9. A vállalatok könyv szerinti értékének és a piaci értékének eltérései. A szervezetek számvitelben kimutatható és láthatatlan vagyona. Az emberi erőforrások felértékelődésének perspektívái. A vállalkozások eszközrendszere a munkatársak hatékony foglalkoztatására. A munkahelyválasztás jelentősége az egyéni karrier kiépítésében. A vállalatok könyv szerinti értékének és a piaci értékének eltérései Minden vállalkozás hosszú távú célja, hogy működése során növekedjen a cég értéke. Ezért mind a tulajdonosok (befektetők), mind a menedzsment számára fontos, hogy legyen a vállalkozás értékéről információja. Értékelni lehet tranzakciós helyzetben (ilyen például a tőkebevonás, cégeladás, IPO 1, akvizíció stb.) vagy folyamatos értékmenedzsment során. A vállalkozás értékéről információt szerezni valamilyen vállalatértékelési eljárás során lehetséges. A 2 értékdimenzió, amely az értékmérés és realizálás során felvetődik: a belső érték és a piaci érték (vagy reális piaci érték). A vállalat belső értékének megragadására kialakult egyik irányzat a vagyonérték koncepció, amely a vállalat belső értékét a fizikai és nem fizikai jószágok formájában megtestesülő vagyonjavak értékeként értelmezi. Nem foglalkozik azzal, hogy a vagyontárgyak a vállalat külső környezeti feltételeinek alakulása és belső teljesítményrendszerének működése függvényében tudnak-e, és milyen mértékben képesek hasznosulni. A vállalatértékelés ezen irányzata alapvetően számviteli információkra támaszkodik, s azt méri fel, hogy a meglévő, korábban felhalmozott vagyon mekkora értéket képvisel az értékelés időpontjában. Ezen információk a vállalat múltbeli teljesítményét tükrözik, s nem veszik figyelembe, hogy a vállalat működése során mekkora jövedelmet termel a jövőben. Egy vállalat könyv szerinti értéke (BV = Book Value) megegyezik a mérlegében szereplő összes eszköz és összes kötelezettség különbségével. A könyv szerinti érték számviteli fogalom. Másképp: a könyv szerinti érték az adott eszköznek, illetve forrásnak a bekerülési értéke módosítva a terv szerinti és a terven felüli értékcsökkenéssel, valamint az értékvesztések és ezek visszaírásával ha ilyenek vannak a fordulónapra számítva Egy cég valós piaci értéke az az ár, amelyen az adott cég (vagy annak egy része) normális piaci feltételek mellett, azaz mindkét fél részéről kényszermentesen gazdát cserél. A vállalkozás aktuális piaci értékét viszonylag könnyű megállapítani akkor, ha tőzsdén jegyzett 1 Initial Public Offering = első nyilvános kibocsátás 1
részvénytársaságról van szó, amelynek részvényeivel aktív kereskedelem folyik. Ekkor ugyanis a részvényárfolyam egyben a piaci árat is mutatja. A vállalkozások többsége azonban nincs jelen a tőzsdén, ha e vállalatok életében jelentős változás következik be (átalakulás, szétválás, összeolvadás ), akkor a jól bevált múltbeli bekerülési értéken számba vett könyv szerinti érték nem tükrözi megfelelően a vállalkozás vagy egy része értékét. Ekkor kapnak szerepet a becslési eljárások (vagyonérték becslés, üzletérték, cégérték becslés). Pénzügyi döntésekben a piaci érték a mérvadó. Egy induló vállalkozásnál, tökéletes verseny esetén, a mérlegérték még megfelel a vállalkozás értékének. A működés megkezdésével, az eszközök piaci értéke a piac mozgásaival, az inflációs hatásokkal megváltozik, a vállalkozás eszközértéke elválik a könyv szerinti értékétől. Mérések bizonyítják, hogy a vállalatok piaci értéke és könyv szerinti értéke jelentősen eltérhetnek egymástól azaz különbség fedezhető fel a számvitel által mért vagyon érték és a diszkontált cash flow alapon mért vagyon érték között. (Egy jól működő vállalkozás esetében a diszkontált cash flow által adott érték a magasabb.) A különbség az intellektuális tőkében rejlik. Ezen új fogalom kialakulása a megváltozott piaci helyzetnek, a globalizálódó versenynek, a termelési tényezők átalakulásának, a szolgáltatási iparág egyre nagyobb arányú térnyerésének, a tudásvezérelt gazdaság megjelenésének köszönhető. 400 piaci érték % 350 300 250 200 150 100 immateriális javak nettó könyv szerinti érték 50 0 Egészségügyi és személyes szolgáltatások Ital- és dohánygyártás Telekommunikáció, lap- és könyvkiadás Üzleti és közszolgáltatás Elektronikai alkatrészek gyártása Adatfeldolgozás Gépipar Biztosítás Acélgyártás Közművek, elektromosságés gáz Faipar és papírgyártás Bankszektor Gépjárműipar Ingatlanszektor A szervezetek számvitelben kimutatható és láthatatlan vagyona A piaci értékek és a könyv szerinti érték aránya az egyes vállalatcsoportoknál (1995. évi adatok) Forrás: Sveíby (2001), p. 60. 2
Minden vállalat vagyona, eredménye, szabad pénzáramlása mérésre kerül vagy folyamatosan a gazdálkodása során, vagy pedig legalább évente egyszer, amikor elkészíti pénzügyi kimutatását (mérleg, eredménykimutatás, cash flow ). Egy vállalkozás pénzügyi beszámolója többek között arra szolgál, hogy megbízható és valós összképet nyújtson a vállalkozás vagyonáról, összevontan és pénzértékben, nem elhanyagolhatóan azért, hogy megmutassa, az előző időszakokhoz képest hogyan teljesített az adott gazdálkodó. A vállalkozás értéke, illetve a tulajdonosi érték szoros kapcsolatban van nemcsak a vállalkozás mérlegében szereplő immateriális eszközökkel, hanem a könyvön kívül értékelhető eszközökkel, különösen a szervezeti és emberi tőkével, vevőkörrel, értékesítési hálózattal, avagy a partneri kapcsolatokkal. Korunkban (a globalizáció, információtechnológia, verseny kiéleződése időszakában) az immateriális javak értékesebbnek minősülnek, mint a tárgyi eszközök valamennyi vállalkozás számára. Az immateriális vagyonnak nincs pénzben kifejezhető belső értéke. Az immateriális javak értékének mérése, különösen az emberi (humán) tőke értékének becslése, kutatások tárgyát képezi. Ma az egyetlen igazán értékes erőforrás az egyének és a társadalom számára egyaránt a tudás. A tudással minden mást meg lehet teremteni. A tudás termelőeszközzé vált. Juhász Péter egy publikációjában tett megállapítása szerint egy vállalkozás láthatatlan vagyona a következő elemekre bontható: humán tényező stratégia kutatás-fejlesztés növekedési lehetőségek menedzsment 3
tartós versenyelőnyök ügyfelek értéke (Juhász Péter (2004): Az üzleti és könyv szerinti érték eltérésének magyarázata - a vállalatok mérlegen kívüli tételeinek értékelési problémái. Doktori (PhD értekezés) Az emberi erőforrások felértékelődésének perspektívái A tudás alapú gazdaság a tudás, mint legfőbb erőforrás meghatározó szerepére épül. Ez a tudás az annak eredményeként megszülető eszközökben, megfoghatatlan (immateriális) vagyonelemekben, vagy pedig az emberek fejében ölt testet. A tudáskorszakot jellemző változás lényege, hogy a tőke szerkezetében a hangsúly áttevődik a tárgyiasult tőkéről a nem tárgyiasult tőkére. Ennek megfelelően korunkban valamennyi vállalkozás számára az immateriális javak értékesebbnek minősülnek, mint a tárgyi eszközök. A vállalatoknál a materiális javak fontos szerepet játszanak a versenyképesség fenntartásában, de jelentőségük csökken, a versenyben maradáshoz pedig elengedhetetlen az egyedi és szervezetei tudás, valamint a tudásalapú eszközök felhalmozása. Napjainkban már Magyarországon is egyre több tudásvállalat jelenik meg. A tudásvállalatoknál a legtöbb dolgoz magasan képzett szakember, ők a tudásmunkások. Munkájuk nagyrészt abból áll, hogy az információt tudássá változtatják, leginkább saját kompetenciájukat felhasználva, néha pedig az információt, illetve a speciális tudást szolgáltatók segítségével. Ezeknek a vállalatoknak kevés dologi vagyonuk van. Immateriális javaik sokkal értékesebbek, mint dologi eszközeik. (Sveiby) A tudás képesség a cselekvésre. Az üzleti életben a tudást legjobban a kompetencia fogalmával célszerű megragadni, melyet egymástól kölcsönösen függő összetevőre lehet bontani, pl.: tárgyi tudás (explicit tudás), jártasság, tapasztalat, értékítéletek A tudásalapú társadalom kialakulása Magyarországon: http://www.tarsadalomkutatas.hu/kkk.php?tpubl-a-862/szoc_szemle_2007_2/tpubl-a- 862.pdf A vállalkozások eszközrendszere a munkatársak hatékony foglalkoztatására (??? nem tuti, hogy ez tartozik ide) 4
Ösztönzés, bérezés a vállalkozásoknál: A bérezési rendszer alkotóelemei: A motiváció a szükségletek kielégítésére irányuló ösztönzés, amelynek a hatására az ember halandó belekezdeni a cél érdekében kifejtett tevékenységbe. A bérezési rendszer fontosabb elemei: Alapbér: amely a munkavállaló keresetének legnagyobb súlyú alkotórésze. A bérpótlékok: amelyeket az általánostól eltérő munkafeltételek vagy meghatározott időre szóló vezetői megbízások alapján fizetnek. Prémiumok, jutalmak: a rendszeres, illetve esetenkénti kiemelkedő teljesítmények elismeréseként kapnak a munkavállalók. Kiegészítő fizetés: amely a le nem dolgozott időre kifizetett munkabér A teljesítménykövetelmény: az a munkamennyiség, amelyet a vállalkozás a munkavállalótól általában az alapbérért megkövetel. A bérforma: a teljesítménykövetelménnyel együtt mutatja meg, hogy a vállalkozás az adott munkaterületen mire kíván ösztönözni, és milyen módszerekkel. A vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere azt határozza meg: hogy az egyes szervezeti egységekben felhasználható munkabér tömege vagy színvonala milyen tényezőktől függően milyen mértékben változik. Munkakör-értékelési és bértarifarendszer: A munkakör-értékelési rendszerben szereplő munkaköri fokozatokhoz a bértételeket a bértarifa határozza meg órabér vagy havibér formájában. Ezek lehetnek: Fix összegek, melyektől nem lehet eltérni, Minimumok, felfelé korlátlanul el lehet térni, Sávosak, ahol az alapbér meghatározott alsó és felső határok között állapítható meg. Az ösztönzési rendszerek alaptípusai a vállalkozásoknál: Az ösztönzési rendszerek alaptípusai: a beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere, 5
a vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere, a vezetők ösztönzési rendszere. A beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere: Az anyagi ösztönzés a fizikai foglalkozású munkavállalók körében elsősorban a bérformák alkalmazásával valósul meg. A munkanorma megmutatja, hogy a termék előállítására mennyi idő fordítható, illetve, hogy egységnyi idő alatt valamely termékből hány darabot kell előállítani. A bérformák csoportosítása: a bérforma lehet időbér és teljesítménybér, az ösztönzés iránya szempontjából megkülönböztetünk mennyiségre ösztönző, minőségre ösztönző és kombinált bérformákat, az ösztönzés intenzitása szempontjából megkülönböztetünk lineáris, degresszív és progresszív bérformákat. A lineáris bérformánál 1%-os teljesítménynövekedéshez 1%- os bérnövekedés kapcsolódik. a degresszív bérformáknál bizonyos teljesítményszint után minden teljesítménynövekményhez csökkentett bérnövekedés kapcsolódik. A progresszív bérformáknál meghatározott teljesítményszint elérése után egységnyi teljesítménynövekedést ennél nagyobb, növekvő arányú bérnövekedés követ. Az elszámolás módja szerint létezik egyéni és csoportos bérforma. A legismertebb teljesítménybérezés az egyenes darabbéres bérforma, itt a munkás minden termékegységért azonos munkabért kap, függetlenül attól, hogy milyen mértékben teljesítette, illetve teljesítette túl a normát. Degresszív bérformák alkalmazása esetén a munkás számára meghatároznak egy teljesítménykövetelményt. Amennyiben a munkavállaló ezt teljesíti, megkapja az alapbért. A teljesítménykövetelmény túlteljesítése esetén azonban a munkás keresete nem növekszik arányosan a teljesítményével. A teljesítményhez kötött időbéres bérformát az jellemzi, hogy a ledolgozott idő és az alapórabér alapján kiszámított munkabér kifizetését meghatározott teljesítmény eléréséhez kötik. Prémiumos teljesítménybérezési bérformáknál a munkás egyrészt megkapja mennyiségi teljesítményéért a munkabért, másrészt pedig bizonyos nem mennyiségi mutatók alapján prémiumot is kaphat. Az időbéres bérformáknál a munkás bére az alapbértől és a munkában eltöltött időtől függ. 6
A vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere: A belső egységek vállalati célokra orientált ösztönzési rendszerének kialakítása során meg kell határozni, hogy mely feladatok teljesítésétől célszerű függővé tenni a felhasználható munkabér tömegét vagy az átlagbért, majd rögzíteni kell, hogy a feladat teljesítése esetén a szervezeti egység mekkora bértömeget használhat fel, illetve milyen átlagbért érhet el, majd azt is szabályozni kell, hogy a bérfelhasználás az egységnél hogyan alakulhat, ha a kijelölt feladatot túlteljesítik, vagy attól elmaradnak. A középpontban mutatószámok állnak, amelyekkel a teljesítmény mérhető. A mutatók között megkülönböztetjük az eredménymutatós, a költségmutatós, és a részmutatós belső ösztönzési rendszereket. A vezetők ösztönzési rendszere: A vállalkozás felső vezetői kulcsemberek, szerepük a vállalat hosszú és rövid távú eredményességében igen jelentős. A felső vezetői ösztönzési csomag három részből áll: Alapbér: összege általában magas, főleg a nagy és a közepes vállalkozásoknál. Rövid és hosszú távú kiegészítő ösztönzők: a rövid távú ösztönzők időtávja általában egy év, a hosszú távösztönzés pedig 3-5 év. Juttatások A munkahelyválasztás jelentősége az egyéni karrier kiépítésében Passzolom, de ha találnék hozzá időközben, akkor pótolom hiányosságom Karriertervezés: http://www.google.hu/url?sa=t&source=web&ct=res&cd=8&ved=0cb8qfjah&url=http% 3A%2F%2Fhjfifo.uw.hu%2Fkarriertervezes.doc&rct=j&q=munkahelyv%C3%A1laszt%C3% Bg&usg=AFQjCNGbyyizJMDAwV5p3xsuSHysfKvxLg Hasznos linkek még ehhez a tételhez: http://elib.kkf.hu/okt_publ/szf_19_04.pdf http://www.google.hu/url?sa=t&source=web&ct=res&cd=3&ved=0cbmqfjac&url=http %3A%2F%2Frs1.sze.hu%2F~pmark%2Fpublikacio%2FNetware%2Fklausz.doc&rct=j&q=k A1s+.doc&ei=M0IWS-CsJJDwngPz45n- lausz+.doc&ei=d0uws5vgdouknqp0opj_bg&usg=afqjcnez68btr- ZKadxULSuKgIEfg9wQVg 7