MIR. Diszkrimináció. Dr. Finna Henrietta

Átírás

1 MIR Diszkrimináció Dr. Finna Henrietta

2 2 Mi az a diszkrimináció?

3 3 Diszkriminációs esettanulmányok Kockázatok? Jó megoldások?

4 4 Diszkrimináció fogalma Ha két, egyenlő termelékenységű, de valamilyen adottság alapján megkülönböztethető csoport tagjai eltérő bánásmódban részesülnek. A munkaerőpiaci diszkrimináció azt jelenti, hogy a piac a dolgozók olyan személyes tulajdonságait is értékeli, amelyek nem függnek össze a dolgozók egyéni termelékenységével. Közvetlen (kedvezőtlen bánásmód) Közvetett (zaklatás, elkülönítés, megtorlás) hátrányos megkülönböztetés Mo (2006): 2. helyezés Európában (és még mindig sok rejtett)

5 5 Diszkrimináció kezelése EU: esélyegyenlőség eszméje központi szereppel bír Hangsúlyok folyamatosan változnak 1998: egészségkárosodtak 1999: nemek közötti egyenlőség (családbarát társadalompolitika, mindenki előtt nyitott munkaerőpiac elve) 2000: időskorúak foglalkoztatási esélyeinek javítása 2001: Gender mainstraiming 2010: LMBT Egyenlő Bánásmód Hatóság (2005-től) Szervezetek társadalmi felelőssége Etikai Kódex (társadalmi felelősség személyi lenyomatai, követelmények)

6 Diszkriminációs tényezők 6

7 7 Diszkrimináció okozta különbségek Bérkülönbségek Foglalkoztatásbeli különbségek

8 8 Termelékenységkülönbséget magyarázó okok Csoportok összetétele (iskolai végzettség, kognitív és nem kognitív képességek eltérnek) Nemek között fellelhető, biológiailag meghatározott személyiségbeli különbségek Munkaerő-piaci tapasztalat hiánya Nők hiányzásából (gyermeknevelés) származó tapasztalathiány Preferenciák közötti eltérések (bizonyos foglalkozások iránti keresletek alakulása) Sokszor már a munkába lépés előtt eldőlnek!

9 9 Diszkriminációs modellek Ízlésalapú diszkrimináció: előítéletek, nincs racionális alapja Statisztikai diszkrimináció: nem a többség preferenciái, hanem az információs asszimetria számít (átlagosan kisebb költséggel járó megoldást választják) Szegregáció: kisebbségi csoportok bizonyos foglalkozásokba koncentrálódnak

10 10 Ízlésalapú diszkrimináció A kisebbségi dolgozóknak a béren felül pszichikai jellegű többletköltsége is van (alacsonyabb profit) Csak akkor foglalkoztatnak, ha a bérük kisebb Minél intenzívebb az előítélet mértéke és a diszkrimináló munkáltatók száma, annál nagyobb lesz a munkaerőpiaci különbség Szegregációhoz vezet, és végül a diszkriminálók alacsonyabb profitját eredményezi

11 11 Statisztikai diszkrimináció Nem a többség preferenciái, hanem információs aszimetria miatt alakul ki Termelékenységgel kapcsolatos feltételezésekkel függ össze csoportjellemzők alapján dönt a munkáltató A munkáltatónak nincs baja a kisebbséggel, csak a várható költségeit minimalizálja, racionálisan dönt Információval csökken (fiatal munkavállalókat sújtja igazán) Nehéz megszüntetni, ha a termelékenység valóban különbözik

12 Szegregáció o Horizontális szegregáció o Vertikális szegregáció

13 13 Hazai helyzet Diszkriminációban érintett csoportok jellemzői

14 14 Védett tulajdonságok: kor Munkaerőpiaci siker okai (+) Munkaerőpiaci kudarc okai (-) Belső okok Külső okok Belső okok Külső okok Megbecsülik a munkát Szorgalmasak Tapasztaltak Kevés idő kell a betanításra Terhelhetők Sok a szabadságuk (munkáltató szempontjából hátrány) Alacsony teherbíró képesség Gyakran tartósan megbetegszenek Pénz kevésbé motiválja ezt a korosztályt Nehezebben alkalmazkodnak Rugalmatlanok Megnövekedett munkáltatói igény a friss tudásra, rugalmasságra

15 Védett tulajdonságok: családi állapot (kisgyerekesek) 15 Munkaerőpiaci siker okai (+) Munkaerőpiaci kudarc okai (-) Belső okok Külső okok Belső okok Külső okok Lojalitás jellemzi őket, hálás munkaerő Anyaság tisztelete Ez a nők dolga Jobban ragaszkodnak a szabadsághoz Nem annyira biztos pont a szervezet számára Rugalmatlanok és több szabadnap jár nekik, mely munkahelyen belüli feszültséghez vezethet; Gyermek várható betegsége miatti feltételezett hiányzások; Óvoda-munkahely eltérő nyitva-tartása;

16 16 Védett tulajdonságok: etnikai hovatartozás (romák) Munkaerőpiaci siker okai (+) Munkaerőpiaci kudarc okai (-) Belső okok Külső okok Belső okok Külső okok Normálisan elvégzik a munkát Állami programok támogatják az alkalmazásukat A munkáltatók tartanak a jogvédő szervezetektől és a Munkaügyi Felügyelőségtől Ha magasan képzett munkaerőről van szó már nem nézik származást (a munkáltatók) Alacsony szakképzettség; Lusták, Nem megfelelő ruhában jönnek dolgozni; Nem megfelelő a munkához való hozzáállásuk stb. Képtelenek beilleszkedni Nem megfelelő higiénia Nem kapnak esélyt

17 17 Védett tulajdonságok: megvált. munkaképességűek Munkaerőpiaci siker okai (+) Munkaerőpiaci kudarc okai (-) Belső okok Külső okok Belső okok Külső okok Lehet, hogy szorgalmasabb kétszer jobban akar bizonyítani A megszavazott bizalmat sokszorosan visszaakarják hozni Állami támogatás jár utánuk, Meghatározott normatívák alapján alkalmazni kell őket Alacsony iskolázottság Rokkantsági nyugdíjak és járadékok viszonylag könnyű elérhetősége Ízlésalapú diszkrimináció

18 18 LMBT diszkrimináció A korlátozott társadalmi érdekérvényesítő erővel bíró társadalmi csoportok tagjai közé tartoznak, de egyrészt nincsenek a testük által megjelölve, azaz a külső szemlélő számára nem feltétlenül válnak rögtön azonosíthatóvá; másrészt a létezésük még mindig sok helyen és sokak számára a dolgok természetes rendjének megkérdőjelezését jelenti Egyharmaduk folyamatos diszkriminációt él át (zaklatás, elbocsátás, felvétel elmaradása) - rejtőzködnek Heteronormatív légkör a munkahelyeken

19 19 Összefoglalás, következtetések ROMÁK - : belső oktulajdonítás (hozzáállás) IDŐSEK ÉS KISGYEREKESEK - : külső oktulajdonítás (munkaerőpiaci rugalmatlanság) + : külső okok (állami programok) + : belső okok (lojális, szorgalmas)

20 20 Gyakorlati megfontolások Mire figyeljünk oda, hogy elkerüljük a diszkriminációt?

21 Hirdetések 21

22 22 Mire kell odafigyelnünk? Hirdetés Kiválasztás (interjú)

23 23 Mire kell odafigyelnünk? Bér, juttatások Munkavégzés feltételei

24 24 Mire kell odafigyelnünk? Elbocsátás Közvetett diszkrimináció

25 MIR Esélyegyenlőség Dr. Finna Henrietta

26 26 Az esélyegyenlőségi terv hatásainak vizsgálata

27 A terv létét befolyásoló tényezők 27

28 Esélyegyenlőségi terv megléte és kommunikációja 28 Versenyszférában Mezőgazdaság, bányászat, vízgazdálkodás, raktározás, szállítás 20 évnél fiatalabb vállalatok Csak magyar, többségében állami tulajdonú 250 főnél nagyobb vállalatok Képzett szellemieket foglalkoztatók Közalkalmazottaknál Oktatás éve működő szervezetek 50 főnél nagyobb szervezetek A meglévő munkahelyi problémákra próbálnak választ adni De nem csökkentik a diszkriminációs sérelmeket!

29 Esélyegyenlőségi terv megléte a vezetők és az érdekképviseleti vezetők szerint 29

30 Az ET megalkotásának motivációi 30

31 31 Az ET tartalmi elemei

32 32 Előnyben részesítő szabályzatok

33 Esélyegyenlőségi terv költségei 33

34 34 Esélyegyenlőségi terv akadályai A vállalatnak nincs szüksége ilyen politikára! (versenyszféra, köztisztv.) Nincs, vagy alig van hátrányos helyzetű csoport a munkahelyen (köztisztv.) Nincs leírt tervünk, de a gyakorlatban alkalmazzuk az esélyegyenlőségi politikát (civilek és közalkalm.) A hatályos jogszabályok nem teszik kötelezővé (mikro- és kisvállalk.) Van már esélyegyenlőségi politika, csak még nem rögzítettük (versenyszféra, nagyobb méret)

35 35 Jó gyakorlatok Fizikai és kommunikációs akadálymentesítés Különböző, hátrányos helyzetű csoportok támogatása Közösségi programszervezés A munkavégzés körülményeire vonatkozó eljárások (szabadság, rugalmas munkaidő) Gyakorlatok továbbadására irányuló intézkedések (továbbképzések, nyílt napok)

36 Köszönöm a figyelmeteket!