ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Kelet-Magyarországi Fiatalokért Alapítvány Preambulum Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. CXXV. törvény a hátrányos megkülönböztetés csökkentése érdekében előírja és elismeri, minden ember jogát ahhoz, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, azon szándékától vezérelve, hogy hatékony jogvédelmet biztosítson a hátrányos megkülönböztetést elszenvedők számára, kinyilvánítva azt, hogy az esélyegyenlőség előmozdítása elsősorban állami kötelezettség, tekintettel az Alaptörvény II. és XV. cikkére, valamint a Köztársaság nemzetközi kötelezettségeire és az európai közösségi jog vívmányaira, ezért a Fenntartó a Kelet- Magyarországi Fiatalokért Alapítvány az alábbi esélyegyenlőségi tervet alkotja meg. Az esélyegyenlőségi terv az Alapítvány által működtetett Szabolcs Szatmár Bereg Megyei Civil Információs Centrum munkatársaira is érvényes I. Általános célok, etikai elvek A Fenntartó, a Kelet- Magyarországi Fiatalokért Alapítvány a következő irányelvek betartására törekszik és kötelezi magát: 1
1) A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód A fenntartó a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Ez kiterjed a munkaerő felvételnél, alkalmazásnál, a munkabérek, a jövedelmek, juttatások, képzés továbbképzés- és egyéb foglalkoztatással összefüggő esetekre. A megkülönböztetés tilalma vonatkozik a munkavállalók közvetlen és közvetett diszkriminációjára is. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül a 2003. évi CXXV. törvény 8. -a értelmében: az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzetiséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, 2
o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül 2003. évi CXXV. törvény9. -a értelmében: az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely az előző pontban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. 2) Az emberi méltóság tiszteletben tartása A foglalkoztatás során az Alapítvány tiszteletben tartja a munkavállalók emberi értékeit, emberi méltóságát, egyediségét. Fontos feladatnak tekinti a megfelelő munkahelyi légkör kialakítását, az alapvető értékek megőrzéséhez és megerősítéséhez való hozzájárulást. 3
3) Partneri kapcsolat, együttműködés Az Alapítvány a foglalkoztatás keretei között a partnerség elvének érvényesítésére törekszik azzal, hogy átlátható, egyértelmű szerződéses viszonyokat alakít ki, természetesen a kölcsönös előnyök biztosítása mellett. 4) Társadalmi szolidaritás A foglalkoztatás során az alapítvány számára semmilyen korú, nemű, nemzetiségű, családi vagy egészségi állapotú munkavállaló sem értékesebb a másiknál. 5) Méltányos és rugalmas ellátás A megkülönböztetés tilalma nem kezel minden létező egyenlőtlenséget, ezért alapítványunk olyan intézkedéseket dolgozott ki, amely elősegíti a foglalkoztatottak pozíciójának javulását, megőrzését. 6) Családbarát munkahelyi körülmények megteremtése, erősítése Az alapítvány tevékenységei során kapcsolatba kerül a társadalom minden rétegével, a családok legkülönbözőbb formáival. Ezért amennyiben valamelyik munkavállaló esetében szükséges idős, beteg, fogyatékkal élő családtagok gondozása, a velük kapcsolatos kötelezettségek ellátása céljából rugalmas munkavégzést biztosít. Az alapítvány szeretné elősegíteni a dolgozói munkavégzésének és családi életüknek az összehangolását nemtől függetlenül, erre az Alapítvány különös figyelmet fordít a családos munkavállalók esetén és olyan munkahelyi környezetet hozz létre, amely, 4
megkönnyíti a családalapítást a munkavállalók részére és elősegíti a munkába való reintegrációt a gyermekvállalás után a munkaerőpiacra visszajövő kismamák és kispapák részére. 7) Férfiak és nők közötti esélykülönbségek csökkentése A nők teszik ki a népesség nagyobb hányadát és sajátos problémáik alapvető társadalmi kérdéseket érintenek. 2012 januárjában Magyarországon a férfiak száma 4.731.724 fő volt, míg a nőké 5.226.007 fő volt. 2012. július szeptemberben a 15 64 éves férfi népességből 2 millió 92 ezren voltak foglalkoztatottak, 22 ezerrel többen, mint 2011 azonos időszakában, s ezzel foglalkoztatási arányuk 1,5 százalékponttal, 63,6%-ra emelkedett. A 15 64 éves nők közül a vizsgált időszakban 1 millió 810 ezren tartoztak a foglalkoztatottak közé, 57 ezerrel többen, mint 2011. július szeptemberében. Így a nőkre jellemző foglalkoztatási ráta 2,1 százalékponttal, 53,0%-ra nőtt. 1 A nők munkahelyi hierarchiában elfoglalt helye úgy jellemezhető, hogy minél lejjebb megyünk a foglalkozások rangsorában, annál több nőt találunk az alacsonyabb keresetet jelentő és alacsonyabb presztízsű állások betöltői között, a vertikális szegregáció erősödésére utal a női vezetők rendkívül alacsony aránya. Bár a dolgozó nők iskolai végzettség szerinti összetétele jelentősen javult az elmúlt évtizedekben, a magyarországi felsőoktatási rendszer is összességében egyenlőbb esélyeket biztosít a nők számára, mégsem csökkentek a nemek közötti 1 http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/gyor/fog/fog21209.pdf 5
keresetkülönbségek, melyek a szellemi dolgozók körében a legnagyobbak. Cél, hogy ezen az esélyegyenlőségi területen is egyensúly alakuljon ki. Az alapítvány ezért a felső- és középvezetésében és a munkavállalók körében is a nők létszámát növelni kívánja a jövőben. Továbbá ahogy most sem, úgy a jövőben sem fog különbséget tenni ugyanolyan munkát végző, ugyanolyan képzettséggel rendelkező munkavállaló között a bérezés terén. A női munkavállalók részére az Alapítvány kiemelten törekszik olyan munkavállalói modell kidolgozására, amely megkönnyíti a gyermekvállalás utáni munkaerőpiacra való visszajutást és olyan rugalmas munkaidőt alakít ki, amely elősegíti a családanya és szakmájában kiteljesedni kívánó női szerepek összehangolását és a két szerep egyszerre történő kiteljesedését. 8) Fogyatékkal élők életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása Magyarországon az 1990-es évtizedben jelentősen visszaesett a foglalkoztatottság, és ez a fogyatékos emberek munkaerő-piaci helyzetére is hatással volt. A foglalkoztatottak aránya Magyarországon a fogyatékkal élők körében 2001. évi népszámlálás adatai rámutattak arra, hogy hatszázezer ember él fogyatékossággal, és ezeknek csupán tíz százaléka dolgozik. Egy frissebb, 2008-as felmérés szerint kicsivel már jobb a helyzet, akkor ugyanis húsz százalék körüli foglalkoztatási arányt mértek. Az Európai Unió tagállamaiban 2001-ben a fogyatékos emberek átlagosan 40-50%- a, a súlyosan fogyatékosok 30-40 %-a volt foglalkoztatott. Hazánknak ezen a téren fejlődnie szükséges azért, hogy az elérje az Európai Unió színvonalát. 6
Fogyatékos személy: aki érzékszervi, így különösen látásszervi, hallásszervi, mozgásszervi, értelmi képességeit jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg a kommunikációjában számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalmi életben való aktív részvétel során. (A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 4. -át). A kereslet és kínálat összehangolásához feltétlenül szükséges a fogyatékkal élők számára az akadálymentes környezet kialakítása, továbbá a közlekedési nehézségek miatt a távmunka lehetőségének biztosítása. Az Alapítvány nem zárkózik el attól, hogy ilyen feltételek mellett foglalkoztasson munkavállalót, ha szükséges biztosítja a távmunka végzés lehetőségét is. 9) Romák életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása Azt a személyt tekintjük romának, aki annak vallja magát. Valamely nemzeti, etnikai csoporthoz tartozás (roma származás) vállalása és kinyilvánítása az egyén kizárólagos és elidegeníthetetlen joga, ezért a kisebbségi csoporthoz tartozás kérdésében nyilatkozatra senki sem kötelezhető, kivétel, amennyiben a törvény vagy a végrehajtására kiadott jogszabály valamely kisebbségi jog gyakorlását az egyén nyilatkozatához köti (A nemzeti és etnikai kisebbségek jogairól szóló 1993. évi LXXVII. törvény 7. (1)-(2) bekezdését). A 2001-ben végzett népszámlálás adatai szerint nemzetiségi hovatartozás alapján 190 ezren vallották magukat cigánynak, míg a reprezentatív cigányvizsgálatok eredményei alapján a kutatók 1971-ben 320 ezer fő körülire, 1993-ban 468 ezer körülire, 2003-ban pedig mintegy 570 ezerre becsülték a cigányok számát. Ez 7
az ország teljes népességéhez viszonyítva közel 5,5 százalékos arányt jelentett. A 2003-asnál frissebb kutatási adatok egyelőre nem állnak rendelkezésünkre. Népesség-előrebecslések a romák számát 2010-es évekre 650 750 ezer közé teszik. 2 A romák elenyésző számban végeznek a vezetői, értelmiségi és a hivatalnoki feladatot. A diszkrimináció mellett az alacsony képzettségi szint is konzerválja a roma népesség alacsony arányú munkaerő-piaci részvételét és előmenetelét. Az alapítvány azért ahogy most is, úgy a jövőben is támogatja a romák munkaerőpiaci helyzetének javítását, továbbá az általa működtetett Civil Információs Centrum tevékenységén keresztül elősegíti a roma társadalom tagjainak a civil szektor tevékenységében való kibontakozását és tájékoztatjakó tájékoztatja a civil szektorban megjelenő foglalkoztatatási lehetőségekről, tevékenységekről. 10) Más hátrányos helyzetű csoportok munkapiaci és társadalmi esélyeinek javítása 2012 I. negyedévében készített felmérések vizsgálták, hogy szembesültek-e hátrányos megkülönböztetéssel két munkaerő-piaci helyzetben (álláskeresésnél és elbocsátásnál), illetve a hivatali ügyintézésnél megkérdezettek. A célsokaságot jelentő 19 64 éves népesség 15,2%-a nyilatkozott úgy, hogy a fenti helyzetek valamelyikében érte hátrányos megkülönböztetés. Ez némileg magasabb a két évvel korábbi aránynál, de lényegesen alacsonyabb a 2007-ben mértnél. 2 http://www.polgariszemle.hu/app/interface.php?view=v_article&id=463 8
A diszkriminációs esetek 3/5-ét álláskeresésnél, míg 29%-át elbocsátásnál szenvedték el a célszemélyek. 3 Az Alapítvány a hátrányos helyzetű munkavállalók társadalmi és munkaerő-piaci részvételét is elő kívánja segíteni. Hátrányos helyzetű munkavállaló (a 68/2001/EK rendelet alapján): minden olyan 25. életévét be nem töltött személy, aki még nem állt rendszeres, fizetett alkalmazásban; minden olyan súlyos testi, szellemi vagy lelki betegségből fakadó fogyatékossággal élő személy, aki ennek ellenére képes belépni a munkaerőpiacra; minden olyan, a Közösség területére munkavégzés végett beköltöző vagy már beköltözött, vagy ott letelepedett migráns munkavállaló, aki és/vagy nyelvi képzésre szorul; minden olyan személy, aki legalább háromévi kihagyás után kezd újra dolgozni kíván, különösen azok, akik munkájukat a családi élet és a hivatás összeegyeztetésének a nehézségei miatt adták fel, a munkába állás utáni első hat hónapban; minden olyan 45. életévét betöltött személy, aki nem szerzett középfokú vagy azzal egyenértékű képesítést; minden hosszú távon, azaz megszakítás nélkül 12 hónapig munkanélküli személy, a munkába állás utáni első hat hónapban. 3 http://www.ksh.hu/apps/shop.lista?p_session_id=570399988853637&p_lang=hu&p_temakor_kod=ql (2012. november 25.) 9
A Civil szektor az esélyegyenlőség elősegítése érdekében az Alapítvány az alábbi célokat tűzi ki: A civil szervezetek döntő többsége önkéntes és közösségi szerveződésként, hasonló gondolkodású, közös érdekű és az adott és képviselt szakmai területen hasonló értékrendet képviselő autonóm egyének csoportjaként működik. A civil szervezetek igen fontos közvetítő szerepet töltenek be az állam és az egyének között és aktív szerepet vállalnak a társadalom legalapvetőbb közösségének fenntartásában (család, helyi közösség), a közös értékek megőrzésében és továbbadásában, így a válsággal kapcsolatos intézkedések befogadását, a hátrányos helyzetű csoportok társadalmi befogadását és a területi kohéziót. A Civil Információs Centrum feladata a szociális dialógus tovább fejlesztését elősegíteni a civil szervezetek között, az új típusú, foglalkoztatási formák integrációját ösztönözni, ezen keresztül a hátrányos helyzetű csoportok társadalmi beilleszkedését javítani. A civil szektorban segíteni kell a munkaerő mobilitását, a tudástranszferek kiépítését. Az igények valóra váltásához ösztönözni és támogatni szükséges a már működő és az újonnan kialakításra kerülő mindazon civil kezdeményezést, amely a fenntartható növekedés és a foglalkozatás megteremtését direkt (pl. munkahelyteremtés) és indirekt (pl. a szupranacionális, nemzeti szintű, regionális és lokális szociális dialógusokban való részvétel) eszközökkel mozdítja elő. 4 4 http://ec.europa.eu/dgs/secretariat_general/eu2020/docs/nonprofit_szovetseg_hu.pdf ( 2012. november 30.) 10
A civil szektorban ösztönző hatással bír a generációk közötti párbeszéd és az aktív időskor eszményének társadalmi szinten történő népszerűsítésére és megvalósítására. II. Helyzetfelmérés A helyzetfelmérés adatai a 2012. évet tükrözik. A munkáltatónál két fő áll főállású alkalmazásban és 1 fő részmunkaidős foglalkoztatásban. A dogozók közül senki nem rendelkezikhatározatlan jogviszonnyal, felmentési idejét senki nem tölti. Öt éven belül egy személy sem válik nyugdíjjogosulttá. A munkaviszonyban álló hátrányos munkavállalói csoportok számszerű adatai az alábbiak szerint alakulnak: A 40 év feletti 0 fő munkavállalók közül a nők létszáma: Roma identitású: 0 fő A fogyatékkal élők vagy megváltozott munkaképességűek: 10 éven aluli gyermeket nevelő (kisgyermekes): Ebből kisgyermekét egyedül neveli: 25 év alatti munkavállalók száma 0 fő 0 fő 0 fő 2 fő Ebből: 1 nő és 1 férfi 11
A felmérések szerint tehát: (Egy ember több csoportba is beletartozhat!) 2 főt érint III. Konkrét célok A Kelet- Magyarországi Fiatalokért Alapítvány az alábbi célokat tűzi ki: - A fenntartó az esélyegyenlőségi terv megvalósulása érdekében minden szükséges intézkedést megtesz. - Munkaerő felvétel, alkalmazás terén egyenlő bánásmód betartása. - Emberi erőforrás fejlesztése, munkahelyi továbbképzés, átképzés, tanulás szabályozása. - Munkakörülmények javítása, minden az Alapítványnál foglalkoztatási jogviszonyban álló munkavállalók részére. - Munkáltatói juttatások, kedvezmények biztosítása, különös tekintettel a családos munkavállalókra. - Foglalkoztatásból való kilépés és nyugdíjba vonulás elősegítése. - A jövőben támogatja a hátrányos helyzetű és a fogyatékos munkavállalók munkához való hozzájutását. - Az esélyegyenlőségi tervben felvázolt célokat és értékeket nem csak a munkaadó munkavállaló kapcsolatában, hanem a szervezeti kapcsolatok szintjén is célja az Alapítványnak érvényesíteni. Az Alapítvány, mint a Civil Információs Centrum cím birtokosa törekszik Szabolcs Szatmár Bereg Megye területén az ágazati érdekképviseletet ellátó szervezetekkel, valamint a nők, a nemzetiségek kiemelten 12
a roma közösségek társadalmi felzárkózását -, fogyatékkal élők, munkaerőpiacon hátrányos helyzetben lévő csoportok, családok esélyegyenlőségét elősegíti civil szervezetekkel kiemelt partneri viszonyt ápol. - A szervezet az esélyegyenlőségi tervben kiemelt területeken elért eredményeit elérhetővé teszi más szervezetek számára is ezzel társadalmi szinten is elősegíti a munkahelyi esélyegyenlőség megteremtését. IV. Programok a célok megvalósítása érdekében Az Alapítvány az egyes célcsoportok esélyegyenlőségének biztosítása érdekében vállalja: 1) A fenntartó által kinevezett operatív igazgató feladatkörébe tartozik az esélyegyenlőségi terv teljesülésének szem előtt tartása. - Az elkövetkezendő időszakra vonatkozó esélyegyenlőségi tervet előkészíti, ill. azt a munkavállalókkal ismerteti és egyezteti. - Az operatív igazgató feladata, hogy felügyelje az esélyegyenlőségi tervben foglaltak betartását. - Az operatív igazgató véleményezi a munkavállaló által beadott panaszt és azt anonim módon, a munkáltató felé továbbítja. 2) Munkaerő felvétel, alkalmazás terén egyenlő bánásmód betartása: Az egyenlő bánásmód elve megvalósulásának alapfeltétele a munkaerő felvételnél. Álláshirdetésekben ahogy most sem, a jövőben sem tesz életkori kitételeket az Alapítvány. 13
A munkaerő felvételnél a hangsúlyt az adott munkához szükséges készségekre, jártasságra helyezzük a jövőben is mindig. A tanulást, továbbképzést igénylő munkaköröknél nem utasítunk el valakit, azért mert 4o év feletti jelentkező. 3) Emberi erőforrás fejlesztése, munkahelyi továbbképzés átképzés tanulás: Az Alapítvány vállalja, hogy életkortól függetlenül az egész életen át való tanulást biztosítja minden munkavállalója számára. Valamennyi aktív életkorban lévő munkavállaló részére biztosítja a továbbképzést, átképzést és a tanulási lehetőséget. A 4o év felettiek részére kiemelt módon biztosítja az átképzés és egyéb tanulási lehetőségeket. a pályakezdő 25 év alatti munkatársak képességeinek fejlesztésére, a munkaszervezetbe való beilleszkedésükre és számukra kreatív, csapatmunkát igénylő munkaköri feltételek kialakítására is kiemelt figyelmet fordítunk. 4) Munkakörülmények javítása a 4o év felettiek és a hátrányos helyzetű munkavállalók vonatkozásában: Az Alapítvány támogatja az éves prevenciós szűrővizsgálatokon való részvételt, úgyhogy amennyiben min.1 nappal a vizsgálat előtt bejelenti a munkavállaló, akkor a vizsgálat idejére mentesíti a munkavégzés kötelezettsége alól a munkáltató. A munkakörülmények kialakításánál az Alapítvány elősegíti az öregedéssel járó változások ellensúlyozására a megfelelő munkabiztonsági körülményeket. 14
5) Munkáltatói juttatások, kedvezmények biztosítása: Az Alapítvány nem alkalmaz hátrányos megkülönböztetést a juttatások, kedvezmények adása terén a 4o év felettiek és a hátrányos helyzetű egyéb csoportoknál. A gyermek nevelő családok esetében a törvényben előírt természetbeni vagy pénzbeli juttatások és munkaidő kedvezmény biztosítja számukra. A törvényben előírt szabadságot egyes családi eseményeknél (születés, esküvő, haláleset stb.) mindig a jogszabályi előírásoknak megfelelően biztosítja a munkáltató. Engedélyezi, hogy a krónikus betegségekben szenvedő, rendszeres kezelés alatt álló dolgozók a kezelést (amennyiben ez írásbeli szakorvosi ajánlás vagy vélemény alapján indokolt) a munkaidő egy részében is igénybe vehessék. A kedvezmény igénybevétele nem akadályozhatja a dolgozó munkaköri feladatainak ellátását. 6) A foglalkoztatásból való kilépés és a nyugdíjba vonulás segítése: A létszámleépítéskor a leépítendő munkavállalók körét a munkához való kritériumok meglétére való feltételek alapján határozza meg az Alapítvány. Az Alapítvány nem csökkenti a nyugdíj előtt álló munkavállaló munkaidejét a beleegyezése nélkül. Korai nyugdíjazás esetében megvizsgálja a helyzet egyénre és a munkáltatóra gyakorolt hatását. 15
V. Panasztétel biztosítása Az egyenlő bánásmód megsértése, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás előfordulása esetén a dolgozó az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben részére biztosított eljárások megindítását megelőzően a mindenkori operatív igazgatói pozíciót betöltő személyhez fordulhat. A Felek rögzítik tehát, hogy a panasztétel nem korlátozza a dolgozót abban, hogy a rendelkezésére álló törvényes eszközök igénybevételével az ügyet jogi útra terelje. Az operatív igazgató a panaszt ha az ügy jellege lehetővé teszi anonim módon, a panasz megtételétől számított 3 munkanapon belül a munkáltató elé tárja. A munkáltató az ügy megoldása érdekében köteles a kivizsgálásra intézkedni. A vizsgálatot a munkáltató által kijelölt szervezeti egység folytatja le. A kijelölt szervezeti egység a vizsgálat eredményéről tájékoztatja a munkáltatót. Amennyiben a munkáltató a panasz alapját képező intézkedés megtételéhez a vizsgálat eredményének ismeretében is ragaszkodik, és ezt a dolgozó sérelmezi, a munkáltató az intézkedést nem foganatosíthatja a panasznak a munkáltatóhoz való benyújtásától számítva az ügy megoldásáig, de legfeljebb 7 napig. Amennyiben a panasz nem a munkáltató intézkedése ellen irányul, és a kivizsgálás megerősíti a dolgozó által kifogásolt jelenség meglétét (zaklatás, emberi méltóság megsértése stb.), a munkáltató haladéktalanul köteles intézkedni a jelenség megszüntetése érdekében Amennyiben a résztvevők nem tudnak megegyezni, közvetítőt vonhatnak be az eljárásba. Az eljárás eredményéről a dolgozót tájékoztatni kell. 16
VI. Záró rendelkezések A megállapodást az aláíró felek a 2012. november 30-től 2014. december 31-ig tartó időszakra fogadják el. A következő időszakra szóló Esélyegyenlőségi terv elfogadási határideje: 2014. december 31. Jelen, a munkahelyi esélyegyenlőség biztosítása érdekében létrejött megállapodást a Felek képviselői elolvasták, annak rendelkezéseit közösen értelmezték, és mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag aláírják. Nyíregyháza, 2012. november 30. Készítette: kiadományozza: munkavállalók részéről: Jóváhagyja a fenntartó részéről: 17