TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata
2 EBH-kutatás III. Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata
Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata EBH TÁMOP-5.5.5 projekt társadalomtudományi kutatásai, 3. tanulmány, 2011 Budapest, 2013
EBH-kutatás Az Egyenlő III. Bánásmód Az esélyegyenlőségi Hatóság a terv TÁMOP-5.5.5./08/1 hatásának vizsgálata A diszkrimináció elleni küzdelem - a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósította meg 2009 és 2013 között. A tanulmány szerzői: Niederfiringer Veronika (4., 5., 6., 7. fejezet) és Soltész Anikó (Vezetői összefoglaló (1., 2. [Simonovits Bori anyagainak felhasználásával], 3., 8. fejezetek). Kiadványkordináció: Ágó Anna, Fris E. Kata A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte. ISBN: 978-963-89774-2-7 Egyenlő Bánádmód Hatásóság, 2013 4 A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasználásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvánosság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött.
Tartalomjegyzék Elnöki köszöntő 9 1. Bevezetés 10 2. A kutatás módszertana 11 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői 11 2.1.1. A munkáltatói csoportok rövid jellemzése 11 2.1.2. A munkavállalói csoportok rövid jellemzése 12 2.2. A kutatási terv 12 3. Az esélyegyenlőség rövid története 13 4. Az esélyegyenlőségi terv 17 4.1. Az esélyegyenlőségi terv vagy az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum elterjedtsége a munkahelyeken 17 4.2. Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának motivációi 18 4.3. Az esélyegyenlőségi terv elemei 19 4.4. Esélyegyenlőséggel kapcsolatos politikák: szabályzatok, eljárások, költségek, előnyben részesítés és jó gyakorlatok 20 4.4.1. Diszkriminációellenes szabályzat 20 4.4.2. Hátrányos csoportok előnyben részesítését előíró szabályzat 22 4.4.3. Jó gyakorlatok 24 4.5. Az esélyegyenlőségi terv megvalósításának költségei és akadályai 25 4.5.1. Az esélyegyenlőségi terv költségei 25 4.5.2. Az esélyegyenlőségi terv létrejöttének akadályai 25 4.6. Az esélyegyenlőségi felelős 26 4.7. Az érdekképviselet szerepe az esélyegyenlőségi terv elkészítésében 26 4.8. Munkavállalók informáltsága az esélyegyenlőségi terv meglétéről 28 5. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos dokumentumok hatása 31 5.1. Az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének hatása a diszkriminációs tapasztalatra 31 5.2. Az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének hatása a munkavállalói elégedettségre 31 5.3. Összefüggések (hiánya) az esélyegyenlőségi dokumentum léte és a vezetők, védett helyzetű csoportok elhelyezkedési esélyeivel kapcsolatos attitűdje között 34 5.4. Az esélyegyenlőségi terv megszületését befolyásoló tényezők többváltozós modell a vállalati/intézményi, vezetői jellemzők vizsgálatával 35 6. Munkavállalók és munkáltatók közötti kommunikáció és tájékoztatás, kommunikációs csatornák 37 6.1. Tájékoztatás a munkahelyet, munkakörülményeket érintő változásokról 37 6.2. Tájékoztatási fórumok 38 5
7. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos vélekedések a munkahelyeken a kérdőíves felvétel alapján 40 7.1. Elhelyezkedési esélyek 40 7.1.1. A védett foglalkoztatási csoportok elhelyezkedési esélyeinek megítélése a verseny-, a köz- és a civil szférában 40 7.1.2. A munkahelyi jellemzők és a vezetői háttér hatása az elhelyezkedési esélyekkel kapcsolatos attitűdökre 42 8. Esélyegyenlőség és diszkrimináció a gondolkodásban és a munkahelyek gyakorlatában kvalitatív vizsgálatok alapján 44 8.1. Mi jut eszükbe az esélyegyenlőségről? Spontán válaszok a kvalitatív vizsgálatokban 44 8.2. Mi jut eszükbe a diszkriminációról, mit jelent a diszkrimináció? 47 8.3. Munkáltatói vélemények az esélyegyenlőtlenség tényezőiről 48 8.3.1. Munkáltatói vélemények az esélyhátrányban levő csoportokról 49 8.4. A munkáltatók családi mintái, élet- és munkatapasztalatai az esélyegyenlőség képviseletéhez 51 8.5. Az esélyegyenlőség megvalósulása a munkahelyeken 51 8.5.1. A munkáltatókkal kapcsolatos tapasztalatok összefoglalása 53 8.6. Az esélyegyenlőség és a diszkrimináció tényezői a munkavállalók szemszögéből nézve 54 8.7. A védett tulajdonságú csoportok az esélyegyenlőségről és a diszkriminációról 54 8.7.1. Egyetemisták, főiskolai hallgatók 54 8.7.1.1. Álláskeresési tapasztalataik, tervek a jövőről 56 8.7.2. Kisgyerekesek az esélyegyenlőtlenségről 56 8.7.2.1. A kisgyerekesek a munkahelyi tapasztalatokról, terveikről 57 8.7.3. A védtelen védettek: a középkorúak 58 8.7.3.1 Az esélyegyenlőség alakulása múltjukban, jelenükben 58 8.7.3.2. Véleményük diszkriminált csoportokról, lehetőségeikről 59 8.7.3.3. Negyven fölöttiek történetei az esélyegyenlőség munkahelyi gyakorlatáról 59 8.7.3.4. Idősebbek az intézményes háttér hiányosságairól 60 8.8. Gazdaság- és oktatáspolitikai problémák, mint a foglalkoztatási egyenlőtlenségek újratermelődésének okai 61 8.9. Összegzés, javaslatok 62 Irodalomjegyzék 65 Fogalomtár 67 Mellékletek 71 M1. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési esélyei az egyes szférák vezetői szerint (százalékban és átlag) 72 M2. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyai az egyes szférák vezetői szerint (százalékban és átlag) 73 M3. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek megítélése a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (átlag: 1 egyáltalán nem ért egyet; 4 határozottan egyetért) 74 6
M4. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek megítélése a vezetők szociodemográfiai jellemzői szerint (átlag: 1 egyáltalán nem ért egyet; 4 határozottan egyetért) 76 M5. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélése a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (átlag: 1 egyáltalán nem ért egyet; 4 határozottan egyetért) 78 M6. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélése a vezetők szociodemográfiai jellemzői szerint (átlag: 1 egyáltalán nem ért egyet; 4 határozottan egyetért) 80 M7. táblázat: Esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum a vezetők között 81 M8. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint szféránként (%) 82 M9. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum a vezető szociodemográfiai jellemzői szerint szféránként (%) 84 M10. táblázat: Megvalósult-e az esélyegyenlőségi tervben foglalt cél? Szféránként az adott elemet említők körében (%) 85 M11. táblázat: Van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely tiltja a diszkriminációt, más néven hátrányos megkülönböztetést? (%) 86 M12. táblázat: Van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely arról szól, hogy előnyben kell részesíteni valamelyik hátrányos helyzetű csoportot? (%) 88 M13. táblázat: Jó gyakorlatok a köz- és a civil szférában a vezetők szerint 89 M14. táblázat: Az esélyegyenlőségi tervben vagy más, esélyegyenlőségi dokumentumban foglaltak megvalósítása mekkora többletköltséget jelent a szervezet számára? - a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (%) 90 M15. táblázat: Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az Önök szervezeténél? a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint szféránként (%) 91 M16. táblázat: A munkavállalói tudás összevetése a vezetőivel az esélyegyenlőségi terv létét illetően szféránként, összevonva a jó és a rossz válaszok kategóriáit (%) 93 M17. táblázat: A munkahelyi tájékoztatással elégedettebb és elégedetlenebb csoportok szféránként 98 M18. táblázat: A tájékoztatást segítő fórumokat az átlagosnál nagyobb arányban említők szféránként 102 M19. táblázat: Az esélyegyenlőségi tervet meghatározó tényezők (logisztikus regresszió) 107 M20. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult súlyozott megoszlásai a négy szférában 107 M21. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint 108 M22. táblázat: A 30 darab féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest) 108 M23. táblázat: Munkavállalói elégedettség a munkahely, a munkakörülmények tekintetében bekövetkező változásokról való tájékoztatásról a munkavállalók szerint szféránként (% és átlag) 108 7
8 EBH-kutatás III. Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata
Elnöki köszöntő A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint minden harmadik európai polgár volt már hátrányos megkülönböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a diszkriminációval szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresztül, ezek a jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehetőségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybevétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatásban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai. A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fellépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) 2009. április 1-jén indította A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavatkozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társadalmi szintű motiválása, megerősítése. A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, illetve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkülönböztetést eredményező gyakorlatok és okokozati összefüggések feltárása a védett csoportok közül különösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vonatkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban. A kutatások közül az első négy a munka világában vizsgálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlőség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele a TÁMOP-2.5.2-es programmal együttműködve tíz- ezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán került sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat. Jelen kiadvány a munkahelyi esélyegyenlőségi terv és más, a diszkrimináció elleni garanciát jelentő szabályzatok létrejöttét és érvényesülését vizsgálta. Ezzel öszszefüggésben a tanulmány egyaránt feltárja a munkáltatók témával kapcsolatos ismereteit, véleményét és attitűdjeit, a megvalósítás intézményi hátterét, továbbá a védett tulajdonságú munkavállalók esélyegyenlőséggel és diszkriminációval kapcsolatos ismereteit is. A kutatássorozat első tanulmánya a férfiak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfiak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke nemzetközi összehasonlításban. A második kiadvány a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járta körül: milyen szempontok figyelembevételével keresnek új munkaerőt, továbbá azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A befejező kutatás pedig a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül munkahelyi helyzetét tárta fel, mind munkáltatói, mind munkavállalói szempontból. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönböztetések csökkenéséhez, megelőzéséhez. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglalkoztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Reményeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkriminációmentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szakmai és társadalmi diskurzusok kialakulását. Dr. Honecz Ágnes elnök 9
1. Bevezetés Kutatásvezetői összefoglaló E tanulmány célja, hogy bemutassa az esélyegyenlőségi terv érvényesülését és hatását a munkahelyeken, és ezzel összefüggésben feltárja azokat az ismereteket, ismerethiányokat, véleményeket és előítéleteket, amelyek megerősítik az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló, 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) érvényesítésének és a garanciális intézmények működésének fontosságát. A kutatási eredmények egyaránt tükrözik a munkáltatók témával kapcsolatos ismereteit, véleményét és attitűdjeit, továbbá a védett tulajdonságú munkavállalók esélyegyenlőséggel és diszkriminációval kapcsolatos ismereteit, az egyes csoportok véleményéből kibontakozó munkaerő-piaci, és munkahelyi problémákat, és az ezzel kapcsolatos reflexiókat. Mivel a kutatás során mind a kvantitatív (kapcsolt kérdőíves módszer), mind a kvalitatív (munkáltatói és lakossági fókuszcsoportok) modulban megkérdeztük mindkét oldalt, lehetőség nyílt az adatok több szempontú elemzésére, valamint a munkavállalók és a munkáltatók véleményének feltérképezésére. Tanulmányunkban egyaránt felhasználtuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredményeit. A kvantitatív vizsgálat keretében a munkáltatói kérdőívek és az ezekhez tartozó munkaügyi adatlapok lehetőséget adtak arra, hogy az esélyegyenlőségi terv és más szabályzatok létezésével és hatásával, a munkahelyi esélyegyenlőség biztosításával kapcsolatos intézményi hátteret és a működéssel kapcsolatos véleményeket megismerjük, az adatokból többváltozós elemzéseket készítsünk. A kvalitatív vizsgálat során készült munkáltatói fókuszcsoportok fontos betekintést adtak a kis- és középvállalati szféra működésébe, ahol a törvényt rosszabbul ismerik, mint a nagyvállalatoknál, és az alkalmazásával kapcsolatos érdekek is inkább a forrásszerzéshez, mint a munkavállalók megbecsüléséhez és megtartásához fűződnek. A védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói csoportok ismereteit és véleményét elsősorban abból a szempontból vizsgáltuk, mennyire vannak tisztában esélyhátrányaikkal, diszkriminált helyzetükkel. Meg tudják-e fogalmazni az esélyegyenlőtlenség és a diszkrimináció tartalmát, hogy szükség esetén képesek legyenek helyzetük és nehézségeik artikulálására? A fókuszcsoportok mellett a féligstrukturált interjúk is értékes információkat adtak arról, hogy az egyes csoportok énérintettsége hogyan fordítja le és egyszerűsíti a filozófiaijogi kategóriákat a mindennapok nyelvére. 10
2. A kutatás módszertana 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kapcsolt kérdőíves módszer lehetővé teszi, hogy ugyanazon témákról megismerhessük mindkét fél véleményét, amely az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatok feltérképezése szempontjából különösen fontos. Ennek a módszernek a nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó munkáltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két sokszor gyökeresen eltérő nézőpontot ismerhetünk meg, így lehetőségünk nyílik a válaszok összehasonlítására, és a kutatási kérdések sok szempontú elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában, a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 munkahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállalónak a véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és annak 341 dolgozója, valamint több mint 100 közintézmény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába. A magas elemszámok lehetővé teszik azt is, hogy egyes alcsoportokat vizsgáljunk. Természetesen ilyenkor az alcsoportok elemszáma alacsonyabb, ezt minden táblázatnál jelöltük. Például, ha az esélyegyenlőségi tervvel rendelkezők alcsoportját vizsgáljuk, akkor a versenyszférában csak 116, a köztisztviselőknél 27, a közalkalmazottaknál 32, a civileknél 6 vezető véleményét láthatjuk, pusztán azért, mert ennyien számoltak be az egyes szférákban arról, hogy rendelkeznek ezzel a dokumentummal. Ugyanígy, ha az érdek-képviseleti szervek vezetőit tekintjük az egyes szférákban, az elemszámok óhatatlanul alacsonyabbak lesznek, mivel nem minden szervezetnél van érdek-képviseleti vezető. A versenyszférában például 115 fő a szakszervezeti vezetőként vizsgálhatók száma, de a közalkalmazottaknál csak 25, a köztisztviselőknél 12 azon szakszervezeti vezetők száma, ahol van esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum. Az elemszámok változhatnak a szerint is, hogy valamennyi válaszadó véleményét figyelembe vesszük (például a válaszok megoszlásakor) vagy csak az érdemi válaszokat (például értékelő skálák átlaga az átlagszámításkor a nem tudja, nem válaszol válaszokat figyelmen kívül hagytuk, ami kismértékben csökkentette az egyes csoportok elemszámát [M20. táblázat]). A több szempontú összehasonlíthatóság elvét tartottuk szem előtt a kvalitatív kutatási modul kidolgozásakor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multinacionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a különböző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavállalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólaltatta meg, ezáltal lehetőséget teremtve a különböző nézőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (M21. táblázat). A féligstrukturált interjúk alanyai, a témánk szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak. Interjúalanyaink között voltak a nehezen elérhető (potenciális) munkavállalók, azaz a védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók és munkanélküliek: romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékos személyek (M22. táblázat). A munkáltatói kérdőív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállításakor és e tanulmány írásakor is a 2006-os, női-férfi esélyegyenlőség témájában folytatott SEED-kutatás 1 útmutatásait vettük alapul. 2.1.1. A munkáltatói csoportok rövid jellemzése A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelenti, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részében két nő és egy férfi vitázott, a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte a beszélgetés folyamán. Tehát a bemutatott elemzés nem a hét fő véleményének heterogenitását, hanem javarészt három-négy fő válaszait tükrözi. A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten (négy nő és egy férfi) vettek részt: egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozik, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét. A nő többször hangsúlyozza, hogy a fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba, a férfi pedig számos pozitív esetet mutat be, 1 A SEED Alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgyerekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselőivel, valamint a strukturális alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A tíz, csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfiakból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint. 11
amikor bízva megérzéseikben, felvették a pályakezdőt vagy a kismamát, ami később megtérült a cégnek. A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten (három nő és négy férfi) voltak jelen a meghívott nyolc főből, mindegyik csoporttag aktívan részt vett a beszélgetésben. 2.1.2. A munkavállalói csoportok rövid jellemzése Két pályakezdő, két kisgyermekes és három 45 éven felüli munkavállalói csoportot szerveztünk a kutatás kvalitatív moduljában. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak. A csoportba kerülés feltétele az volt, hogy a résztvevőnek legalább egy 6 év alatti gyermeke legyen. Ez végül úgy alakult, hogy 4 főnek 6 hónapos és 3 év közötti, míg a másik 4 főnek 3-6 év közötti gyermekei voltak. Mind a budapesti, mind a győri kisgyerekes csoportban nyolcan vettek részt, ebből heten-heten dolgoztak. Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pályakezdő csoportban 4 fő egyetemista és 4 fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek, fele-fele arányban nők és férfiak. A három középkorú csoportban egyaránt nyolcan vettek részt, fele-fele arányban nők és férfiak. A csoportok iskolai végzettség szempontjából heterogének voltak, az összeállításuknál arra törekedtünk, hogy iskolázottság szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A pályakezdő és középkorú csoportokba nagyjából felefele arányban kerültek nők és férfiak. A középkorú csoportba 45 és 65 év közöttiek (melyen belül négy fő 45 55 éves és négy fő 56 65 éves), a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek kerültek, míg a kisgyermekes anyukák kor szerinti megoszlása 26 és 40 év között volt. A csoportba kerülés további feltétele volt az átlagos jövedelmi szint, és az, hogy legalább 3 éve éljenek az adott településen. 2.2. A kutatási terv A kutatási terv a következő kérdésekre keresett válaszokat 1. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos jogszabályi ismeretek, a munkáltatók rendelkeznek-e esélyegyenlőségi tervvel, amennyiben rendelkeznek: megvalósulnak-e annak tartalmi elemei; van-e különbség a jogsértések tekintetében az esélyegyenlőségi tervvel rendelkező és nem rendelkező cégek között (kiválasztás, zaklatás, elbocsátás)? 2. Az elfogadott esélyegyenlőségi terv (et): valódi cselekvési tervnek tekinthető-e vagy csupán kötelezettség a munkáltatók részéről? a. Amennyiben valódi cselekvési terv, mennyiben eredményez az esélyegyenlőségi terv valódi szemléletváltozást? b. Ha csupán kötelezettség, akadályozó tényezők feltérképezése: az esélyegyenlőségi terv miért nem válik a szervezeti kultúra részévé? Az esélyegyenlőségi terv elutasításának indokai. 3. Milyen intézkedéseket tartalmaz az esélyegyenlőségi terv? Céljaiban figyelemmel van-e a nők, a romák és a fogyatékos személyek esélyegyenlőségének növelésére, él-e az előnyben részesítés lehetőségeivel a munkavállalók esetében? 4. A munkáltatók az esélyegyenlőségi terv kialakítása előtt folytatnak-e előzetes egyeztetéseket a célcsoport tagjaival vagy azok érdekvédelmi szervezeteivel, és annak tartalmát milyen módon ismertetik meg a munkavállalókkal? 5. Az esélyegyenlőségi tervből származó előnyök a munkáltatók és munkavállalók véleménye szerint? 6. Milyen belső kommunikációs csatornák léteznek a munkavállalók és a munkáltatók között, milyen módon és honnan értesülnek a munkavállalók a munkáltatók döntéseiről? 7. Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az adott szervezetnél? 8. Működik-e panaszkezelési rendszer, ha igen, milyen módszerrel? 9. Mérik-e a dolgozók elégedettségét, ha igen, milyen módszerrel? 10. Megfigyelhető-e összefüggés a munkáltatók ellen kezdeményezett, munkaviszonnyal összefüggő eljárások száma és az esélyegyenlőségi tervvel rendelkezés között? 11. Rendelkeznek-e információval a munkavállalók a munkahelyükön megszületett esélyegyenlőségi tervről? 12. Esélyegyenlőséggel kapcsolatos jogszabályok ismeretének mérése, munkáltatók és munkavállalók körében. Sajnos, a munkáltatói és munkavállalói ismerethiány nem adott lehetőséget arra, hogy a felvetett kérdések mindegyikére átfogó választ kapjunk. A jövőben az esélyegyenlőségi tervvel rendelkező vállalatok fókuszált, kvalitatív módszerekkel történő vizsgálata adhat többletinformációt és a mintakövetés szempontjából fontos jó gyakorlatokat. 12
3. Az esélyegyenlőség rövid története Miért fontos az esélyegyenlőség intézményeinek kutatása? Történelmi visszatekintés Az egyenlőség-egyenlőtlenség kérdései, az egyenlőtlenségek felszámolásának módja, jogi és intézményes garanciái a felvilágosodás óta foglalkoztatják a gondolkodókat, a politikai osztály tagjait és képviselőit. Azóta a polgárjogi és a munkásmozgalmi küzdelmek nyomán számos változás történt, de az ideális állapottól még nagyon messze vagyunk. Napjaink kommunikációs forradalma új dimenziót adott ennek a problémának is, amikor a világ szinte minden szegletében láthatóvá tette a gazdagság és a szegénység, a kirívó, egyre elviselhetetlenebb egyenlőtlenségek drámai képeit. Az utcákon megjelent az úgynevezett Y generáció, amely az internetről informálódik, annak eszközeivel szervezkedik, harcol, és megpróbál tényezővé válni a hatalmi játszmákban. Az esélyegyenlőségért folyó küzdelmeknek azonban kezdettől fogva van egy békésebb vonulata, amely a hátrányokat elszenvedők érdekeinek artikulálásával és érvényesítésével a jog asztalánál keresi a jogegyenlőség, a diszkriminációmentes élet- és munkaviszonyok garanciáit. Az elmúlt évtizedekben e téren született nemzetközi szabályok jó részét a rendszerváltás előtti jogalkotás is figyelembe vette. 1990 óta e folyamat felgyorsult, és az EU-csatlakozással együtt járó jogharmonizáció révén lassan teljessé válik: az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésére megszülettek a diszkrimináció tilalmát jelentő jogszabályok, és létrejöttek az érvényesülésüket segítő intézmények. Az esélyegyenlőség biztosítására is számos, a 2011-ben hatályos Alkotmány 70. -át kibontó intézkedés született. Az új szabályozás a társadalmi viszonyok gyakran negatív változását követő élethelyzetekre reagálva, jogi és jogon kívüli eszközökkel próbál változtatni a hátrányos helyzetű csoportok romák, fogyatékos emberek, nők, és ezek kor, iskolai végzettség, földrajzi elhelyezkedés, munkaerő-piaci státusz stb. szerinti alcsoportjai helyzetén. Az intézkedések azonban sohasem eléggé átfogóak, ezért hatásuk sem az. Így az egyenlőtlenség és a diszkrimináció kiváltó okai folyamatosan újratermelődnek, a gazdasági válság hatására újabb és újabb csoportok váltak munkanélkülivé és kerültek nehéz szociális helyzetbe, a válságkezelés eszközei pedig nem alkotnak koherens rendszert, és kemény költségvetési korlátokba ütköznek. A bemutatott helyzet az antidiszkriminációs intézkedések és az egyenlőtlenségek felszámolását célzó cselekvési tervek folyamatos újraszabályozását igényli, ezért fontos, hogy megismerjük e téma nemzetközi és hazai jogi hátterét. A nemzetközi szabályozás vázlatos áttekintését egy hatvanéves egyezménnyel kezdjük: a munka világát érintő szabályok sorában az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete (ILO) 1951-ben meghozott 100. számú egyezménye, A férfi és női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásáról, hosszú ideig a bérezéssel kapcsolatos legfontosabb hivatkozási alapot jelentette. Ennek a továbbfejlesztéseként született meg a 111. sz. ILO-egyezmény a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről (1958), amely felszólítja az egyezményhez csatlakozókat a foglalkozáshoz, képzéshez és a megfelelő munkafeltételekhez való hozzájutásban érvényesülő, faj, bőrszín, nem, vallás, politikai vélemény, nemzetiség és társadalmi helyzet alapján történő megkülönböztetés megszüntetésére és az egyenlő esélyek és elbánás elősegítésére. Ezek a szabályok bekerültek az EU elsődleges jogszabályaiba, így az Európai Közösség alapszerződésébe, az úgynevezett római szerződésbe, amely 1957-ben deklarálta az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvét (119. cikk). Az 1999-től érvényes amszterdami szerződés által bevezetett módosítások tovább szélesítették az egyenlőtlenségekkel kapcsolatos intézkedések lehetőségeit. Az alapszerződés korábbi, 6. cikke helyébe lépő 13. cikk feljogosítja a tagállamokat, hogy megfelelő intézkedéseket tegyenek a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés leküzdésére. Egy másik cikk a munkakörnyezet javítása, a munkavállalók egészsége és biztonságának védelme érdekében áll ki a munkavállalók tájékoztatása, véleményük meghallgatása, a munkaerőpiacról kirekesztettek beilleszkedésének lehetővé tétele, a férfiak és nők munkaerő-piaci esélyegyenlősége és az egyenlő munkahelyi bánásmód mellett. A munkaerőpiac megváltozott körülményeire tekintettel a 141. cikk megerősíti, hogy Minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Az új szabályozás alkalmazásában díjazás a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, és minden egyéb olyan juttatás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap. 13
A nemen alapuló megkülönböztetés nélküli egyenlő díjazás azt jelenti, hogy: a) teljesítménybér esetén az azonos munkáért járó díjazást azonos mértékegység alapján állapítják meg; b) időbér esetén azonos munkakörben azonos díjazás jár. Az EU másodlagos joga tartalmazza a tagállamok számára kötelezően harmonizálandó irányelveket, illetve direktívákat. A sorrend jól mutatja, hogyan reagál a szabályozás a változó életviszonyokra, hogyan terjeszti ki az egyenlő bánásmód megvalósítását egyre szélesebb területekre: 75/117/EGK irányelv a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről 76/207/EGK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról 79/7/EGK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról 86/378/EGK irányelv a férfiak és a nők közti egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatási, szociális biztonsági rendszerekben történő megvalósításáról 86/613/EGK irányelv valamely önálló vállalkozói tevékenységet, beleértve a mezőgazdasági tevékenységet is, folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, valamint az önálló vállalkozó nők terhességi és anyasági védelméről 92/85/EGK irányelv a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről 96/34/EK irányelv az UNICEF, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról 96/97/EK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszerekben történő megvalósításáról szóló 86/378/EGK irányelv módosításáról 97/80/EK irányelv a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről 2000/78/EK a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról 2002/73/EK irányelv a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló 76/207/EGK tanácsi irányelv módosításáról 2004/113/EK irányelv a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének az árukhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférés, valamint azok értékesítése, illetve nyújtása tekintetében történő végrehajtásáról az új, úgynevezett Recast-irányelv (az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve 2006. július 5.) a férfiak és a nők esélyegyenlősége és az egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és a munkavégzés területén történő megvalósításáról. Az Európai Unió Alapjogi Chartája, amely 2009. december 1-jétől hatályos, új elemekkel bővítette a megkülönböztetés tilalmát (21. cikk): (1)Tilos minden megkülönböztetés, így különösen a nem, faj, szín, etnikai vagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás vagy meggyőződés, politikai vagy más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetés. (2)A szerződések alkalmazási körében és az azokban foglalt különös rendelkezések sérelme nélkül tilos az állampolgárság alapján történő minden megkülönböztetés. A Charta mások mellett újradefiniálta a nők és férfiak esélyegyenlőségét is (23. cikk): A nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell, kifejezetten utalva arra, hogy az előnyben részesítés miért elfogadható: Az egyenlőség elve nem akadályozza, hogy az alulreprezentált nem számára különleges előnyöket biztosító rendelkezéseket tartsanak fenn vagy hozzanak meg (23. cikk). A 26. cikk garantálja a fogyatékos személyek jogát az önállóságuk, társadalmi és foglalkozási beilleszkedésük, valamint a közösség életében való részvételük biztosítását célzó intézkedésekre. Az említettek mellett az Európai Unió Tanácsának 2006. márciusi elnökségi ülésén elfogadott Gender Equality-paktum, valamint az Európai Bizottság által kiadott A Nők és Férfiak egyenlőségéről szóló útiterv 2006 2010 (Roadmap) 2 kötelezi Magyarországot a nők és férfiak közötti egyenlőség és az egyenlő bánásmód követelményeinek megvalósítására. 2 Forrás: www.szmm.gov.hu/download.php?ctag=download&docid=21865 (letöltve: 2013. április 9.) 14
A hivatkozott az EU-szabályozás mellett a nők jogaival kapcsolatban fontos a Nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló ENSZ-egyezmény (United Nations: Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women 1979), a CEDAW-egyezmény, amelyet Magyarország az 1982. évi 10. törvényerejű rendelettel tette a belső jog részévé. A fogyatékos emberekre vonatkozó nemzetközi jogszabályok közül elsődleges az ENSZ Fogyatékos személyek jogairól szóló egyezménye, amelyet Magyarország a 2007. évi XCII. törvényben ratifikált. Az egyezmény szerint a fogyatékos emberek esélyegyenlősége olyan alapjogokat jelent, mint a habilitáció, rehabilitáció, valamint a munkavállalás, a foglalkoztatás. Az EU másodlagos közösségi jogszabályai közül, a Tanács 2000/78/ EK irányelve (2000. november 27.) arról szól, hogy diszkriminációhoz vezet, ha a munkahelyeken nem történnek meg olyan átalakítások, mint az akadálymentesítés, vagy a munkaeszközök alkalmassá tétele arra, hogy azokat a fogyatékos dolgozók is használják. A szabályozás figyel arra, hogy a munkáltatónak megérje a munkahely átalakítása. Ezért csak a munkához jutás, a munkában és képzésben való részvétel, és a szakmai előmenetel ésszerű feltételei biztosításának kötelezettségét említi, kivéve, ha ez a munkáltatónak aránytalanul nagy terhet jelentene. Az EU Bizottság 2003-as Esélyegyenlőségi Cselekvési Terve alapján, 2008-ban konkrét ajánlások születtek arra, hogy a tagállamok milyen intézkedésekkel rugalmas foglalkoztatási rendszerek, támogatott foglalkoztatás, szociális gazdaság, aktív befogadást támogató szolgáltatások, bértámogatások, a munkahelyek adaptációja, a támogató technológiák és a személyes segítségnyújtás ösztönözzék a fogyatékos emberek munkaerő-piaci reintegrációját. Az Alapjogi Charta további fejezetei Egyenlőség, Szabadság, Szolidaritás stb. és cikkei a hátrányos megkülönböztetésben érintett szinte valamennyi csoportról rendelkeznek, de ezek közlésétől terjedelmi okokból eltekintünk. A hazai jogszabályok közül a hatályos Alkotmány 70. -a fogalmazza meg a diszkrimináció tilalmát, az egyenlő bánásmód és a jogegyenlőség követelményét, és az úgynevezett szociális jogok biztosítását minden állampolgár számára. Az Alkotmány 70/B (2) tiltja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megsértését: az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. Az Alkotmány mellett A munka törvénykönyve, a 2001. évi XVI. törvénnyel módosított 1992. évi XXII. törvény tartalmaz további garanciákat a munkavállalókat legjobban érintő foglalkoztatási diszkrimináció ellen. A törvény szerint A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos hazai szabályozás fordulópontját a 2003. évi CXXV. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény (Ebktv.) megszületése jelentette. A törvény meghatározza az egyenlő bánásmód megsértésének eseteit (közvetlen hátrányos megkülönböztetés, közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás) az előnyben részesítés feltételeit, a különböző helyzetekben figyelembe veendő védett tulajdonságokat. Külön szabályozza az egyenlő bánásmód megsértését a foglalkoztatás területén. Mivel a kvalitatív vizsgálat során jó néhány példát említenek erre, ezért idézzük a törvény erről szóló, a munkavállalók által nem eléggé ismert szabályait. 21. Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti, kivált, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tesz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a.) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, b.) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt segítő eljárással összefüggő rendelkezésben, c.) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében, d.) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan, e.) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában, f.) a foglalkoztatási jogviszony, vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen A munka törvénykönyve 142. alapján járó munkabér megállapításában és biztosításában, g.) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben, h.) a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során. 15
A törvény meghatározza, milyen feltételek adnak kimentési lehetőséget az előbbi szabályok alól. Az Ebktv. rendelkezik arról is, milyen eljárás indulhat a törvény megsértése esetén. Részletesen foglalkozik a 362/2004. (XII. 26.) kormányrendelettel létrehozott Egyenlő Bánásmód Hatóság feladatairól, a képviselet lehetőségeiről és feltételeiről az eljárás során. Az esélyegyenlőség további fontos garanciáiról, így kutatásunk tárgyáról is a törvény záró rendelkezéseiben olvashatunk. A 63. (4) bekezdése szerint Az ötven főnél több személyt foglalkoztató költségvetési szervek és a többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek esélyegyenlőségi tervet elfogadni. Ez a szabály azért garanciális értékű, mert korlátozott hatóköre ellenére, ahol van ilyen, ott az esélyegyenlőséggel kapcsolatos információk és az érdekérvényesítés lehetőségei a munkavállalók számára elérhető közelségbe kerülnek. A jól működő esélyegyenlőségi tervek példaként szolgálhatnak más, a törvény által nem kötelezett munkáltatók és munkavállalóik számára is. A törvény szellemiségének területi elterjedését a jövőben az is segítheti, hogy a 63. (6) bekezdése alapján a helyi önkormányzatok, valamint a többcélú kisebbségi társulások öt évre szóló esélyegyenlőségi programot készítenek: egyebek között ez a feltétele annak, hogy az államháztartás alrendszereiből és EU-s forrásokból támogatást kapjanak. A bemutatott törvényi háttér és intézményes garanciák ellenére is igaz, hogy a jog önmagában kevés az esélyegyenlőtlenség és a diszkrimináció megszüntetéséhez. A jogon kívüli eszközök között legfontosabb a foglalkoztatás bővítése, minden lehetséges módon. A lisszaboni célkitűzések a férfiak 70 százalékos, a nők 60 százalékos foglalkoztatását tartják kívánatosnak, de Magyarország mutatói ma még jócskán elmaradnak ettől. Egyes társadalmi csoportok a fogyatékos személyek, az ötven év felettiek, a pályakezdők és a romák munkaerő-piaci aktivitása az átlagnál is alacsonyabb. Soha nem látott fontosságú tehát az elfogadó társadalom, a befogadó munkaerőpiac és munkahely. Az esélyegyenlőségi politika elmúlt nyolc évéről szóló jelentés így ír erről 3 : Az esélyegyenlőség területén jelentkező legfontosabb feladat egy olyan befogadó társadalom létrejöttének elősegítése, amely az olyan tulajdonságokat, mint az etnikai származás, a női mivolt, a fogyatékosság, az eltérő szexuális orientáció a sokszínű társadalom alapköveinek tekinti, és lehetőséget lát bennük. Hiszen ezek a különbségek megtermékenyítő hatással lehetnek a kultúránkra, és általában is lehetetlen ezen eltérő vélemények, szempontok ismerete nélkül a saját árnyalt értékrendszerünk kialakítása, akár egyéni, akár nemzeti értékrendszerről van szó. A kormányzat feladata, hogy biztosítsa azt, hogy az esélyegyenlőségi gondolkodásmód áthassa a tág értelemben vett közigazgatás minden tevékenységét, vagyis horizontális politikaként érvényesüljön. Az ilyen távlati célok megvalósítása érdekében működtet a kormányzat olyan intézményeket, mint az Országos Esélyegyenlőségi Hálózat vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság. 3 In: A befogadó társadalomért, 2010, p. 8. 16
4. Az esélyegyenlőségi terv 4.1. Az esélyegyenlőségi terv vagy az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum elterjedtsége a munkahelyeken 1. 1. ábra ábra: Az Az esélyegyenlõségi esélyegyenlőségi terv terv és más, és más, az esélyegyenlõség az esélyegyenlőség kérdésével kérdésével foglalkozó foglalkozó írásos írásos dokumentum a vezetõk a vezető szerint (%) (%) versenyszféra (N=992) 6 4 8 78 3 köztisztviselõi szféra (N=50) 55 3 10 28 3 közalkalmazotti szféra (N=54) 60 4 9 26 0 civil szféra (N=90) 7 2 11 77 3 0% 20% 40% 60% 80% 100% van esélyegyenlõségi terv van más dokumentum van diszkriminációellenes és/vagy pozitív diszkriminációs szabályzat nincs nem tudja, nem válaszol Esélyegyenlőségi tervet 2004 óta köteles elfogadni minden, 50 főnél többet foglalkoztató költségvetési szerv, valamint többségi állami vagy önkormányzati tulajdonban lévő vállalat. A közszférában az intézmények több mint felében (55 60%) van esélyegyenlőségi terv, a versenyszférában mindössze 6, a civileknél 7 százalék számol be ilyen dokumentumról. Előfordul, hogy kifejezetten esélyegyenlőségi tervről nem tudnak a vezetők, de más az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó írásos dokumentumról van tudomásuk, bár ilyen említés néhány százalékban jelenik csak meg. A védett tulajdonságokkal rendelkező csoportok előnyben részesítéséről szóló szabályzatról és/vagy a diszkriminációellenes szabályzatról további 8 11 százaléknál számolnak be. Az egyéb, esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentumok között etikai kódexet, alapszabályzatot, civileknél alapító okiratot említenek a válaszadók (M7. táblázat). A versenyszférában a szállítás, raktározás területén az átlagosnál elterjedtebb az esélyegyenlőségi terv (13%), míg az energia- és vízgazdálkodás ágazatában az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum (ideértve a diszkriminációs szabályzatokat is) gyakoribb (24%). A többségében állami, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál az esélyegyenlőségi terv léte átlagon felüli (23%), míg a csak külföldi tulajdonban lévőknél a más írásos dokumentum megléte jellemzőbb az átlagnál. Az 50 249 főt alkalmazó, valamint az 500 főnél többet foglalkoztató cégek az átlagosnál nagyobb arányban fogadtak el esélyegyenlőségi tervet, miközben az 50 főnél nagyobb vállalatok esetében a más, esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum elterjedtsége nagyobb, mint a kisebb cégeknél (M8. táblázat). A köztisztviselőknél az 50 főnél többet foglalkoztató intézményeknél lényegesen gyakoribb (76%) az esélyegyenlőségi terv, mint a kisebb szerveknél (38%). A közalkalmazotti szférában az oktatás területén elterjedtebb az esélyegyenlőségi terv (78%), ugyanígy az 50 főnél többet foglalkoztató (81%) és a jellemzően képzett szellemi dolgozókat alkalmazó intézmények (75%) esetében. A civil szférában a szervezetek jellemzői nem befolyásolják az esélyegyenlőségi terv meglétét 4. A vezetők szociodemográfiai jellemzőit vizsgálva elmondható, hogy a versenyszférában a 31 39 éves ve- 4 Nincs szignfikáns eltérés a civileken belül semmilyen tényező mentén akkor sem, ha csupán azt vesszük figyelembe, hogy van-e bármilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum vagy nincs (azaz, ha együtt kezeljük az esélyegyenlőségi tervet, más írásos dokumentumokat és a diszkriminációval foglalkozó szabályzatokat). 17
dokumentumok elterjedtségét éppen azokon a munkahelyeken mutatja, amelyekre a törvényi kötelezettség vonatkozik. Az igen alacsony esetszámok ellenére elmondható, hogy a versenyszférában az érintett vállalatok alig harmada (31%) tesz eleget a törvényi kötelezettségnek, és akkor sem javul sokat a kép (további 16%), ha ehhez minden más, az esélyegyenlőség kérdését érintő dokumentumot hozzáveszünk. A közszférában ennél jóval nagyobb arányban számolnak be létező esélyegyenlőségi tervről, a köztisztviselő vezetők 76 százaléka, a közalkalmazott vezetők 84 százaléka említ ilyen dokumentumot. 2. ábra: Esélyegyenlőségi tervvel vagy más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó írásos dokumentummal rendelkező intézmények aránya a vezetők 1. ábra Az esélyegyenlõségi terv és más, az esélyegyenlõség kérdésével foglalkozó és írásos az érdek-képviseleti dokumentum a vezetõk vezetők szerint ismeretei (%) szerint (%) 5 versenyszféra (N=992) 6 4 8 78 3 köztisztviselõi szféra (N=50) 55 3 10 28 3 közalkalmazotti szféra (N=54) 60 4 9 26 0 civil szféra (N=90) 7 2 11 77 3 zetők számolnak be az átlagosnál nagyobb arányban esélyegyenlőségi tervről, a közalkalmazottaknál ugyanez a korcsoport az átlagnál gyakrabban említ más írásos dokumentumot. A civilek esetében a vezetők neme, életkora és iskolai végzettsége is számít: a nők, a 30 évnél fiatalabbak és az egyetemi diplomával rendelkezők esetében jellemzőbb az esélyegyenlőségi terv léte (M9. táblázat). A versenyszféra vállalatainál jól leírható az a különbség, ami a vezetők és az érdek-képviseleti szervek képviselői között van az esélyegyenlőségi terv és/vagy más írásos dokumentum meglétéről alkotott képet illetően: a szakszervezeti vezetők és az üzemi tanács vezetői lényegesen gyakrabban számolnak be esélyegyenlőséggel kapcsolatos írásos dokumentumról, mint a vállalatvezetők. Ugyanez a többi szférában nem látható, sem a köztisztviselők, sem a közalkalmazottak esetében nem mutatható ki érdemi különbség a szakszervezeti, illetve a közalkalmazotti tanács, valamint a vezetők tudása között. Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának törvényi kötelezettsége az ötven főnél többet foglalkoztató, többségében állami tulajdonban lévő vállalatra vagy költségvetési szervre vonatkozik. A 3. ábra az esélyegyenlőségi 0% 20% 40% 60% 80% 100% van esélyegyenlõségi terv van más dokumentum van diszkriminációellenes és/vagy pozitív diszkriminációs szabályzat nincs nem tudja, nem válaszol 4.2. Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának motivációi Az esélyegyenlőségi terv megalkotása mellett szóló legnyomósabb érv, úgy tűnik, a törvényi kötelezettség. Az esélyegyenlőségi terv tág értelmezését az esélyegyenlőségi terv mellett minden, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó megemlített dokumentumot ideértve tekintve a versenyszférában minden harmadik (31%), a civilek között minden negyedik-ötödik (22%), a köz- 5 Elemszámok: vezetők: versenyszféra 972, köztisztviselők 50, közalkalmazottak 54; szakszervezeti vezetők: versenyszféra 115, köztisztviselők 12, közalkalmazottak 25; üzemi tanács 97, közalkalmazotti tanács 26. 18
3. ábra: Az esélyegyenlőségi dokumentumok elterjedtsége azon munkahelyek között, 3. amelyekre ábra: Az esélyegyenlõségi a létrehozás törvényi dokumentumok kötelezettsége elterjedtsége vonatkozna azon (50 munkahelyek főnél többet között, foglalkoztató amelyekre és a létrehozás kizárólag állami törvényi tulajdonban kötelezettsége lévő vonatkozna vállalatok és (50 költségvetési fõnél többet foglalkoztató szervek) (%) és 6 kizárólag állami tulajdonban lévõ vállalatok és költségvetési szervek) (%) versenyszféra (N=46) 31 16 54 köztisztviselõi szféra (N=25) 76 8 15 közalkalmazotti széfra (N=26) 84 7 10 0% 20% 40% 60% 80% 100% van esélyegyenlõségi terv van más dokumentum nincs, nem tudja, nem válaszol szférában ötből négy válaszadó (83 84%) ezt az indokot említi a létrehozás okaként. A civilek között ugyanilyen jelentőségű az EU-s pályázati esély növelése (28%), a többi szférában megközelítőleg feleannyian hivatkoznak erre, mint a törvényi kötelezettségre (4. ábra). A versenyszférában a vezetők 11 százaléka említette, hogy a külföldi vállalatközpont elvárásaként született meg a dokumentum, a civilek között a külföldi központ elvárását 6 százalék emelte ki indokként. A törvényi kötelezettséget a versenyszférában a többségében állami, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál (59%), míg a közalkalmazottaknál az oktatás területén (100%) és a jellemzően képzett szellemieket foglalkoztató intézményekben (90%) említik az átlagosnál gyakrabban. A külföldi központ elvárását a versenyszférában a kizárólag külföldi tulajdonban lévő vállalatok említették az átlagosnál gyakrabban (42%). Az EU-s pályázati esélynövelés mint indok jellemzőbb a versenyszférában a többségében magán-, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál (21%), valamint a közalkalmazottaknál az oktatás terén (61%) és a 20 évnél idősebb intézmények esetében (62%). 4.3. Az esélyegyenlőségi terv elemei Az esélyegyenlőségi tervvel vagy más e témájú dokumentummal rendelkező vezetők harmada-fele tud legalább egy konkrét elemet felidézni (a versenyszférában az ilyen dokumentummal rendelkezők 35 százaléka, a köztisztviselőknél 56 százalék, a közalkalmazottaknál 55 százalék, a civileknél 44 százalék ez az arány 7 ). A kidolgozott esélyegyenlőségi terv leggyakrabban említett eleme a fogyatékos emberek, vagy csökkent munkaképességűek esélyegyenlősége (15 23%). Ezt általában a származási, etnikai, faji esélyegyenlőség kérdése követi (8 17%). A köztisztviselőknél a legtöbben a kisgyermekesek, családosok esélyegyenlőségét említették a terv részeként (24%), ezt a civileknél megelőzi a nők és az idősebb munkavállalók kérdése is, a közalkalmazottaknál pedig éppen ez a legkevésbé említett elem. A nők vagy nemek esélyegyenlősége a közalkalmazottakat leszámítva szintén a sor elején, a harmadik helyen szerepel (10 19%). A civil szférát leszámítva viszonylag gyakori a diszkrimináció tilalma (9 13%), a közszférában az általános vagy több munkavállalói csoportra vonatkozó rendelkezés (14%). 6 A mintába került civilek között elenyésző az érintett szervezetek száma. 7 Ez az összes versenyszférában tevékenykedő vezető 6 százaléka, az összes köztisztviselői vezető 39 százaléka, az összes közalkalmazotti vezető 41 százaléka, az összes civil vezető 9 százaléka. 19
4. ábra: Milyen okból vagy céllal jött létre az esélyegyenlõségi terv, az esélyegyenlõség 4. ábra: Milyen okból kérdésével vagy céllal foglalkozó jött létre más az írásos esélyegyenlőségi dokumentum terv/az - a vezetõk esélyegyenlőség szerint szféránként kérdésével (%) foglalkozó más írásos dokumentum? a vezetők szerint szféránként % 100 80 60 40 84 83 20 0 31 22 28 11 15 6 0 0 törvényi a külföldi központ/ EU-s pályázati esély kötelezettség a fenntartó/ növelése a finanszírozó elvárása 44 50 versenyszféra (N=180) közalkalmazotti szféra (N=34) köztisztviselõi szféra (N=18) civil szféra (N=40) A közszférában viszonylag gyakori a konkrét intézkedés (29%) például helyzetelemzés, karriertervezés, magántanulók számának csökkentése stb. vagy az általános elvek, célok megemlítése (14%) az esélyegyenlőségi terv elemei között. A jellemzően az oktatás területén tevékenykedő közalkalmazottaknál a hátrányos helyzetű tanulók esélyegyenlősége is megjelenik a kiemelt elemek között (6 8%). Az esélyegyenlőségi terv megvalósulását illetően a leggyakoribb kritika a fogyatékos emberek és a származási, etnikai esélyegyenlőség területén kitűzött célok megvalósulását éri, egy-egy említés szól az idősebb munkavállalók (közalkalmazottak, civilek között) és a családosok esélyegyenlőségének meg nem valósulásáról. A meghiúsulás okai között a célcsoport és az erőforrás hiánya, valamint az alkalmazottak érdektelensége merült fel a vezetők között (M10. táblázat). 4.4. Esélyegyenlőséggel kapcsolatos politikák: szabályzatok, eljárások, költségek, előnyben részesítés és jó gyakorlatok 4.4.1. Diszkriminációellenes szabályzat Az esélyegyenlőségi terv mellett az esélyegyenlőséggel kapcsolatos vállalati/szervezeti politikában az esetleges diszkrimináció kezelésére irányuló szabályzatok is szerepet játszanak. Különösen a verseny- és a civil szféra esetében, ahol nem jellemző az esélyegyenlőségi terv léte, ugyanis ezeken a területeken hasonló arányban találunk a munkahelyeken diszkriminációt tiltó szabályzatot (meglévő esélyegyenlőségi terv nélkül), mint kidolgozott esélyegyenlőségi tervet. A verseny- és a civil szférában a vezetők egyhetede számoltak be arról, hogy van olyan szabályzat vagy belső eljárás, ami tiltja a hátrányos megkülönböztetést. A köztisztviselőket és közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények valamivel több mint felében van diszkriminációt tiltó szabályzat. Ezeket az arányokat csekély mértékben növelik a folyamatban lévő szabályzatkidolgozások. A versenyszférában az energia- és vízgazdálkodás (20%), valamint a szállítás, raktározás (26%) területén, a többségében állami, kizárólag magyar tulajdonú (40%) és a vegyes magyar és külföldi tulajdonban lévő (29%) cégeknél, valamint a jellemzően képzett szellemi foglalkozásúakat alkalmazó vállalatoknál jellemzőbb a diszkriminációt tiltó szabályzat léte (M11. táblázat). Ugyanitt a foglalkoztatottak számának növekedésével szinte párhuzamosan nő a hátrányos megkülönböztetést tiltó eljárások aránya. A vezetők szociodemográfiai jellemzőit tekintve az életkor és az iskolai végzettség szerint találunk eltéréseket: a 30 39 éves munkáltatók és az egyetemi diplomával rendelkezők számolnak be nagyobb arányban ilyen szabályzatról. A köztisztviselőknél 8 a közigazgatás területén dolgozók lényegesen nagyobb arányban számolnak be ilyen eljárásról (67%), mint az egyéb területek vezetői (20%). Emellett a jellemzően képzett szellemieket foglalkoztató intézmények esetében is magasabb (76%) a hátrányos megkülönböztetést tiltó eljárás, mint a jellemzően kép- 20