Az Emberi erőforrások alapképzési szak megújítása a Budapesti Corvinus Egyetemen a munkaerő-piaci igények alapján

Hasonló dokumentumok
NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI KÉZIKÖNYV. Elfogadva: április 13., hatályba lépés: május 1.

MENTOR(H)ÁLÓ 2.0 LEHETŐSÉG AZ EGYÜTTMŰKÖDÉSRE

MENTOR(h)ÁLÓ 2.0 PROGRAM A dél-alföldi régió pedagógusképzésének fejlesztése és megújítása. Prof. Dr. Pukánszky Béla szakmai vezető

SCORECARD ALAPÚ SZERVEZETIRÁNYÍTÁSI MÓDSZEREK BEMUTATÁSA

Munkakör értékelés Kompetencia HR áramlás

Székesfehérvári felsőoktatási képzések

A SZINERGIA ÜZLETI SZAKKÉPZŐ ISKOLA PEDAGÓGIAI PROGRAMJA

A Nyíregyházi Szakképzési Centrum Pedagógiai Programja 2015.

Reflektív szociális képzési rendszer a 21. században A TÁMOP /2-C számú projekt bemutatása

EGY LÉPÉS A KIVÁLÓSÁG IRÁNYÁBA KARBANTARTÁSI SZAKMENEDZSER Gaál Zoltán Balogh Ágnes Bognár Ferenc

Banki szakirány. 1. A szakirány előzményei a Szolnoki Főiskolán

PEDAGÓGIAI PROGRAMJA

Befogadó iskola a szakképzésben október 17.

HAZAI VÍZGAZDÁLKODÁSI KÉPZÉSEK ÖSSZEKAPCSOLÁSA ÉS FEJLESZTÉSE

FELHÍVÁS. a közszolgálati szakemberek kompetenciafejlesztését célzó kiemelt projekt megvalósítására. A Felhívás címe:

FELHÍVÁS. a közszolgálati szakemberek kompetenciafejlesztését célzó kiemelt projekt megvalósítására. A felhívás címe:

A TANÁRKÉPZÉS ÁLTALÁNOS KÖVETELMÉNYEI. 1. A mesterképzési szak megnevezése: a Korm. rendelet 1. mellékletében meghatározott szakmegnevezés

DR. KOVÁCS ÁRPÁD, az Állami Számvevőszék elnöke, a napirendi pont előadója:

Szerzők. Dr. Bachmann Bálint Horváth Ildikó Dr. Szabó Éva Dr. Fülöp Attila Gunszt Dezsőné Kukai Annamária Szerkesztette: Horváth Ildikó

Kulcsszavak: turizmus-vendéglátás, felsőoktatási szakképzés, stakeholder, kompetencia

Szerzők. Dr. Kvasznicza Zoltán Horváth Ildikó Dr. Gyurcsek István Dr. Szabó Anita Gunszt Dezsőné Szerkesztette: Horváth Ildikó

DÉKÁNI KÖSZÖNTŐ. Tisztelt Hölgyem, Uram!

(Kooperatív-)Duális képzések a Dunaújvárosi Főiskolán március 30.

SCHOOL OF BUSINESS ZALAEGERSZEG ÜZLETI SZAKKÉPZŐ ISKOLA. Érvényes: szeptember 01.-től PEDAGÓGIAI PROGRAM. Vörösné Grünvald Anna intézményvezető

Összefoglaló az Eötvös Loránd Fizikai Társulat vitaüléséről

ELŐTERJESZTÉS. a Kormány részére. a Magyar Universitas Programról, valamint az új felsőoktatási törvény koncepciójáról

Adattár. Adattár. Elemzések, modellezés. Adatszolgáltatás

TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV

Az atipikus formában szervezhetı munkalehetıségek feltárása és elterjesztésének lehetıségei

CISCO NET READINESS program

TÉMA SPECIFIKUS DOKUMENTÁCIÓ

Korszerű mérnöki tudással a környezetért. Záró konferencia kiadvány

W E S L E Y J Á N O S L E L K É S Z K É P Z Ő F Ő I S K O L A JOHN WESLEY THEOLOGICAL COLLEGE Rektor

Antreter Ferenc. Termelési-logisztikai rendszerek tervezése és teljesítményének mérése

Az oktatási miniszter. 15/2006. (IV. 3.) OM rendelete. az alap- és mesterképzési szakok képzési és kimeneti követelményeiről

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar HUMÁN ERŐFORRÁS. szakirányú továbbképzési szak

Pedagógiai program. Lánycsóki Általános Iskola és Alapfokú Művészeti Iskola OM

SZAKMAI BESZÁMOLÓ (Beszámoló terjedelme karakter, a többi a melléklet) A tárgykörben létrehozott adatbázis és módszer

SZÜKSÉGLETFELMÉRÉS SZOLGÁLTATÁSTERVEZÉS MÓDSZERTANI AJÁNLÁS

INTÉZMÉNYI AKKREDITÁCIÓS ELJÁRÁS (Második akkreditációs értékelés) SAPIENTIA SZERZETESI HITTUDOMÁNYI FŐISKOLA

DÉKÁNI KÖSZÖNTŐ. Tisztelt Hölgyem, Uram!

Egészség, mint vállalati kultúra. Függőség és/vagy Munkaképesség konferencia Zalaegerszeg, Dr. Papp Éva

Személyügyi szervező szakirányú továbbképzési szak

Vélemény és javaslatok a Felsőoktatási törvénykoncepció PEDAGÓGUSKÉPZÉS c. fejezetében írottakhoz

CÉLZOTT TERMÉKEK ÉS SZOLGÁLTATÁSOK PI- ACI VIZSGÁLATA

Diplomás pályakezdők a versenyszektorban

TANTERVI TÁJÉKOZTATÓ CSECSEMŐ- ÉS KISGYERMEKNEVELŐ SZAK, NAPPALI TAGOZAT

Székesfehérvár Megyei Jogú Város

A Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar stratégiája

Diplomás pályakezdők várható foglalkoztatása és bérezése a versenyszektorban magyarországi cég körében végzett felmérés elemzése gyorsjelentés

Friss diplomások a versenyszektorban Az alap-, és mesterszintű diplomák hasznosulása

Kovácsné Bakosi Éva. A gyakorlatvezetés módszertani kézikönyve

Érvényes: től. A veszprémi Jendrassik Venesz Középiskola és Szakiskola Pedagógiai programja

MEGVALÓSÍTHATÓSÁG ELEMZÉSE A NÉGY KÖZSZOLGÁLTATÁS ÁTVILÁGÍTÁSA PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓAN

NYUGAT-MAGYARORSZÁGI EGYETEM BENEDEK ELEK PEDAGÓGIAI KAR BESZÁMOLÓ A KARI MINŐSÉGFEJLESZTÉSI FELADATOK ÉVI VÉGREHAJTÁSÁRÓL SOPRON, 2014.

Pedagógiai Program (Nevelési Program)

Sarkadi Általános Iskola

TRÉNING KATALÓGUS 2016

Pedagógiai Program Szentgotthárd és Kistérsége Oktatási Intézmény 1

TÁMOP D-15/1/KONV Kutatási szolgáltatás fejlesztés: Szervezetfejlesztési szakember tevékenység (tanulmány)

AZ INTÉZET ÉVI TUDOMÁNYOS TERVE

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás. Mennyire elégedett a közszolgálat?

Frissdiplomások 2014












HORVÁTH MIHÁLY GIMNÁZIUM PEDAGÓGIAI PROGRAM. Érvényes: szeptember 1-től. Elfogadta a Horváth Mihály Gimnázium nevelőtestülete

A PÉRI ÖVEGES JÓZSEF ÁLTALÁNOS ISKOLA

Egészségfejlesztés: új szempont a diplomások képzésében

Szanálási tervezés. Hegedűs Anita Szanálási tervezési és reorganizációs főosztály Piaci konzultáció szeptember 24.

TANULMÁNYI TÁJÉKOZTATÓ

Rábatamási Móra Ferenc Általános Iskola Rábatamási, Szent István u.42. OM :

WSUF Gazdasági Tudományos Tanácsadó Testület

Szent István Egyetem Gödöllő. A Szent István Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzat

ÁPOLÁS MESTERSZAK SZAKI TÁJÉKOZTATÓ

TARTALOMJEGYZÉK. kötelező tanórai foglalkozások, és azok óraszámai... 22

Dr. Piskóti István intézetigazgató, tanszékvezető, egyetemi docens Miskolci Egyetem Marketing Intézet Turizmus Tanszék

Szent István Egyetem Gödöllő A SZENT ISTVÁN EGYETEM SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA június

A magyarországi központi diplomás pályakövetés empirikus kutatási programja

Előterjesztés. A PTE BTK Kari Tanácsa.. ülésére április 18. Tárgy: A Szociológia MA szak szakindítási kérelmének elbírálása.


Minőségmenedzsment alapok

AZ ORSZÁGOS RABBIKÉPZŐ-ZSIDÓ EGYETEM MINŐSÉGBIZTOSÍTÁSI SZABÁLYZATA (MSZ)

PEDAGÓGIAI PROGRAM. Nevelési program helyi tanterv. Átdolgozott változat

A TENKI SZENT IMRE KATOLIKUS ÁLTALÁNOS ISKOLA Pedagógiai Programja

PEDAGÓGIAI PROGRAM Pécsi 500. Számú Angster József Szakképző Iskola PÉCS Felülvizsgálati határidő: szeptember 13.

GYAKORLÓISKOLAI RENDSZER SZTENDERDIZÁLÁSA ÉS STRATÉGIA KIALAKÍTÁSA

Tildy Zoltán Általános Iskola és Alapfokú Művészeti Iskola - Fizika

SZOLNOKI FŐISKOLA. A 21. század igényeinek megfelelő differenciált és komplex hallgatói és menedzsment szolgáltatások fejlesztése a Szolnoki Főiskolán

Interjú Szántó Zoltánnal, a Budapesti Corvinus Egyetem professzorával

Miskolci Egyetem Gazdaságtudományi Kar. Felvételi tájékoztató. F a c u l t y o f E c o n o m i c s

Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Doktori Iskola Kutatási témák tanév

Átírás:

Az Emberi erőforrások alapképzési szak megújítása a Budapesti Corvinus Egyetemen a munkaerő-piaci igények alapján Bódis Lajos Branyiczki Imre Papp Bence MELLearN konferencia, 2016. április 21-22.

Az emberi erőforrások képzés helyzete a hazai felsőoktatásban A gazdálkodási alapszakos képzési programok száma 93 Emberi erőforrások alapszakos program 9 egyetemi program 4 főiskolai program 5 teljesen akkreditált program 3 éves induló létszám kb. 2.000 fő (a 9 programban) a gazdálkodási alapszakosok 4%-a tanul EE szakon A mesterszakos gazdálkodási programok száma 81 Emberi erőforrások mesterszakos specializáció 12 egyetemi program 10 főiskolai program 2 teljesen akkreditált program 8 éves induló létszám kb. 1.800 fő (a 12 programban) a gazdálkodási mesterszakosok 10%-a tanul EE specializáción

Az emberi erőforrások képzés helyzete a Corvinus Egyetemen 1. Az Emberi erőforrások (EE) alapszakos képzési programot a Közgazdaságtudományi Karon 10 éve indították el, célja: olyan gazdasági szakemberek képzése, akik közgazdasági, társadalomelméleti, alkalmazott gazdaságtudományi és módszertani ismereteik és szakirányú tudásuk birtokában képesek a gazdálkodó szervezetek és intézmények emberi erőforrás folyamatainak szervezésére, elemzésére és tervezésére, valamint vállalkozói tevékenységek végzésére, irányítására, továbbá kellő ismeretekkel rendelkeznek a képzés mesterszintű folytatásához. A végzett hallgatók alkalmasak önálló munka végzésére gazdálkodó vagy közigazgatási szervezetek különböző részterületein, vállalati HR funkcióban, konkrét területeken (pl. toborzás és kiválasztás, kompenzáció, teljesítménymérés és -értékelés stb.) munkát vállalni, junior tanácsadói, elemzői területeken dolgozni, üzleti mesterképzési programokon való továbbtanulásra, önálló karrierépítésre, életpályatervezésre.

Az emberi erőforrások képzés helyzete a Corvinus Egyetemen 2. Az EE alapszakon egyedülálló a közgazdaságtani alapozó és módszertani ismeretek mértéke/aránya ugyanakkor fejleszteni lehet és kell a pedagógiai módszereket, a hallgatók motivációját, a tárgyak egymásra épülését Szervezeti vonatkozás: három kar együttműködését igényli a képzés, amit sikeresen szervezünk A végzős hallgatók fele már legalább részmunkaidőben dolgozik (csak részben szakmai területen) A Vezetés és szervezés mesterszakon 25 éve elérhető a HR és szervezetfejlesztési specializáció Több gyakorlati problémamegoldásra alapozott tárgy A végzettek HR pályán való elhelyezkedési esélyei jók A végzősök többsége már dolgozik az egyetem mellett

A nemzetközi HR trendek támasztotta követelmények Az üzleti stratégia lefordítása a munkavállalók számára Üzleti alapon alátámasztani, hogy miként és milyen mértékben hoz létre a HR funkció hozzáadott értéket A stratégiai értéklánc egyes elemeihez magatartási kompetenciák meghatározása, azokhoz illeszkedő főbb teljesítménymutatók (KPI) és teljesítménymérési eljárások kialakítása Az üzleti stratégia megvalósítása szempontjából kritikus HR célok meghatározása, mérhetővé tételük A HR rendszerek, folyamatok és eljárásrendek összehangolása a stratégia megvalósítását célzó eszközökkel A HR által megvalósítandó célok mérési módjának kidolgozása HR Scorecard kialakítása A vezetői döntések összekapcsolása a mérési eredményekkel Az alapszakos programunkban ehhez a közgazdasági és módszertani alapozást kapják meg A mesterszakos programunkban a fentiekhez szükséges változásvezetési és szervezetfejlesztési készségeket fejlesztjük elsősorban

A nemzetközi HR követelményekhez szükséges kompetenciák A vállalat üzleti modelljének ismerete, mélységi megértése a kritikus üzleti területek működési módjának ismerete HR rendszerek naprakész szakértői tudása a hitelesség alapja Változásvezetés a problémák felismerésétől a megoldások bevezetéséig Szervezeti kultúra alakítása a kiválasztás, fejlesztés, kompenzáció, előléptetések kultúrát megtartó vagy erodáló működtetése Személyes hitelesség magas szintű bizalom felépítése A hallgatói és munkáltatói kvalitatív visszajelzések szerint a programjaink által fejlesztett készségek és kompetenciák többnyire összhangban vannak a piaci követelményekkel

A jövőben várható munkaerő-piaci átalakulások Új IT és AI alapú ipari forradalom, a szellemi munka automatizálása rutin jellegű szellemi munkák eltűnése A munkavégzés helye és módja korlátjainak feloldódása bárhol, bármikor, interneten keresztül A vezetői és munkavállalói szerepek alapvető átalakulása a határok elmosódnak Új munkamegosztás az emberek és a gépek között a kreativitás felértékelődése Ember és gépek közötti együttműködés új formái alakulnak ki ehhez újabb készségek elsajátítása szükséges A kommunikáció módja és eszközei is átalakulnak új információszerzési és -feldolgozási készségek kellenek Időszerű a jövőbeli programjaink által fejleszteni kívánt készségek és kompetenciák újragondolása

Empirikus kutatás a magyarországi vállalati HR szerepeiről és elismertségéről 1. HR Tükör (OD Partner): 2003 óta 2009-es IV. felmérés: HR a válság idején: kb. 30 résztvevő vállalat, vállalatonként kb. 70 vezető (Bokor 2011) 2011-es V. felmérés: HR-esek az elhúzódó válságban: kb. 20 résztvevő vállalat, vállalatonként kb. 160 vezető és alkalmazott (Bokor 2012) Fő vizsgálati kérdések: Melyek a fontos HR szerepek és tevékenységek? Mennyire elégedettek a különböző vezetők a HR ezen tevékenységeivel? Milyen területeken fejthet ki a HR hozzáadott értéket? Ellentmondásos eredmények: a HR stratégiai szerepének fel- és elismerése kontra a HR-esek tartósan ambivalens megítélése a különböző szintű vezetők körében

Empirikus kutatás a magyarországi vállalati HR szerepeiről és elismertségéről 2. A HR-esek a sikeresnek számító vállalatainknál is csak ritkán jeleskednek a szervezeti képességek alakításában és kezelésében A vezetők elismerését kiérdemlő HR tevékenységek rutinszerűek (például standard folyamatok működtetése és adminisztrációja), kevéssé igényelnek vállalatra szabott megoldásokat (például felvételi szűrés), nem függnek más tevékenységektől (például a cafeteria működtetése), vagy a vezetők szerint nem túl fontosak (például a dolgozói sokszínűség kezelése, atipikus foglalkoztatási formák bevezetése) Ezzel szemben a vezetők tartósan elégedetlenek a munkamegosztással, teljesítménynöveléssel, versenyképességgel és képzéssel összefüggő tevékenységekkel, hiányolják a válság kezelésére alkalmas kezdeményezéseket

A jövőre felkészítő képzési programok sajátosságai Az együttműködési készségek és képességek kiemelt fejlesztése egyének, egyének és csoportok, ember és gép között Az információkat strukturálni és befogadni tudás fejlesztése absztrahálás, összefüggések keresése, felismerése Kommunikációs készségek fejlesztése egyének, egyének és csoportok, ember és gép között Tudásmegosztás új formái és módszerei új technológiák alkalmazási képessége (IT, AI) Érték- és szemléletmód-közvetítés kiemelt szerepe nyitottság, megértés, tolerancia, elfogadás, tisztelet, bátorság, együttműködés, kalkulált kockázatvállalás, felelősségérzet, felelősségvállalás, proaktivitás A jövőben meghirdetendő programjaink a fenti készségek és képességek fejlesztését állítják a középpontba Az egyetemi képzés kihívása: tud-e javítani proaktív módon a HR szakma ambivalens megítélésén?

Kihívások és dilemmák az EE alapszak fejlesztésében Specializáltnak számító alapszak (ennek megfelelő képzési és kimeneti követelményekkel), a hallgatók szelekciója kevésbé erős, mint az általánosabb menedzsment vagy közgazdasági képzést nyújtó szakokon Az általánosabb képzés arányának növelése fokozhatja az ismeretek konvertálhatóságát (akár az azonnali alkalmazhatóság egy részéről is érdemes érte lemondani) Lehetséges, hogy erősebb szelekciót is magával hoz Az EE alapszak fejlesztésének meghatározó adottsága a nagy létszámú évfolyamok és a költséghatékonyság szigorú követelménye A célok és kapacitások fókuszálása döntően fontos Szintetizáló képzési elemek erősítése, például projektmunka jelleggel (a szakdolgozatírás újragondolása és esetleges differenciálása is ilyen lehet) Az oktatás-módszertani újítások bevezetése egyaránt növelheti az alkalmazás-központúságot, a hallgatók motivációját és jobb tanulásmunkavégzés egyensúlyt jelenthet a hallgatók jelentős részének Mindehhez a megszokottnál intenzívebb oktatók közötti kooperáció is kell

Példa a fejlesztési fókuszokra: közgazdaságtudományi ismeretek Mikro- és makroökonómiát általánosan tanítanak az üzleti képzésekben, az EE alapszakon ennek széles közönséget célzó és eredményes alkalmazásai jelenthetik az egyik versenyelőnyt Munkagazdaságtan (Labour economics): a mikroökonómia alkalmazása a munkaerőpiac és a munkaszervezetek elemzésére Személyzeti közgazdaságtan (Personnel economics): közgazdaságtani megközelítésmód és modellek alkalmazása a HR feladatok és problémák elemzésére, közérthető nyelvezettel Kiváló (amerikai) tankönyvek fordításai állnak rendelkezésre: EHRENBERG, R. G. - SMITH, R. S.: Korszerű munkagazdaságtan, Elmélet és közpolitika (Panem, 2003) MILGROM, P. - ROBERTS, J.: Közgazdaságtan, szervezetelmélet és vállalatirányítás (Nemzeti Tankönyvkiadó, 2005) LAZEAR, E. P.: A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére (Nemzeti Tankönyvkiadó, 2006)

A HR Tükör kutatás néhány, a közgazdaságtudományi ismeretek szerepének megítéléséhez is tanulságos következtetése 2003-tól egyre több vezető ismeri fel a HR menedzsment fontosságát (Bár a vállalati minta kicsi és nem véletlenszerű, a 3. felméréstől kezdve a kutatásban való részvétel és visszajelzés fizetős szolgáltatás) A HR tevékenységeknek egyre szélesebb körben tulajdonítanak relevanciát Azonban: hiányosságok és részben teljesítetlen elvárások több területen: A válságjelenségekre adott reakciók, adaptációs képesség A cég érdekeltségének felismerése és megértése A vezetői szinten és a különböző üzletágak között felmerülő konfliktusok kezelése Új technológiák és ismeretek importálása Munka-magánélet egyensúlyának kezelése Proaktivitás

A közgazdaságtani ismeretek hozzájárulása a jobb döntésekhez A közgazdaságtani tudás két oldalról is támogatja a HR szakma képviselőit Fejleszti a módszertanilag megalapozott elemzési készségeket és az absztrakciós képességeket A közgazdasági modellek alkalmazásával bővülnek egy probléma, szituáció aspektusai és a döntéshozatali módszerek Segít megérteni a makrogazdasági környezetet Elősegíti a szervezeten belüli és kívüli szereplők viselkedésének megértését és előrejelzését Hozzájárulhat a vállalati felső vezetők gondolkodásmódjának és részben az általuk használt fogalmaknak és nyelvezetnek az elsajátításához Koncepcionális kereteket és mérési eljárásokat kínál a releváns tények számszerűsítéséhez (kvantifikálásához) Mintákat és eljárásokat kínál a különféle gazdasági helyzetek modellezéséhez

Néhány konkrét példa A vállalat átfogó missziójának jobb megértése A különböző érintettek közötti konfliktusok feloldása, a vállalati és a munkavállalói érdekek egyidejű figyelembe vétele Absztrakt problémák és számszerűsíthető tények modellszerű gondolkodásba foglalása Proaktivitás és tervezés, a vezetői gondolkodásmód megértése Az emberi erőforrásokba való befektetés hatásmechanizmusának jobb megértése Válsághelyzetekben segíti az átgondolt és kapkodástól mentes alkalmazkodást, az alkalmazotti állománnyal kapcsolatos döntéseket A munkaerőpiac egésze és szegmensei működési mechanizmusainak megértése Kritikus helyzetekben releváns és megvalósítható válaszok megtalálása A preferenciák jelentősége és differenciált kezelésmódja Működőképes kompromisszumok megtalálása

Példák HR problémák modellezésére 1. Általános és specifikus képzés Hogyan döntse el a vállalat, hogy milyen munkakörök elvégzésére képezzen dolgozókat, kontra szerezze meg kívülről a szükséges szaktudást, esetleg szervezze ki a meglévő szakembereinek munkáját? Próbáljuk számszerűen értékelni a képzés hasznait! Belső munkaerőpiac Vállalati ranglétrák, szabályok és ösztönzők kialakítása A költségek felmerülésekor jelentkező kockázatok megosztása A felmondások és a munkaerő-cserélődés kockázatainak becslése A keletkező többletjövedelem megosztása a közreműködők között Kölcsönösen előnyös kompromisszum megtalálása Alkalmazkodás a válsághoz a határtermék-bevétel csökkenése mellett A HR-beruházás eddig kihasználatlanul hagyott megtérülési lehetőségeinek azonosítása Optimális szerkezetű munkaerő-állomány megőrzése

Példák HR problémák modellezésére 2. Kiegyenlítő bérkülönbségek Tájékozódás a dolgozói preferenciákról (példa: többműszakos munkavégzés) a dolgozók megkérdezésével munkaerő-piaci adatok gyűjtésével A különböző megoldások költségeinek becslése a munkakörülmények változtatása (példa: különböző munkaidőrendszerek bevezetése és koordinálása) vagy magasabb bér fizetése (ebben az esetben kisebb koordinációs költségeket kell vállalni) Piaci rések keresése és versenyelőnnyel kecsegtető specifikus vállalati megoldások kidolgozása A különböző munkakörülmények (például munkaidő-rendszerek) költségeinek és hasznainak számszerűsítése és a számunkra optimális szcenárió kiválasztása Lehetséges a munka és a magánélet jobb egyensúlya növekvő termelékenység mellett

Következtetések A jövő HR-eseinek közgazdaságtani képzettséggel is rendelkezniük kell A vállalatoknak érdemes a közgazdaságtani gondolkodásmódot jól ismerő HR szakembereket alkalmazni A felsőoktatási intézmények HR képzési programjaiba érdemes gondosan tervezett és egymásra épülő közgazdasági tárgyakat illeszteni

Köszönjük a figyelmet! Branyiczki Imre, BCE Szervezeti Magatartás Tanszék imre.branyiczki@uni-corvinus.hu Papp Bence, BCE Munkagazdaságtan Központ bence.papp@uni-corvinus.hu Bódis Lajos, BCE Munkagazdaságtan Központ bodis@uni-corvinus.hu