Útmutató a kollekív szerződések mekötéséhez a KASZ tisztségviselői számára

Útmutató a kollekív szerződések mekötéséhez a KASZ tisztségviselői számára Összeállították: Rózsáné dr. Lupkovics Marianna és Mátraházi István Kedves Kollégák! Ismét egy olyan KASZ-kiadványt tartotok a kezetekben, amelynek megrendelői éppen Ti vagytok. Többször elmondtátok már, hogy a kollektív szerződések megkötéséhez olyan érvekre van szükségetek, amely meggyőzi a munkáltatókat arról, hogy mért érdemes (sőt egyenesen kívánatos) a szakszervezettel kollektív szerződést kötni. Szükségetek van továbbá egy olyan mintaszövegre, amely segíti a szövegezés pontosítását. Mindnyájan tapasztaltátok, hogy milyen fontos a kollektív szerződés aláírását megelőző tárgyalássorozat, amelyben a szakértelem mellett rendkívül fontos szerepe van a módszernek, a tárgyalási technikának, azonban erre a témára - hely és idő hiányában - most nem térünk ki[1]. Azt azonban tudnunk kell, hogy a kollektív szerződés megkötése vagy módosítása még a legalaposabb előkészítés esetén sem bonyolítható le egy nap alatt, ezt mind a munkáltatónak, mind a szakszervezeti tisztségviselőknek tudniuk kell! Nemcsak technikai kérdés, de fontos kiinduló pont, hogy a kollektív szerződés szövegét NEM a szakszervezetnek kell megfogalmaznia, azt a munkáltató készíti elő (hiszen neki van ehhez megfelelő szakmai háttere). Természetesen a KASZ minden segítséget megad tisztségviselőinek, ehhez az Útmutatóhoz is mellékelünk egy kollektív szerződés-mintát, mégis úgy véljük, a munkáltatóra hárul a megszövegezés feladatának nagyobb része. Ha már van hatályos kollektív szerződés a munkáltatónál, és abban a munkaidő/pihenőidőre vonatkozó szabályok is megtalálhatók a kollektív szerződést a 2002. szeptember 1-től hatályos Mt. szövegnek megfelelően december 31-ig kell módosítani. Ha a munkarendre vonatkozó szabályok nem találhatók meg a kollektív szerződésben, akkor most itt az idő, hogy valóban egy olyan kollektív szerződés-szöveg készüljön, amelyben egy helyen lehet megtalálni a munkáltatóra és a munkavállalóra vonatkozó szabályokat. Mindenki által ismert, hogy a munkaügyi/személyzeti feladatokat ellátó szakemberek, a munkavállalók képviselői és maguk a munkavállalók számára is mennyire megkönnyíti a szabályok közti eligazodást a kollektív szerződés. Jelen ÚTMUTATÓ két részből áll. Az első részben (I.) az Mt. kollektív szerződésre vonatkozó szabályait csoportosítjuk abból a szempontból, hogy az Mt.-től való eltérést csak kollektív szerződésben vagy más munkaviszonyra vonatkozó megállapodásban is lehetővé teszik. A második részben (II.) a mellékelt MINTA KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS tartalmát ismertetjük, néhány általunk fontos szabály, vélemény, szabályozási módszerrel kiegészítve. Az Útmutatóhoz ajánljuk még szakszervezeti tisztségviselőink számára a szintén csatolt MÓDSZERTANI ÖSSZEFOGLALÓ-t (amely érveket és tanácsokat tartalmaz a kollektív szerződés megkötéséhez és módosításához) valamint A LELTÁRHIÁ-NYÉRT VALÓ ANYAGI FELELŐSSÉG KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES SZABÁLYAIRÓL készített

összefoglaló anyagot. I. összefoglaló a Munka Törvénykönyve kollektív szerző-déssel összefüggő szabályairól 1. A kollektív szerződésre vonatkozó általános szabályok Az Mt. 13. -a törvény illetve törvényi felhatalmazás alapján munkaviszonyt rendező egyéb jogszabályok mellett a kollektív szerződést is munkaviszonyra vonatkozó jogszabálynak ismeri el. Az Mt. 20. -a jogosítja fel a szakszervezetet a Munka Törvénykönyvében meghatározott szabályok szerint kollektív szerződés megkötésére. Az alábbiakban azokat a szabályokat gyűjtöttük ki, amelyek a kollektív szerződés tartalmára, a szerződő felek kollektív szerződés-kötési jogosultságára vonatkoznak (logikai és nem az Mt. beli sorrendet követve) 14. A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. 13. (2) Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - jogszabállyal ellentétes nem lehet. (3) Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól - ha e törvény másképp nem rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg. (4) A kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik. (5) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)-(2) bekezdésben foglaltakat kell érteni. 30. Kollektív szerződés szabályozhatja: a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét; b) a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert. 31. (1) Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. 32. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. 33. (1) A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. (2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel - jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. (6) Ha a (2), illetve (3) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. 37. (1) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot - a (2) bekezdésben foglaltak

figyelembevételével - egyik fél sem utasíthatja vissza. (2) Az (1) bekezdés rendelkezését a munkáltatóra akkor kell alkalmazni, ha az ajánlatot tevő szakszervezet az Mt. 29. (2) bekezdése szerint reprezentatívnak minősül. (3) Az (1) és (2) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra is. (4) A kollektívszerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerződéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nem peres eljárásban a bíróság dönt. (5) A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. 38. (1) A kollektív szerződés - eltérő megállapodás hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba. (2) A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. (3) A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerződés egy-egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit. (4) A gazdasági miniszter - az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével - meghatározza a kollektív szerződések regisztrálási rendjét. Ennek keretében bejelentési, adatszolgáltatási kötelezettséget is előírhat. 39. (1) A kollektív szerződést - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. (2) A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. 40. (1) A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. (2) A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. 40/A. (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. (2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni. 41. A szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg. A több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződésre, a kollektív szerződés kiterjesztésére, valamint arra az esetre, ha a munkáltatónál több szakszervezet működik részletes szabályok vonatkoznak, amelyeket jelen összegzés nem tárgyal. 76. (4) A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivféve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. (7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. 82. (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. (2) Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. 189. A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. 188. (1) E törvény alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese (a továbbiakban: vezető). 188/A. (1) A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából

meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló a 190. (3) bekezdés, 191., a 192., illetve a 193. (2)-(4) bekezdése alkalmazásában vezetőnek minősül. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. 198. (1) Az egyeztetés során (194-195. ) létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése (196-197. ) kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. (Kollektív munkaügyi vita - döntőbíráskodás) 199. (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvényből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében e törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. (A munkaügyi jogvita) 2. A kollektív szerződés tartalmára vonatkozó Mt. szabályok E pontban azokat a szabályokat soroljuk fel, amelyekben az Mt. kifejezetten említi a kollektív szerződést. A szabályokat jelentőségüknek megfelelően három csoportba soroljuk aszerint, hogy szabályozási tárgyuk kizárólag kollektív szerződésben, vagy kollektív szerződésben és a munkavállalóval való megállapodás alapján is rendezhetőek; vagy alapvetően eljárási jellegűek. Természetesen az Mt. ezeken túlmenően is tartalmaz egy olyan szabályt, amelyek kollektív szerződésben történő rendezése nem csak a munkavállalók, de a munkáltató érdeke is. Ilyen lehet minden olyan kérdés, amely több munkavállaló viszonyait érinti és egységes, félremagyarázhatatlan szabályozással, hatékonyabban és egyszerűbben rendezhetők kollektív szerződésben. a) Kizárólag kollektív szerződésben rendezhető Mt.-szabályok (ezért a kollektív szerződés létrejöttét és fenntartását segítik): 83/A (3) Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani. (4) Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105-106. -okon, illetve a 150. (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg. 105. (6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívülre esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább a készenlét díjazására vonatkozó szabályokban meghatározott összeg kétszerese illeti meg. 109. (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat. (2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő. 117. (2) Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be kell számítani (1) E törvény alkalmazásában

d) éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés; e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket; f) délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés; h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez; j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.. 118. (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg. 118/A. (2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható. (3) Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. (4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. 119. (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be. (2) A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. (4) bekezdésében meghatározott módon. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. kell közölni 123. (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. (2) Kollektív szerződés - a 127. (5) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. (3) Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el. 124. (5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap a) kéthetente, illetve b) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (6) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

124/A. (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy b) a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá c) a 124. (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben rendelhető el. (2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell. (3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet. 127. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. 129. (4) A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. A készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés a fentiektől eltérően is megállapíthatja. 132. (7) A pótszabadság - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a 131. -ban meghatározott szabadságon felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti. 134. (3) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató a) kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő év december 31-ig, adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. 150. (2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály[2] eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg. 154. (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály [3]természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. 158. (2) A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály [4] eltérően rendelkezik. 167. (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. (2) Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstől eltérően is szabályozhatja. (3) A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. 170/C. (4) Kollektív szerződés kártérítés mértékét a (1)-(3) bekezdésben foglaltaktól eltérően is meghatározhatja. (Leltárhiányért való anyagi felelősség mértékéről van szó, az (1) bekezdés a készletet egyedül kezelő teljes kártérítési felelőségét írja elő; a (2) bekezdés szerint: ha a készletet anyagi felelősséggel nem terhelt munkavállaló is kezeli, a kártérítési felelősség mértéke 6 havi átlagkereset; (3) bekezdés a csoportos leltárfelelősségre vonatkozóan (ha erről szóló megállapodás van) azt írja elő, hogy a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. 173. (2) Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is. (Közvetlen kötelezés szabálya! Ha nincs kollektív szerződés, vagy abban nem szabályozták az összeget és az eljárást, a munkáltató csak bíróság előtt érvényesítheti kártérítési

b) Kollektív szerződésben vagy a munkavállalóval történő megállapodással (illetve munkaszerződéssel) egyaránt szabályozható kérdések Ezek az Mt. szabályok egyoldalú munkáltató intézkedéssel nem rendezhetők. A kollektív szerződés alkalmazása éppen ezért előnyös, hiszen egyértelműen meghatározhatók azok a szempontok, amelyek alapján az azonos helyzetű munkavállalókkal kapcsolatban azonos feltételeket határoznak munka meg, és így elkerülhetők a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütköző intézkedések is. 78. (3) A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. 81. (2) A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. 96. (3) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés - az (1) bekezdés keretei között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. ( Azaz a rendkívüli felmondás eseteit kollektív szerződésben is, munkaszerződésben is meg lehet határozni példálózó jellegű felsorolással) 103. (2) A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni. (Az erre fordított idő munkaidőnek számít). 115. (5) A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidő-kedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja. 117/B. (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. (A teljes munkaidő mértéke 8 óra) (3) A teljes munkaidő mértéke - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló 120. (2) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat. (3) A 127. (5) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el. (A hivatkozott pontok azokra a munkavállalókra vonatkoznak, akik rendkívüli munkavégzésre nem vehetők igénybe: a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.) 127. (3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. 132. (6) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. (A törvény megadja a fiatal munkavállalók, a szülői döntés alapján a gyermeknevelésből nagyobb részt vállaló szülők, a vak, a föld alatti munkát végző munkavállalók által törvényesen igénybe vehető pótszabadság mértékét, ettől magasabb mértéket kollektív szerződés vagy munkaszerződés adhat meg) 147. (2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.

154. (1) A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja. 155. (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. 170. (3) Kollektív szerződéses rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével a) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát, b) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el, c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait, d) a leltárhiány meghatározásának szabályait, e) a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket. c) Kollektív szerződést megengedő szabályok Ezek a szabályok kifejezetten felhívják a figyelmet arra, hogy a kollektív szerződéssel egységes értelmezés a későbbi viták (jogviták!) elkerülését biztosító belső rend alakítható ki. Esetenként kollektív szerződés hiányában is elkerülhetetlen a szakszervezet véleményének kikérésével belső szabályozás elkészítése (Pl. a leltárfelelősség megállapításának részletes rendje), melyre lehet hivatkozni a kollektív szerződésben, vagy amelyet lehet kollektív szerződésben is meghatározni. 5. (6) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkavállalók meghatározott körére - a munkaviszonnyal összefüggésben - azonos feltételek esetén előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő. 6. (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező. 12. (1) Napon - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - naptári napot kell érteni. 65. (1) Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. 76/B. (1) A 76. (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. (1) bekezdése b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. (Az Mt. kötelezi a munkáltatót, hogy a munkaszerződés megkötésekor, de legalább attó számított 30 napon belül tájékoztassa a munkavállalót az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e; külföldön történő munkavégzés esetén a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, valamint a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről.) 102. (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. 106. (5) Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit. 117/B. (5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerződés

meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható. 120. (4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával. 151. (1) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül. 164. (3) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja. (4) A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. 165. (1) A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat. 170/D. (1) A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét - kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a munkáltató állapítja meg. II. A kollektív szerződés tartalmáról Az általunk javasolt MINTA KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS az alábbi fejezetekből áll: I II. FEJEZET a kollektív szerződés hatálya, előkészítése, módosítása, felmondása és megszűnése a kollektív szerződés hatályossági kérdései: ˇ időbeli (határozatlan határozott időtartamú) ˇ személyi (mindenki) - nyugdíjasok (étkezés, segély, üdülés) - tanulók (étkezés, utazási költség) - Figyelem! Jogutódlással átkerülőkre is kiterjed a kollektív szerződés hatálya lásd Mt. 21. (3) bekezdését és az Mt. 40/A. át) - kölcsönzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak, ha a kölcsönzött munkavállaló fiatalkorú, illetve nő a foglalkoztatás szabályainak betartása tekintetében A kollektív szerződés hatályának meghosszabbítása, a kollektív szerződés módosítása: fontosnak tartjuk, hogy 1. ne legyen üresjárat a határozott idejű kollektív szerződés lejártakor, illetve a törvény által meghatározott időben hatályba lépő új és a régi szabályok között; 2. alakítsanak az előkészítés feladatának elvégzésére bizottságot a munkáltató és a szakszervezet által (lehetőleg azonos létszámú) jelöltekből; ilyen bizottság működése ajánlott új kollektív szerződés megkötésekor is 3. ha szükséges, vonjanak be szakembert (ez a munkáltatónak is érdeke)

A kollektív szerződés módosításának egyik szabályaként építettük be a MINTÁ ba a (II. fejezet 4. b) pont) a munka díjazásával kapcsolatos módosítás amely az Mt. 37. (5) bekezdésének megfelelő szövegezésű, és arra utal, hogy a munkáltató kötelezettség a béremelésre javaslatot tenni méghozzá évente. A bértárgyalások szabályait azért nem foglaltuk a MINTÁ ba, mert a kollektív szerződések többsége a kollektív szerződés mellékleteként tartalmazza a bérről való megállapodásokat. Az alábbiakban egy mintaszöveget közlünk a bértárgyalások szabályairól, amelyet vagy külön pontban beépítenek a kollektív szerződésbe, vagy a kollektív szerződés mellékleteként bérmegállapodásnak tekintenek (természetesen kiegészítve a helyi szabályokkal) A bértárgyalások szabályai A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy évente legkésőbb a tárgyév március 31. napjáig tárgyalásokat kezdeményez a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezésére. Az SZB nek átadott első írásos ajánlat tartalmazza a bázisévre vonatkozó legfontosabb adatokat: a munkáltató (várható) eredménye a bérköltség nagysága, aránya az összes költséghez az átlagkereset nagysága(összesen és állománycsoportonként) a személyi átlagbérek átlaga a létszámra vonatkozó főbb adatok valamint mindezek változásai az előző évhez képest. A munkáltató a fenti adatközléssel egyidejűleg a tárgyévi béremelésre vonatkozó kiinduló álláspontját is írásban közli, amely tartalmazza: a tárgyévi bérezésre ható legfontosabb körülményeket, a bérfejlesztés elveire, nagyságrendjére, irányaira, összetételére vonatkozó elképzeléseit a létszám nagyságának, összetételének változásaira vonatkozó terveit a béren kívüli juttatásokra, az ösztönző rendszer módosítására vonatkozó elképzeléseit a bázisévi keresetet érintő intézkedések áthúzódó hatásainak számszerűsítését A munkáltató közli az egyeztetésben képviseletében eljáró személy(ek) nevét. A szakszervezet 15 napon belül írásban közli észrevételeit a munkáltató ajánlatáról és megjelöli a képviseletében eljáró személyeket. A felek által kijelölt képviselők 8 napon belül megtartják az első, majd szükség szerint, egyeztetett időpontokban a további tárgyalásokat. A tárgyalásokon elhangzott a felek valamelyike által lányegesnek minősített álláspontokat, javaslatokat, indítványokat, észrevételeket a másik félhez intézett adatszolgáltatási, információs kérdéseket írásban (jegyzőkönyvben) kell rögzíteni. A bértárgyalás során bármelyik fél jogosult javaslatait, ajánlatait, észrevételeit a másik féllel közölni, illetve jogosult további adatközlést, tájékoztatást, információt kérni. A másik féltől érkező (írásbeli) a tárgyaláson írásban rögzített) ajánlatra, javaslatra, észrevételre, további adatközlési, tájékoztatási, információs jellegű kérelemre a másik fél, képviselője útján köteles a kézhezvételtől számított 5 napon belül írásban válaszolni. A felek minden megtesznek azért, hogy a bértárgyalások legkésőbb az első egyeztetést

követő 30 napon belül eredményesen lezáruljanak. A bérmegállapodás általános tartalma: a tárgyévi bruttó átlagkereset növekedés a bázisévi (rögzített) átlagkereset % ában a bázisévi tényleges és a tárgyévi tervezett átlagos állományi létszám a tárgyévi személyi alapbérfejlesztés egy főre jutó átlagos mértéke a hatályba lépés napjának és a bázisként figyelembe vett hónapnak a megjelölésével a legkisebb munkabér nagysága (ha az magasabb az előírtnál) az alapbéren felüli keresetelemekre vonatkozó megállapodás (jutalom, prémium, stb.) a jövedelemre ható egyéb elemek (pl. természetbeni juttatások, adómentesen adható egyéb juttatások, stb.) változásai a bérmegállapodás teljesülésére vonatkozó évközi vizsgálat időpontja A felek megállapodnak abban is, hogy a bértárgyalások eredményeként megállapított éves béremelést függetlenül a megállapodás keltétől minden naptári év január 1. napjára visszamenőleges hatállyal terjesztik az Igazgatóság/Elnökség[5] elé, kivéve az év közben végrehajtott béremelést. A visszamenőlegesen járó bérkülönbözetet a munkáltató a bérmegállapodás megkötését követő bérfizetési napon fizeti ki a munkavállalóknak. Az éves bérmegállapodás a Kollektív Szerződés részeként, annak sz. Mellékletét képezi. A felek a bérmegállapodást legkésőbb 8 napon belül közös tájékoztatóban hozzák nyilvánosságra. A szakszervezet kötelezettséget vállal arra, hogy amennyiben a munkáltató eleget tesz a fentiekben vállalt kötelezettségeinek, a bértárgyalások időtartama alatt azok eredménytelenségének megállapításáig tartózkodik a sztrájk szervezésére vonatkozó jog gyakorlásától. A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy ugyanezen időszakban egyoldalú, keresetekre ható intézkedést nem helyez kilátásba, nem valósít meg. III. FEJEZET felek együttműködése Fontosnak tartjuk, hogy alapszervezeteink élve az Mt. 25. (5) bekezdés KÉRJÉK A MUNKÁLTATÓTÓL A FEL NEM HASZNÁLT MUNKAIDŐKED VEZMÉNYT! A felhasználást illetően meg lehet állapodni a kollektív szerződésben, vagy egy külön megállapodásban, de ha a szakszervezet kéri a pénzben megváltást, a munkáltató ezt megállapodás nélkül is kötelező teljesíteni. Az erre vonatkozó KASZ álláspontot (munkaidő-kedvezmény kiszámításának módját, a nyilvántartás, a kifizetés kérdései), levelet a munkáltatónak elsősorban a megyetitkár kollégákon keresztül juttatjuk el az alapszervezeteknek. A mellékelt MINTÁ ban néhány fontos szabály található a III. fejezet 3. pontjában (szakszervezeti tisztségviselők munkaidőkedvezménye) IV. FEJEZET a munkaviszony Külön felhívjuk a figyelmet, hogy a munkaviszony létesítésekor és megszűnése-kor

több, kisebb szabályt érdemes rögzíteni, illetve a rögzített szabályokat komolyan venni, ott ahol már előfordult ezek hiánya miatti vita vagy tájékozatlanság, pl. : nagyon fontos, hogy mindenki tudja: melyek azok a munkakörök, amelyek betöltése pályázat útján történik a listát mellékletben célszerű megjelentetni ésszerű megállapodni abban is, hogy ha bármely más esetben a munkáltató pályázatot kíván kiírni egy olyan munkakörre, amely nem szerepel a listában, azt csak a szakszervezettel való egyeztetés útján tegye (módosítsák a kollektív szerződés ezen mellékletét közös akarattal) a szakszervezet ne állapodjon meg lehetőleg arról, hogy egyáltalán ne legyen próbaidő, vagy hogy a próbaidő mindenki számára 3 hónap! ahol ez gond volt, bele kell írni (akkor is, ha megoldódott): a próbaidőt meghosszabbítani tilos ne fogadja el a szakszervezet azt a megkötést, mely szó szerint így szól: a munkavállalónak tilos a konkurenciával munkaviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesítenie ugyanis soha nem lehet tudni, hogy ki számít ma, vagy holnap konkurenciának, így mindig az lesz üzleti vetélytárs, akit éppen a munkáltató annak nyilvánít! a határozott idejű munkaviszonnyal kapcsolatban (ahol már volt ilyen jogszerűtlen gyakorlat, de elsősorban a munkavállalók tájékozatlansága miatt) célszerű rögzíteni, hogy határozott idejű munkaviszonyt, annak lejárta után pl. két éven belül ugyanavval a munkavállalóval nem lehet (ez az időbeli megkötés akkor kell, ha van valami gazdasági, vagy technológiai illetve egyéb oka annak, hogy ugyanavval a munkavállalóval egy meghatározott időszakon belül újból határozott idejű munkaviszony kötessen) a tanulmányi szerződéseknél jó lenne a munkáltatóval megállapodni abban, hogy milyen munkakörökben teszi kötelezővé tanulmányok folytatását (mert ebben az esetben tanulmányi szerződés nem köthető), és azt is rögzíteni, hogy a nem iskolarendszerű oktatásban való részvétel esetén is járjon a vizsgákra való felkészülés idejére munkavégzés alóli felmentés, tananyagokhoz való pénzbeli hozzájárulás, utazási költségtérítés (főleg, ha ennek elvégzése a munkáltatónak is hasznos) V. A munkavégzés szabályai A munkaidő pihenőidő szabályai a legutóbbi változásnak szerint, kifejezetten a kollektív szerződés logikájának megfelelően vannak rögzítve. megfelelően vannak rögzítve. Ebből a fejezetből hiányoznak az átirányítás kiküldetéskirendelés más munkáltatónál való munkavégzésre vonatkozó szabályok, mert egyrészt a Mt. meglehetősen részletesen kimunkált szabályokat ad, másrészt nem szeretnénk, ha gyakorlattá válna a saját munka melletti más munkakör elláttatása, más közigazgatási helyre való átküldözgetés, és főleg a más munkáltatóhoz való kirendelés, melyet a munkáltatók igen sokszor használnak fel munkaerőhiányuk ellensúlyozására (ahelyett, hogy emelnék a foglalkoztatás szintjét!) Ennek ellenére, és mert maga az Mt. az átirányítás kiküldetés kirendelés más munkáltatónál való munkavégzéssel kapcsolatos szabályokat olyan elszórtan tartalmazza, érdemes a legfontosabb szabályokat átvenni, és kollektív szerződésben rögzíteni. Erre javasoljuk az alábbi szövegmintát:

Átirányítás (Mt. 83/A..), Kiküldetés (Mt. 105..), Kirendelés (Mt. 106..) és más munkáltatónál történő ideigleges munkavégzés (Mt. 150..) szabályai: A munkáltató működésével összefüggő ok miatt a munkavállaló átirányítására az Mt. 83/A. -ban rögzített szabályok szerint kerülhet sor. Az átirányítás időtartama naptári évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg. Az átirányítás ilyen formája nem igényel munkaszerződés módosítást. Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átriányítás teljes időrtamára díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani. A munkáltató működésével összefüggő ok miatt a munkavállaló átirányítására az Mt. 83/A. -ban rögzített szabályok szerint kerülhet sor. Az átirányítás időtartama naptári évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg. Az átirányítás ilyen formája nem igényel munkaszerződés módosítást. A munkáltató gazdasági érdekből, ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre az Mt. 105. -ban rögzített szabályok szerint kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). A kiküldetés időtartama naptári évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg. A kiküldetés ilyen formája nem igényel munkaszerződés módosítást. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült ok miatt- átmenetileg nem tudja teljesíteni, a munkavállaló az Mt. 150. (1) bekezdése szerint egyoldalúan, másik munkáltatónál történő munkavégzésére kötelezhető. Ennek időtartama naptári éventként a 44 munkanapot nem haladhatja meg. A másik munkáltatónál történő munkavégzés ilyen formája nem igényel munkaszerződés módosítást..a munkavállaló évente 44 munkanap időtartamra a munkáltató egyoldalú rendelkezésével más, a munkáltatóval azonos tulajdonosi körbe tartozó munkáltatónál való munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Ezt meghaladó mértékű kirendelésre a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor. A kirendelés ezen formájára az Mt. 83/A. (2)-(3) bekezdésekben, valamint az Mt. 105. (3) 106.. (1)-(2) bekezdésében foglalt szabályok szerint kerülhet sor. Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, amelyhez a munkavállalót kirendelték, a munkaviszony megszüntetéséhez fűződő jog kivételével, amely a kirendelő munkáltató joga marad. Egy naptári éven belül az átirányítás ( Mt. 83/A. ), illetve a munkáltató az Mt. 105-106. - okon, illetve az Mt. 150. (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell

számítani és ezek együttes időtartama a 110 munkanapot(!) [6] nem haladhatja meg. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló számára az átirányítás kiküldetés kirendelés más munkáltatónál való munkavégzés miatti költségeit és többletikiadásait. Az átirányítás kiküldetés kirendelés más munkáltatónál való munkavégzésre irűnyuló munkáltatói utasítást legkésőbb egy héttel és legalább egy hétre előre kell közölni a munkavállalóval, és intézkedni kell az esetleges utiköltségek megelőlegezéséről is. A munkavállaló az átvett előleggel utolagos elszámolással tartozik. Az utatázi időnek számit a belföldi kiküldetés esetén az az időtartam, amely alatt a munkavállaló tömegközlekedséi eszközzel/személygépkocsival eléri lakóhelyét lásd: Mt. 105. (7) bekezdés). Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére 40 %-a illeti meg. Javasoljuk a kollektív szerződést kötő illetve módosítást elfogadó szakszervezeti tisztségviselőknek, hogy fontolják meg azt is, nem áttekinthetőbb a kollektív szerződés, ha a fiatalkorúakra és a nőkre vonatkozó szabályokat összeszedve 2 alfejezetet nyitánának e két foglalkoztatási csoport számára fontos szabályoknak?! Az alábbi szövegmintával segíteni kívánjuk tisztségviselőinket: A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések 1. Alkalmazási szabályok A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte, továbbá az iskolai szünet alatt a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. 2. A munkavégzés speciális szabályai Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére törvényes képviselőre, valamint a hatósági engedélyhez kötött alkalmazásra vonatkozó szabályokat (Mt. 72., 76. (3) bekezdése, valamint 79. (5) bekezdése rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. Fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály[7] határozza meg. 2. A munkaidő pihenőidő fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályai A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A fiatal munkavállaló esetében a két munkavégzés közötti napi pihenőidő mértéke legalább tizenkét óra. Fiatal munkavállaló esetében a készenlétet követően nem maradhat el a pihenőidő

biztosítás, a pihenőnapok helyett nem adható pihenőidő, a pihenőnapok nem vonhatók össze (hetente két pihenőnap jár) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehető igénybe. 3. Pótszabadság: A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti. 4. Fiatal munkavállaló legkisebb munkabérére vonatkozó szabály A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért és annak hatályossági körét az országos érdekegyeztetés szabályainak betartásával a Kormány állapítja meg. A gazdasági miniszter a fiatal munkavállalók, a kötelező legkisebb munkabér alól az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével eltérést engedélyezhet, ha ez a foglalkoztatás érdekében szükségesnek mutatkozik. 5. Fiatal munkavállalóval szembeni munkáltató kártérítési felelősség A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetőleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetőleg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani. 6. Munkaerő kölcsönzés esetében a fiatal munkavállalókra vonatkozó eltérő foglalkoztatási szabály: A kölcsönzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak, ha a kölcsönzött munkavállaló fiatalkorú Ugyancsak javasoljuk a nőkre vonatkozó munkajogi szabályok egybegyűjtését és külön alfejezetbe helyezését: Nőkre vonatkozó eltérő szabályok 1. Hátrányos megkülönböztetés tilalma A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. 2. A munkavégzés speciális szabályai Nőt (és fiatal munkavállalót) nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály[8] határozza meg. A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.

Az ilyen ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. 3. Munkáltató székhelyének, telephelyének meváltozása esetén követendő szabályok Ha a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést módosítani kell, ha a változás következében a) a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje egy órával növekszik,és a munkavállaló másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár. A munkaszerződés módosítása során a Munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többlet költségek viseléséről is meg kell egyeznie. 4. Bérezési szabályok A nők személyi alapbérét a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. 5. Nők számára biztosított szabadság, szabadidő A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. 6. Az átirányítás, kiküldetés, kirendelés, más munkáltatnál való munkavégzés nőkre vonatkozó szabályai Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a kiküldetés, kirendelés illetve más munkáltatónál való munkavégzés alapuló intézkedésének időtartama - nők esetében egyenként nem haladhatja meg a 22 munkanapot, ezen időszakok együttes időtartama pedig a 66 munkanapot. Ettől eltérni csak az érintett nő hozzájárulásával és

7. Nők igénybe vétele rendkívüli munkavégzésre Rendkívüli munkára nem vehető igénybe a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. 8. Szülési szabadság A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megszűnik: a) a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével; b) ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon; c) ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon. Az előzőekben - b)-c) pontban - megjelölt esetben a szülési szabadság időtartama - a szülést követően - hat hétnél rövidebb nem lehet. Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. 9. Fizetés nélküli szabadság A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából; b) a gyermek tizennegyedik életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. 10. Pótszabadság A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. A pótszabadság a munkavállalót szabadságán felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti A munkavégzés szabályairól szóló V.FEJEZET tartalmazza a munkaidő /pihenőidő

általunk kollektív szerződésbe javasolt szövegét, mely alkalmas arra, hogy a munkarendek (munkaidő-keret, munkaidő-beosztás, szabadnapok összevonása, vasárnapi és munkaszüneti napon való munkavégzés, stb.) közül ki lehessen választani a helyi viszonyoknak legmegfelelőbbet. Ebben a fejezeteban alábbi - az Mt. legutóbbi módosítása szerint beosztás szabályait lehet megtalálni: az alábbi munkaidő- általános munkarend (5 munka ónap, 2 pihenőnap hetente) heti hat- illetve hétnapos nyitva tartáshz kapcsolódó munkarend, és az ilyen munkarendben alkalmazható pihenőnapok szabályai szokásostól eltérő munkarend szabályai munkaidő-keret és pihenőidő-összevonás szabálya munkaidő-beosztás és nyilvántartás szabályai munkaszünti napon történő munkavégzés rendkívüli munkavégzés szabályai (munkaidő-beosztástől eltérő, munkaidő-kereten felüli munkavégzés) és pótléka vasárnapi munkavégzés és pótléka Ugyancsak itt találhatók a rendes szabadság, a pótszabadság és a fizetésnélküli szabadság szabályai is. VI. fejezet A munka díjazásnak szabályai Ebben a fejezetben a munkabérre vonatkozó szabályait taláhatjuk : a bérfizetés napjárről a bérpótlékokról, különböző megállapodás alapján adható bérpótlékokról a költségek (kiküldetési. munkába járási, stb.) megtérítéséról a munkabér védelméről a szociális juttatásokról szóló szabályokat A bértárgyalás általunk javasolt szövegét a kollektív szerződés módosítására vonatkozó szabályok között ismertettük, de tulajdonképpen itt is lehet közölni. VII. fejezet a felelősségi szabályok E fejezetben - az általános, a munkaviszonyban alkalmazható feleősségi szabályok mellett a leltárhiányért való felelősség, melynek szabályait terjedelmi okokból mellékletként csatoljuk. VIII. fejezet a vezető beosztású munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok Itt szeretnénk aláhúzni, hogy a kollektív szerződés a munkáltató képviselője/vezetője és helyettese kivételével minden munkavállalóra kiterjed, akkor is, ha a tulajdonos által meghatározott szervezeti szabályok szerint vezetőnek (pl. főosztályvezető, boltvezető, áruházigazgató, stb.) minősül. (Az ilyen vezetőkre az Mt. felelősségi és összeférhetetlenségi szabály ai alkalmazandók úgy, mintha a vezető beosztású munkavállalók lennének, egyéb szabály nem) IX. A munkaügyi vita Szereténk felhívni a figyelmet két nagyon fontos szabályra:

mivel az Mt.-ből törölték a keresetlevél benyújtása előtti kötelező egyeztetést, javasoljuk,hogy ennek szabályait nehagyják ki a kollektív szerződésből (a mintaszöveget megfogalmaztuk) még akkor se hagyják ki a munkáltatói intézkedés ellen benyújtott kereset halasztó hatályára vonatkozó rendelkezéseket, ha az szó szerint megegyezik az Mt. szövegével, mert nagyon fontos, hogy ezt a pozitív szabályt a munkavállalók is ismerjék! Rózsáné dr. Lupkovics Marianna [1] E témában elég gazdag a szakirodalom, ajánljuk az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) és az MSZOSZ közös kiadványát: Harold Dunning: A kollektív szerződések tárgyalása és szerkesztése, vagy a Kollektív tárgyalás című munkásoktatási kézikönyvet; továbbá Dr. Rábaközi András: A kollektív szerződés gyakorlati kérdései (Munkajogi füzetek, 1992.), és Dr. Rábaközi András: A szakszervezeti érdekérvényesítés munkajogi lehetőségei (KASZ-kiadvány 1995.), valamint az Érdekvédelem felsőfokon c. RAABE Könyvkiadó kapcsos könyvét. [2] Természetesen ilyen szabálynak tekinthető a kollektív szerződés is! [3] Lásd az előző lábjegyzetet [4] Lásd: az előző lábjegyzetet [5] rt nél Igazgatóság, kft. ben ügyvezető (v. ügyvezető igazgató), de lehet olyan munkáltató is, ahol a társasági szerződés alapján a legfőbb döntéshozó szerv dönt a béremelésről (mindenütt taggyűlés, rt. nél közgyűlés) [6] a mi javaslatunk szerint egy évben összesen csak 3 hónapot (3x22 munkanapot) lehet ilyen eltérő körüloményekn között munkát végezni. [7] ezek a jogszabályok munkavédelemre, munkabiztonsági előírásokra vonatkoznak, és lehetnek pl. ágzatai jellegűek is, pl. iylen a vasúti munkavállalókra vonatkozó egészségügyi előírások [8] ezek a jogszabályok munkavédelemre, munkabiztonsági előírásokra vonatkoznak, és lehetnek pl. ágzatai jellegűek is, de lehetnek általános előírások is. Érdemes megfontoéni, hogy a kereskedelemben ismeretes szabványok jelenjenek meg a munkavédelmi szabályzat mellett - a kollektív szerződésben is (pl. nők által emelhető súly)