mert a tevékenységét csak a munkavállaló foglalkoztatásával tudja megvalósítani. Tehát szoros összefüggés mutatkozik a munkáltató tevékenységének hatékonysága és a munkaidő megszervezése között. 5 A munkaidő fogalmát az Mt. 86. (1) bekezdése határozza meg. E szerint a munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Ezt a megfogalmazást két szemszögből is megközelíthetjük, egyrészt a munkavállaló, másrészt a munkaadó oldaláról. A munkavállaló a munkaviszonyból fakadó kötelezettségeinek tesz eleget azzal, hogy az előre megállapított időpontban a 2 Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE EÖTVÖS Kiadó, Budapest, 2015, 257. old I. törvény 4 Kozma Anna, Lőrincz György, Pál Lajos, Pethő Róbert: A munka törvénykönyvének magyarázata, HVG ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft, Budapest, 2014, 198. old. 5 dr. Pál Lajos előadása a XI. Magyar Munkajogi Konferencián in: február 17. 5

7 munkahelyen munkavégzésre képes állapotban megjelenik, a megállapított időtartamban a munkáltató rendelkezésére áll és számára munkát végez, teljesíti a munkáltató utasításait, elvégzi a munkakörébe tartozó feladatokat. Másrészről a munkáltatónak kötelezettsége, hogy ezen időtartamban a munkavállaló számára munkát biztosítson. Tehát a munkaszerződésben előírt időtartam munkaidőnek számít, függetlenül attól, hogy a munkáltató képes-e a munkavállaló foglalkoztatására, vagy nem. Munkaidőnek kell tekinteni az előkészítő vagy befejező tevékenységet: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni 6. Abban a tekintetben, hogy mi minősül ilyen tevékenységnek, a munkaköri leírás, illetve az adott foglalkozás, szakma sajátosságai, általános szabályai, szokásai, továbbá a munkáltató rendelkezései az irányadóak. Ebbe a körbe tartozhatnak például a munkavégzés biztonságát szolgáló átvizsgálások, kisebb karbantartási, javítási munkák, a munkakör átadása-átvétele, a munkahely rendbetétele, a másnapi munkakezdés előkészítése. De ilyennek minősülhet az is, ha a munkavállalónak a munkára képes állapot eléréséhez az általánosnál hosszadalmasabb eljáráson kell keresztülesnie 7. Nem számít viszont munkaidőnek a munkaközi szünet, kivéve, ha készenléti jellegű munkakörről van szó, vagy ha a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a munkavállaló javára tér el ebben a kérdésben. Ugyancsak nem számít munkaidőnek a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama 8. II. 1. A munkaidő csoportosítása A munkaidő különböző szempontok szerint csoportosítható. Az elsődleges elhatárolási szempont az, hogy a munkavégzésre az előre meghatározott, munkaszerződés szerinti időben kerül-e sor, avagy azon túlmenően. Ennek alapján beszélhetünk rendes és rendkívüli munkaidőről. A rendes munkaidő tovább bontható teljes és részmunkaidőre. A munkaidő felhasználás alapeleme a napi munkaidő, amelyet a Munka törvénykönyve a következőképpen határoz meg: Napi munkaidő a felek vagy a 6 Mt. 86. (2) bek. 7 Mit kell tudni a munka- és a pihenőidőről. in. HVG Munkajogi Különszám 2/2015; 39. old. 8 Mt. 86. (3) bek. 6

8 munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő 9. A Munka törvénykönyve a teljes napi munkaidőt három csoportra osztja: - általános teljes napi munkaidő - hosszabb teljes napi munkaidő - rövidebb teljes napi munkaidő A részmunkaidő nem keverendő össze a rövidebb teljes napi munkaidővel. Részmunkaidőnél a felek az adott munkakörre irányadó napi teljes munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben állapodnak meg. Ahhoz, hogy a munkáltató a munkavállalók munkaidejét minél célszerűbben tudja felhasználni, valamint hogy ennek rendje a munkavállalók számára is belátható, érdekeikre figyelemmel legyen, a törvény rendelkezik a felhasználás lehetséges módozatairól: - általános munkarend - munkaidőkeret - elszámolási időszak - kötetlen munkarend Különbség tehető azonban aszerint is, hogy napi, heti, avagy még nagyobb egységben meghatározott munkaidőről van szó. A munkaidő fajtái: - rendes munkaidő - teljes munkaidő - részmunkaidő - rendkívüli munkaidő - napi munkaidő - heti munkaidő - munkaidőkeret 9 Mt. 88. (1) bek. 7

9 III. Általános munkarend III.1. Rendes munkaidő Rendes munkaidőben a munkavállaló a munkaszerződés szerint, az előírt helyen és időben dolgozik, illetve rendelkezésre áll. A rendes (teljes) munkaidő mértéke az Mt. alapján napi nyolc, heti negyven óra. A munkaviszonyok nagy részében általában ez az a tipikus munkaidő, amely alatt köteles a munkavállaló munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének eleget tenni. Ugyanakkor nincsen akadálya annak sem, hogy valamely munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt írjon elő. Ez általában akkor fordul elő, ha a munka különösen veszélyes, nagyfokú koncentrációval és a szervezet fokozott igénybevételével jár, illetve az egészségre ártalmas. 10 A munkaidő mértéke alapján a rendes munkaidőnek négy fajtája van: III.1.1. Általános teljes munkaidő Az általános teljes napi munkaidő napi nyolc óra 11. Ha a felek a munkaszerződésben nem szabályozzák kifejezetten a munkaidő hosszát, úgy a fentiek szerinti teljes munkaidő az irányadó. Az általános munkarend a munkaidővel való gazdálkodásban alapvető jelentőségű, hiszen minden esetben ez képezi a viszonyítási, illetve kiindulási pontot. Így például a munkaidőkeretben ledolgozandó munkaidő meghatározásánál is ebből kell kiindulni 12. III.1.2. Hosszabb teljes munkaidő A teljes napi munkaidő a felek megállapodása alapján legfeljebb napi 12 órára emelhető, ha a munkavállaló - készenléti munkakört lát el, vagy 10 Petrovics Zoltán: Munkajog, L Harmattan Kiadó, Budapest, 2006, old. 11 Mt. 92 (1) bek. 12 Kozma-Lőrincz-Pál-Pethő: I.m old. 8

10 - a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója. Tulajdonosnak a gazdasági társaság tagját kell tekinteni, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint 25%-ával rendelkezik. III.1.3. Rövidebb teljes munkaidő Munkaviszonyra vonatkozó előírás, illetve a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat. Erre elsősorban az egészségre fokozott veszélyt vagy kockázatot jelentő munkavégzések esetében kerülhet sor. A törvény a felek illetve a kollektív szerződés megállapodási szabadságát a köztulajdonban álló munkáltatókat kivéve e tekintetben egyáltalán nem korlátozza. 9

11 IV. Rendkívüli munkaidő Rendkívüli munkaidő a munkavégzés azon időtartama, amikor erre kivételesen, a munkáltató utasítása szerint a rendes munkaidőn felül kerül sor 13. Rendkívüli munkaidő: - a munkaidő-beosztástól eltérő - a munkaidőkereten felüli - az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő - az ügyelet tartama 14 A munkavállalót főszabályként a beosztás szerinti munkaidőn túl sem rendelkezésre állási, sem munkavégzési kötelezettség nem terheli. Azonban a munkáltató működése során számos olyan váratlan körülmény merülhet fel, amely előre nem tervezhető, így a munkaidő beosztása során nem vehető figyelembe. A rendkívüli munkaidő elrendeléséhez tehát különös indok szükséges, vita esetén a különös indok meglétét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ilyen különös indok lehet valamely polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettség teljesítése is. A rendkívüli munkaidő elrendelését a munkavállaló kérésére írásban kell megtenni. 15 IV.1. A rendkívüli munkavégzés korlátai IV.1.1. Személyi korlátok - A nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig nem vehető igénybe rendkívüli munkára. Nem vehető igénybe rendkívüli munkára a fiatal munkavállaló sem. - A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke egy éves korától négy éves koráig csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. 13 Gyulavári Tamás: I.m old. 14 Mt Mit kell tudni a munka- és a pihenőidőről. in. HVG Munkajogi Különszám 2/2015; 54. old. 10

12 IV.1.2. Tartalmi korlátok - A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul nagy terhet. IV.1.3. Terjedelmi korlát - A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, amit a kollektív szerződés 300 órára emelhet. IV.1.4. Időbeli korlát - Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el Készenlét egy hónapban maximum 168 órára rendelhető el, amin a kollektív szerződés módosíthat a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt. Készenlét a heti pihenőnap és a pihenőidő tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. - Az ügyelet beleszámít a heti munkavégzési idő 48 órás maximumába. A napi munkaidő 12 órás maximumába nem az ügyelet teljes időtartama, csak az ügyelet alatt végzett munka számít bele, kivéve, ha az ügyelet alatti munkavégzés nem mérhető. Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a 24 órát, amibe az aznapra beosztott rendes munkaidő és az elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát is bele kell számítani. IV.2. Ügyelet és készenlét Az ügyelet és a készenlét egymástól elválaszthatatlan intézmények. 16 dr. Bereznay Tibor (lektor): A munkajog nagy kézikönyve, Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft, Budapest, 2008, old. 11

13 Mind az ügyelet, mind a készenlét a rendkívüli munkavégzés egy-egy alfaját képviseli. Még akkor is igaz ez, ha tényleges munkavégzésre sem ügyelet, sem készenlét során nem feltétlenül kerül sor. Mindkettőnél köteles azonban a munkavállaló gondoskodni a munkára képes állapot megőrzéséről. Elrendelésüket a munkáltató megkezdésük előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre köteles közölni. További közös sajátosság, hogy négy órát meghaladó időtartamban csak célhoz kötötten rendelhetők el: - A társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása - baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, - az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében. 17 IV.2.1. Az ügyelet és a készenlét elhatárolása A munkaintenzitás várható mértéke adja az elsődleges elhatárolási szempontot. Ügyeletben a munkavállalók szükség szerint saját, illetve más munkavállalók döntése alapján, de nem okvetlenül a munkáltató utasítására lépnek munkába, míg készenlétnél a munkáltató felhívására kerül erre sor. Ebből eredeztethető az a különbség is, hogy ügyeletnél a munkavállaló a munkáltató által megszabott helyen és ideig köteles rendelkezésre állni, míg készenlét esetében a munkavállaló maga jelölheti meg a tartózkodási helyét, azzal a megkötéssel, hogy ennek a munkavégzés helyére tekintettel elérhetőnek kell lennie. Az ügyelet teljes időtartama munkaidőnek minősül, míg a készenlét esetében csak a tényleges munkavégzés tartama számít munkaidőnek dr. Bereznay Tibor: I.m old. 18 dr. Bereznay Tibor: I.m old. 12

14 V. Munkaidőkeret A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. 19 A munkaidőkeret hosszabb időszakra eső napi munkaidők összegét jelenti, ami az időszak munkanapjaira egyenlőtlenül osztható el. Ennél fogva az adott időszakon belül egyes kijelölt munkanapokra hol felemelt, hol csökkentett mértékben írható elő. Ez az összevont munkaidő a munkaidőkeret. 20 A munkaidőkeret egy hosszabb időszakra eső munkaidő mennyisége: a munkavállaló teljesítendő munkaidejét foglalja magában egy meghatározott időegységre vonatkozóan. 21 Ezt az időegységet, vagyis a munkaidőkeret tartamát a munkáltató határozza meg bizonyos megkötésekkel: - A munkaidőkeret tartama legfeljebb 4 hónap vagy tizenhat hét lehet. - A munkáltató hat hónapra, vagy huszonhat hétre emelheti a munkaidőkeret tartamát a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, készenléti jellegű, továbbá a 135. (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében: o a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató, o a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, o a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító, o a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben, o a kikötőben foglalkoztatott munkavállaló esetében. 19 Mt. 93. (1) bek. 20 dr. Bereznay Tibor: I.m old. 21 Gyulavári Tamás: I.m old. 13

15 - Tovább emelhető a munkaidőkeret tartama, ha ezt a kollektív szerződés megengedi, vagy technikai, munkaszervezési okok ezt indokolják. Ilyen esetben a munkaidőkeret legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét lehet. - A fiatal munkavállalók számára legfeljebb egy hetes munkaidőkeret határozható meg. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni, mivel erre a napra a munkavállaló a munkavégzés alól mentesül. 22 A munkaidőkeret tehát egy hosszabb időintervallumra meghatározott általános munkarend. A munkaidőkeret végére a munkavállaló által ledolgozott munkaidő összege megegyezik azzal, mintha az általános munkarend szerint napi nyolc órát, heti öt napot dolgozott volna. Annyi a különbség, hogy a napi óraszámok a munkanapokon nem arányosan oszlanak meg. A munkáltató így gazdaságosabban tud alkalmazkodni a felmerülő gazdasági érdekeknek, céloknak. Minél hosszabb a munkaidőkeret tartama, a munkáltató annál nagyobb szabadságot kap a munkaidő beosztása terén. A legegyszerűbben szemléltethetjük a munkaidőkeretet egy egyhetes időintervallum során, amikor hétfőtől csütörtökig a napi munkaidő kilenc óra, pénteken viszont csak négy órás a munkaidő. Ennél természetesen sokkal hullámzóbb napi munkaidő-beosztások is megállapíthatók. Bár a munkaadók nagy szabadságot kapnak a munkaidőkeret által a munkaidőbeosztás terén, a jogalkotó által bevezetett általános korlátozásokat itt is figyelembe kell venni: - A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje négy óránál rövidebb nem lehet. - A napi munkaidő tartamának felső korlátja tizenkét óra, a heti munkaidőnek pedig negyvennyolc óra. 23 A munkaidőkeret tartamát, annak kezdő és befejező időpontjának meghatározásával a munkáltató írásban határozza meg. A munkaidőkeret előírható oly módon is, hogy a lejárt munkaidőkeret az eredetileg meghatározott tartamban 22 Kozma-Lőrincz-Pál-Pethő: I.m old. 23 Mt

16 folyamatosan újra kezdődik. A keret tartamát közzé kell tenni a helyben szokásos és általában ismert módon. A megállapított munkaidőkeret tartama a kezdetét követően már nem módosítható. Egyedül a tartama rövidíthető le, ám a munkavállalóval ekkor úgy kell elszámolni, mintha a keret tartamát a munkáltató eredetileg ilyen időszakra állapította volna meg. Ebből következően a munkavállaló által teljesített többlet munkaidőt rendkívüli munkaidőként, ha pedig a munkavállaló kevesebbet dolgozott, a különbözetet az általános szabályok szerint kell elszámolni. A munkaidőkeretnek nem feltétlenül kell egybeesnie az adott naptári időszakkal, például héttel, hónappal. A havi munkaidőkeret a hónap bármely napján kezdődhet, a hétben megállapított munkaidőkeret pedig meghatározható bármely összefüggő 168 órás időtartamként. A naptári időszakban megállapított munkaidőkeret kezdő napjának meghatározásából a munkaidőkeret befejező időpontja is következhet, ezért a befejező időpont megállapításának elmulasztása nem feltétlenül eredményez jogellenességet. 24 V.1. Rendkívüli munkavégzés munkaidőkeretben Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. Ha a rendes munkaidő napokra van beosztva, a rendkívüli munka a rendes napi munkaidőt meghaladó munkavégzés. Ha a rendes munkaidő előzetesen nincs napokra beosztva, a munkaidőkereten felül végzett munka a rendkívüli munka. Amíg a munkavállaló a munkaidőkeretnek megfelelő munkaidőt nem teljesíti, rendkívüli munkavégzésről sem lehet beszélni. Tehát, ha a munkavállalónak a munkaidejét kizárólag havi keretben állapítják meg, csak az e keret teljesítése után végzett munka a rendkívüli munka. Ekként a heti pihenőnapon végzett munka tartalma is figyelmen kívül marad Kozma-Lőrincz-Pál-Pethő: I.m old. 25 dr. Bereznay Tibor: I.m old. 15

17 VI. A munkaidő beosztása VI.1. Egyenlő és egyenlőtlen munkaidő-beosztás Ha a munkaidő-beosztásról beszélünk, akkor alapesetben a munkavállaló minden nap ugyanolyan időtartamot dolgozik, az általános munkaidő-beosztásnak megfelelően hétfőtől péntekig napi nyolc órát. Ezt nevezzük egyenlő munkaidő-beosztásnak. De munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható 26, ha a munkáltató figyelembe veszi a munkaidő vasárnapra és a munkaszüneti napokra történő beosztásának szabályait. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásról beszélhetünk abban az esetben is, ha nem az egyes napokra jutó munkaidőt, hanem a pihenőidőt osztja be a munkáltató egyenlőtlenül. Egyenlőtlen munkaidő-beosztással a munkáltató jobban tud alkalmazkodni és élni a piac adta lehetőségekhez, hiszen e nélkül az egyik nap esetleg nem tudná teljesen kihasználni a munkavállaló munkaidejét, a másik nap pedig csak rendkívüli munkavégzéssel tudná kielégíteni a piaci igényeket. Ez persze tudatos tervezést igényel a munkáltató részéről, hiszen a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre előre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó 27. Kivételes esetben, ha a gazdálkodásban vagy működésben előre nem látott körülmény merül fel, a munkáltató a munkaidő-beosztást négy nappal korábban módosíthatja. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható: - a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig - a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor Mt. 97. (3) bek. 27 Mt. 97. (4) bek. 28 Mt (2) bek. 16

18 VI.1.1. Elszámolás a munkaviszony megszűnése esetén egyenlőtlen munkabeosztásnál A törvény kimondja azt a szabályt, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni (Mt. 95. (1) bek.) Ugyanakkor meghatároz egy sajátos elszámolási rendet arra az esetre, ha a munkaidőkeret a munkaviszony megszűnése miatt szűnik meg a tervezett időpont előtt. Ha az általános munkarend szerinti óraszám és a ténylegesen teljesített óraszám között eltérés van, a rendkívüli munkaidőre illetve az állásidőre vonatkozó szabályokat csak akkor kell alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével - a határozott idő lejártával - a munkáltató indoklás nélküli azonnali hatályú felmondásával - a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával - a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával (kivéve a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást) szűnik meg (Mt. 95. (2)-(3) bek.) Ha a munkavállaló több órára kapott bért, mint amennyire a beosztás szerinti munkaidő alapján jogosult lett volna, akkor az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint kell eljárni azaz a többletmunkabér levonható a munkavállalótól ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt - a munkavállaló felmondásával - a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával - a munkáltató indokláshoz kötött azonnali hatályú felmondásával - a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával - a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg. (Mt. 95. (4) bek dr. Kártyás Gábor, dr. Takács Gábor: Az új munka törvénykönyve munkáltatóknak, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft, Budapest, 2012, old. 17

19 VI.2. Elszámolási időszak A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt teljesítse 30. Az elszámolási időszak tartamát ugyanazon szabályok szerint kell megállapítani, mint a munkaidőkeret tartamát, és a munkaidőkeret esetében írtaknak megfelelően kell alkalmazni elszámolási időszakban a távollétek kezelésére, valamint a munkaviszony megszűnésére vonatkozó speciális elszámolási szabályokat is. (Mt. 98. (2)-(3) bek.) 31 VI.3. Osztott és osztatlan munkaidő A munkáltató a napi munkaidőt az általános szabályok szerint az adott munkanapra főszabály szerint megszakítás nélkül osztja be, ez az osztatlan munkaidő. A munkaidő osztottan történő beosztásának feltétele, hogy a beosztás a két munkavégzés között legalább két óra pihenőidőt biztosítson. A pihenőidővel a munkavállaló korlátlanul rendelkezik, így munkahelyét is szabadon elhagyhatja. Nem minősül pihenőidőnek, ha a munkavállalónak a pihenőidőt a munkahelyén kell töltenie. Ha a munkáltató így rendelkezik, akkor ez az időtartam pihenőidő helyett ügyeletnek fog minősülni, és ezt az időtartamot is bele kell számítani a heti munkaidőbe. Akkor is ügyeletként kell tekinteni a két munkaidő között eltelt időtartamra, ha a körülmények akadályozzák a munkavállalót, hogy munkahelyét elhagyja, bár ezt a munkáltató nem tiltotta meg számára. Ilyen eset például, mikor egy távolsági buszjárat sofőrje egy kis faluban kell, hogy megvárja a következő járat indulását. Ilyenkor nincs mód arra, hogy a sofőr a két járat között eltelt két órát saját maga számára hasznossá tegye. A munkáltatónak az osztott munkaidő alkalmazása esetén is figyelembe kell venni a beosztásra vonatkozó azon korlátozást, hogy a két munkanap közötti nyolc órás pihenőidő meglegyen. Ebbe a pihenőidőbe nem számítható bele a megszakítás ideje. Tehát a munkáltatónak olyan esetekben érdemes az osztott munkaidő használata, amikor a munkavállaló tevékenységében rendszeresen, előre látható módon, tervezhetően következnek be olyan holt időszakok, amit a munkáltató nem tudna semmilyen módon 30 Mt. 98. (1) bek. 31 Kártyás-Takács: I.m. 69. old. 18

20 hasznosítani, emiatt a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége és a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége miatt ezek a holtidőszakok gazdaságtalanná tennék a foglalkoztatást. 19

21 VII. A munkarend A munkarend a munkáltató által alkalmazott munkaidő-beosztási szabályok általánosan meghatározott rendszere. A munkarend azoknak a szabályoknak az összessége, amelyek alkalmazásával a munkáltató meghatározza a munkavállaló konkrét időbeosztását, azaz a munkavállaló munkaidejét naptári napokra beosztja, illetve a pihenőidőt, pihenőnapokat kiadja 32. A munkarendet főszabály szerint a munkáltató határozza meg 33. A munkarend a munkáltató tevékenységéhez és ezáltal a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódik és igazodik. Az általános munkarenden kívül (napi nyolc óra, heti öt nap) tevékenységi kör alapján a következő megkülönböztetéseket tehetjük: - több műszakos tevékenységű munkáltató - megszakítás nélküli tevékenységű munkáltató - idényjellegű tevékenységű munkáltató - készenléti jellegű munkakör - rendeltetése szerint vasárnap, illetve munkaszüneti napokon is működő munkáltató 34 A munkáltató tevékenységét nem lehet általánossággal kivetíteni minden munkavállalójára. A munkavállalók munkarendjét mindig csak azok munkaköre, tevékenysége alapján tudjuk besorolni a munkarend egyes típusaiba. Egy erőmű munkásai megszakítás nélküli munkarendben dolgoznak, de az ugyanezen munkáltató alkalmazásában dolgozó adminisztrátorok már nem sorolhatóak ebbe a munkarendbe, hiszen ők napi nyolc órában, heti öt napot dolgoznak. De az erőmű őrző-védő szolgálatához tartozó őrök már több műszakos munkarendben dolgoznak. VII.1. Kötött és kötetlen munkarend A munkarend megállapításának joga főszabály szerint a munkáltatót illeti meg. Ezt nevezzük kötött munkarendnek. Általános a kötött munkarend, ha a munkavállaló munkabeosztása a megszokott hétfőtől péntekig napi nyolc óra sémát követi. Általánostól 32 Gyulavári Tamás: I.m old. 33 Mt. 96. (1) bek. 34 Gyulavári Tamás: I.m old. 20

22 eltérő kötött munkarendről egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál munkaidőkeret, elszámolási időszak beszélhetünk. Kötetlennek akkor minősül a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő beosztásának jogát a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel a munkavállaló részére írásban átengedi. A munkarend kötetlen jellegén nem változtat az, ha a munkáltató által meghatározott feladatok egy részét csak meghatározott időben lehet elvégezni. Ettől függetlenül a munkaadó a munkavállaló időbeosztásának a jogát teljes mértékben átengedi a munkavállalónak, de például egy értekezlet időpontjára nem lehet hatással a munkavállaló. A kötetlen munkarend alkalmazásával megszűnik a munkavállaló munkaidejének ellenőrzése, hosszának és beosztásának a munkáltató általi szabályozása és nyilvántartási kötelezettsége. Ebből következik, hogy nem lehet bármilyen munkakört kötetlen munkarend keretében ellátni. A munkáltatónak muszáj valamiféleképp ellenőrizni a munkavállaló munkáját, még ha ez nem is a szokásos napi rendszerességgel végzett mód. Azon munkakörök esetében lehet alkalmazni tehát a kötetlen munkarendet, ahol a munkáltató meg tud határozni valamilyen teljesítménykövetelményt és ahhoz egy határidőt. Fontos eltérés az általános szabályokhoz képest, hogy a munkaidő-beosztás jogának átengedése kizárja a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést, így az ezzel kapcsolatos díjazás kérdése sem merül fel. Kivétel az az eset, ha az elvégzendő feladatok jellegük, mennyiségük miatt az általános napi munkaidő tartama alatt sem lehetnének teljesíthetők. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést ilyen esetekben a munkavállalónak kell bizonyítania 35. Kötetlen munkarend esetén - a munkaidőkeret - a munkaidő-beosztás - a munkaközi szünet - a napi és heti pihenőidő - a rendkívüli munkavégzés - az ügyelet és a készenlét, továbbá 35 Kozma-Lőrincz-Pál-Pethő: I.m old. 21

23 - a rendes és a rendkívüli munkaidő, illetve a készenlét nyilvántartásának szabályait nem kell alkalmazni (Mt. 96. (2)-(3) bekezdés) 36 VII.2. Több műszakos tevékenység Akkor beszélhetünk több műszakos munkarendről, ha a munkáltató tevékenységének tartama hetente eléri a nyolcvan órát (Mt. 90. (b) pont). Nem kell tehát a több műszakos munkarend megállapításához a törvény alapján az, hogy: - az azonos tevékenységet végző munkavállalók egymást váltsák, - a váltás rendszeres és egy napon belüli legyen, vagy az, hogy - a munkavállaló napi munkaideje kevesebb legyen, mint a munkáltató napi működési ideje Ha tehát a munkáltatónál van olyan tevékenység, amelyet egy vagy több munkavállalói csoport egy naptári héten rendszeresen legalább nyolcvan óra időtartamban végez, akkor e munkavállalói csoportok tevékenysége több műszakosnak minősül. A heti nyolcvan órát a tevékenység rendszeres tartamában kell meghatározni, a rendes munkaidő alapulvételével. Nem válik tehát egy adott héten többműszakos tevékenységűvé az a munkavállalói csoport, akik tevékenységüket jellemzően heti 70 órában látják el, de az adott héten a rendkívüli munkaidővel együtt 82 óra volt a tevékenységre fordított összes idő. Ugyanígy nem szűnik meg a többműszakos tevékenység azon a héten sem, amelyen a gyártósor karbantartás miatti leállítása okán csak 20 órát ért el a tevékenység. 37 VII.3. Megszakítás nélküli tevékenység A munkáltató tevékenysége akkor megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és: - társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul (egészségügy, közműszolgáltatók, benzinkutak) 36 Kártyás-Takács: I.m old. 37 Kártyás-Takács: I.m. 59. old. 22

24 - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható (erőművek, kohók) Ugyan a törvény a munkáltató tevékenységéről szól, de ezen valójában a munkavállaló által ellátott tevékenységet kell érteni, és a munkavállalót kell besorolni az ellátott tevékenység alapján valamely típusba 38. A törvény számos eltérést enged meg a megszakítás nélküli munkarend esetén: - a legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét tartamú munkaidőkeret hat hónapra vagy huszonhat hétre növelhető - vasárnapra és munkaszüneti napra is beosztható rendes munkaidő - a napi pihenőidő 11 óráról nyolc órára csökkenthető VII.4. Idényjellegű munka A munkáltató tevékenysége idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik 39. Az idényjelleg nem attól függ, hogy gazdaságilag mikor célszerű az adott tevékenységet folytatni, hanem attól, hogy elvégzése objektív módon meghatározott-e. Objektív oknak olyan külső körülményt tekintünk, amely a munkáltatói működést a munkáltatótól függetlenül kényszerítően, általa nem befolyásolható módon határozza meg, az adott tevékenység csak meghatározott időszakban végezhető el vagy meghatározott időszakban nem folytathatja a tevékenységét. Idényjellegű tevékenységet tipikusan a mezőgazdaság és a turizmus területén találunk. VII.5. Készenléti jellegű tevékenység Két esetben beszélhetünk készenléti jellegű munkakörről: - a munkavállaló a feladatainak jellege miatt hosszabb időszak alapulvételével a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére (katasztrófavédelem, közszolgáltatóknál hibaelhárítás) 38 Kártyás-Takács: I.m old. 39 Mt

25 - a munkavégzés különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár 40 (biztonsági őr) Az idényjellegű tevékenységhez hasonlóan itt sem a munkáltató döntése, hanem a munkáltató működése, tevékenysége, vagy csak egyes munkakörök sajátossága határozza meg azt, hogy lehetőség van e készenléti jellegű munkakör bevezetésére. Az első esetben készenléti munkakör bevezetésére nem lehet indok, hogy a munkáltató megtehette volna, de a munkaszervezés hibái miatt nem foglalkoztatta folyamatosan a munkavállalót. A készenléti munkakör esetében nemcsak a munkavégzés tartama, de a munkavégzés szükségességének felmerülése is bizonytalan. Az ilyen munkakörök megszervezésének tehát az a célja, hogy a munkáltató által nem tervezhető, ki nem számítható, de nagy valószínűséggel felmerülő esetekben a munkaerő rendelkezésre álljon. A tényleges munkavégzés esetlegességéből következik, hogy a készenléti jellegű munkakör nem kíván állandó, folyamatos munkavégzést, ezért a munkavállalónak lehetősége nyílik a kikapcsolódásra. A második esetben a munkavállaló munkaidejében folyamatosan munkát végez, de ennek intenzitása a szokásoshoz képest lényegesen kisebb. E miatt elvileg kizárt a munkavégzés közbeni kikapcsolódás lehetősége. VII.5.1. A készenléti jellegű munkakör és a készenlét elhatárolása Bár mindkét eset magában foglalja a munkavégzés nélküli rendelkezésre állást, de míg készenlét esetén a munkavállaló határozza meg a rendelkezésre állása helyszínét, és a munkavégzés helyszínén csak a munkáltató felhívása esetén kell megjelenni, amikor tényleges munkavégzésre kerül sor, addig a készenléti jellegű munkakörnél a munkavállaló mindvégig a munkáltató által kijelölt helyen tartózkodik. Készenlét esetén csak a ténylegesen munkavégzéssel töltött idő számít munkaidőnek, míg a készenléti jellegű munkakörnél a rendelkezésre állás teljes időtartama munkaidőnek számít. 40 Mt

26 VII.5.2. A készenléti jellegű munkakör eltérő szabályai A munkavállaló és a munkáltató megállapodásával a napi munkaidő 12 órára, a heti munkaidő 60 órára emelhető. Elszámolási időszak esetén a munkavállaló napi munkaideje legfeljebb 24 óra, heti munkaideje 72 óra lehet. A munkaközi pihenőidő beleszámít a munkaidőbe. Négy hónap helyett hat hónapos munkaidőkeret vagy elszámolási időszak állapítható meg. Vasárnapra rendes munkaidő osztható be, azzal a megkötéssel, hogy a közvetlenül azt megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be. A napi pihenőidő nyolc órára csökkenthető. Ezen változásokat a munkaszerződésben rögzíteni kell. 25

27 VIII. Atipikus foglalkoztatás A hagyományos (klasszikus) munkaviszonyt úgy jellemezhetjük, hogy a munkavégzés a munkáltató szoros alárendeltségében, utasításainak megfelelően, teljes munkaidőben és a munkáltató által biztosított helyen és eszközökkel történik, a munkaviszony határozatlan időre jön létre, és a munkavállaló a vele szerződő munkáltatónak tartozik munkát végezni 41. Ezzel szemben atipikus munkaviszonyról akkor beszélhetünk, ha az valamilyen lényegi ismérvében tér el a tipikus formától 42. Ez lehet a munkavégzés tartama, a munkavégzés helye, a foglalkoztatás ideje, hossza. Dolgozatomban a témaválasztás kapcsán csak azon atipikus munkaviszonyokat fogom tárgyalni, amik a munkaidő szempontjából térnek el valamilyen formában a tipikus munkaviszonytól. Bankó Zoltán megfogalmazásában: Az atipikus munkajogviszonyok a jogalkotó által tipikusként szabályozott önállótlan foglalkoztatási formától, a tipikus munkajogviszonytól egy vagy több elemében eltérő tartalmú jogviszonyok összessége 43. VIII.1. Részmunkaidő Részmunkaidőre akkor jön létre a munkaviszony, ha a felek a teljes munkaidőnél napi 8, heti 40 óra rövidebb időben állapodnak meg a munkaszerződésben. A munkaszerződésben tehát külön meg kell egyezni abban, hogy a foglalkoztatás részmunkaidőben napi, heti vagy havi hány órában történik. A részmunkaidő tipikusan napi 4 vagy 6 órára jön létre. Nem tévesztendő össze a rövidebb teljes munkaidejű foglalkoztatással. Utóbbinál nem megengedett az arányos díjazás, vagyis a munkáltatónak legalább a kötelező minimálbér jár. 44 Fokozódó társadalmi igény mutatkozik az iránt, hogy egyes társadalmi csoportoknak, rétegeknek a munka világába való bevonása vagy visszavezetése a részmunkaidős foglalkoztatás jegyében történhessen. Jelentős rétegek kényszerülnek rá arra, hogy részmunkaidőben próbálják meg kamatoztatni munkaerejüket, mert teljes munkaidőben erre nincs esélyük Gyulavári Tamás: I.m old. 42 Gyulavári Tamás: I.m old. 43 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok, Dialóg Campus Kiadó, Pécs, 2010, 58. old. 44 dr. Bereznay Tibor: I.m old. 45 dr. Bereznay Tibor: I.m old. 26

28 VIII.2. Munkavégzés behívás alapján A behíváson alapuló munkavégzés a részmunkaidő egyik sajátos formája. Lényege, hogy a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége nem a szerződéses munkaidő teljes tartamára áll fenn, hanem csak egy konkrét ellátandó feladat felmerülésekor. A munkavállaló a munkaszerződésben arra vállal kötelezettséget, hogy egy bizonyos maximális munkaidőben rendelkezésre áll, de munkát csak a munkáltató kérése alapján végez. A munkavállaló munkavégzési kötelezettsége tehát a feladatok esedékességéhez igazodik. Ezzel megtakarítható az állásidő költsége. Behívásos munkavégzés esetén a napi munkaidő legfeljebb hat óra lehet. Kifejezetten a munkaszerződésben kell rögzíteni, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval 46. (Mt ) Ez a jogviszony forma a munkáltató számára a munkaidő rugalmas, hatékony felhasználását teszi lehetővé, ugyanakkor olyan munkavállaló számára is kedvező lehet, aki valamilyen okból nem akar, esetleg nem tud rendszeresen munkát végezni. Ez a foglalkoztatás szükségképpen feltételezi az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazását, így tehát a munkáltató munkaidőkeretet kell, hogy meghatározzon, melynek tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A munkáltató köteles a munkavállalót a szerződésben meghatározott tartamban foglalkoztatni, a szerződés atipikussága nem a munkaidő tartamára, hanem annak felhasználására vonatkozik. Ebből következően, ha a munkáltató a munkavállalót nem foglalkoztatja a munkavállalót a munkaidőkeret általános szabályai szerint megállapított tartamban, a különbözetre meg kell fizetni a munkavállalónak az alapbérét 47. Ez a megkötés biztosítékot jelent a munkavállaló számára, hiszen a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége itt is fennáll. VIII.3. A munkakör megosztása Ebben az esetben két vagy több munkavállaló együtt tölt be egy munkakört, úgy, hogy maguk döntenek arról, hogy mikor melyikük dolgozik. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló(k) köteles(ek) a 46 Kártyás-Takács: I.m old. 47 Kozma-Lőrincz-Pál-Pethő: I.m old. 27

29 munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg a díjazás. A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni 48. (Mt ) Az ilyen rendszerben dolgozó munkavállalók munkaviszonya az általános esetek mellett akkor is megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. VIII.4. Távmunkavégzés Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják. A távmunka során a munkavállaló nem a munkáltató közvetlen irányítása, felügyelete alatt dolgozik. A munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és a munkavállaló osztja be munkaidejét 49. Nem tekinthető távmunkavégzésnek az, ha a munkáltató a munkavállaló részére engedélyezi, hogy az a munkáját részben, vagy egészben otthonában végezze, és ennek során valamilyen számítástechnikai eszközzel tartja a kapcsolatot a munkáltatóval és a munkatársakkal. Távmunkavégzés keretében tipikusan végezhető munkakörök: szoftverfejlesztő, bérszámfejtő, fordító 50. Olyan munka munkakörök ezek, amiknél nincs szükség a közvetlen, folyamatos irányításra, részfeladatok meghatározására, csak a feladat eredményének meghatározására, valamint nincs szükség olyan speciális segédeszközök használatára a munkakör elvégzéséhez, ami a munkavállalónak a saját otthonában ne állhatna rendelkezésre, vagy ne lehetne biztosítani. A távmunkát végző munkavállaló kötetlen munkarendben végzi a munkáját. Nincs akadálya azonban a felek eltérő rendelkezéseinek, megállapítható akár az is, hogy a munkavállaló kötött munkaidő-beosztás szerint legyen köteles a munkáját végezni, igazodva a munkáltatónál irányadó általános munkarendhez vagy a munkavállalóval azonos munkakörben dolgozó más munkatársak munkarendjéhez 51. A távmunka a munkáltató szempontjából előnyös lehet a kisebb költségek miatt, hiszen nem kell például külön helyiséget biztosítani a munkavállalónak a munkavégzésre, 48 Kártyás-Takács: I.m old 49 Kártyás-Takács: I.m old. 50 Kozma-Lőrincz-Pál-Pethő: I.m old. 51 Kozma-Lőrincz-Pál-Pethő: I.m old. 28

30 viszont nagyfokú bizalom szükséges a munkáltató részéről e fajta munkavégzési forma mellett dönteni, hiszen a munkáltató munkavégzésre való ráhatása minimálisra csökken. A távmunka végzés nem tévesztendő össze a szokásosan telephelyen kívüli munkavégzéssel és a bedolgozói munkaviszonnyal. VIII.5. Bedolgozói munkaviszony A bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkavégzés önálló jellege visszaköszön abban, hogy eltérő megállapodás hiányában: - a munkahely a munkavállaló lakóhelye - a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására korlátozódik - a munkavállaló feladatát a saját eszközeivel, kötetlen munkarendben végzi 52 (Mt ) A bedolgozói munkaviszony bár sok hasonlóságot mutat a távmunkavégzéssel, a munka jellege miatt itt a munkáltató munkavégzésre való ráhatása kimerül a tevékenység meghatározásában és a teljesítmény megállapításában: a bedolgozó mennyiségileg meghatározható, szaktudást nem igénylő tevékenységet lát el, tipikusan a saját eszközeivel, saját otthonában 53. Ezen feltételek mellett kizárólag teljesítménybérben lehet a munkabért meghatározni, a munkavállaló munkával töltött ideje egyáltalán nem befolyásolja a munkabér mértékét. A bedolgozó munkavállaló munkarendje kötetlen, maga jogosult megállapítani a munkaideje beosztását, pihenőideje felhasználását. Ugyanakkor a felek a munkaszerződésben korlátozó szabályokat is megállapíthatnak. Előírható például, hogy a munkavállaló a munkáltatónál irányadó általános munkarend szerinti napokon köteles a munkáját végezni, vagy a munkavállaló kötelezettségévé tehető a szabadság igénybevételének előzetes bejelentése vagy engedélyeztetése Kártyás-Takács: I.m old. 53 Gyulavári Tamás: I.m old. 54 Kozma-Lőrincz-Pál-Pethő: I.m old. 29

31 VIII.6. Vezető állású munkavállaló A vezető állású munkavállalók helyzete eltér az átlagos alkalmazottakétól, mivel a munkáltató szervezetének az élén állnak, maguk is munkáltatói jogkört gyakorolnak. - a munkáltató első számú vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és helyettesítésére jogosított más munkavállaló - munkaszerződésben az általános vezetőkön kívül más munkavállalókra is a vezetőre vonatkozó rendelkezéseket lehet alkalmazni. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltsön be. A vezetőkre az alábbi fontos eltérő rendelkezések vonatkoznak a munkaidő vonatkozásában: - a vezetőkre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki - a vezető munkarendje kötetlen, munkaidő-beosztását maga határozza meg Kártyás-Takács: I.m old. 30