A Nemzetgazdasági Minisztérium 2011. július 22-én nyilvánossá tette a Munka Törvénykönyve átfogó módosításának javaslatát (Javaslat). Az alábbiakban összefoglaljuk a törvénytervezett főbb rendelkezéseit. Összefoglaló A Javaslat számos olyan rendelkezést tartalmaz, amely a mindennapi munkavégzés feltételeit jelentősen megváltoztatja. A változások érintik a szabadságolásokat, valamint a munkaviszony megszüntetésével, a munkaidővel és a kártérítési és munkáltatói jogviszonnyal kapcsolatos szabályozást. A Javaslat elfogadását követően javasoljuk, hogy a belső szabályzatokat, kollektív szerződéseket és üzemi megállapodásokat jogi szakértővel nézessék át, és szükség esetén azokat a törvény előírásai szerint módosítsák. 1. Vállalkozási jogviszonyok Módosítás: A Javaslat ezen rendelkezéssel a színlelt jogviszonyok számát kívánja visszaszorítani, hiszen a jövőben a megbízottakra és vállalkozókra számos munkajogi rendelkezést kell alkalmazni A Javaslat egy új meghatározást, a munkavállalóhoz hasonló jogállású személyt vezet be. Ez az a személy, aki nem munkaszerződés alapján végez más részére munkát, amennyiben a) személyesen, ellenérték fejében, rendszeresen és tartósan azonos személy részére végez munkát, b) a szerződés teljesítése mellett nem várható el egyéb rendszeres kereső foglalkozás folytatása. A munkavállalóhoz hasonló jogállású személy tekintetében alkalmazni kell a szabadságra, felmondási időre, végkielégítésre és a kárfelelősségre vonatkozó szabályokat. Kivételt képeznek azon vállalkozók, akiknek az e szerződésből származó rendszeres havi jövedelme meghaladja a szerződés teljesítése idején hatályban lévő kötelező legkisebb munkabér ötszörösét. 2. Munkáltatói jogutódlás Módosítás: A Javaslat változásai a munkáltatóra nézve hátrányos következményekkel járnak. A tervezet szerint, amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással arra hivatkozva szüntetik meg, hogy a jogutód munkáltatónál a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, a jogutód munkáltató
köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna. Ezen kívül végkielégítést is fizetni kell. Munkáltatói jogutódlásról akkor beszélünk, amikor egy gazdasági egység (pl. üzletág) átadásra kerül egy másik társaságnak. Ebben az esetben a jogelőd munkavállalói automatikusan átkerülnek a jogutódhoz, és a jogelőd munkáltatónál a fennálló jogok és kötelezettségek átszállnak a jogutódra. Az általános szabály szerint végkielégítés kizárólag munkáltatói felmondás alapján jár, jelen esetben tehát egy munkavállalói rendes felmondás többletköltséggel jár, melyet a tranzakció esetleges felmerülő költségeibe bele kell számítani. 3. Hátrányos jogkövetkezmények Módosítás: A hatályos szabályok alapján hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását kizárólag kollektív szerződés írhatott elő, a Javaslat alapján azonban munkaszerződés is megállapíthat hátrányos jogkövetkezményt. Hátrányos jogkövetkezmény akkor áll fenn, amikor a munkavállaló szándékos vagy gondatlan kötelezettségszegése miatt a munkáltató egyoldalúan határozott időre módosítja a munkaviszony feltételeit. Hátrányos jogkövetkezménynek minősül pl. a szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés, munkabérből vagy prémiumból való levonás, előremenetel lassítása, stb. Ez idáig kisebb kötelezettségszegés esetén a munkáltatók semmilyen jogkövetkezményt nem alkalmazhattak, a jövőben ilyen esetekben pl. egyoldalúan határozott időre csökkenthetik a munkavállaló munkabérét. Természetesen ezen intézkedést indokolni kell majd. 4. Kismamákkal kapcsolatos rendelkezések Módosítás: A Javaslat a közszférához hasonlóan bevezeti, hogy amennyiben a kismama a fizetés nélküli szabadsága megszűnését követően a gyermek három éves koráig részmunkaidőre kívánja munkaidejét csökkenteni, úgy a munkáltató köteles ehhez hozzájárulni. A jelenlegi szabály alapján a munkáltató nem köteles engedélyezni a részmunkaidőt. Mivel a kismamák munkajogi védelmét a Javaslat megszünteti, tehát el lehet őket bocsátani, ezért álláspontunk szerint ezen szabály gyakori alkalmazása nem várható. 2
5. Munkaviszony megszüntetése a felek megállapodhatnak, hogy egy évig nem szüntethető meg a munkaviszony. Ezt feltehetően akkor fogják alkalmazni a munkáltatók, amikor a munkavállaló betanítása magas költségekkel jár, és nem akarják, hogy a munkavállaló a betanítás után felmondjon. határozott idejű jogviszony megszüntetésének módjai az alábbiak szerint változnak a munkáltató oldaláról: A munkáltató részére bevezetésre kerül, hogy bizonyos esetekben indoklással felmondhatja a jogviszonyt. Ebben az esetben mellőzni kell azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó távolléti díjat kell fizetnie. Új szabály, hogy a munkavállaló is jogosult a határozott idejű jogviszonyt megszüntetni, köteles azonban a felmondását megindokolni. Jelenlegi szabályozás szerint a határozott idejű jogviszonyt a munkavállaló ugyanis nem mondhatja fel. Véleményünk szerint ezen új szabályozás alapján a munkáltatók gyakrabban fognak határozott idejű jogviszonyokat létesíteni, hiszen annak megszüntetése kevesebb költséggel jár majd, mint jelenleg. A Javaslat leglényegesebb újdonsága a védett munkavállalói csoport megszüntetése. A jelenlegi szabályok alapján ugyanis bizonyos munkavállalók (pl. gyermek gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság, keresőképtelenek, reprodukciós eljárásban résztvevők, stb.) munkaviszonyát a védettség időtartama alatt nem lehet megszüntetni. A Javaslat rendelkezése szerint minden esetben át lehet adni a munkáltatói rendes felmondást, azonban az alább felsorolt esetekben a felmondási az alábbiakban meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik: o a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, o a várandósság, o a szülési szabadság, o a gyermek gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság o a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, o a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, o önkéntes tartalékos katonai szolgálat. A gyakorlatban, tehát pl. amikor egy nő várandós lesz és azt bejelenti, a munkáltatója azonnal átadhatja a munkáltatói rendes felmondást, amely kizárólag a várandósság vagy a gyermek gondozása nélküli fizetés nélküli szabadság (amely a gyermek három éves koráig tart) lejártát követően kezdődhet csak el. Az is előfordulhat, hogy a munkáltató a fizetés nélküli 3
szabadság ideje alatt nem adja át a felmondást, azonban a kismama úgy dönt, hogy megszakítja a fizetés nélküli szabadságát és visszatér dolgozni. A munkáltató ez esetben az első munkanapon átadhatja a felmondást, és a felmondási idő másnap elkezdődik. Természetesen ezen esetekben is indokolni kell a felmondást, és a felmondásnak rendeltetésszerűnek kell lennie. A Javaslat kihagyta az emberi reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalókat és a rehabilitációs járadékban részesülőket. A Javaslat több esetben a jelenlegi átlagkereset helyett távolléti díj megfizetését írja elő. A felmondási idő alatti munkavégzés alóli felmentés és a határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén is távolléti díjat kell fizetni, és a végkielégítés alapja is a távolléti díj. A távolléti díj alacsonyabb összeg, mint az átlagkereset, mivel az átlagkereset négy naptári negyedév jövedelmének átlaga, melybe beletartozik a személyi alapbér, prémium, jutalom, műszakpótlék, rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, míg a távolléti díjba a személyi alapbér, a rendszeres pótlék (műszakpótlék) és az esetlegesen megállapított átalány bérpótlék tartozik. A nyugdíj közeli munkavállalók tekintetében a Javaslat nem tartalmazza azt a jelenlegi szabályt, mely szerint a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a jogviszony. A Javaslat kizárólag a mostani szabályhoz képest alacsonyabb összegű emelt szintű végkielégítést állapít meg ezen munkavállalói csoport részére. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményei is jelentősen változni fognak a Javaslat szerint. A továbbiakban a munkaviszony a felmondás közlésével megszűnik, így jogellenes megszüntetés esetén nem a jogerős ítélet napja lesz a munkaviszony utolsó napja. A munkavállalók tehát a továbbiakban elmaradt munkabért nem követelhetnek. A munkáltató azonban köteles az általa okozott kárt megtéríteni, amelynek mértéke legfeljebb 18 havi távolléti díjnak megfelelő összeg lehet. Nem határozza meg a Javaslat, hogy mi minősül kárnak, illetve, hogy van-e kárenyhítési kötelezettsége a munkavállalónak (pl. álláskeresőnek bejelentkezni). Összességében a munkáltatókra nézve jóval alacsonyabb terheket ró a Javaslat a jelenlegi szabályozásnál, hiszen jelenleg jogellenes felmondás esetén akár körülbelül 30 havi átlagkereset kifizetésével kellett számolnia a munkáltatónak a Javaslat szerinti 18 havi távolléti díjjal szemben. 6. Munkaidő Módosítás: A munkaidő tekintetében a Javaslat többnyire egyszerűsíti a fogalmakat, jogszabályba foglalja a gyakorlat által kidolgozott eljárásokat és választ nyújt az idők során 4
felmerült kérdésekre. A Javaslat pl. szabályozza, hogy mi a teendő munkaidő-keret lejárta előtti jogviszony megszüntetése esetén (ez a gyakorlatban sokszor problémát okozott). A Javaslat felemeli a munkaközi szünet időtartamát 20 percről 30 percre, illetve a rendkívüli munkavégzés éves korlátját 300 órára, ezen kívül arányosítási szabályokat is bevezet. A Javaslat továbbá eltörli a műszakpótlékokat. 7. Szabadság Módosítás: A legjelentősebb változás, hogy a szabadság mértékét csökkentik, ez életkortól függően kettő vagy akár három nappal kevesebb szabadnapot jelent. A jelenlegi szabály szerint a munkavállaló a szabadsága egynegyedével rendelkezik, míg a Javaslat alapján kizárólag öt nappal. Új szabály hogy a felek megállapodhatnak, hogy ne kelljen egybefüggően kiadni tíz munkanapot. A Javaslat megszünteti az általánostól eltérő munkaidő beosztás szerinti szabadnapok kiadási rendjét. A jelenlegi szabály szerint, ha valaki hétfőn, szerdán és csütörtökön van beosztva 12 órás munkára, akkor amennyiben azon a hétre szabadságra kíván menni, öt napot kell kivennie. A Javaslat alapján kizárólag a beosztás szerinti munkanapokra kell szabadságot kiadni, tehát jelen esetben három napra. Véleményünk szerint ez a szabály előnyös a munkavállalókra nézve. 8. Kártérítési felelősség Módosítás: A Javaslat szűkíti a munkáltató kárfelelősségét, mivel a munkáltatói kártérítési felelősség körében megtartja az annak jogalapjára vonatkozó általános szabályt, az ún. objektív (vétkességtől független) kárfelelősséget. A Javaslat alapján mentesül a munkáltató a felelősség alól, amennyiben bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható. A munkavállaló kártérítési felelőssége is változott. A Javaslat szerint a munkavállaló általában az általa a munkaviszonybeli kötelességeinek megszegésével szándékos vagy gondatlan magatartással a munkáltatónak okozott kárt köteles megtéríteni. A munkáltatót terheli a bizonyítási kötelezettség a kár, a munkavállalói magatartás (kötelességszegés) felróhatósága, valamint az okozati összefüggés tekintetében. Jelenleg a munkavállalók gondatlan károkozás esetén legfeljebb 1,5 havi átlagkeresetükkel felelnek. A Javaslat a gondatlansággal okozott károk körében és a teljes kártérítés elvéből indul ki. Amennyiben tehát egy munkás gondatlanságból tönkretesz egy több milliós gépet, köteles lesz a teljes kárt a munkáltatónak megfizetnie. 5
9. Munkavállalói érdekképviseletek A Javaslat megszünteti a felsőbb szakszervezeti szerv, illetve az üzemi tanács előzetes egyetértésének megszerzését szakszervezeti tisztségviselő és üzemi tanácstag munkaviszonyának megszüntetésekor. Ezen személyek munkaviszonya tehát a jövőben az általános szabályok alapján kerülhet megszüntetésre, nem kell az üzemi tanácsnak vagy a felsőbb szakszervezeti szervnek hozzájárulnia a munkaviszony megszüntetéséhez. A Javaslat szakszervezeti tag vagy tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése kapcsán kizárólag azt tartalmazza, hogy szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. Ezen rendelkezés természetesen enyhébb, mint a jelenlegi szabályozás. A munkavállalói érdekképviselet tisztségviselőinek a Javaslat alapján nem jár munkaidő-kedvezmény. Jelenlegi szabályozás alapján minden három a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi kettő óra munkaidő-kedvezmény járt. A Javaslat nem tartalmazza a kifogás jogát. Ezen jog alapján a szakszervezet a hatályos szabályok alapján a jogellenes intézkedések ellen a kifogást nyújthat be. Amennyiben peres eljárás követi a kifogás benyújtását, úgy a per időtartama alatt a munkáltató nem hajthatja végre a kifogásolt intézkedést. A kifogás intézménye a szakszervezet egyik legerősebb fegyvere és eszköze a munkáltatóval szemben. Üzemi tanács tekintetében sem tartalmaz olyan érvénytelenség megállapítása iránti jogot a Javaslat, mint a jelenlegi szabályozás. Ezen jog alapján jelenleg az üzemi tanács kérheti, hogy a bíróság állapítsa meg, hogy az intézkedés érvénytelen, tehát semmis. A Javaslat jogérvényesítés tekintetében az alábbiakat tartalmazza: A munkáltató, az üzemi tanács, illetve szakszervezet a tájékoztatásra, illetve a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt bírósághoz fordulhat. Nem írják azonban elő, hogy mi a jogkövetkezménye ezen jogok megsértésének, pl. hogy érvénytelen-e azon intézkedés, amellyel kapcsolatosan nem konzultált a munkáltató az érdekképviselttel. Álláspontunk szerint a jelenlegi szöveg alapján a bíróság kizárólag azt állapíthatja meg, hogy megsértették-e a munkavállalói érdekképviselet jogait, egyéb jogkövetkezményt nem fűzhet hozzá. A Javaslat a kollektív szerződés kötésére való jogosultságról úgy rendelkezik, hogy az a szakszervezet jogosult kollektív szerződés kötésére, amelynek tagjai száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. A Javaslat nem tartalmaz arra vonatkozó szabályt, hogy több 6
jogosult szakszervezet esetén mi az eljárás. A jelenlegi Mt. az üzemi tanács választás eredményéhez köti ezen jogosultságot. Új szabály, hogy üzemi tanács is köthet kollektív szerződést, amennyiben a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs, azaz nincs olyan szakszervezet, aminek a taglétszáma eléri a munkavállalók 10 %-át. Álláspontunk szerint ez a rendelkezés feltehetőleg növelni fogja a kollektív szerződések számát, mivel több szerv is jogosult lesz ilyen szerzősédeket megkötni. 10. Független munkaügyi vizsgálat Módosítás: A Javaslat bevezeti a munkaügyi tanácsadó fogalmát, akinek alapvető feladata a munkáltató működésével összefüggésben a munkajogi szabályok megtartásának ellenőrzése, tehát nem a munkáltató érdekében és képviseletében jár el. A munkaügyi tanácsadó eljárásának jogkövetkezménye az, hogy amennyiben az általa feltárt szabálytalanságot a munkáltató megszünteti, úgy e tekintetben vele szemben hatósági szankció, elsősorban munkaügyi bírság nem alkalmazható. A Javaslat ezért egy olyan független és önálló megbízás létesítését teszi lehetővé, amelynek keretében a megbízott (a munkaügyi tanácsadó) a polgári jogi szabályok szerinti felelősséggel jár el, e tevékenysége során nem utasítható, munkáját befolyásmentesen látja el. Amennyiben a Javaslat ezen rendelkezése a jelenlegi tartalommal elfogadásra kerül, úgy minden munkáltatónak érdemes lesz megfontolnia munkaügyi tanácsadó megbízását, hiszen ezzel a munkaügyi bírságok mértéke jelentősen csökkenthető vagy teljesen kizárható, illetve a bírsággal járó hátrányos jogkövetkezmények (pl. közbeszerzésből való kizárás) is kivédhetők. 7