SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Kisgyörgy Sándor Könözsy László dr. Lénárt Szilvia dr. Takács György Vámos István MEZŐGAZDASÁGI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE T ANULMÁNY Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálat Egyesülés Budapest, 2006.
Tartalom Bevezető és módszerek... 3 I. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok... 6 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei... 6 2. A munkaügyi kapcsolatok... 10 II. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások... 16 1. Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás... 16 2. A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok... 17 3. A munkaszerződéstől eltérő munkavégzés szabályozása... 22 4. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése... 23 5. A munkavégzés szabályai... 29 6. A munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelőssége... 31 III. A munka- és pihenőidők szabályozása... 33 1. A munkaidő... 33 2. A pihenőidő... 38 IV. A munka díjazására vonatkozó megállapodások... 42 1. Bérmegállapodások, bérek... 42 2. Bérpótlékok... 46 3. Premizálás, jutalmazás... 47 V. Béren kívüli szociális, jóléti juttatások... 48 VI. A foglalkoztatásra vonatkozó megállapodások... 49 VII. Összegzés... 50 VIII. Javaslatok... 59 2
Bevezető és módszerek Az alábbi elemzésre a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium Egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések tartalmának, valamint a hatályos jogszabályok rendelkezéseihez viszonyított elemzését, értékelését tartalmazó tanulmányok elkészítése c. pályázata alapján, a minisztérium és az Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálat Egyesülés között létrejött megállapodása szerint került sor. Az elemzés módszeréül a pályázatban meghatározott szempontoknak megfelelő elemzési módot, a dokumentumelemzést választottuk. Egy-egy vizsgált témakörnél azt néztük, hogy milyen általános következtetések vonhatók le az ágazati kollektív szerződésben (a továbbiakban: ÁKSZ) és a munkahelyi kollektív szerződésben (a továbbiakban: MKSZ) szabályozott tartalmak alapján, melyek voltak a tipikus és az attól eltérő szabályozások. Elemeztük, hogy ezek a tartalmak mennyiben és miben tértek el egymástól, továbbá a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) aktuális szabályaitól. Az Mt. aktuális szabályaiként a 2005. december 31-én hatályos előírásokat vettük figyelembe. A 2006-ban érvénybe lépőket a javaslati részben foglaltuk össze. Az elemzéshez biztosított 19 db MKSZ-t, és az 1 db ÁKSZ-t a pályázatban meghatározott szempontok és módszerek alapján, az alábbi fejezetekben értékeltük: I. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok II. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások III. A munkaidő és a pihenőidő szabályozása IV. A munka díjazására vonatkozó megállapodások V. A béren kívüli szociális, jóléti juttatások VI. A foglalkoztatásról szóló szabályok VII. Összegzés VIII. Javaslatok Érdekegyeztetés a mezőgazdaságban (MEDOSZ MOSZ) A mezőgazdaság nemzetgazdaságon belüli súlya a rendszerváltástól napjainkig folyamatosan csökken. A bruttó hazai termék előállításban a mezőgazdaság részaránya a rendszerváltás körüli 12-13%-os szintről mára 3% alatti szintre esett vissza. A mezőgazdaságban foglalkoztatottak részaránya a rendszerváltás körül meghaladta a 17%-ot, 1995 és 1998 között még mindig 8%-ot tett ki, de 1999 és 2002 között már csak alig 6,5% volt. Napjainkban az ágazatban 194 ezer munkavállaló dolgozik, a foglalkoztatottak kb. 5%-a. A mezőgazdaság eltartó képességének szintjét nemcsak az ágazatban munkát találók alacsony száma, hanem az itt elérhető bér is jellemi. 2006 első felében a mezőgazdaságban a bruttó átlagkereset alig haladta meg a 100 ezer Ft-ot, miközben ez a nemzetgazdaságban átlagban 168 ezer Ft volt (Forrás: KSH, Gyorstájékoztató). A mezőgazdasági ágazatban a dolgozókat a Mezőgazdasági, Erdészeti és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége, a MEDOSZ, a munkáltatói oldalt a MOSZ, azaz a Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége képviseli. A MOSZ felépítése alapján az elnökség alá a területi és országos szövetségek, valamint a szakmai szövetségek tartoznak. 3
Ágazati párbeszéd bizottság A Mezőgazdasági, Erdészeti és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (MEDOSZ), valamint a Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége (MOSZ) vezetői 2003. február 3-án, korábbi együttműködésük folytatásaként megállapodtak az Ágazati Párbeszéd Bizottság létrehozásáról a mezőgazdaság (ágazat) területén. Munkáltatói oldal Munkavállalói oldal MEZŐGAZDASÁGI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége Mezőgazdasági, Erdészeti és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége MEZŐGAZDASÁGI VÍZGAZDÁLKODÁSI SZAKÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG Vízgazdálkodási Társulatok Országos Szövetsége Mezőgazdasági, Erdészeti és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége Ágazati kollektív szerződések Az ÁPB-ben való együttműködés eredményeként került sor az ÁKSZ megkötésére. Az ágazatban két ÁKSZ jött létre. A mezőgazdasági ágazatban kötött ÁKSZ a munkavállalók részéről a MEDOSZ, a munkáltatók részéről a MOSZ között jött létre. Az ÁKSZ az ágazatban foglalkoztatott 38%-át fedi le (33045 fő). A MEDOSZ a Vízgazdálkodási Társulások Országos Szövetségével kötötte a másik ÁKSZ-ét. Ez viszont kiterjesztés híján csak azokra az alapszervezetekre vonatkozik, ahol a MEDOSZ alapszervezettel rendelkezik. A működő 70 vízgazdálkodási társulásból 14-ben működik szakszervezeti alapszervezet. A társulásoknál összesen 1700 fő dolgozik, 400 olyan társulásnál, ahol van szakszervezeti alapszervezet. Az ÁKSZszel való lefedettség 23,5 százalék. Ez utóbbi ÁKSZ nem tartozik az elemzés témakörébe! KSZ lefedettség Mezőgazdaság TEÁOR szám Megnevezés 0111 Gabonafélék, egyéb máshova nem sorolt növény termelése 0112 Zöldség, dísznövény termelése Egymunkáltatós/fő Többmunkáltatós/fő 4145 14924 278 18791 (4145/14646) KSZ hazály Közös Együtt /fő halmaz /fő Foglalkoztatottak /fő Lefedettség % 25837 72,7 282 398 680 5215 13 0113 Gyümölcs, fűszernö- 31 232 263 2472 10,6 4
vény termelése 0121 Szarvasmarhatenyésztés 795 4721 462 5054 23112 21,9 (795/4269) 0123 Sertéstenyésztés 646 2240 2 2884 10299 28 (646/2238) 0124 Baromfitenyésztés 438 2230 2668 7657 34,8 0130 Vegyes gazdálkodás 3923 7462 1044 10341 1470 100 (3923/6418) 0141 Növénytenyésztési 710 657 1367 8790 15,6 szolgáltatás 0142 Állattenyésztési szolgáltatás 76 76 1356 5,6 0150 Vadgazdálkodás 390 390 555 70,3 0501 Halászat 269 105 374 490 76,3 Mezőgazdaság összesen 11629 33045 1786 42888 (11929/31259) 87253 49,2 A táblázat a 2005-ös KSH adatokat tartalmazza. Megjegyezzük, hogy az Együtt/fő oszlopban található zárójeles adat első része az egymunkáltatós KSZ-szel lefedett munkavállalók számát mutatja, a törtvonal utáni szám pedig a csak többmunkáltatós KSZ alá tartozó dolgozók létszámát. A mezőgazdaság sajátosságaiból, mai helyzetéből kiindulva elfogadhatónak értékelhető az az adat, hogy az itt dolgozók fele kollektív szerződés által védett. További sajátossága az ágazatnak, hogy többmunkáltatós KSZ majd háromszor annyi munkavállalót fed le, mint az egymunkáltatós. Érdekes adat az is, hogy mindössze 1786 (a KSZ-szel lefedett alkalmazottak 4,2%-a) munkavállalóra vonatkozik egy- és többmunkáltatós KSZ. Ebből az következik, hogy az ÁKSZ úgy vonatkozik 31259 fő munkavállalóra, hogy azt MKSZ-ek nem pontosították, nem adaptálták a helyi viszonyokra. Információink szerint az érintett cégek nagy részében szakszervezet sem működik, amelyik ellenőrizhetné az ÁKSZ szabályainak betartását. Európai uniós szinten a mezőgazdaságban ágazati szociális párbeszéd bizottság az 1974 óta működő paritásos bizottság átalakulásával jött létre. A bizottságban1998 1999 óta jellemzően két téma szerepelt folyamatosan napirenden: az egyik a munkabiztonsággal, a másik a szakképzéssel, az egész életen át tartó tanulással, s az ezzel kapcsolatos intézményekkel kapcsolatos. 1997-ben a bizottságban született meg a mezőgazdaságban a munkaidő szabályozásáról szóló keretmegállapodás, ajánlás jelleggel. A MEDOSZ-t az EFFAT, azaz a mezőgazdasági és élelmiszeripari dolgozók európai szintű szervezete 2000 decemberétől már nemcsak megfigyelőként, hanem teljes jogú tagként delegálta az európai szociális párbeszéd bizottságba. Az európai ágazati szociális párbeszéd bizottságban az EFFAT partnere a GEOPA/COPA. Egy korábbi Phare program folytatásaként amelyben az akkori kormány javaslatára négy érdekképviselet és a Magyar Agrárkamara vett részt az Unió mezőgazdasági szervezeteit és mezőgazdasági szövetkezeteit uniós szinten képviselő szervezet, a COPA COGECA társult tagságot ajánlott a programban részt vevő magyar szervezeteknek, köztük a MOSZ-nak. Erről 2002 decemberében (a csatlakozási szerződés aláírásával egyidejűleg) megállapodás született. Magyarország uniós csatlakozását követően ez teljes jogú tagsággá vált. A MOSZ tagjai érdekeltségének megfelelően a COPA-hoz (a szakmai érdekképviselethez) csatlakozott, a Magyar Agrárkamarával együtt. 5
A MOSZ egyedüli magyar tagként részt vesz a COPA mezőgazdasági munkaadói szervezete, a GEOPA munkájában. Ez lehetőséget ad az EU Vállalkozási Főigazgatósága mellett működő Mezőgazdasági Ágazati Párbeszéd Bizottságban való részvételre, aminek kiemelt szerepe van a mezőgazdasági foglalkoztatási szabályok uniós szintű kialakításában. 6
I. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok Az ÁKSZ és az MKSZ-ek mindegyike tartalmaz alaki-formai elemeikre, megkötésük, időközi kezelésük eljárási szabályaira, és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályozásokat. Az elemzésnek ezt a részét két fejezetben tárgyaljuk: 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei 2. A munkaügyi kapcsolatok 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei A KSZ-kötés feltételei, előkészítése Az MKSZ-ek kevesebb, mint harmada (6 db) semmilyen módon nem említi a szerződés megkötésének törvényi feltételeit. Az esetek hasonló nagyságrendjében általánosságban hivatkoznak az Mt. 33. -ára. (Azt nem tudjuk meg, hogy e feltételeknek megfelelt-e a szakszervezet.) Az MKSZ-ek több mint harmada szabályaival bevonja a munkavállalók közösségét a szerződés legitimálásába. Pl. úgy rendelkeznek, hogy a munkavállalói közösség véleményének megismerése után, felek konszenzussal döntenek a KSZ elfogadásáról. Az e csoportba tartozó két szerződés szabályai ettől eltérnek. Az egyik szerint felek által felállított szakértői bizottság eltérő javaslatait kell csak a munkavállalók elé terjeszteni. A másik MKSZ szerint a dolgozókkal csak meg kell ismertetni az MKSZ tartalmát. A dolgozók véleményével legitimált esetekben nem pontosan érthető az eljárás jogi alapja. Értelmezésünk szerint két eset lehetséges: az egyik, hogy az üzemi tanács (a továbbiakban: ÜT) választáson a szakszervezetek jelöltjei nem kaptak megfelelő támogatottságot a KSZ-kötéshez, és emiatt kellett bevonni a munkavállalókat a KSZ elfogadásába. Csakhogy az Mt. 33. (6) bekezdése ebben az esetben munkavállalói szavazást ír elő, amelynek érvényességi feltételeiről is rendelkezik. A másik lehetséges eset, hogy nem is tartottak ÜT-választást, és az Mt. említett szakaszát félreértelmezve került sor a dolgozók véleményének kikérésére. A vonatkozó szabály ugyanis csak akkor ír elő munkavállalói szavazást, ha az ÜT-választásra sor került, de ott a szakszervezeti jelöltek nem kaptak megfelelő támogatást. Nem alkalmazható ez a szakasz abban az esetben, ha nem is került sor ÜT-választásra. Két eset ezen felül is említést érdemel: az egyik MKSZ-ben elismerik ugyan, hogy nem volt ÜT-választás az adott társaságnál, ám hivatkoznak a jogelődnél lebonyolított választásra, ahol a szakszervezet 90%-os támogatottságot kapott. A másik esetben ahol egyébként a HVDSZ 2000 munkahelyi szervezete az érintett arra történt hivatkozás, hogy a szakszervezetet bíróságon bejegyzett önálló jogi személyként illeti meg az aláírás joga. Az esetek kevesebb, mint egyharmadában az MKSZ-kötés előkészítését közös bizottság végzi. Megjegyezzük, hogy az ágazat vállalatainál három, egyugyanazon konföderációhoz különböző módon tartozó, helyi szakszervezet az aláíró: döntő többségük a MEDOSZ munkahelyi szervezete, ketten a HVDSZ 2000-hez tartoznak, egy szervezet pedig közvetlenül az MSZOSZ-t nevezte meg felsőbb szervének. 1 1 Ismereteink szerint ez a hivatkozás téves, nem tartozik az ágazat vállalatánál működő helyi szakszervezet közvetlenül az MSZOSZ-hez. 7
Fenti tény tovább bonyolítja az ÁKSZ-kötés szabályozásának hiányosságait, azt ugyanis, hogy erre vonatkozóan más szabályokat tartalmaz az Mt., mint ami a gyakorlatban megvalósul: az Mt. a szakszervezet(ek) számára teszi lehetővé a KSZ-kötést, a gyakorlatban ezt szövetségek kötik, bizonytalan legitimitással, jogi felhatalmazással. A kollektív szerződések hatálya A kollektív szerződéseket felek, három kivételtől eltekintve, határozatlan időre kötötték. Egy szerződésben nem rendelkeznek annak időbeli hatályáról, egyet egy évre, egyet pedig négy évre kötöttek. Az ÁKSZ szabályozása a személyi hatályra vonatkozóan egyértelmű: az aláíró munkáltatói szervezet tagjánál alkalmazott munkavállalókra érvényes. Kérdés azonban, hogy annál a munkáltatónál, ahol nincs szakszervezet, ki ellenőrizheti a KSZ betartását? A személyi hatályra vonatkozóan az MKSZ-ek rendelkezései is pontosak, általában úgy rendelkeznek, hogy munkáltatói jogú vezetők, és egyéb jogviszonyban foglalkoztatottak kivételével minden munkavállalóra alkalmazni kell (pl. nyugdíj mellett foglalkoztatottakra és részmunkaidősökre is). A területi hatályát úgy állapítják meg, hogy az érvényes a munkáltató minden telephelyén, egységénél és minden munkakörben. Egyetlen MKSZ-ben láthattunk utalást önálló telephelyen függelék alkalmazásának lehetőségére. Meg kell megjegyeznünk, hogy az MKSZ-ekben konkrét szabályozások közé logikátlanul gyakran keverednek felek együttműködésének elveire vonatkozó kitételek. Pl. felek elismerik egymás kompetenciáit, nem sértik egymás érdekeit, konfliktusaikat tárgyalásos úton kívánják rendezni stb. Az MKSZ bevezetőjében (preambulumában) van a helye az ilyen típusú nyilatkozatoknak, később, a konkrét szabályozások között szétszórtan zavarják az MKSZ egyenértékűségét, konzisztenciáját, feleslegesen terhelik a konkrét szabályozás értelmezését. Felvetődik a kérdés, hogy valójában mit jelentenek, hogyan is értelmezhetőek a nem sértik egymás érdekeit, és a konfliktusaikat tárgyalásos úton kívánják rendezni kitételek. (Lehetséges, hogy ez a szakszervezetek részéről egyfajta előzetes, sztrájkra vonatkozó, önkorlátozási ígéret?) Azt tapasztaltuk, hogy az MKSZ-ek e fejezeteinek nagy része egy minta KSZ felhasználásával készült. (Ez ráadásul ugyanaz, amelyet a vízügyi ágazatban használtak.) Bizonyos részeik szó szerint megegyeznek, nem véve a fáradtságot, hogy a helyi viszonyokra értelmezzék. Erre vonatkozóan egy jellemző példa az egyik KSZ rendelkezéseiből: Munkavállalók nevében ezt a kollektív szerződést a szakszervezeti munkahelyi szervnek (több szakszervezet esetén valamennyi szervnek) a vezetője írja alá. Néhány alkalommal találkoztunk olyan szabályponttal, amely a KSZ betartását a tulajdonos (szervezet) számára is kötelezővé tette. A kollektív szerződések felülvizsgálata Az MKSZ-ek felülvizsgálatára vonatkozó szabályozást a szerződések több mint fele tartalmaz. Ennek lényege, hogy felek az első negyedévben felülvizsgálják az MKSZ tartalmát, és a juttatásokat (ha ezek a dolgozókra nézve kedvezőbbek) januárra visszamenőleges hatállyal módosítják. Ebben a szabályozásban a határidőkre, és a felülvizsgálat kezdeményezésének módjára tett finom különbségek jelentik a változatosságot. (Érdekes rendelkezés található az ÁKSZ-ben, ugyanis a felülvizsgálatot a dolgozók is kezdeményezhetik.) 8
Módosítás Gyakorlatilag minden KSZ tartalmaz a módosítására vonatkozó szabályokat. A módosítás lehetőségét egyrészt jogszabályi változáshoz kötik, másrészt az érintettek kezdeményezéséhez. A magasabb szintű szabály változásánál egy MKSZ említi az ÁKSZ-t is. Az MKSZ-ek módosítására az esetek döntő többségénél a munkáltató és a szakszervezet(ek) tehet(nek) javaslatot (néhány esetben munkavállalók közössége és a tulajdonosi szervezet is jogosultságot kap erre). A szerződések nagy részében a módosítási javaslatok megvitatására bizottságot hoznak létre. A bizottságok eljárási szabályai meglehetős részletességgel szerepelnek az MKSZ-ekben. Felmondás A KSZ-ekből kitűnik felek határozott szándéka a szerződések hosszú távú hatályban tartására. Négy esetben nem is rendelkeznek a felmondás lehetőségéről. Bár az ÁKSZ a felmondási időt 6 hónapban, évente december 31-ig határozza meg (az ÁKSZ, megkötés után egy évig, nem mondható fel), ezt a szabályt egyetlen MKSZ követi. A felmondás lehetőségét az esetek nagyobb részében úgy szabályozták, hogy a 3 hónapos felmondási határidőt kötötték ki azzal, hogy megkötésük után 6 hónapig nem lehet a KSZ-eket felmondani. Kevesebb, mint harmaduknál a három hónapos felmondási határidőt úgy szabályozták, hogy az csak június 30-i, vagy december 31-i időponttal lehetséges. Szinte mindegyik szerződésben rendelkeznek arról, hogy a felmondást követően két héten belül egyeztető bizottságot kell felállítani a felmondás okainak és a KSZ érvényben tartás módozatainak kivizsgálására, valamint az új KSZ megkötésének előkészítésére. A KSZ-felmondás további nehezítésének ítélhető, hogy az csak írásban és indoklással lehetséges. Ilyen érvényben tartó szabályozás pl. az is, ha a felmondás csak a kifogásolt részt érvényteleníti, míg a többi érvényben marad. Érdekességként megemlíthető, hogy az egyik MKSZ csak a munkáltató felmondási lehetőségéről szól. Egy másik már a felmondás előtt 15 nappal tájékoztatást ír elő a felmondó számára. A kollektív szerződés megszűnése A szerződések kevesebb, mint felében térnek ki megszűnésük külön szabályaira. Ahol szabályozzák, ott az Mt.-ben szereplő eseteket idézik, ezek közül néhányban hangsúlyozottan szerepel a jogutódlás esetén való hatályban maradás, esetleg az erről történő külön rendelkezést említik még. MKSZ-ek viszonya az ÁKSZ-hez Az ÁKSZ csak néhány esetben igyekszik az MKSZ-ek számára feltételeket teremteni. Megerősíti a szociális elv érvényesülését az ÁKSZ, MKSZ és a munkaszerződések viszonylatában, miszerint az alsóbb szintű megállapodások (munkaszerződés) a felsőbb szintűektől csak a dolgozó számára kedvezőbb irányban térhetnek el. Kijelenti, hogy az ÁKSZ-szel ellentétes MKSZ-ek nem érvényesek, továbbá, hogy az ÁKSZ-ben nem szabályozott kérdésekről az MKSZ-ekben érvényesen meg lehet állapodni. Javasolja, hogy a munkáltató a szakszervezet működéséhez nyújtott támogatásáról (helyiséghasználat, szakszervezeti információk közzétételének lehetőségeiről, munkaidő-kedvezményről) MKSZ-ben, ennek hiányában külön megállapodásban állapodjanak meg. Nyilván ebből is következik, hogy az MKSZ-ek döntő többsége (négy kivétellel) ezt részletesen szabályozza is. Hasonló módon tesz javaslatot arra, hogy a 9
munkáltató és szakszervezet együttműködéséről MKSZ-ekben állapodjanak meg. Ennek elveit és jogi alapját az Mt. 3. és 21. -aira hivatkozva szabályozza. Feltételezhető, hogy az ÁKSZ-ben foglaltakat mintául használva kerültek az MKSZ-ekbe a szerződések hosszú távú hatályban tartására vonatkozó kitételek. Ugyanakkor a felmondásra vonatkozó ÁKSZ-es szabályozást (megkötés után egy évig nem mondható fel, ezt követően hat hónap a felmondási idő) nem vették át az MKSZ-ek. Összegezve elmondható, hogy az általános tapasztalatoktól eltérően az elemzett kollektív szerződések általában jelentős terjedelemben foglalkoznak formai elemeik, eljárási szabályaik szabályozásával. Kétharmaduk tesz említést a szerződéskötés feltételeiről, azonban meglehetősen általánosan hivatkoznak a szakszervezet felhatalmazottságára, vagy az Mt. 33. -ára. Sajnos a szerződésekből nem lehet biztonságosan megállapítani, hogy az aláíró szakszervezetek teljesítették-e egyértelműen az Mt. erre vonatkozó kritériumait. A szerződések harmadában a KSZ-kötés előkészítését közös bizottság végzi. A KSZ-eket általában határozatlan időre kötik. Az ÁKSZ kötésével kapcsolatban három kérdés vetődik fel: az első, hogy a szakszervezeti oldalon egyedüli aláíró MEDOSZ, amely maga szövetség (hiszen regionális szervei bíróságon önállóan bejegyzett szakszervezeti szervek), köthet-e ÁKSZ-t? Az Mt. 31. (1) bekezdése ezt ugyanis szakszervezetnek, vagy több szakszervezetnek teszi lehetővé, szakszervezetek szövetségéről nem tesz említést. Ebből következik az is, hogy az Mt. nem tartalmaz meghatározást arról, hogy milyen feltételek mellett köthet szakszervezeti szövetség ÁKSZ-t. Ezen a területen most más az Mt. szabályozása, mint a gyakorlat. Jelenleg úgy tűnik, hogy az ÁPB-k működést szabályozó új jogszabály elfogadása jelenti majd a megoldást. A második: a MEDOSZ-nak nem tagja három olyan, munkáltatónál működő szakszervezeti alapszervezet, amely társaságokra az ÁKSZ kiterjed. A kérdés az, hogy az ő érdekeiket, véleményüket ki és milyen felhatalmazással képviselte az ÁKSZ kötésekor? A harmadik felmerülő kérdés, hogy ha az ÁKSZ kiterjed arra a munkáltatóra, amely az aláíró munkáltatói szövetségnek ugyan tagja, de nincs képviselettel rendelkező szakszervezet a társaságnál, akkor a szerződés betartását ki és hogyan ellenőrzi? Az MKSZ-ek területi és személyi hatályát pontosan szabályozták. Az a tény, hogy a KSZt kötő helyi szakszervezetek közül kettő más ágazathoz, egy pedig közvetlenül az MSZOSZhez tartozik, a vízügyi ágazathoz képest is tovább bonyolítja az ÁKSZ-kötést. A szakszervezetek részéről egyedüli aláíró a MEDOSZ mint szövetség, de a szövetségnek nem tagja (?) a három említett alapszervezet. Rájuk tehát vélhetően azért vonatkozik az ÁKSZ, mert munkáltatójuk az aláíró munkáltató szövetség tagja. A kérdés az, hogy az ő érdekeiket, véleményüket ki képviselte az ÁKSZ kötésekor? Sajnos ez a KSZ-ek tartalmából nem deríthető ki, mint ahogy az sem, teljesítették-e a KSZ-kötéshez az Mt.-ben megfogalmazott feltételeket. Az ÁKSZ érdekessége, hogy olyan munkáltatóra is kiterjed, ahol nem működik szakszervezet, így betartásának ellenőrzése nehézségekbe ütközik. A KSZ-ek több mint felénél szabályozták a felülvizsgálatukra vonatkozó eljárásrendet. A szerződések döntő többségénél szerepel a módosításukra vonatkozó szabályozás. Néhány esetben a módosítási javaslat lehetőségével a munkavállalók közössége és a tulajdonosi szervezet (?) is élhet. A KSZ-ekből kitűnik az aláírók egyértelmű szándéka azok hosszú távú hatályban tartására. Érdekes viszont, hogy nem vették át az ÁKSZ felmondásra vonatkozó szabályait, amelynek lényege, hogy azt évente egyszer lehet felmondani hat hónapos határidővel, december 31-ig. Ezen felül a hosszú távú életben tartás technikájának tekinthető, hogy csak írásban és indoklással tehető, továbbá, hogy a felmondást követően két héten belül közös bizottságot kell létrehozni a felmondás okainak és az érvényben tartás lehetőségeinek kivizsgálására, valamint az új szerződés előkészítésére. 10
Ahol a megszűnéssel kapcsolatban szabályokat dolgoztak ki, ott leggyakrabban a jogutódlás kérdésével foglalkoztak, és az Mt. aktuális szabályánál nem léptek tovább. Az ÁKSZ néhány fontos elvi kérdés megerősítésén túl a szakszervezetek működési feltételeire, a szakszervezet és a munkáltató kapcsolatának szabályaira tesz általános javaslatokat az MKSZ-ek számára. 2. A munkaügyi kapcsolatok Együttműködés A szerződéskötés céljaként mind az ÁKSZ, mind ennek nyomán néhány MKSZ a munkavégzés sajátos mezőgazdasági sajátosságainak szabályozását, az érdekintegráció megteremtését, a versenyképességet, a szociális biztonságot, a kiszámíthatóságot, a foglalkoztatási feszültségek feloldását nevezte meg. Az együttműködés általános elveiként a következők szerepelnek: felek kinyilvánítják együttműködési szándékukat; munkáltató támogatja a szakszervezet(ek) tevékenységét; szakszervezet(ek) jogosítványaikat társadalmi rendeltetéseiknek megfelelően alkalmazzák (?); kapcsolatukat a jóhiszeműségre és a tisztességre alapozzák. Az együttműködés területei: a) Az ÁKSZ-ben: az ágazat problémáinak közös képviselete (jogalkotás és szakminisztériumok irányában), az ágazatra vonatkozó közös foglalkoztatási és gazdasági elemzések, az ágazatot érintő döntésekkel, szabályváltozásokkal kapcsolatos közös álláspont kialakítása. b) Az MKSZ-ekben: a KSZ-ek, bérmegállapodások megkötése, a foglalkoztatási kérdések elkészítése (egy helyen ez a felszabaduló munkaerő elhelyezéséig terjed); a másik fél működését érintő intézkedések; vállalati átszervezés, privatizáció, szociális kérdések és intézmények működtetése. Az együttműködés formái: a) Az ÁKSZ-ben: felek együttes fellépése, állammal szemben, érdekképviseleti fórumokon. Eredményekről közösen számolnak be a nyilvánosság előtt. b) Az MKSZ-ekben: az együttműködés formáit felek formalizálják, bizottságo(ka)t működtetnek a megállapodások előkészítésre, a felmerült viták, konfliktusok rendezésére. Az esetek kisebb részében a munkáltató és a szakszervezet kapcsolatát két szinten szabályozzák: egyrészt társasági szinten, másrészt közvetlen munkahelyi szinten, egyéni (és csoportos) érdekegyeztetés céljából. Néhány munkáltató tanácskozási joggal meghívja a szakszervezet képviselőit azokra a vezetői értekezleteikre, amelyek témája a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeit érinti. Szakszervezeti jogosítványok A kollektív szerződések kisebb része általános elveket szab a szakszervezetek számára jogaik gyakorlására, a munkáltatóval folytatott együttműködésére. Hangsúlyozzák, hogy a szakszervezetek jogaikat csak társadalmi rendeltetésüknek megfelelően gyakorolhatják, tevékenységük nem irányulhat a munkáltató rendeltetésszerű működésének megzavarására. Felek tevékenysége nem sértheti egymás jogos érdekeit, és kötelesek együttműködni. Információ Az ÁKSZ csak vállalati szintre igyekszik feltételeket teremteni, csak az alsóbb szintre határoz meg szabályokat. Újdonság, hogy a titkos iratokon erre vonatkozó jelzést ír elő azon szemé- 11
lyek felsorolásával, akik tudhatnak az iratokban lévő információkról. Előírja, hogy a szóbeli titkos közlésről jegyzőkönyvet kell felvenni. A továbbiakban a tisztségviselők névsorának, és a védettségüket gyakorló felsőbb szerv megnevezésének szabályaival foglalkozik. Az MKSZ-ek kevesebb, mint felénél a felek információs kötelezettségét úgy határozzák meg, hogy egymásnak át kell adniuk a másik fél működéséhez, tevékenységéhez szükséges információt. Néhány esetben az információk jellegét úgy határozták meg, hogy azok lehetnek szervezetiek, személyi jellegűek és gazdasági információk. Ugyancsak pár esetben az Mt. előírásaira hivatkoznak. Egy-egy esetben szabályozták a KSZ előkészítő bizottság tevékenységéhez szükséges információátadást, vagy a munkáltató információs kötelezettségét a szakszervezettel szemben úgy határozták meg, hogy megegyezik az üzemi tanács számára biztosítottal. Más MKSZ-ben arról döntöttek, hogy az információ szintenként biztosítható. Szerepel még a munkáltató információs kötelezettsége a munkavállalók élet- és munkakörülményeiről, a foglalkoztatás kérdéseiről, munkabérekről (?), eredményekről, csődről (?), felszámolásról (?). Megjegyezzük, hogy ez utóbbiak olyan általános minta KSZ-ek használatára vallanak, amit nem értelmeztek a helyi viszonyoknak megfelelően. Minden KSZ-ben, amely az információátadást valamilyen módon előírta, szabályozták a titkos információk kezelését is. Az MKSZ-ek egy kisebb részében meghatározták szakszervezet informálási kötelezettségeit is. Ezek a létszámra, a védett tisztségviselőkre és a munkáltatót érintő szakszervezeti tevékenységekre vonatkoznak. Az MKSZ-ek kevesebb, mint felében, az Mt. előírásainak megfelelően, szabályozzák a szakszervezetek tájékoztatási lehetőségeit is. Általában a helyben szokásos módot nevesítik. Véleményezési jog Az Mt. ezt a jogosítványt a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói döntéshez köti, éppen ezért érdekes, hogy a nagyobb csoport meghatározására mindössze két MKSZ tesz kísérletet: az egyik ezt a statisztikai létszám 5%-ában, a másik 50 főben, ill. a munkavállalók 25%-ában határozza meg. Az ÁKSZ a szakszervezet véleményezési jogosítványát az Mt. szabályai szerint határozza meg. Az MKSZ-ek több mint fele szabályozza a szakszervezet véleményezési joggyakorlását. Ezek nagy része az Mt. szabályait vette át. Ezen belül néhány esetben a munkáltatói intézkedés részletezésével valójában leszűkítik a joggyakorlás lehetőségét. Más esetekben a véleményezési jogot az észrevételezési, javaslattételi, álláspontközlési és a hagyományosan értelmezett konzultációs joggal (nem a 2005. március 20-tól hatályos, Mt. 15/B. szerint értelmezett) együtt kezelik, nem részletezve ezek valódi tartalmát, különbségeiket. Ez utóbbi esetekben írásos véleményre, álláspontközlésre stb. írásos válaszkötelezettséget írnak elő a munkáltató számára. Egy MKSZ véleményezési jogot biztosít a jóléti pénzeszközök meghatározásában a szakszervezet számára. Ez azért érdekes, mert a jóléti célra fordítható pénzeszközök nagyságát együtt határozzák meg a KSZ-ben. Az egyik KSZ meghatározza a vállalat nagyobb egységeit (ezzel a megoldással már találkoztunk a vízügyi ágazat KSZ-einek elemzésénél), de semmilyen szakszervezeti jogosítványt nem rendel e mellé. Két MKSZ-nél a nagyobb csoportra vonatkozó munkáltatói döntések esetében a szakszervezet számára nem véleményezési jogot, hanem a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét írja elő. Érdekes jogi kérdéseket vet fel az egyik KSZ-ben szereplő szabályozás, miszerint a szakszervezet jogai gyakorlásakor köteles az összes munkavállalót képviselni. (Ez egyébként más KSZ-ekben is megjelenik, ha nem is ennyire direkt módon.) Az Mt. 19. (2) bekezdése szerint a szakszervezet az összes munkavállalóval kapcsolatban csak tájékoztatási lehetőséggel rendelkezik, ill. rájuk vonatkozóan (gazdasági és szociális érdekeiket érintően) információt 12
kérhet (Mt. 22. ) a munkáltatótól. Az Mt. 23. -a szerint a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat érintő jogellenes munkáltatói intézkedés ellen kifogást benyújtani. Az Mt. 19. (2) bekezdése értelmében, a szakszervezet a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben a munkáltatóval szemben (csak) saját tagjait képviselheti. Ebből a szempontból némileg ellentmondásosnak tetszik a véleményezési jog munkavállalók nagyobb csoportjára vonatkozó munkáltatói intézkedéshez kötése. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzése E fontos szakszervezeti jog gyakorlásával kapcsolatban sem az ÁKSZ-ben, sem az MKSZekben semmilyen szabály nem szerepel. Vétójog gyakorlása Mindössze két MKSZ-ben szabályozzák a szakszervezeti vétó-gyakorlás lehetőségét. Az egyikben paritásos bizottság három napon belüli létrehozásáról rendelkeznek, majd e bizottság működési szabályait írják le meglehetős részletességgel. A másikban azt szabályozzák, hogy ezt az rt. szakszervezeti titkára írásban teheti a vezérigazgató számára. Az Mt.-től eltérő jogok Az ÁKSZ-ben nem szerepelnek az Mt.-t meghaladó jogosítványok. Az MKSZ-ekre inkább az a jellemző, hogy nem pontosan értelmezik a szakszervezet véleményezési jogát, és ezt gyakran a munkáltató tájékoztatási kötelezettségévé szelídítik. Néhány MKSZ kiterjeszti a szakszervezet jogosítványait az összes munkavállalóra vonatkozóan. Egy KSZ-ben szakszervezeti egyetértési jog szerepel a munkavállalóknak nyújtott kedvezmény, támogatás elengedésének megítélésében. További megjegyzésünk, hogy egyetlen MKSZ-ben sem szerepel az esélyegyenlőségi tervvel kapcsolatos szakszervezeti jogosítvány, valamint, hogy az Mt. módosítása által 2005. március 20-tól lehetővé tett, és e módosítással értelmezett konzultációs jogot a szerződések nem említik. Eljárási szabályok konfliktus esetére Az ÁKSZ a konfliktusok rendezésére a konzultációról [Mt. 22. (1) bek.] és az egyeztetési eljárásról (Mt. 194. ) rendelkezik. Az MKSZ-ek kétharmada szabályozza az eljárási rendet konfliktusok esetére. Ezek harmada csak beidézi az Mt. vonatkozó szakaszait. A többi KSZben felek igyekeznek adaptálni az Mt. szabályait a helyi viszonyokra. Ezek tapasztalata az, hogy kevesebb figyelmet szentelnek a kollektív munkaügyi viták és a munkaügyi jogviták értelmezésére, mint a viták lebonyolításának eljárási rendjére. Míg ez utóbbit meglehetős részletességgel igyekeznek szabályozni (feleslegesen terhelve a KSZ fő fejezeteit, pl. az egyeztetésről készült jegyzőkönyv tartalmára vonatkozó előírásokkal), addig néhány KSZ-ben a munkaügyi jogvitáknál csak a munkáltató és a munkavállaló(k) között kialakult nézeteltérést értik. Mintha szakszervezet és munkáltató között ilyen típusú vita (vétó) nem is jöhetne létre. (E szerint nem volt véletlen, hogy a 19 MKSZ-ből mindössze kettő tett említést a szakszervezet által gyakorolható kifogásolási jogról.) Más MKSZ-ek pedig a kollektív munkaügyi vitákkal egyáltalán nem foglalkoznak, vagy azt helytelenül értelmezik (pl. keveredik a munkáltató szabálysértő intézkedése az érdekvitával). Üdvözlendő viszont, hogy a KSZ-ek egy részében az ilyen típusú viták rendezése érdekében megjelenik a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói 13
Szolgálat (MKDSZ) igénybevételének lehetősége. (Igaz, néhány alkalommal ezt is sajátosan értelmezve: az egyik esetben a döntőbíró paritásos bizottság elnökeként szerepel; egy másik esetben pedig magát a döntőbírót kívánják kiváltani egy testülettel.) Azt gondoljuk, hogy ennek a KSZ fejezetnek az áttekintése, pontosítása, az aktuális szabályok beépítése mindenképpen javasolható az MKSZ-ek nagy részénél. Rendelkezések a sztrájkról Mindössze két MKSZ-ben szerepel sztrájkra vonatkozó szabályozás. E szabályok nagy része azzal foglalkozik, hogy mely területeken kell mindenképpen munkát folytatni a sztrájk alatt. Ha ezekhez a rendelkezésekhez hozzávesszük az együttműködés elveire vonatkozó kitételeket (pl. szakszervezet tevékenysége nem sértheti a munkáltató gazdasági érdekeit, rendeltetésszerű működését), akkor azt állapíthatjuk meg, hogy e szabályok inkább a munkáltató érdekeit, mint a munkavállalók sztrájkjogát szolgálják. Meggondolandó, hogy szükségesek-e egyáltalán ezeket a szabályokat a KSZ-ben rendezni. Szakszervezeti és tisztségviselői kedvezmények, védettség Az ÁKSZ a szakszervezet működési feltételeinek (helyiséghasználat, információ közzététel, munkaidő-kedvezmény) biztosításáról szóló konkrét rendelkezéseket a munkahelyi KSZ-ek, ennek hiányában felek közötti külön megállapodás hatáskörébe utalja. A 19 MKSZ-ből 15-ben szerepelnek a munkáltató által a szakszervezet működéséhez nyújtott feltételekre vonatkozó szabályozások. Ebből háromban nem részletezett személyi, tárgyi, technikai feltételek térítésmentes biztosításáról volt szó. A többi KSZ részletesebben fejti ki e támogatások mibenlétét: ingyenes helyiséghasználat, telefon, fax, sokszorosítási lehetőség, utazási költség megtérítése, jegyzőkönyvkészítés, szakszervezeti közlemények helyileg szokásos módon való megjelentetése szerepel a KSZ-ekben általában. Általánosságban szerepel még a tagdíj levonására és átutalására vonatkozó munkáltatói kötelezettségvállalás. Ezenfelül egy-egy esetben szerepel még a számítástechnikai eszközök, a munkaszervezeti és jogszabályok, a jogsegélyszolgálat működési költségeinek biztosítása. (Ezek a feltételek mellesleg kísértetiesen hasonlóak a vízügyi ágazatban tevékenykedő szakszervezetek számára biztosítottakhoz.) A munkaidő-kedvezményt MKSZ-ek általában az Mt. szabályainak megfelelően (Mt. 25. ) szabályozzák. Egy-egy helyen a többitől eltérő rendelkezéseket tapasztaltunk, pl. rendelkeztek arról, hogy távolléti díj helyett átlagkereset jár ezekre az esetekre; ill. hogy tisztségviselőnként szabályozták a kedvezmények mértékét; felsőbb szakszervezeti szerv tagját igény szerint illeti meg a kedvezmény. Az egyik KSZ-ben kijelentették, hogy a fel nem használt kedvezményre nincs pénzbeli megváltás, míg egy másikban, a törvényi szabályozást megváltoztatva, 5 tag után járó 2 óráról állapodtak meg. Egy harmadik KSZ-ben a régi sávos módszert alkalmazták a munkaidő-kedvezmény kiszámolásához. Egy helyen arról rendelkeztek törvényellenesen, hogy munkaidő-kedvezmény csak egy funkció után jár. Egy KSZ-ben pedig évi 400.000 Ft-os munkaidő-megváltási átalányról rendelkeztek. A képzésre fordítható szabadságról az MKSZ-ek döntő többsége az Mt. szabályait figyelembe véve rendelkezik. A választott tisztségviselők védelméről az MKSZ-ekben általában elvi nyilatkozatok rendelkeznek, pl. a szakszervezeti tisztségviselőnek a munkáltató nem okoz hátrányt, a védettségi szabályokat a szakszervezet társadalmi rendeltetéseinek megfelelően alkalmazza. Általános még a hivatkozás az Mt. 28. -ára. Néhány KSZ-ben ennek feltételeként a tisztségviselői névsor átadását, alkalmankénti frissítését kérik a szakszervezetektől. Több esetben azonban rosz- 14
szul, hiányosan idézik be a törvény megfelelő szakaszait. Leggyakrabban a rendkívüli felmondásra, a kiküldetésre, kirendelésre, az átirányításra vonatkozó védelem Mt.-beli szabályainak átvétele hiányzik. Egy-egy MKSZ esetében találkoztunk egyéb szabályozással is: vagy a munkáltató a munkajogi védettség esetén vizsgálja a szakszervezettel való egyeztetés szükségességét. Nem tapasztaltuk, hogy az MKSZ-ekben a helyi viszonyokra értelmezték volna a védettség gyakorlatban alkalmazandó szabályait. Üzemi tanács működésére vonatkozó rendelkezések Az MKSZ-ek közül összesen hat (kevesebb, mint harmaduk) rendelkezik valamilyen módon az üzemi tanács és munkáltató viszonyáról. (Egy KSZ-ben a munkavédelmi képviselők is említésre kerülnek, hivatkozva a munkavédelmi törvény szerinti jogosultságaikra.) Ebből három csak megemlíti az ÜT-t: az egyik a szakszervezet és munkáltató együttműködésének elveinél, a másik a munkaügyi jogvitánál tesz említést az üzemi tanácsról. A harmadik KSZ-ben a munkáltató információs kötelezettségét a szakszervezettel szemben úgy határozták meg, hogy megegyezik az üzemi tanács számára biztosítottal. Háromban elég részletesen sorolják fel gyakorlatilag az üzemi megállapodás helyett az ÜT jogosítványait, és rendelkeznek a munkáltatóval kialakított kapcsolatáról. Ezek között a jogok között a legújabbakat, pl. a csoportos létszámcsökkentésre, a konzultációra, ill. a kölcsönzött munkaerőre vonatkozót stb. nem említik. Az egyikben viszont még szerepel, tévesen, a munkavédelmi szabályzattal való egyetértési jog. Nem említik viszont az ÜT-választást, mint a szakszervezeti MKSZ-kötés lehetőségének feltételét. Összefoglalva a kollektív szerződések munkaügyi kapcsolatokat szabályozó fejezeteinek elemzését elmondhatjuk, hogy felek nagy terjedelmet szenteltek e fontos kérdéskör szabályozására. Szinte mindegyik KSZ-ben érintették felek az együttműködésük elveit, ezt azonban a fejezetben mozaikszerűen szétszórtan, a konkrét szabályokkal keveredve teszik. Két dologban szinte egységesen szabályoztak: az egyik a KSZ-ek minél hosszabb idejű hatályban tartása, a másik a munkabéke védelme. Megítélésünk szerint jól rögzítik az együttműködés területeit és formáit. Ebben, különösen az ÁKSZ-ben, jól érzékelhető volt az ágazat érdekeiért való együttes fellépés hangsúlyozása. A kapcsolatok intézményesítésére létrehozott bizottságok száma, típusa jóval kevesebb volt, mint a vízügyi ágazat esetében, ám a bizottságok eljárási szabályaival ez esetben is feleslegesen terhelik a szerződés fő szövegét. A jogosítványok gyakorlásával kapcsolatos tapasztalat, hogy felek, ahol ez a kérdéskör felmerült, jól határozzák meg információadási kötelezettségeiket, bár néhány esetben ebben átfedés és redundancia tapasztalható. Az információadással kapcsolatban a titkos információk kezelését is szabályozták. Meg kell jegyeznünk, hogy ezek egy esetben sem helyettesíthetik a titkos információk kezelésére vonatkozó konkrét helyi szabályokat. A véleményezési jog gyakorlásának fontos előfeltétele a munkavállalók nagyobb csoportjának meghatározása. Ebből a szempontból meglepő, hogy ezt mindössze két MKSZ-ben tapasztaltuk, miközben a KSZ-ek több mint fele rendelkezett a szakszervezetek véleményezési jogáról. Sok esetben a törvény szövegének hiányos idézésével tettek kísérletet e jog részletezésére. Sajnálatos tapasztalat, hogy a szakszervezet Mt. 22. (1) bekezdésében szereplő álláspontközlési, véleményezési és konzultációs jogát a KSZ-ek még a régi értelemben használják, és nincsenek figyelemmel a 2005. márciusi Mt.-módosításra. Feltétlen jogi tisztázást igényel a szakszervezet jogosítványaira vonatkozó Mt.-beli rendelkezések ellentmondása, miszerint a munkáltatóval szemben csak tagjai érdekeit képviselheti, ugyanakkor az Mt. maga is 15
rendelkezik ettől eltérően, pl. a vétónál, ill. a munkáltató nagyobb munkavállalói csoportra vonatkozó intézkedéseinek véleményezésénél. Ugyanebbe a kérdéskörbe tartozik, hogy végső soron kinek az érdekeit képviselve kell a szakszervezetnek a KSZ-t letárgyalnia, megkötnie? Az Mt. 27. -a szerint tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez tartozástól, ill. az attól való távolmaradástól függővé tenni. Hogyan értelmezendő ez? A szakszervezet már a tárgyalás idején kénytelen ezt a rendelkezést figyelembe venni, vagy ez a szabály a munkáltatót kötelezi a megállapodás (KSZ) minden munkáltatóra való kiterjesztésére? Némileg meglepő, hogy két fontos szakszervezeti jogosítvány eléggé elhanyagoltan jelenik meg a szerződésekben. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok ellenőrzése teljesen kimaradt a KSZ-ekből, míg a vétó szabályai mindösszesen két MKSZ-ben jelennek meg. Nem szerepel a jogok között az esélyegyenlőségi tervvel és a konzultációval kapcsolatos új szabályozás. A konfliktusok megelőzésére, a kialakult konfliktusok tárgyalásos rendezésére a szerződések kétharmada fordít figyelmet. Felek együttműködési elveit rögzítő, a szakszervezetek nyomásgyakorlását már-már korlátozó nyilatkozatokon túl, problematikus a munkaügyi viták, ezen belül a kollektív munkaügyi viták és a munkaügyi jogviták szétválasztása, értelmezése és helyi szabályozása. Ennek megfelelő szabályozása helyett a viták lebonyolítási rendjét igyekeztek meglehetős részletességgel szabályozni. Viszont több helyen megjelenik az MKDSZ, mint az ilyen típusú viták rendezésére hivatott intézmény. A sztrájkra vonatkozó szabályok mindössze két MKSZ-ben szerepelnek. Ezekben gyakorlatilag korlátozzák a szakszervezetek nyomásgyakorlási lehetőségeit annak felsorolásával, hogy mely területeken nem lehetséges a munka beszüntetése. Újra felvetjük néhány szakértő véleményét, amely a sztrájkszabályzatot a szakszervezet belső szabályzatának tekinti, és így az nem része a KSZ-nek. Úgy ítéljük meg, hogy a munkáltató szakszervezet részére nyújtott támogatásai részben tükrözik az ágazat lehetőségeit, helyzetét és ennek megfelelő feltételeket jelentenek a szakszervezet működéséhez. Különösen, ha figyelembe vesszük az Mt. vonatkozó rendelkezéseit, pl. a védettséggel és a munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatban. Mindössze hat megállapodásban szerepeltek az ÜT-kre vonatkozó kitételek. Ezek fele egy-egy megjegyzésre vonatkozott: munkáltató és érdekképviseletek együttműködési elvei, a munkaügyi jogvita és a munkáltató információs kötelezettsége kapcsán. A másik három gyakorlatilag egy üzemi megállapodást helyettesítve rendelkezett az ÜT jogairól, munkáltatóval kialakított kapcsolatáról. Ezzel kapcsolatban két megjegyzésünk van: az egyik, az ÜT nem aláírója az MKSZ-nek, tehát nélküle rendelkeznek róla, másrészt lehetősége van üzemi megállapodásban szabályozni kapcsolatát a munkáltatóval, és működésének feltételeiről rendelkezni. Egy összefüggésben azonban a KSZ-eknek komoly szerepük lehetne, jogalapot teremthetnek egy ma még a törvényben nem szabályozott részvételi szint, a vállalatcsoport szint működtetésére. 16
II. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások 1. Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás Az ÁKSZ nem tartalmaz előírásokat az Mt. bevezető rendelkezéseit illetően. Az MKSZ-ek kevesebb, mint 40%-a fogalmaz meg szabályokat a törvény első részének kérdésköreiben. Néhány MKSZ tartalmazza csak az együttműködési kötelezettség törvényi meghatározását, illetve a munkáltatói és munkavállalói jogos érdek fogalmát. Csupán 3 MKSZ határozza meg a munkáltató jogos gazdasági érdekét sértő magatartás jelentését, vagy ír elő egyéb versenytilalmi kikötéseket. Található olyan szerződés is, amely úgy szabályoz, hogy azokra a munkavállalókra nézve, akik munkavégzésük során üzleti titok birtokába jutnak, vagy a munkáltató piaci működésére nézve jelentős befolyással bírnak, alkalmazási feltételként elő kell írni, hogy a munkaviszony megszűnése után egy évig nem vállalhatnak munkát hasonló tevékenységet folytató társaságnál. Ennek a rendelkezésnek azonban van egy hiányossága, nevezetesen a megfelelő ellenértékre való utalás. A vizsgált KSZ-eknek csak 15%-a tér ki a rendeltetésszerű joggyakorlás kérdésére, de ezek közül is csak kettő határozza meg konkrétan azokat az eseteket (pl. próbaidő, munkáltató részéről kezdeményezett munkaszerződés módosítása), amikor ennek a kötelezettségnek a megvalósulását különösképpen kell vizsgálni. 6 MKSZ tartalmaz szabályozást az Mt. 5. -ában megfogalmazott rendelkezéshez kapcsolódóan, de megfigyelhető, hogy az MKSZ-ek mindegyike még a hátrányos megkülönböztetés tilalma címszó alatt tárgyalja ezt a témakört. Mindenképpen pozitívumként jegyezhető meg, hogy a szerződések tartalmaznak ilyen jellegű előírásokat, de fel kell hívnunk a figyelmet, hogy a törvény ezen paragrafusa jelentős mértékben módosult tartalmát és címét (az egyenlő bánásmód követelménye) illetően is. Figyelemre méltó, hogy az egyik MKSZ utal a részvénytársaságnál alkalmazandó Etikai Kódex előírásaira, mely egyedi jelenségnek tekinthető. Az elemzett KSZ-ek negyede tartalmaz olyan felsorolást, melyben megjelölik azokat a jognyilatkozatokat, melyekre nézve kötelező az írásbeli forma. Fel kell hívnunk a figyelmet, hogy 2006. január 1-jétől a jognyilatkozatokra vonatkozó törvényi szabályozás kiegészült. Eszerint a tértivevénnyel feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot, ha az érdekelt az átvételt megtagadta, akkor a kézbesítés megkísérlésének napján, egyéb esetekben pedig az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő tizedik munkanapon kell kézbesítettnek tekinteni. Csak kevés számú MKSZ szabályozza az érvénytelenség kérdéskörét. Ezek vagy utalnak a törvény ide vonatkozó paragrafusaira, vagy csak az érvénytelenség orvoslásáról fogalmaznak meg rövid rendelkezést. Két MKSZ tartalmaz szabályozást a határidők számításáról. Azonban míg az egyik csupán utal a törvényi jogszabályhelyre, addig a másik a mellékletben sorolja fel az Mt.-ben szereplő határidőhöz kötött jogosultságokat és kötelezettségeket, és megjelöli a hozzájuk kapcsolódó időtartamokat is. Ez mindenképpen előnyös a felek számára, informáló jellege miatt. Ez utóbbi MKSZ érdekessége, hogy szintén mellékletben sorolja fel az Mt. azon paragrafusait, amelyek kötelezően alkalmazandó szabályok, és amelyektől eltérni nem lehet. Ez leginkább a munkavállalók számára jelenthet fontos iránymutatást. Csupán 2 MKSZ idézi a törvény 3. (4) bekezdését, amely a munkavállalók adatainak kezelésével kapcsolatos munkáltatói kötelezettségeket fogalmaz meg. Mindenképpen célszerű lenne, ha a KSZ-ek részletesebben szabályoznák a kérdést, vagy minden munkáltatónál megfogalmaznának egy belső adatvédelmi szabályzatot. 17
Összességében tehát megfigyelhető, hogy a bevezető rendelkezésekhez kapcsolódó előírások nem hangsúlyos részei a KSZ-eknek, sok nem is tartalmaz ilyen jellegű előírásokat. Azok a szerződések, amelyek tárgyalják ezeket a kérdéseket, leginkább pontosító, informáló, magyarázó jelleggel teszik azt. 2. A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok A munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezések Az összes elemzett KSZ fele tartalmaz előírást a munkaviszony alanyairól. Az ÁKSZ nem szabályozza a kérdést. 6 MKSZ meghatározza, hogy fiatal munkavállaló munkaviszonyt milyen életkor betöltése, illetve egyéb feltételek fennállása esetén létesíthet. Ezek a rendelkezések megegyeznek a törvényi előírásokkal, egy MKSZ-t kivéve, amely bizonyos feltételekkel amelyek nem azonosak a törvényben megfogalmazott kritériumokkal megengedi a 14. életévét betöltött tanuló számára is a munkaviszony létesítését. Mivel ez a szabály ellentétes az Mt.-ben megfogalmazottakkal, mindenképpen hatályon kívül kellene helyezni. A munkaviszony alanyairól rendelkező MKSZ-eknek csak 40%-a határozza meg a munkáltatói jogkört gyakorló, vagy az egyéb vezető beosztású személyek körét. Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályozás csak 2 MKSZ-ben található, de ezek sem részletesek. Míg az egyik csak idézi a törvény ide vonatkozó rendelkezését, a másik is csak utal a Munkavédelmi Szabályzatra, mely tartalmazza a nők és fiatalkorúak számára tiltott munkakörök felsorolását. Előnyben részesítés Előnyben részesítési kötelezettségről az ÁKSZ nem rendelkezik, az MKSZ-eknek pedig alig több mint 40%-a határoz meg ehhez kapcsolódó előírásokat. Az MKSZ-ek legtöbbször azokat a munkavállalókat részesítik előnyben a munkaviszony létesítésekor, akiknek korábban foglalkozási baleset vagy megbetegedés miatt szűnt meg a munkaviszonyuk, de időközben munkaképességüket visszanyerték. A kérdéskört szabályozó MKSZ-ek 60%-a biztosítja még az előnyben részesítést egyéb munkavállalói csoportok esetében is. A teljesség igénye nélkül, ebbe a körbe tartoznak azok, akiknek a munkaviszonya a munkáltató működési körébe tartozó okból szűnt meg (csoportos létszámcsökkentés), illetve a munkáltatónál hosszú ideje dolgozó munkavállalók hozzátartozói is. Érdekességként lehet megemlíteni, hogy az egyik MKSZ a munkáltató által kiírt pályázat elbírálásánál a munkáltatónál foglalkoztatott, és a pályázati feltételekben foglaltaknak megfelelő munkavállalót is előnyben részesíti. Megfigyelhető azonban, hogy a legtöbb szerződés nem tartalmazza azt a kitételt, miszerint az előnyök csak a munkavállalókkal szemben támasztott azonos feltételek esetén, illetve akkor állnak fenn, ha az alkalmazás tekintetében nincs egyéb kizáró ok. Ennek megfogalmazása ugyanis fontos garanciális szabály lehet, és általa számos félreértés előzhető meg. Általánosságban elmondható, hogy a KSZ-ek nem tekintik lényeges és mindenképpen szabályozandó kérdéskörnek a munkaviszony alanyaihoz kapcsolódó esetleges előírásokat. Csak kevés számú szerződés fogalmaz meg erre vonatkozóan a törvényhez képest kiegészítő szabályozást. Véleményünk szerint azonban célszerű lenne, ha több KSZ határozná meg a munkáltatói jogkört gyakorló személyek körét, esetleg a munkáltatói jogok átruházásának módját. 18
A munkaszerződés Az ÁKSZ a törvény rendelkezésének megfelelően előírja a munkaszerződés kötelező írásba foglalását, illetve azt, hogy a munkaszerződést legkésőbb a munkába lépés napján kell megkötni. Kötelező tartalmi elemként jelöli meg többek között a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről szóló rendelet megfelelő besorolási kódszámát, illetve a munkavállaló feletti munkáltatói jogkört gyakorló vezető pontos meghatározását. Az MKSZ-ek 90%-a tartalmaz szabályokat a munkaszerződésre vonatkozóan. Szinte kivétel nélkül minden MKSZ utal a törvényben előírt alaki kötöttségre. Található azonban egy olyan MKSZ, amely kimondja, hogy az 5 napnál rövidebb időre szóló munkaviszony létesítésekor nem kell írásba foglalni a munkaszerződést. Ez kétségtelenül jogellenes, ugyanis függetlenül a munkaviszony időtartamától, a munkaszerződés alaki követelményeit minden esetben kötelező betartani. Megvizsgálva az MKSZ-eknek a munkaszerződés tartalmára vonatkozó rendelkezéseit, látható, hogy szinte mindegyik meghatározza a kötelező tartalmi elemeket, de emellett számos esetben fogalmaznak meg egyéb kritériumokat is. Így például a próbaidőre vonatkozó kikötéseket, azt, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan időtartamra jön-e létre, a munkába lépés napját, további munkaviszony létesítésére irányuló kikötéseket, szakmai követelményeket. Összehasonlítva azonban az MKSZ-eket az ÁKSZ-ben foglaltakkal, elmondható, hogy a szerződéseknek csak 50%-a említi a munkáltatói jogkört gyakorló személy meghatározását, és csak nagyon kevés jelöli meg a besorolási kódszámot tartalmi elemként. Két MKSZ is tartalmaz olyan szabályozást, miszerint már a munkaszerződésben meg kell határozni azt a munkavállalót terhelő versenytilalmi kötelezettséget, amely a munkaviszony megszűnését követően elhelyezkedését, titoktartási kötelezettségét befolyásolja, és az ennek fejében biztosított ellenértékre is utalni kell. Az összes elemzett KSZ-nek csak a negyede rendelkezik az előszerződésről, amelyet már az alkalmazás előtt megköthetnek a felek, ha a lényeges tartalmi feltételekben megállapodtak. Ezek az MKSZ-ek előírják, hogy előszerződés alkalmazása esetén záradékkal kell azt ellátni, amelyet a munkába lépés napján írnak alá a felek. Érdekességként megemlíthető, hogy egy MKSZ előírja, hogy a munkaszerződés megkötése előtt orvosi alkalmassági vizsgálatot kell elvégezni a leendő munkavállalón. Összefoglalva tehát elmondható, hogy a KSZ-ek nagy hangsúlyt fektetnek a munkaszerződés alaki és tartalmi kellékeinek meghatározására, ez utóbbi esetben pedig a törvényben meghatározottnál sokkal több elemet jelölnek meg, amelyekről a munkaszerződéseknek rendelkezniük kell. Ez nyilvánvalóan pozitívumként említhető meg, hiszen nagyobb garanciát jelent leginkább a munkavállalók számára. Találhatók azonban apróbb pontatlanságok, és az is megfigyelhető, hogy az MKSZ-ek nem igazán követik az ÁKSZ szabályait ebben a témakörben. Tájékoztatási kötelezettség Az ÁKSZ nem tartalmaz a munkáltató tájékoztatási kötelezettségéhez kapcsolódó szabályozást. Az MKSZ-ek közel 50%-a rendelkezik a kérdéskörről. A törvényben meghatározott információkat csupán 3 MKSZ tartalmazza, de ezek között is található olyan, melynek a felsorolása hiányos. A többi MKSZ a jogszabályi előírásokat kiegészítő rendelkezést fogalmaz meg. Néhány szerződés előírja, hogy a munkavállalót tájékoztatni kell az egészségre ártalmas technológiákról, az egészségkárosító anyagok használatáról, a veszélyek elkerülésének lehetőségeiről, illetve az egyéb alkalmazási feltételekről. Található 19
olyan MKSZ is, amely itt rendelkezik a munkáltatói jogkör gyakorlójának megismertetéséről. 3 MKSZ fogalmaz úgy, hogy a munkavállalót a munkaszerződés megkötése előtt tájékoztatni kell a munkakörébe tartozó feladatokról, de legfeljebb a munkába állás napján vagy attól számítva 30 napon belül írásban kell közölni a munkaköri leírást. Ezt a szabályt az egyik MKSZ csak a szellemi munkavállalók esetében írja elő. Fel kell hívnunk a figyelmet arra, hogy 2006. január elsejétől az Mt. 76. -a két helyen is módosult. Az (5) bekezdés kiegészül azzal a munkáltatói kötelezettséggel, miszerint a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről a törvényben meghatározott rend szerint tájékoztatnia kell. Emellett a (7) bekezdés új h) pontja elrendeli azt is, hogy a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkahelyen képviselettel rendelkező szakszervezet létéről, illetőleg, hogy működik-e a munkáltatónál üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). A munkavállalók tájékoztatási kötelezettségét illetően az ÁKSZ részletes szabályokat nem állapít meg, csak annyit mond ki, hogy a munkahelyeken rendszeresített adatlapok és a munkavállalótól kérhető nyilatkozatok tartalmát a hatályos jogszabályok betartása mellett a munkáltatók utasításban vagy belső szabályzatban állapítják meg. Az MKSZ-ek alig negyede ír elő a munkavállalókra nézve tájékoztatási kötelezettséget. Kivétel nélkül, azonos módon fogalmazva úgy rendelkeznek, hogy a munkavállaló nem hallgathat el a munkáltató előtt olyan tényt, körülményt, adatot, amely alkalmazását akadályozza, vagy jogellenessé teheti. Egyedi szabályozásnak tekinthető az egyik MKSZ rendelkezése, amely úgy fogalmaz, hogy a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges adatokról a foglalkoztatottat nyilatkoztatni kell, azonban ez személyiségi jogot nem sérthet. Ez a szabály és ennek megfogalmazása mindenképpen pozitív példaként említhető meg személyiségi jogi és azon belül adatvédelmi szempontból is. Megfigyelhető tehát, hogy az MKSZ-ek inkább csak járulékos kérdésként kezelik a munkaviszonyban szereplő felek tájékoztatási kötelezettségét. Igaz, a törvény részletes előírásokat tartalmaz, de egyéb kiegészítő rendelkezések megfogalmazása tovább erősítheti a munkavállalók és a munkáltatók közötti együttműködést. A munkavégzés helye Az ÁKSZ a munkavégzés helyéről nem rendelkezik. Az MKSZ-ek közel 70%-a szabályozza a kérdéskört, leginkább a változó munkavégzési hely meghatározására koncentrálva. A legtöbb szerződés felsorolásszerűen határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekre nézve változó munkavégzési helyet állapítanak meg. Megvizsgálva ezeket a munkaköröket az tapasztalható, hogy legtöbbször félreértelmezik a változó munkahely fogalmát. Ugyanis a munkavégzés állandó munkahelyen történik akkor is, ha a munkavállaló (például tehergépkocsi-vezető, szállító, rakodó munkás) a munkáját, a munka természetéből adódóan a szokásos telephelyen kívül végzi. Ebben az esetben a munkaszerződésben a munkáltatónak azt a telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. A változó munkahely fogalma a munkáltató különböző telephelyeire történő beosztás lehetőségét jelenti. 3 MKSZ rendelkezik úgy, hogy a társaság minden munkavállalója változó munkavégzési helyre alkalmazott munkavállalónak minősül. Az egyik MKSZ-ben található egy megkérdőjelezhető előírás, amely úgy fogalmaz, hogy az állandó és a változó munkahely elhatárolásáról a munkavállaló munkahelyi vezetője dönt. Egy 2002-ben született BH szerint a változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni és nem a konkrét munkavégzés helyét, amit a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet. Találhatóak olyan MKSZ-ek, amelyek ezzel ellentétben úgy fogalmaznak, hogy a munkaszerződés külön kikötése vagy egyéb írásbeli ki- 20