SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Kisgyörgy Sándor Könözsy László dr. Lénárt Szilvia dr. Takács György Vámos István FÜRDŐSZOLGÁLTATÁS ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE T ANULMÁNY ÉRDEKVÉDELMI TANÁCSADÓ SZOLGÁLAT EGYESÜLÉS Budapest, 2006.
Tartalom Bevezető és módszerek... 3 I. Felek bemutatása... 4 II. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok... 6 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei... 6 2. A munkaügyi kapcsolatok... 13 III. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások... 22 1. Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás... 22 2. A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok... 22 3. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás... 25 4. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése... 26 5. A munkavégzés szabályai... 31 6. A munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelőssége... 34 IV. A munka- és pihenőidők szabályozása... 36 1. A munkaidő... 36 2. Pihenőidők... 39 V. A munka díjazására vonatkozó megállapodások... 42 1. Bérmegállapodások, bérek... 42 2. Bérpótlékok... 45 3. Premizálás, jutalmazás... 46 VI. Béren kívüli szociális, jóléti juttatások... 47 VII. Foglalkoztatásról szóló megállapodások... 48 VIII. Összegzés... 49 IX. Javaslatok... 57 2
Bevezető és módszerek Az alábbi elemzésre a Szociális és Munkaügyi Minisztérium Egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések tartalmának, valamint a hatályos jogszabályok rendelkezéseihez viszonyított elemzését, értékelését tartalmazó tanulmányok elkészítése c. pályázata alapján, a minisztérium és az Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálat Egyesülés között létrejött megállapodása szerint került sor. Az elemzés módszeréül a pályázatban meghatározott szempontoknak megfelelő elemzési módot, a dokumentumelemzést választottuk. Egy-egy vizsgált témakörnél azt néztük, hogy milyen általános következtetések vonhatók le az ágazati kollektív szerződésben (a továbbiakban: KKSZ) és a munkahelyi kollektív szerződésekben (a továbbiakban: MKSZ) szabályozott tartalmak alapján, melyek voltak a tipikus és az attól eltérő szabályozások. Elemeztük, hogy ezek a tartalmak mennyiben és miben tértek el egymástól, továbbá a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) aktuális szabályaitól. Az Mt. aktuális szabályaiként a 2005. december 31-én hatályos előírásokat vettük figyelembe. A 2006-ban érvénybe lépőket a javaslati részben foglaltuk össze. Az elemzéshez biztosított 8 db MKSZ-t, az 1 db KKSZ-t a pályázatban meghatározott szempontok és módszerek alapján, az alábbi fejezetekben értékeltük: I. Felek bemutatása II. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok III. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások IV. A munkaidő és a pihenőidő szabályozása V. A munka díjazására vonatkozó megállapodások VI. A béren kívüli szociális, jóléti juttatások VII. A foglalkoztatásról szóló szabályok VIII. Összegzés IX. Javaslatok 3
I. Felek bemutatása A) Fürdőszolgálat szakágazat A fürdőszolgálat szakágazat szereplői a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VKDSZ) és a Magyar Fürdőszövetség. Szakágazati Kollektív Keretszerződés 2004. december 17-én az ÁPB keretében történt meg a Szakágazati Kollektív Szerződés aláírása. A Szakágazati Kollektív Szerződés a Magyar Fürdőszövetség és a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége között jött létre a szerződés záradékában felsorolt tagszervezeteinek felhatalmazása alapján. A 2004. évi módosítással egybeszerkesztett szerződés 1. számú melléklete szerint 26 szervezet a KSZ teljes szövegét elfogadta, 4 pedig különvéleménnyel. A Szakágazati Kollektív Keretszerződést aláíró egyik fél a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VKDSZ). A VKDSZ a víz-, csatorna-, szennyvíz-, fürdő-közszolgáltatás, a környezetvédelem és e tevékenységhez kapcsolódó munkahelyi szervezetek munkavállalóinak önálló, független, demokratikus és nyitott országos érdekképviseleti szövetsége. http://www.vkdsz.hu A VKDSZ teljes jogú alapító tagja az Autonóm Szakszervezetek Szövetségének (ASZSZ). http://www.autonomok.hu/ A Szakágazati Kollektív Keretszerződést aláíró másik fél a Magyar Fürdőszövetség. Elődszervezete a Víz-, Csatornamű és Fürdővállalatok Szakmai Szövetsége volt. A rendszerváltást követően a fürdők szakemberei 1992-ben úgy döntöttek, hogy önálló szövetséget hoznak létre Magyar Fürdőszövetség néven. Alapító tagok: a Hajdúszoboszlói, a Zalakarosi, a Harkányi fürdők, a Danubius Hotels Rt., a Fővárosi Fürdőigazgatóság és az Országos Vízügyi Főigazgatóság. Az alapítók Felhívást tettek közre, amelyre élénk érdeklődés volt a válasz, és az 1993 tavaszán Budapesten megtartott közgyűlésen már 15 fürdőt üzemeltető vállalat tagként vett részt. A Magyar Fürdőszövetségnek jelenleg 200 tagja van, ebből 116 fürdőt üzemeltető rendes tag, 56 pártoló tag, illetve egy tiszteletbeli és 27 egyéni tag. A Magyar Fürdőszövetségnek három szekciója működik (uszoda, gyógyfürdő és strand). A gyógyfürdő szekció 66 tagot számlál. A Szakágazati Kollektív Keretszerződés a szakágazatban dolgozók 65%-át fedi le. 1 Mint látni fogjuk, a fenti lefedettségi adat jelentősen eltér a KSH által nyilvántartottól. Ez az ellentmondás abból adódik, hogy a fürdők, uszodák jelentős része önkormányzati vagy egy szálloda tulajdonában van, és emiatt megváltozik a TEÁOR száma. A következő táblázat a KSH 2005-ös adatai szerint, a TEÁOR szám szerinti nyilvántartása alapján készült. 1 A szakágazati KSZ-t kötő VKDSZ elnökének szóbeli közlése alapján. 4
KSZ lefedettség szakágazat 2 S.sz. TEÁOR szám Megnevezés KSZ hatálya (fő) Foglalkoztatottak (fő) Arány % 1. 9272 Máshová nem sorolható egyéb szabadidős 187 2451 7,6 tevékenység 2. 9304 Fizikai közérzetjavító szolgáltatás 558 3442 16,2 összesen 745 5893 12,6 A táblázatból kitűnik, hogy a fürdőszolgáltatás területén foglalkoztatottak 12,6%-a tartozik egymunkáltatós KSZ hatálya alá. Ezen belül valamivel jobb az arány a fizikai közérzetjavító szolgáltatás területén (16,2%), és rosszabb a máshová nem tartozó egyéb szabadidős tevékenység esetében (7,6%). B) Fürdőszolgálat szakágazati párbeszéd bizottság 2004. május 26-án a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VKDSZ) és a Magyar Fürdőszövetség megállapodtak korábbi együttműködésük folytatásaként az Ágazati Párbeszéd Bizottság keretén belül a Fürdős Albizottság létrehozásáról a fürdőszolgáltatás területén. A Fürdős Albizottság (Fürdő Szakágazati Párbeszéd Bizottság) célja az együttműködés, a szociális párbeszéd erősítése a fürdőszolgáltatásban, építve az EU támogatásával indított projektre. Az Albizottság nyitott, így ahhoz a későbbiekben a fürdőszolgáltatás más önálló, országos munkavállalói és munkaadói szervezetei is csatlakozhatnak a felek kölcsönös elismerésének elvei alapján. Az Albizottság feladatai között találjuk az 1997-ben kötött Fürdős Keretkollektív Szerződés továbbfejlesztését, kiterjesztését, a bértarifa-táblázat közös kidolgozását. Mint említettük, 2004 végén aláírásra került a szakágazati KSZ. Az ÁPB döntésének megfelelően létrejött és megkezdte működését a Ágazati KSZ Szakértői Bizottság. Feladata: a KSZ módosításának előkészítése, valamint a 2005. évi keresetajánlási javaslat elkészítése. 2006 októberében a Fürdő Szakágazati Párbeszéd Bizottság a Munka Törvénykönyve aktualitását figyelembe véve szakértői egyeztetést tartott a Szakágazati Kollektív Szerződés 2007. évi módosítására. Az egyes társaságok eldönthetik, hogy a Szakágazati Kollektív Szerződés mely szövegét tudják magukra nézve kötelezően elfogadni. 2 A táblázat, a KSH adatai alapján, az egymunkáltatós KSZ-ek lefedettségi arányait mutatja 5
II. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok A vizsgálat a Kollektív Keretszerződésre (röviden: KKSZ), a KKSZ-t különvéleménnyel elfogadó négy és különvélemény nélkül elfogadó két munkahelyi kollektív szerződésre (röviden: MKSZ), továbbá a KKSZ alá nem tartozó két MKSZ vizsgálatára terjed ki. Az ágazatban feldolgozott KSZ-ek (db) db KKSZ 1 KKSZ-t különvéleménnyel elfogadó MKSZ 4 KKSZ teljes szövegét elfogadó MKSZ-ek 2 KKSZ alá nem tartozó MKSZ-ek 2 Összesen (az összes %-ában) 9 (100%) A feldolgozott MKSZ-ek vállalati hovatartozása Ágazat KKSZ-t különvéleménnyel elfogadó MKSZ KKSZ teljes szövegét elfogadó MKSZ-ek KKSZ alá nem tartozó MKSZ-ek MKSZ-ek Budapest Gyógyfürdői Rt.; Gyulai Várfürdő Kft.; Hajdúszoboszló Rt.; Harkányi Gyógyfürdő Rt. Büki Gyógyfürdő Rt.; Aquaticum Debrecen Gyógy- és Fürdőkomplexum (más néven Debreceni Gyógyfürdő Kft.) Marcali Gyógyfürdő; Pécsi Gyógyfürdő Kft. A vizsgált 8 MKSZ közül csak 2 (a vizsgált MKSZ-ek egynegyede) nem tartozik a KKSZ alá. Mind a KKSZ, mind a hatályuk alá és a hatályukon kívül álló MKSZ-ek tartalmaznak alaki-formai elemeikre, megkötésük, időközi kezelésük eljárási szabályaira, és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályozásokat. Az elemzésnek ezt a részét két fejezetben tárgyaljuk: 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei 2. A munkaügyi kapcsolatok 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei A KKSZ és az MKSZ-kötés törvényi feltételei A Fürdőszolgálati KKSZ szerint a munkahelyi szakszervezeti egyetértést az Mt. alapján a reprezentatív szakszervezetek gyakorolják. A KKSZ alá tartozó vállalatok esetében egy MKSZ tesz említést az Mt. 31. -áról, mint aminek alapján a felek megkötik a KSZ-t, egy MKSZ pedig rögzíti, hogy az rt.-nél egy szakszervezet működik, amely hivatott a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni. Az egyik MKSZ-ben közvetett utalás történik 6
a törvényes feltételre, mégpedig oly módon, hogy a felek a KSZ-tervezetet a reprezentatív szakszervezet Bizalmi Testülete elé kell hogy terjesszék. A két KKSZ hatálya alá nem tartozó MKSZ-nél nem történik említés a törvényi feltételekről. Megállapíthatjuk, hogy a KSZ-kötés törvényi feltételeiről közvetlen vagy közvetett formában a vizsgált KSZ-ek 56%-a tesz említést. A szerződés megkötése törvényi feltételei megjelenésének gyakorisága a KSZ-ekben db KKSZ 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok 4 KKSZ hatályán kívüliek 0 Összesen (az összes %-ában) 5 (56%) KSZ-kötés előkészítése A KKSZ-t részben vagy egészben elfogadó vállalatok MKSZ-ében három esetben a vizsgált KSZ-ek 33%-ában szerepelnek KSZ előkészítésére vonatkozó szabályok. Ezek alapján egyrészt a KSZ-t kötő felek megállapodnak abban, hogy a KSZ és a módosítás tervezetét közösen készítik elő, amelyben az eltérő véleményeket is fel kell tüntetni, mégpedig döntés-szabályozási változatként. A másik MKSZ az Mt. 30-41. -ára hivatkozik, illetve hangsúlyozza, hogy a KSZ előkészítését a felek 2-2 főből álló 4 fős bizottsága végzi. Ez utóbbi esetben az MKSZ külön hangsúlyozza a kéthetes határidőt, azaz a tervezetet írásban a vitára bocsátás előtt két héttel juttatják el az érdekképviseleti szerv számára. Kihangsúlyozásra kerül a kellő példányszám, amire azért van szükség, hogy a tervezet minden munkavállalóhoz eljusson. A KKSZ hatályán kívüli MKSZ egy esetben utal a KSZ előkészítésére, akkor is csak annyiban, hogy a felek a tervezetet közösen készítik elő. Valójában tehát a KSZ-kötés előkészítésének részletes (határidőkkel is jellemzett szabályozására) csak egyetlen esetben találunk példát a vizsgált kilenc KSZ között. Foglalkozik-e a KSZ a kötés előkészítésével? Db KKSZ 0 KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok 2 KKSZ hatályán kívüliek 1 Összesen (az összes %-ában) 3 (33%) A kollektív szerződések időbeli és személyi hatálya Valamennyi vizsgált KSZ, a KKSZ-t is beleértve, foglalkozik a kollektív szerződések időbeli és személyi hatályával. A KKSZ minden olyan vállalatra kiterjed, amely a KKSZ hatályát magára nézve elismerte, illetve azokra, akikre kiterjeszti az illetékes miniszter. KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok MKSZ-ében több KSZ-nél is utalás történik az Mt. 30 41. -ára, mint adott kérdés szabályozásának forrására. 7
Hatálybalépés Tartalmaz-e a KSZ utalást a KSZ időbeli és személyi hatályára? Db KKSZ 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok 6 KKSZ hatályán kívüliek 2 Összesen (az összes %-ában) 9 (100%) A KKSZ a záró rendelkezésben meghatározott naptól lép hatályba, míg az utóbb csatlakozók esetében a KKSZ-t a csatlakozó okirat keltét követő naptól kell alkalmazni. A KSZ-ek hatálybalépésére vonatkozóan az MKSZ-ekben megtaláljuk a hatálybalépés konkrét időpontját, a hatály az aláírás napja; a KSZ szabályait a kifüggesztés napjától kell alkalmazni. Időbeli hatály és csatlakozás lehetősége A KKSZ-t a felek határozatlan időre kötötték. A KKSZ-hez az annak létrehozásában nem szereplő szervezetek is csatlakozhatnak. A többi MKSZ esetében is az általános a határozatlan időre való kötés, igaz, vannak olyan meghatározások, mint pl. az, hogy a KSZ szabályait a helyébe lépő új KSZ hatálybalépéséig kell alkalmazni. Az egyik MKSZ szerint a KSZ módosításai is határozatlan időtartamra vagy egy gazdasági évre vonatkoznak. KSZ-ek időbeli és személyi hatálya Határozatlan időbeli hatály Határozott idejű hatály Személyi hatály kiterjedése valamennyi munkavállalóra KKSZ 1 0 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy 6 0 5 3 teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek 2 0 2 1 Összesen (az összes %-ában) 9 (100%) 0 8 (89%) 4 (44%) Személyi hatály kiterjedése Személyi hatály nem terjed ki a vezetőre A KKSZ személyi hatálya valamennyi teljes és részmunkaidős munkaviszonyban álló munkavállalóra kiterjed. A KKSZ-ben viszont nem találunk olyan megfogalmazást, hogy kire nem érvényes a szerződés. A KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó 6 vállalat közül öt KSZ-ében találunk utalást a személyi hatályra, amely szerint ez kiterjed: a munkáltatóval főállású munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra; a nyugdíjas dolgozókra, ha főállásban történik foglalkoztatásuk; a másodállású és mellékfoglalkozású munkaviszony keretében foglalkoztatott dolgozókra; a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján foglalkoztatottakra csak a munkaszerződésük ilyen értelmű kifejezett rendelkezése esetén. 8
A KKSZ-en kívül álló vizsgált vállalatok egyikében a KSZ nem azt hangsúlyozza, hogy nem terjed ki a vezetőkre, hanem azt, hogy kiterjed a munkáltató valamennyi munkavállalójára, s az ügyvezető igazgatóra is a munkaszerződésben foglaltak figyelembevételével, míg a másik pedig úgy fogalmaz, hogy a KSZ az igazgató kivételével valamennyi dolgozóra érvényes. KSZ-ek személyi hatálya kiterjed Főállású (teljes munkaidős) Részmunkaidős Nyugdíjas fogl. Másod- és mellékállású fogl. KKSZ 1 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy 5 1 3 1 2 teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek 2 1 1 Összesen (az összes %-ában) 8 (89%) 2 (22%) 4 (44%) 2 (22%) 2 (22%) Személyi hatály nem terjed ki Egyéb jogviszonyú, ha a munkaszerződés utal rá A KKSZ-ben nem találunk utalást arra, kire nem terjed ki a KKSZ személyi hatálya. A KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ-ekben olyan megfogalmazást találunk, amely szerint a vezető állású munkavállalóra az Mt. 188 189. érvényes, vagy csak a munkaszerződés kifejezett rendelkezése esetén vonatkozik a vezetőre az MKSZ vagy annak része. Egy MKSZ konkrétan megjegyzi, hogy a KSZ nem terjed ki a vezérigazgatóra és helyetteseire. KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KSZ-ek személyi hatálya nem terjed ki Vezető Alkalmi munkavállaló 4 1 1 KKSZ hatályán kívüliek 1 1 Összesen (az összes %-ában) 4 (44%) 2 (22%) 2 (22%) Megbízási jogviszony keretében dolgozó A kollektív szerződések módosítása Az összes vizsgált KSZ 78 százaléka részletesebben vagy kevésbé részletesen utal a szerződés módosítására. A szerződésmódosításról szó esik a KKSZ-ben, továbbá egy kivételével valamennyi, a KKSZ hatálya alá tartozó szerződésben. A KKSZ hatálya alá nem tartozó két vizsgált szerződés közül az egyikben találunk utalást a módosítás szabályozására. KSZ módosítás KKSZ 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok 5 KKSZ hatályán kívüliek 1 Összesen (az összes %-ában) 7 (77%) 9
Módosítás okai A KKSZ szerint a munkavállaló munkaviszonyát és munkakörülményeit érintő jogszabályváltozás esetén a felek a módosítás kihirdetését követő 30 napon belül egyeztetnek a KKSZ módosítását illetően. A KKSZ-t részben vagy egészben elfogadó 6 MKSZ közül öt az időközben történt jogszabályi változásokat és egy KKSZ-ben történt módosításokat tekintik a módosítások mozgatórugóinak. Az egyik MKSZ nem általában a munkakörülményeket érintő változásokat hangsúlyozza, hanem kifejezetten a munka díjazásával kapcsolatos szabályok szükségszerű, illetve lehetséges változtatását, mint a KSZ-módosítás indítékát. Az egyik a KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ az aláíró felek mellett a dolgozói közösség legalább 25%-a tehet javaslatot a KSZ módosítására. A KKSZ hatályán kívüli 2 MKSZ közül az egyikben találunk utalást arra, hogy a KSZ-t módosítani kell, ha a munkaviszonyt és a munkakörülményt érintő jogszabály változik, vagy ha a KSZ-szabályok magasabb szintű szabályba ütköznek. KSZ-ek módosításának legfőbb okai Munkaviszonyt és munkakörülményt érintő jogszabályváltozás KKSZ változás Ha bármelyik fél erre javaslatot tesz KKSZ 1 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy 5 1 1 1 teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek 1 Összesen (az összes %-ában) 7 (77%) 2 (22%) 2 (22%) 1 (11%) A módosításra javaslatot tevők KSZ egyes fejezeteinek felmondását követően A KKSZ szerint módosításra bármely munkáltató, szakszervezet, ill. munkavállalói közösség javaslatot tehet. Az egyes MKSZ-ekben a javaslatot tevők köre hasonló, némi változatossággal. Így pl. egy helyen szerepel a tulajdonosi testület. Határidők Módosító javaslat másik félhez történő eljuttatása A KKSZ alapján a módosítást átvevő köteles a másik félhez a javaslatot 8 napon belül megküldeni. Módosító javaslat elbírálásának határideje A KKSZ előírja, hogy a módosítási javaslatokat a szerződést aláíró felek azok beérkezésétől számított 30 napon belül érdemben kötelesek elbírálni. Az MKSZ-ek szerint: Az átvevő köteles a javaslatot a másik félnek megküldeni, melyre mindkét fél a kézhezvételtől számított 15 napon belül válaszol. A munkáltató vállalja, hogy álláspontját a javaslat kézhezvételétől 30 napon belül kifejti. Az ajánlatok megtárgyalását a felek a kézhezvételtől számított 15 napon belül megkezdik. A szerződés végleges szövegét a munkáltató írásban átnyújtja az érdekképviseletnek, 5 napos határidőt biztosítva annak átvizsgálására. 10
A KSZ-szel kapcsolatos vitás kérdések egyeztetését a felek a felmerüléstől számított 10 napon belül megkezdik, a másik fél 10 napon belül dönt a javaslat elfogadásáról, vagy egyeztető eljárás kezdeményezéséről. KKSZ hatályán kívüli vállalatok esetében az egyiknél a KSZ módosítására mind a munkáltató ügyvezető igazgatója, mind a szakszervezet képviselője tehet írásbeli javaslatot, amit a másik fél kézhezvételét követően, 8 napon belül tárgyalásnak kell követnie. A módosítás gyakorisága Az egyik KKSZ alá tartozó MKSZ szerint a KSZ-t évente kell módosítani az egyes munkavállalók nagyobb csoportját érintő változások miatt (munkajogi, bérezési, szociális, stb.). A kollektív szerződések felülvizsgálata és módosítása: határidők és bizottságok megjelenése a KSZ-ekben Vállalat Felülvizsgálat Módosítás, határidő Módosítás, bizottság KKSZ 1 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy 2 4 4 teljesen elfogadó vállalatok Összesen (az összes %-ában) 3 (33%) 5 (56%) 4 (44%) Írásbeliség A KKSZ szerint az elbírált módosítási javaslatokat, mind azok bevezetésének határidejét írásban kell közölni az érintettekkel. Az írásbeliség szükségessége megjelenik valamennyi KSZ-ben. Éves felülvizsgálat/bértárgyalás A KKSZ rögzíti, hogy a szerződést minden év március 31-ig felülvizsgálják és szükség esetén módosítják. Az MKSZ-ek egy része is tartalmaz ilyen jellegű határidőt, ami viszont némi változatosságot mutat (pl. a tárgyév április 30. napjáig történő felülvizsgálat). KKSZ-e alá tartozó vállalatok Konkrétan a munka díjazásával kapcsolatos szabályok éves felülvizsgálatára, illetve az éves juttatásokra vonatkozó rendelkezést a vizsgált KSZ-ek közül négyben találunk. Az éves felülvizsgálat a tárgyévi juttatásokra/bérekre vonatkozó szabályokra vonatkozik. Különféle megoldások léteznek: Az egyik MKSZ szerint a felek minden évben április 30-ig vizsgálják meg a szükséges módosításokat. Két, a fürdőszolgálati KKSZ hatálya alá tartozó vállalatnál és egy, a KKSZ-en kívül lévő vállalatnál a munkáltató legkésőbb március 15-ig kezdeményezheti az érdekképviseleti szervnél. Az egyik esetben a KSZ azt is előírja, hogy a bértárgyalást ezt követően 5 napon belül megkezdik és lebonyolítják. A KSZ lehetőséget nyújt azonban arra is, hogy különösen indokolt esetben ettől eltérjenek. Két esetben a KSZ előírja, hogy a tárgyévi juttatásokat január elsejei visszamenő hatállyal csak a dolgozóra kedvezőbb feltételek és juttatások esetén lehet megváltoztatni. 11
Felmondás, megszűnés Felmondás a KSZ-ekben Vállalat Felmondás megjelenése Határidő Bizottság KKSZ 1 1 KKSZ hatálya alá tartozók 6 6 1 KKSZ-en kívüliek 2 2 Összesen (az összes %-ában) 9 (100%) 9 (100%) 1 (11%) A KKSZ alá tartozó MKSZ-ek tartalmaznak utalást a felmondás jogának gyakorlására. A felmondással kapcsolatos határidők A KKSZ szerint a szerződést teljes egészében mindkét fél felmondhatja december 31-re, 90 napos felmondási határidővel. KKSZ hatálya alá tartozók esetében a következő megoldások fordulnak elő: A felmondás kézhezvételétől számított 8 napon belül egyeztetnek a felek, tisztázva a felmondás okait. A szerződés december 31-re 90 napos határidővel, vagy az egyes fejezetek negyedév végére 45 napos felmondási határidővel mondhatók fel. Két KSZ-ben 3 hónapos felmondási idővel év végére bármely fél felmondhat. Közülük az egyikben szerepel az, hogy a felmondási jogot a megkötéstől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Van olyan KSZ, amelyik csak ez utóbbi feltételt írja elő, azaz a megkötéstől számított 6 hónapon belül egyik fél sem mondhatja fel a szerződést. (Mt. 39. ) Bármely fél gyakorolhatja a felmondás jogát az Mt. 39. (1) (2) bekezdésében meghatározott felmondási idő megtartásával. Két MKSZ-ben van szó a felmondás/megszűnés okairól. Mindkettő alapján a KSZ megszűnik a felmondási idő lejártával, továbbá ha a szerződést kötő felek bármelyike jogutód nélkül megszűnik. KSZ-ek felmondásának/megszűnésének fajtái Vállalat KSZ hatályát veszti a felmondási idő lejártával Jogutód nélküli megszűnés Hatályban tartás új tulajdonos esetén KKSZ 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy 1 1 1 teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek 1 1 Összesen (az összes %-ában) 2 (22%) 2 (22%) 2 (22%) Hatályban tartás A KKSZ rendelkezik arról, hogy a KKSZ hatálya alá tartozó munkáltató jogutóddal történő átalakulása esetén a KKSZ hatálya a jogutód szervezetekre változatlanul fennmarad. A KKSZ változatlanul hatályban marad akkor is, ha valamelyik hatálya alá tartozó vállalat megszűnik, vagy felmondja a KKSZ-t. 12
Néhány MKSZ-ben is történik utalás erre. Az egyik MKSZ úgy fogalmaz, hogy a KSZ-t kötő felek törekednek arra, hogy átalakulás, privatizáció esetén az utódszervezetnél érvényben maradjon a KSZ, s erre az átalakulási, privatizálási okmányban is utalni kell. Egy másik MKSZ pedig úgy, hogy a tulajdonosváltás vagy munkáltató átalakulása esetében a feleknek a változást rögzítő okmányban rendelkezni kell a KSZ további hatályáról. MKSZ-ek viszonya a KKSZ-hez és az Mt.-hez A Kollektív Keretszerződés teljes szövegét 26 vállalat elfogadta, 4 vállalat pedig különvéleménnyel írta alá. A vizsgált MKSZ-ek közül két vállalat tartozik azok közé, akik teljes egészében, és négy azok közé, akik különvéleménnyel fogadták el a KKSZ-t. Az MKSZ-ek bizonyos szempontból mintának tekintik a KKSZ-t, ugyanakkor rendelkezéseit nem mindenütt tartják be (lásd KSZ felmondási idő). A KKSZ a KSZ-kötés alaki és formai elemeit, illetve a munkaügyi kapcsolatokat illetően egy esetben hivatkozik közvetlenül az Mt.-re (reprezentatív szakszervezetek gyakorolhatják a KSZ-kötést). Az MKSZ-ek alkalmazzák az Mt. megfelelő rendelkezéseit, bennük előfordul, de nem gyakran az Mt.-re való hivatkozás (Mt. 30 41., Mt. 188 189. ). Összegzésül elmondható, hogy a KKSZ és az MKSZ-ek nagy része fontosnak tartja a szerződés megkötésére, a megkötött szerződések gondozására vonatkozó szabályok rögzítését. Ezek egy része kitér a legfontosabb lépésekre, így a KSZ-kötés előkészítésére, aláírására, módosításának, felmondásának és megszűnésének szabályaira. Hangsúlyozni szeretnénk, hogy nem mindegyik KSZ rögzíti e fontos szabálypontokat, másrész nem mindenhol emelik be a KKSZ erre vonatkozó, jól átgondolt (bár néha talán túlrészletező) szabályait. 2. A munkaügyi kapcsolatok Együttműködés A KKSZ rögzíti, hogy a szerződő felek együttműködésének célja a KKSZ-ben foglaltak maradéktalan érvényesülése valamennyi, a KKSZ-t aláíró munkáltatónál. A vizsgált 8 MKSZ közül 5 esetben találunk utalást konkrétan a felek együttműködési szándékára. A vizsgált 9 szerződés csaknem 67%-ában van tehát szó a felek együttműködéséről. Három esetben a munkáltató kinyilvánítja a szakszervezettel való együttműködési szándékát, illetve azt, hogy támogatja tevékenységét [Mt. 21. (1) bek.]. Az egyik esetben találjuk kifejtve azt a kitételt, hogy a szakszervezeti jog gyakorlása nem irányulhat a munkáltató rendeltetésszerű működésének megzavarására. Együttműködés megjelenése a KSZ-ekben Vállalat KKSZ 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok 3 KKSZ hatályán kívüliek 2 Összesen (az összes %-ában) 6 (67%) 13
Az együttműködés területei A KKSZ-ben az együttműködés területei között találjuk magának a KKSZ-nek a létrehozásával és további sorsával kapcsolatos tevékenységeket, a sztrájkok és munkahelyi konfliktusok kezelését, a feleket érintő jogi szabályozással kapcsolatos közös álláspont kialakítását, az ágazat helyzetét és a felek érdekeit érintő intézkedési tervek véleményezése során a közös álláspont kialakítását, az információk cseréjét, és az évenkénti béremelés javasolt mértékében, a besorolási és bértarifa rendszer módosításában születő megállapodást. Bár az együttműködésről a vizsgált szerződések 67%-ában szó esik, de inkább csak az általános elvek kerülnek rögzítésre. Részletesebben az együttműködés területei és formái csak a vizsgált szerződések 10-20%-ában szerepelnek. Az együttműködésnek a szerződésekben fellelhető területei: a sztrájkot megelőző egyeztetés, az átszervezés, létszámleépítés, a feleket érintő jogi szabályozás változásával kapcsolatos együttműködés, a felek helyzetét érintő központi intézkedések, a KSZ-en túlmenően a belső szabályozás kérdései, szociális ügyek és intézmények további jogi sorsa, a másik fél által fontosnak tartott kérdések. Az együttműködés területei/tárgykörei Vállalat KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában) Sztrájkot és/vagy vétót megelőző egyeztetés Átszervezés, létszámleépítés, munkaerőgazdálkodás A munkavállalókat/feleket érintő jogi szabályozás A másik fél által fontosnak tartott és bejelentett kérdések A felek jövőjét és érdekeit érintő kérdések Szociális ügyek és létesítmények 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 KSZ és egyeztetés a KSZ-ben szabályozott kérdésben 2 (22%) 2 (22%) 2 (22%) 1 (11%) 2 (22%) 1 (11%) 2 (22%) Egy KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ arról tesz említést, hogy a felek külön együttműködési megállapodásban szabályozzák a közöttük fennálló kapcsolatokat. Az együttműködés formái A KKSZ-ben foglaltak maradéktalan érvényesülése végett a KKSZ két bizottság létrehozását is rögzíti. Az egyik évente legalább kétszer ülésező, de a felek kérésére nyolc napon belül összehívásra kerülő, 3-3 fős Állandó Bizottság, a másik az esetenként öszszeülő, 2-2 fős Egyeztető Bizottság. Bár külön bizottság létrehozásáról nincs szó, de az egyik MKSZ az együttműködés keretében minimum évenként közös gazdaságvezetői SZB-vezetői tanácskozást ír elő. Az együttműködés szokásos formái is szerepelnek a KSZ-ekben, így a tájékoztatók, tervezetek, iratok megküldése a másik félnek, a szakértői egyeztetések, a vezetők közötti konzultációk és egyeztetések, eseti jellegű egyeztető bizottság, a felek vezető-testületei által folytatott tárgyalások és a másik fél testületi ülésén történő részvétel meghívottként. 14
Az egyik MKSZ rögzíti, hogy a munkáltató bevonja a szakszervezet képviselőit minden olyan bizottságba, amely kritikus helyzetek rendezésére jött létre. Kritikusnak pedig az a helyzet minősíthető, amelyet a munkáltató annak minősít. Az együttműködés formái Vállalat KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában) Iratok, tájékoztatók megküldése Szakértői egyeztetés Vezetők közötti konzultációk és egyeztetések Állandó Bizottság 1 1 Egyeztető Bizottság működtetése Részvétel biztosítása a másik fél ülésein 2 2 3 1 2 1 2 (22%) 2 (22%) 3 (33%) 1 (11%) 2 (22%) 2 (22%) 1 (11%) A felek vezetőtestületei által folytatott tárgyalások Szakszervezeti jogok A vizsgált KSZ-ekben a szakszervezeti jogosítványok között általában a következő jogokat találjuk: az információhoz (tájékoztatáshoz/tájékozódáshoz) való jogot (KKSZ és 3 MKSZ), a véleményezési jogot (KKSZ és 3 MKSZ), a kifogásolási (vétó) jogot (1 MKSZ), a sztrájkjogot (KKSZ és 3 MKSZ) esetében, a szakszervezet egyetértési joga, noha az Mt. ilyen szakszervezeti jogot nem tartalmaz, a KKSZ-ben és 3 MKSZ-ben szerepel. A két vizsgált, KKSZ hatálya alá nem tartozó MKSZ-ek közül az egyikben találjuk a sztrájkjog részletezését. Megjegyezzük, hogy egyetlen KSZ-ben sem találunk utalást az Mt. 70/A. -ában foglalt lehetőségnek megfelelően esélyegyenlőségi terv elkészítésének jogára. A tárgykörre vonatkozóan a KSZ-ek elszórtan, különböző fejezetekben tartalmaznak, gyakorlatilag az Mt.-vel egyező szabályokat. Szakszervezeti jogosítványok jelenlétének gyakorisága a KSZ-ekben Vállalat Tájékoztatás/tájékozódás Véleményezési jog Konzultációs jog Egyetértési jog KKSZ 1 1 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy 3 3 3 1 teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Ellenőrzési/ Kifogásolási/ vétójog Összesen (az összes %-ában) 4 (44%) 4 (44%) 0 4 (44%) 1 (11%) 15
Információs jog Néhány sajátosság A KKSZ-e részletesen útmutatót ad az információs joggal kapcsolatban. A munkaadóknak a munkavállalók nagyobb csoportját illető, a munkaviszonnyal összefüggő gazdasági, szervezeti és szociális érdekekkel kapcsolatos információkat kell a képviselettel rendelkező szakszervezet részére biztosítani. Főbb témák A tájékoztatást a következő főbb témákban kell megvalósítani: Gazdálkodás Vállalati tervek Szociális és jóléti eszközök biztosítása Vállalati foglalkoztatáspolitika, létszám Bérek és keresetek Nagyobb csoport definíció A KKSZ az információs jog szempontjából meghatározza a munkavállalók nagyobb csoportját (azaz 20-nél több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén 10 fő, 100-300 munkavállaló esetén a munkavállalók legalább 10%-a, 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 fő). Titoktartási kötelezettség /személyiségi jogok védelme A felek vállalják, hogy a másik féltől kapott adatokat a másik fél hozzájárulása nélkül nem közlik mással (1 MKSZ). Információ nem kérhető a személyiségi jogokhoz kapcsolódó tényekről és adatokról (1 MKSZ). Véleményezési jog A KKSZ előírja, hogy a munkáltató köteles döntése előtt a munkahelyi szakszervezet véleményét kikérni, ha az a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. Ebben az esetben nagyobb csoport alatt a KKSZ a munkáltató minden olyan részlegét, telephelyét érti, ahol az intézkedési jogok részben vagy egészben megilletik a részleg, telephely vezetőjét, valamint az azonos tevékenységet végző legalább 10 fős csoportot. A véleményezéssel kapcsolatban határozza meg az egyik MKSZ a nagyobb csoport fogalmát. Eszerint ezen a dolgozó kollektíva 25%-a, de legkevesebb 50 fő értendő. A véleményezési jog gyakorlása a következő témákat illetően fordul elő: Átszervezés, átalakítás (2 MKSZ); A munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedési tervek, belső szabályzatok (2 MKSZ); Munkavédelmi szabályzat (2 MKSZ). 16
Egyetértési jog A KKSZ utal az egyetértési jogra. Eszerint a munkahelyi szakszervezet egyetértése szükséges az együttműködésre vonatkozó kérdésekben. Az MKSZ-ekben az egyetértési jog a következő témaköröket illetően fordul elő: A munkáltató szociális, kulturális célú, munkakörülményeket érintő előirányzatának felhasználása (2 MKSZ); A társasági belső szabályzatok a szakszervezetekkel való együttműködésre vonatkozóan (1 MKSZ). Mindezek tehát az Mt.-től eltérő többletjogosítványok! Míg a KKSZ a véleményezési és információs jog kapcsán definiálja a nagyobb csoportot, addig az egyik (a KKSZ hatálya alá tartozó) MKSZ az egyetértési jog gyakorlása szempontjából. Eszerint nagyobb egység (divízió) alatt az SZMSZ-ben meghatározott szervezeti egységet kell érteni. Ellenőrzési és kifogásolási/vétójog Az egyik MKSZ előírja, hogy a felek a vitás kérdések rendezése érdekében egyeztetnek, mielőtt a szakszervezet él az ellenőrzési, illetve kifogásolási jogával. Megoldások: A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított 3 napon belül meg kell kezdeni. Ha az egyeztetés nem vezet eredményre 7 napon belül, az eredménytelenség megállapításától számított 5 napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. Eljárási szabályok konfliktus esetére Munkahelyi szintű egyeztetés A Fürdőágazati KKSZ-t aláíró munkáltatók arra kötelezik magukat, hogy a szakszervezet munkahelyi szervezetével vitássá váló kérdéseket egymás között egyeztetéssel kísérlik meg rendezni, mégpedig a vitás kérdések felmerülésétől számított 5 napon belül. A KKSZ az egyeztetés módját a munkahelyi KSZ-ekre hagyja. A Fürdőágazati KKSZ arra is utal, hogy eredménytelenség esetén az együttműködés formái között is megemlített eseti Egyeztető Bizottság közreműködését kell igénybe venni. A KKSZ-ből a vitás kérdések egyeztetésére vonatkozó javaslatok nem kerültek át az MKSZ-ekbe. Kollektív munkaügyi vita, munkaügyi jogvita és rendelkezés a sztrájkról Vállalat Kollektív munkaügyi vita Munkaügyi jogvita Sztrájkjog KKSZ 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen 3 2 2 elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek 1 1 Összesen (az összes %-ában) 4 (44%) 2 (22 %) 4 (44%) 17
Kollektív munkaügyi vita és munkaügyi jogvita A Fürdőágazati KKSZ hatálya alá tartozó egyik MKSZ rendelkezik részletesen a munkaügyi vitáról (Mt. 194 202. -ra is hivatkozva). A kollektív munkaügyi vitában az érdekelt felek között egyeztető tárgyalásnak van helye, egyetértés híján pedig döntőbírói eljárás kötelező (az Mt. 197. -ában megszabott esetekben). Ugyanez az MKSZ rendelkezik a munkaügyi jogvitáról is, amit a dolgozó, a munkáltató, a szakszervezet vagy az üzemi tanács is kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el, de előtte a felek kötelesek egyeztetni. Egy másik MKSZ szerint a nem munkaügyi jogvita esetén a felek által delegált 2-2 fős egyeztető bizottságot kell létrehozni. A bizottság, valamint a döntőbíró (Mt. 196 198. ) döntései kollektív szerződéses megállapodásnak minősülnek. 2-2 fős eseti bizottság létrehozását említi az egyik Fürdőágazati KKSZ hatályán kívül eső MKSZ is, azzal a különbséggel, hogy az MKSZ hangsúlyozza, hogy szükség szerint szakértőt is igénybe vehetnek. Az egyik a Fürdőágazati KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ külön fejezetet szentel a munkaügyi jogvitáknak. Sztrájk A sztrájkszabályozás meglehetősen kevés KSZ-ben fordul elő, annak ellenére, hogy a KKSZ kimondottan utal arra, hogy a sztrájkban részt vevő dolgozók díjazását az egyes munkahelyi KSZ-ekben kell meghatározni. A 8 MKSZ-ből 3-ban találjuk a sztrájkjog részletezését, 2 MKSZ-hez mellékletben csatolták a sztrájkszabályzatot. Az egyik KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ utal a sztrájk alatti bér rendezésére, eszerint jogszerű sztrájk esetén az abban részt vevő munkavállalók részére a társaság távolléti díjat fizet. A KKSZ a szakszervezeti jogok egyikeként tünteti fel a sztrájkjogot. A KKSZ sztrájkszabályozása előírja, hogy a vitás kérdéseket elsősorban békés úton kell intézni. Előírja, hogy az egész ágazatot érintő sztrájk esetén Egyeztető Bizottságot kell létrehozni. Az egyeztetés ideje alatt csak figyelmeztető sztrájkot szabad tartani, s sztrájk csak akkor szervezhető, ha az Egyeztető Bizottságban nem sikerült megállapodásra jutni, illetve, ha a KKSZ hatálya alá tartozó dolgozók 2/3-a egyetért a sztrájk meghirdetett céljaival. A megszervezés a munkahelyi sztrájkbizottság feladata. A KKSZ szabályozását szinte szó szerint átvette más MKSZ is. Egyéb feltételek, figyelmeztető sztrájk A figyelmeztető sztrájk nem haladhatja meg a kétórás időtartamot, s kizárólag a munkaidő megkezdésétől vagy a befejezése előtt kezdődhet. Figyelmeztető sztrájk ideje alatt a munkavállalónak a munkahelyén kell tartózkodnia. A vagyonvédelmet és a folyamatosan üzemelő eszközök működését biztosítani kell. Fürdőágazat, elégséges szintű ellátás A fürdőágazatban is biztosítani kell a fogyasztók részére a még elégséges szintű ellátást (KKSZ), illetve a minimális szolgáltatást. Ez utóbbinak részleteit az MKSZ-ek szabályozzák. Van olyan a KKSZ alá tartozó MKSZ is, amelyik csak annyiban utal a sztrájkra, amennyiben a felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a vitás kérdéseket békés úton rendezik, a sztrájkot lehetőleg elkerülve. A KKSZ hatályán kívül eső MKSZ-ek közül az egyikben találunk szabályozást a sztrájkjog gyakorlását illetően, hivatkozva az 1989. évi VII. törvényre. Ebben az esetben is a fő mondanivaló a békés úton történő rendezés és lehetőleg a sztrájk elkerülése. A sztrájkszabályzatot melléklet tartalmazza. A melléklet meghatározza a jogellenesség eseteit, illetve a sztrájk menetét, a 3-3 fős Egyeztető Bizottság létrehozását. 18
Szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása és kedvezmények a szakszervezeti tisztségviselők számára Működési feltételek A kilenc vizsgált KSZ-ből 7-ben (az esetek 78%-ában) szerepel a szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása és a munkaidő-kedvezménnyel, illetve a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével kapcsolatos szabályozás. Egyetlen a Fürdőágazati KKSZ hatálya alá nem tartozó MKSZ-ben esik szó a munkáltató által történő tagdíjlevonásról és átutalásról. A szakszervezeti működés feltételei biztosításának szabályozása során legtöbbször az ingyenes helyiséghasználat (egy esetben két iroda biztosítása), rendezvények megtartására helyiség biztosítása, tárgyi és anyagi eszközök (távközlési eszközök, irodaszerek, utazási költségek), felhívások kifüggesztésének lehetősége stb. szerepelnek. A Fürdőágazati KKSZ az internethez és a belső információs hálózathoz való hozzáférés jogát is tartalmazza, továbbá a felmerülő közlekedési költségek fedezését. Egyes sajátosságok Az egyik MKSZ esetében az együttműködési megállapodás tartalmazza azt, hogy a munkáltató milyen feltételeket biztosít a szakszervezetek munkájának elvégzéséhez. A munkáltató a szakszervezeti tagok átlagos létszámát figyelembe vevő összegű átalánnyal járul hozzá a szakszervezetek működéséhez, amit féléves bontásban utal a szakszervezeteknek. Működési feltételek és kedvezmények biztosítása Vállalat Működési feltételek Tagdíjlevonás és átutalás KKSZ 1 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok 5 5 KKSZ hatályán kívüliek 1 1 1 Összesen (az összes %-ában) 7 (78%) 1 (11%) 7 (78%) Munkaidő-kedvezmény / szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme Kedvezmények A munkaidő-kedvezmény mértéke A Fürdőágazati KKSZ az Mt. szerint határozza meg a munkaidő-kedvezmény mértékét, azaz minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után 2 órát, amibe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít bele. Ezt a szabályt alkalmazza további két MKSZ. Ennél kedvezőbb az egyik MKSZ, amely szerint nem 2, hanem 3 óra munkaidő-kedvezményt biztosítanak a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden három szakszervezeti tag után. Egy további MKSZ szerint minden három szakszervezeti tag után 200 főig havi két óra, 205-500 fő után viszont már csak havi másfél óra jár, ami viszont kedvezőtlenebb, mint az Mt. 25. -ának szabályozása. 19
Díjazás a munkaidő-kedvezmény tartamára A Fürdőágazati KKSZ szerint a tisztségviselőt a munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj illeti meg. A Fürdőágazati KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ esetében a munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt átlagkeresete illeti meg. Mind a munkaidő-kedvezmény, mind a rendkívüli szabadság időtartamára is az átlagkereset jár. Munkaadó tájékoztatása a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről A Fürdőágazati KKSZ csak annyit ír elő, hogy a szakszervezet köteles tájékoztatni a munkaadót arról, hogyan döntött a munkaidő-kedvezmény felhasználásáról, továbbá a tisztségviselőnek a munkából való távolmaradást előre be kell jelentenie közvetlen felettesének. Egyéb megoldások: Ha a kedvezmény igénybevétele a tisztségviselő munkanapjának első 5 órájára esik, a bejelentést mindenképp írásban kell megtenni. A munkaidő-kedvezmények és rendkívüli szabadság igénybevételét annyi idővel előbb kell bejelenteni, hogy a helyettesítés megoldható legyen. A rendkívüli szabadság igénybevételét 20 nappal, más MKSZ szerint 15 nappal előtte be kell jelenteni. Az igénybe nem vett munkaidő-kedvezmény megváltása A Fürdőágazati KKSZ szerint a fel nem használt munkaidő-kedvezményt az Mt. szerinti mértékben a munkáltató köteles pénzben megváltani és azt a szervezet számlájára átutalni, de a munkahelyi KSZ egyéb módon is rendelkezhet arról, hogy a fel nem használt munkaidőkedvezményt a törvényi kötelezettségen felül is pénzben megváltja jóléti célra, utólagos beszámolási kötelezettség kikötése mellett. A képzésre fordítható szabadság Az egyik MKSZ meghatározza, hogy a képzés-továbbképzés céljára szolgáló rendkívüli fizetési szabadság mértéke minden év január 1-jén az Mt. 25. szerint kerül megállapításra. Választott tisztségviselők védelme A Fürdőágazati KKSZ előírja, hogy a munkavégzés kötelezettsége alól mentesített szakszervezeti tisztségviselőket a választási ciklus lejártával a munkáltató köteles foglalkoztatni az eredeti, illetve szakmai végzettségének megfelelő más munkakörben, továbbá a szakszervezeti tisztségviselőket is megilleti az éves átlagos béremelés, valamint a természetbeni juttatások. Az egyik MKSZ, törvényellenesen, csak a reprezentatív szakszervezet tisztségviselőinek munkajogi védelméről szól, azaz arról, hogy a munkáltató kijelenti, hogy ezek tevékenységük miatt semmiféle hátrányt nem szenvednek. A szakszervezet viszont ennek fejében kijelenti, hogy jogosultságait rendeltetésszerűen használja. A választott tisztségviselő kirendeléséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyeztetése szükséges [Mt. 150. (1) bek.]. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, hogy tisztségét legalább 6 hónapon át betöltötte. 20
Üzemi tanács működésére vonatkozó rendelkezések Az üzemi tanács működésére vonatkozóan közvetlenül két MKSZ-ben találunk szabályozást. Az egyik esetben az Mt. 62., 63., 65. és 70. -ára történő hivatkozás szerepel csupán, míg a másik esetben az MKSZ részletesen, külön alfejezetben szabályozza az üzemi tanács tevékenységét, jogait. Ez az MKSZ részletezi, hogy az üzemi tanácsot milyen esetekben illeti meg a véleményezési jog, illetve az üzemi tanács milyen esetekben köteles tájékoztatást kapni a vállalattól. Az üzemi tanács jogosult a társaság nyilvántartásaiba is betekinteni a véleményezési jogának gyakorlása során. Két MKSZ megemlíti az üzemi tanácsot, mint a munkaügyi jogvita lehetséges kezdeményezőjét. Összegezve elmondhatjuk, hogy a szakszervezet és a munkáltató kapcsolatát a vizsgált KSZ-ek 78%-a érinti, de ezek nagy része nem megy túl az általános elvek lefektetésénél. Csak kevesebb, mint felük tér ki az együttműködés területeire és formáira. A vizsgált KSZ-eknek ugyancsak kevesebb, mint fele foglalkozik a szakszervezet jogosítványaival, amelyek között egy MKSZ-ben az Mt.-től eltérően szerepel a szakszervezeti egyetértési jog. Ugyanakkor a szakszervezetek két legfontosabb jogosítványát (ellenőrzési és kifogásolási jog), azok részletezése nélkül egy KSZ említi. Konfliktusok kezelésére vonatkozó szabályokat csak a KSZ-ek kevesebb, mint felében találtunk (különösen a munkajogi konfliktusok kezelésével bántak mostohán). A sztrájk szabályozásával kapcsolatosan újólag megállapíthatjuk, hogy ezek a szabálypontok nem a két fél sztrájk alatti együttműködésének szabályait tartalmazzák, hanem a sztrájk lebonyolításának feltételeit igyekeznek megszabni. Újólag kijelenthetjük, hogy ezek a feltételek nehezítik a sztrájk lebonyolítását, pl. egy szakágazati sztrájk lebonyolításához az abban érintett munkavállalók 2/3-ának egyetértése szükséges. Jól és széleskörűen szabályozottnak tekinthetjük a szakszervezetek működési feltételeit meghatározó KSZ-pontokat. Ezzel a kérdéskörrel a KSZ-ek 78%-a foglalkozik. A választott tisztségviselők védelmére vonatkozó KSZ-szabályok nem lépnek túl az Mt. nyújtotta kereteken. A vizsgált KSZ-ek közül kettőben találtunk az üzemi tanácsokra vonatkozó szabályozást. 21
III. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások 1. Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás Az ágazati kollektív szerződés a törvény bevezető rendelkezései kapcsán csak azokat a jognyilatkozatokat sorolja fel, amelyeknek az írásba foglalását az Mt. kötelezővé teszi. A KKSZ hatálya alá tartozó 6 MKSZ-ből csak 2 szerződésben olvashatunk szabályokat ebben a kérdéskörben. Mindkettő kitér a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, amely vonatkozásában fel kell hívnunk a figyelmet, hogy a törvény 5. -a nem csak tartalmában, de címében is (az egyenlő bánásmód követelménye) jelentősen megváltozott. Emellett az egyik MKSZ a jognyilatkozatokra, míg a másik az elévülésre vonatkozó jogszabályi rendelkezést ismétli. A KKSZ hatálya alá nem tartozó 2 szerződés közül csak az egyikben találhatunk az Mt. bevezető rendelkezéseihez kapcsolódó előírást. Ez felsorolásszerűen meghatározza, hogy mely esetek (személyi, szervezeti összeférhetetlenség, a munkáltató jó hírnevének sérelme) minősülnek a munkáltató jogos gazdasági érdekét sértő magatartásoknak. Összegzésül megállapítható, hogy a KSZ-ek nem tartják fontosnak szabályozni vagy kiegészíteni a törvény első részében található rendelkezéseket. Leginkább csak idézik a jogszabályi előírásokat, vagy csupán általános jellegű meghatározásokat tartalmaznak. 2. A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok A munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezések A munkaviszony alanyairól a KKSZ-ben nem olvashatunk szabályozást, de a hatálya alá tartozó KSZ-ek fele kitér a kérdésre. 2 szerződés határozza meg a munkáltató jogkör gyakorlóinak személyét. Emellett arra vonatkozóan is megfogalmaz előírást, hogy a munkavállalót mikor és miként kell tájékoztatni arról, hogy a munkáltatói jogokat mely szerv vagy személy gyakorolja. A harmadik szerződés a törvény vonatkozó paragrafusainak idézése mellett kimondja, hogy a társaság tevékenységét figyelembe véve elsősorban csak 18 éven felüli munkavállalókat alkalmaz a munkáltató, fiatal munkavállaló pedig csak kivételes esetben és csak egyedi elbírálás alapján foglalkoztatható. A KKSZ hatályától független 2 szerződés közül csak az egyik tartalmaz rendelkezést a munkaviszony alanyairól, amely azonban a munkáltatói jogkör gyakorlójának szűkszavú meghatározásában ki is merül. Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályokat a KKSZ nem állapít meg. A hatálya alá tatozó 6 MKSZ fele foglalkozik ezzel a témakörrel, bár az egyik csak idézi a törvény 75. -ának (1) bekezdését. A másik 2 szerződés meghatározza, hogy mely munkakörökben tilos nőket, illetve fiatalkorúakat foglalkoztatni. Az egyik KSZ emellett a fiatal munkavállalók foglalkoztatása kapcsán egyéb szabályokat is megfogalmaz. Többek között kimondja, hogy 16 év alatti munkavállaló csak 4 órás munkaidőben és a törvényes képviselő hozzájárulásával alkalmazható, illetve, hogy 18 év alatti munkavállaló anyagi felelősséggel járó munkakörben nem foglalkoztatható. A KKSZ hatályától független MKSZ-ek nem tartalmaznak ilyen jellegű speciális szabályokat. 22
Az ágazati KSZ azonos alkalmazási feltételek fennállása esetén előnyben részesíti az ún. fürdős dinasztiák foglalkoztatását, valamint a hatálya alá tartozó munkáltatóktól önhibájukon kívül elbocsátott munkavállalók ismételt alkalmazását. Ezen kívül az Mt. esélyegyenlőségi tervre vonatkozó, 70/A. -ának (2) bekezdésében felsorolt munkavállalói csoportok (nők, romák, fogyatékos személyek stb.) számára is biztosítja ezt az előnyben részesítést a munkaviszony létesítésekor, azonos iskolai, szakmai végzettség és gyakorlat mellett. A hatálya alá tartozó KSZ-ek közül csak 2 rendelkezik a témakörről. Ezek előnyben részesítést írnak elő, például a munkavállalók közeli hozzátartozóira, illetve azon volt munkavállalókra nézve, akiknek a munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozva szűnt meg, és azt megelőzően legalább 5 éves folyamatos munkaviszonnyal rendelkezett. A KKSZ hatálya alá nem tartozó 2 szerződés egyike sem biztosít előnyben részesítést a munkaviszony létesítésekor. Látható tehát, hogy nem mindegyik KSZ tartja mindenképpen szabályozandó kérdéskörnek a munkaviszony alanyait. Azok a szerződések pedig, amelyek mégis tartalmaznak valamilyen rendelkezést, jellemzően csak rövid és általános meghatározásokat fogalmaznak meg. A munkaszerződés A KKSZ csupán a munkaszereződés írásba foglalásának kötelezettségét mondja ki, a tartalmi követelmények kapcsán pedig csak a törvény által is előírt elemeket jelöli meg. A hatálya alá tartozó 6 KSZ közül csak 2 fogalmaz meg előírásokat a munkaszerződésről, elsősorban megállapítva annak kötelező írásbeliségét. A munkaszerződés tartalmát illetően, míg az egyik szerződés csak az Mt.-ben is meghatározott elemeket sorolja fel, addig a másik egyéb kritériumokat (pl. további munkaviszony létesítésére irányuló kikötések) is megjelöl. Ez utóbbi szerződés emellett még idézi a törvény 76. -ának (4) bekezdését, de további rendelkezést nem fogalmaz meg. A KKSZ hatályától független szerződések egyike sem szabályozza a munkaszerződés jogintézményét, azonban az egyik KSZ tartalmaz egy minta munkaszerződést. Ez a munkaszerződés a kötelező tartalmi elemeken túl, kitér a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére és a munkavállaló titoktartási kötelezettségére. Összegzésként elmondható, hogy nem rendelkeznek túlságosan részletesen a KSZ-ek a munkaszerződés kérdéséről. Legtöbb esetben csak a törvény előírásait követik, és nem határoznak meg ahhoz képest kiegészítő szabályozást. Tájékoztatási kötelezettség A KKSZ megjelölve a törvény vonatkozó szakaszait csak annyit ír elő, hogy a munkavállalás feltételeiről és az egyéb kérdésekről legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. A hatálya alá tartozó KSZ-ek közül 4 foglalkozik a tájékoztatási kötelezettséggel, de ezekből 2 csak az Mt. megfelelő előírásait idézi. A harmadik KSZ munkavállalói tájékoztató címszó alatt a mellékletben rendelkezik erről a kötelezettségről. Ez a munkáltatói nyilatkozat részben konkrét információkkal szolgál bizonyos kérdésekről (pl. a bérfizetés napjáról, a szabadság mértékének számítási módjáról), részben pedig a munkaszerződés, valamint a kollektív szerződés tartalmára hivatkozva biztosítja a tájékoztatást a munkavállaló részére. A negyedik KSZ leginkább a törvény rendelkezéseit követi, de kiegészíti a felsorolást a munkavédelmi kötelezettségekről való tájékoztatással, illetőleg konkrét meghatározást tartalmaz arra vonatkozóan, hogy mely vezetőket terheli a 23