ZÁRÓBESZÁMOLÓ. OTKA nyilvántartási szám: F 020234 Témavezetõ: Tardos Katalin Téma címe: Az emberi erõforrás gazdálkodás új vállalati stratégiái.



Hasonló dokumentumok
HUMÁNPOLITIKAI INNOVÁCIÓK A KILENCVENES ÉVEKBEN

Humánpolitika a dolgozó szegények munkahelyein*

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Szebényi Anita Magyarország nagyvárosi térségeinek társadalmi-gazdasági

GYORSELEMZÉS. Bérek alakulása a 2016-ban kötött országos bérmegállapodás tükrében

MUNKAERŐ FLUKTUÁCIÓ VIZSGÁLATA MAGYARORSZÁGON

Vezetõi összefoglaló

BUDAPESTI MUNKAGAZDASÁGTANI FÜZETEK

Budapesti mozaik 6. A szolgáltatások szerepe Budapest gazdaságában

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

7655/14 ek/agh 1 DG B 4A

A szlovák és magyar határmenti munkaerő migrációs folyamatok, a munkaerő-áramlásból származó potenciális lehetőségek feltárása

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében 2016.május május. júli.

A vasárnapi munkavégzés korlátozásának hatása

Az emberi erıforrások menedzsmentje

Központi Statisztikai Hivatal

Az előadás vázlata, témakörei

10. A mai magyar társadalom helyzete. Kovács Ibolya szociálpolitikus

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

A fogyatékosság és foglalkoztatás Írországban

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

Ilyen adóváltozásokat javasol az EU - mutatjuk, kik járnának jól Magyarországon!

MTA GYEP Iroda. A Munkaerő-felmérés 15 évének tanulságai a gyermekes családok szempontjából 1,2. 1. Bevezetés és összefoglalás

Munkaerő-piaci folyamatok az Észak-Alföldön (2007/2008)

NEMZETGAZDASÁGI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység

STATISZTIKAI TÜKÖR 2012/42

Más szektorok (múltik, hazai nagyvállalatok és KKV-ék) HR trendjei és a közszolgálati emberi erıforrás menedzsment 2010

Társadalmunk jövedelmi munkaerõ-piaci helyzete

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében 2015.december december. okt. márc. máj. aug. szept. febr.

Végzettek Alapsokaság: fő

Fizetésképtelenség 2014

Dr. Nagy Zita Barbara igazgatóhelyettes KÖVET Egyesület a Fenntartható Gazdaságért november 15.

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében 2016.április április. júni. júli. márc. aug. szept.

Kaposvári Egyetem. Végzettek Alapsokaság: 2132 fő

HAJDÚ-BIHAR MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE

KÖZPONTI STATISZTIKAI HIVATAL GYŐRI IGAZGATÓSÁGA NYUGAT-DUNÁNTÚL MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE

Jobbak a nők esélyei a közszférában?

A béren kívüli juttatások alkalmazása a magyar vállalkozások körében

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAERŐPIACI POLITIKÁK MAGYARORSZÁGON

Oktatási, továbbképzési útmutatás

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében január január. okt jan. ápr.

TÁJÉKOZTATÓ BARANYA MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETÉNEK ALAKULÁSÁRÓL MÁJUS

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások

Vezetõi összefoglaló

Szolnoki Főiskola. Hallgatók Alapsokaság: 1974 fő

Végzettek Alapsokaság: 9288 fő

Táblázatok. 1. A nonprofit szervezetek száma és megoszlása településtípus szerint, 2005

Humán erőforrás menedzsment

Vállalatfejlesztési Diagnózis

HAJDÚ-BIHAR MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE

A minimálbér és a garantált bérminimum emelésére adott vállalati válaszok

Mit is jelent a cafeteria?

Munkaerő piaci helyzetkép. Csongrád megye

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

A KÜLFÖLDI ÉRDEKELTSÉGŰ VÁLLALKOZÁSOK REGIONÁLIS KÜLÖNBSÉGEI, 2006

A nők társadalmi jellemzői az észak-alföldi megyékben

1. ábra: Az egészségi állapot szubjektív jellemzése (%) 38,9 37,5 10,6 9,7. Nagyon rossz Rossz Elfogadható Jó Nagyon jó

A szegénység fogalmának megjelenése a magyar online médiában

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében 2015.szeptember szeptember. aug. dec. febr. júli.

Pécsi Tudományegyetem

Végzettek Alapsokaság: fő

Mezőgazdaság és agrár- élelmiszeripar Lengyelországban :47:02

HAJDÚ-BIHAR MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE

MUNKAERŐ KUTATÁS A FOGLALKOZTATÁSI ANOMÁLIÁK KIKÜSZÖBÖLÉSÉRE

A szolgáltat tapasztalatairól

FEHÉRVÁRI ANIKÓ KUDARCOK A SZAKISKOLÁKBAN TANULÓI ÖSSZETÉTEL

Végzettek Alapsokaság: 7401 fő

18. Szállodák személyi ráfordításai Személyi költségek. 1. Személyi ráfordítások Költségek költsége. 2. Munkabér Bérköltség

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

18. Szállodák személyi ráfordításai Személyi költségek. 1. Személyi ráfordítások Költségek költsége. 2. Munkabér Bérköltség

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN

Végzettek Alapsokaság: fő

MUNKAERŐ-PIACIÉS MIGRÁCIÓSVÁLTOZÁSOK

K-360/2010. MEGÁLLAPODÁS A MÁV ZRT ÉVI BÉRINTÉZKEDÉSEIRŐL ÉS A BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK FELTÉTELEIRŐL JANUÁR 16.

TÁJÉKOZTATÓ BARANYA MEGYE MUNKAERŐ-PIACI HELYZETÉNEK ALAKULÁSÁRÓL ÁPRILIS

FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY ELISMERÉS JELENTKEZÉSI LAP NAGYVÁLLALATOK, ÉS 250 FŐ FELETT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI INTÉZMÉNYEK RÉSZÉRE

Munkaerőpiaci mutatók összehasonlítása székelyföldi viszonylatban

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében december december. már jan. feb.

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa

Bocz János Jéghegyek. Tévhitek, avagy a magyar nonprofit szektor mélyrétegei

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében augusztus augusztus

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében április április. júni. júli. máj. ápr.

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

A szakképzés és a foglalkoztatás kapcsolatának aktuális kérdései. Szolnok szeptember 27.

Dr. FEHÉR PÉTER Magyarországi szervezetek digitális transzformációja számokban - Tények és 1trendek

Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem. Hallgatók Alapsokaság: fő

TÁJÉKOZTATÓ A ÉVI BŰNÖZÉSRŐL

Menedzsment alapjai A vezetés és a szervezet környezete

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében február február. aug. szept. júni. júli. máj. febr. márc.

ZA5458. Flash Eurobarometer 305 (Innobarometer 2010) Country Specific Questionnaire Hungary

Az egészség nemzeti érték helyzetünk nemzetközi nézőpontból

Végzettek Alapsokaság: fő

Gyöngyösi Győző: Hitelkínálat és munkaerőpiac

Az építőipar 2012.évi teljesítménye. Építési Vállalkozók Országos Szakszövetsége

Köllő János. Magyar Tudományos Akadémia Közgazdaságtudományi Intézete 1012 Budapest, Budaörsi út

SE ÁOK 1,6% 67,3% 10,3% SE FOK 6,0% SE GYTK 46,3% SE összesen 13,2% 20% 100% 40% 80% 60% TÁMOP 4.1.1/A. teljes köre,

Bértervezés és bérmodellezés

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében szeptember szeptember. aug. nov.

Alapsokaság: fő. aránya: Hallgatók 10,3 20,0 100,0 80,0. francia 14,2. német. angol 91,5 5,6 20,0 100,0 80,0 58,8 20,0 80,0 100,0 TÁMOP 4.1.

Átírás:

1 ZÁRÓBESZÁMOLÓ OTKA nyilvántartási szám: F 020234 Témavezetõ: Tardos Katalin Téma címe: Az emberi erõforrás gazdálkodás új vállalati stratégiái. A kutatás célja A kutatás célja az volt, hogy rendszerezett formában gyûjtsünk adatokat/ismereteket a szervezetek kilencvenes évek eleje óta megfigyelhetõ emberi erõforrás gazdálkodásának változásáról, illetve az új vállalati humánpolitikai stratégiákról, és ezáltal jobban megértsük a mikrogazdasági szférában végbemenô folyamatokat. A kutatás további céljai között szerepelt annak feltérképezése, hogy olyan alapvetõ tényezõk mint az eltérõ tulajdonforma, nemzetiség, vállalatnagyság, szervezet keletkezési ideje hogyan befolyásolják a szervezetek által a gyakorlatban megvalósított humánpolitikát. A kutatás további kérdései között szerepelt, hogy milyen tényezôk magyarázzák, hogy a vállalatok milyen stratégiát választanak ezen a téren? Mennyire jellemzô az, hogy a vállalatok tudatos stratégiát fogalmaznak meg az emberi erôforrás gazdálkodásban, illetve, hogy ezen stratégia keretében integrálva próbálják meg kezelni a munkaerôgazdálkodás, a bérgazdálkodás és a vállalati szociálpolitika kérdését? Az emberi erôforrás gazdálkodás mely területei azok, ahol a legmarkánsabb változások voltak? Hogyan hatottak a külföldi, illetve vegyesvállalatok a hazai vállalatok gyakorlatára? A kutatás során különös hangsúlyt fektettem a vállalatok "humán beruházásaira", nevezetesen a munkavállalók képzésével, és általában az élet- és munkakörülményekkel kapcsolatos beruházási stratégiáira (ide értve a bérszínvonalat, nem pénzbeli ösztönzõket, szociálpolitikai juttatásokat is).

2 A kutatási eredmények, fõbb következtetések A humánpolitikai innovációk leggyakrabban a bérrendszer átalakítását célozzák meg. A szervezetek jelentõs hányada erõsíti a teljesítményfüggõ bérrendszert, és egyre nagyobb teret nyer a változó bér. A teljesítmény függõ bérrendszer kialakítása mellett jellemzõ a teljesítményértékelés formalizált módszerének bevezetése. Bár a kettõ nem feltétlenül kapcsolódik össze. A bérkülönbségek vezetõk és beosztottak között erõsödtek. A képzések tekintetében is sokkal jellemzõbb, hogy a szervezetek nem az összes munkavállaló továbbképzését, hanem csak a jelenlegi, illetve potenciális vezetõk képzését tekinti feladatának. A külföldi cégek nagyon nagy hangsúlyt fektetnek a vállalati kultúra átalakítására. Általában a munkavállalói elkötelezettség növelésére. Ugyan a humánpolitika tekintetében a fõ választóvonal az állami és magán szervezetek között húzódik, azonban az adatok azt mutatják, hogy a magán szektoron belül érdemes különbséget tenni a privatizált, és az eleve újonnan létesített magán szervezetek, illetve a két csoportot keresztbe metszõ multinacionális cégek között. A privatizált cégek nagy része 500 fõnél többet foglalkoztató iparvállalat. Ezeknél a szervezeteknél figyelhetõ meg a munkaerõ összetételének legnagyobb változása. A teljesítményfüggõ kereset ugyan sokkal jellemzõbb mint az állami szektorban, de a magáncégek egyéb csoportjaihoz képest mégis érzékelhetõ a különbség. Míg a privatizált szervezetek háromnegyedében találunk szakszervezeteket, az újonnan létrejött magáncégeknél gyakorlatilag nem létezõ intézmény a szakszervezet. Ebben a vállalati csoportban a leginkább jellemzõ az emberi erõforrás-gazdálkodás integrált modellje.

3 Egyrészrõl megkérdõjelezhetetlen gyakorlat a teljesítményfüggõ kereset, a szervezet iránti lojalitás követelménye, másfelõl leginkább ezeknél a szervezeteknél jelentek meg a munkavállalók széles rétegét érintõ képzések, a karrierfejlesztési programok, az egészségvédelmi programok és a munkahelyi szociális juttatások széles köre. A multinacionális cégeknél egyszerre jelennek meg a létszámcsökkentés és a munkaerõ összetételének megváltoztatására tett erõfeszítések. A multinacionális cégek humánpolitikája leginkább az újonnan alapított magáncégek humánpolitikájára hasonlít. Három területen érzékeltünk nagyobb figyelmet és szakértelmet a multinacionális cégek esetén: a) formalizáltabb és szakszerûbb a kiválasztás folyamata, b) jellemzõbb a teljesítményértékelés formalizált módja, c) inkább foglalkoznak karriertervezéssel és fejlesztéssel. A magyar nemzetiségû magáncégeknél jellemzõ vonás a kiválasztás folyamatának ad hoc jellege, a formalizált teljesítményértékelés, a karrierfejlesztés, a munkahelyi szociálpolitikai juttatások és képzési lehetõségek hiánya. Érdekes eredménye a kutatásnak, hogy a magyar magáncégeknél összességében gyakoribb a teljesítményfüggõ bérrendszer, mint a külföldi cégeknél. Úgy tûnik, hogy a teljesítményfüggõ bérrendszer vált a honi magáncégek humánpolitikájának fõ ismérvévé. A humánpolitika terén a leginnovatívabb és a teljesítmény-követelményeket és a humánszolgáltatásokat (vagyis a humánpolitika kemény és puha oldalát) integráló vállalattípus: a középméretû, 300-500 fõt foglalkoztató újonnan alapított magáncég. Az országos reprezentatív adatok és a saját kutatásom is azt a tendenciát bizonyítja, hogy a legkisebb esélye a szegénységi küszöb alatti (országos átlagbér 60 százalékánál alacsonyabb) keresetnek a külföldi tulajdonban lévõ szervezeteknél van. Közbülsõ pozíciót foglal el a magyar költségvetési szféra, de az alacsony kereset esélye az átlagnál nagyobb; és legrosszabb a helyzet a magyar magántulajdonú szervezeteknél, ahol az

4 országos átlagnál sokkal nagyobb arányban találunk alacsony keresetûeket. Fontos kiemelni, hogy a magyar magáncégek körében a dolgozó szegények átlagos aránya magasabb mint az állami szektorban, de az átlagkeresetek a fizikai és a beosztott szellemi foglalkozásúak, valamint a vezetõk körében is magasabbak mint a költségvetési szférában. A fizikai foglalkozásúak még a magán tulajdonú külföldi cégeknél - ahol minden kategóriában a legmagasabb az átlagkereset - sem érhetik el nagy valószínûséggel az országos átlagkereset szintjét, mert a szellemiek és vezetõk magasabb bérszínvonalát a fizikai foglalkozásúak relatíve alacsonyabb bérszínvonala egyenlíti ki. A magánszektoron belül a külföldiek által privatizált munkahelyeken találjuk a legnagyobb bérkülönbségeket. A kutatás megerõsítette azt a feltételezést, hogy a bérkülönbségek növekedése javarészt a szellemi foglalkozásúakon belüli nagyobb differenciálás következménye. Az eleve alacsony bérszínvonalú szervezetek kevésbé differenciálják a béreket. A humán beruházásokkal kapcsolatban a kutatás arra a következtetésre jutott, hogy nem találunk szignifikáns különbséget az összes, illetve az alacsony keresetûek által kapott humán beruházások gyakorisága között. Egyetlen kivétel van, és ez a képzések, amelyekbõl sokkal kisebb arányban részesülnek a szervezeteken belül az alacsony keresetûek. A humán beruházásokat tekintve nem ugyanazt a sorrendet kapjuk a szervezetek körében nemzetiség és tulajdonviszony szerint. Míg a béreket tekintve az állami szektor, addig a humán beruházások tekintetében a magyar nemzetiségû magáncégek foglalták el a legrosszabb helyet A kilencvenes évek folyamán a legkevesebbet a magyar magáncégek ruháztak be az emberi erõforrásba. Átlagosan a külföldi magáncégeknél figyelhetõ meg a legtöbb emberi beruházás. Fontos kiemelni, hogy az állami szektoron belül (fõképp a gazdálkodó szervezeteknél és valamelyest a közigazgatásban is) megfigyelhetjük, hogy a bérszínvonal alacsony színvonalát valamelyest kompenzálják az egyéb ráfordítások.

5 A kutatás egyik fontos kérdése volt, hogy milyen összefüggés tapasztalható a bérszínvonal és a nem pénzbeli ösztönzõk, illetve szociálpolitikai juttatások között. Az adatok erõs pozitív korrelációt mutatnak a szervezet bérszínvonala és az egyéb nem pénzbeli ösztönzõk, juttatások között. Vagyis minél alacsonyabb az adott szervezet bérszínvonala annál alacsonyabb a humán beruházások, és azokon belül a nem pénzbeli ösztönzõk, a képzések, a szociálpolitikai juttatások átlagos száma. Ez nem jelenti azt, hogy egyes szervezettípusokon belül ne volna megfigyelhetõ az ellentétes - a bérek és a béren kívüli juttatások egymást kiegészítõ - folyamata (például az állami tulajdonú gazdálkodó szervezeteknél). Végezetül szeretném kihangsúlyozni, hogy míg a legtöbb alkalmazottat a magyar magáncégek foglalkoztatják Magyarországon, éppen errõl a szervezeti kategóriáról mondhatjuk el, hogy itt a legbizonytalanabbak a foglalkoztatás viszonyai, és egyértelmûen kiderült az is, hogy ezekre a munkáltatókra jellemzõ leginkább az a törekvés, hogy a munkaerõ költségén a lehetõ legtöbbet spóroljanak. A kutatási téma folytatásának lehetséges irányai A kutatási téma továbbfejlesztésének egyik lehetséges iránya az elért eredmények és levont következtetések tesztelése egy országosan reprezentatív szervezeti mintán. Véleményem szerint a 71 szervezetbõl álló minta a lényeges trendek felvázolására alkalmas, de az elemzés során többször beleütköztem a kis esetszám okozta korlátokba. Így a vállalattípusok finomabb behatárolására nem volt statisztikai lehetõség. A kutatás folytatásának másik lehetséges irányának szintén elõfeltétele a nagyobb szervezeti minta. Érdemes volna behatóbban megvizsgálni, hogy az emberi erõforrás

6 gazdálkodás különbözõ részterületei (bérpolitika, teljesítményértékelés, kiválasztási rendszer, karriertervezés, szociálpolitika stb. hogyan kapcsolódnak össze az egyes vállalati típusoknál.